ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - ĐỖ THỊ PHƢƠNG THẢO GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - ĐỖ THỊ PHƢƠNG THẢO GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRƢƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS TRƢƠNG MINH ĐỨC PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI Hà Nội – 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán giảng viên trường Đại học Đông Á” công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn quý Thầy, Cô Trƣờng Đại Học Kinh Tế đại học Quốc gia Hà Nội tận tình giảng dạy cho nhiều kiến thức quý báu suốt thời gian theo học trƣờng Xin chân thành cám ơn TS Trƣơng Minh Đức, ngƣời tận tình hƣớng dẫn thực luận văn Xin chân thành cám ơn qúy Thầy, Cô Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp đóng góp ý kiến thiết thực cho luận văn Xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo trƣờng Đại học Đơng Á đóng góp nhiều ý kiến đánh giá thiết thựcvà tạo điều kiện q trình tơi thu thập thơng tin để hồn thành luận văn Xin cám ơn ngƣời thân, bạn bè giúp đở tơi suốt q trình thực đề tài TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên luận văn: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Đông Á Tác giả: Đỗ Thị Phƣơng Thảo Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Giáo viên hƣớng dẫn: Tiến sĩ Trƣơng Minh Đức Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích: Đề tài nghiên cứu giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Đông Á nhằm khuyến khích, tạo điều kiện cho họ làm việc tốt đáp ứng đƣợc yêu cầu nhà trƣờng đề Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động nói chung đặc biệt lực lƣợng giáo viên nói riêng - Phân tích thực trạng nghiên cứu vấn đề có liên quan đến việc tạo động lực làm việc tạiTrƣờng Đại học Đông Á Chỉ mặt đƣợc, mặt hạn chế công tác tạo động lực nhà trƣờng thực thời gian qua - Dựa sở phân tích mục tiêu, định hƣớng phát triển trƣờng thời gian đến từ đƣa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Những đóng góp luận văn: Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận về tạo động lực phƣơng pháp tạo động lực ảnh hƣởng trƣờng học hệ thống giáo dục Việt Nam Thứ hai, giải thích mối quan hệ tạo động lực nhiệt huyết giáo viên, cán nhân viên nhƣ chất lƣợng giáo dục đào tạo Thứ ba, phân tích tác động tạo động lực đến hiệu làm việc cán bộ, giáo viên trƣờng Đại học Đông Á Đ Thứ tư, nghiên cứu cung cấp nhìn khách quan để nhà lãnh đạo trƣờng Đại học Đông Á đánh giá công tác tạo động lực trƣờng Thứ năm, tồn giải pháp cần thực để hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc trƣờng Đại học Đông Á MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ vii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 1.1 Tình hình nghiên cứu: 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài: 1.2.2 Tình hình nghiên cứu nước: 1.2 Động lực làm việc phạm trù có liên quan 1.2.1 Khái niệm động lực 1.2.2 Khái niệm động lực làm việc tổ chức 1.2.3 Vai trò, ý nghĩa công tác tạo động lực làm việc tổ chức 1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực 1.3.1 Các nhân tố bên (chủ quan) 1.3.2 Các nhân tố bên (khách quan) 10 1.4 Các lý thuyết tạo động lực làm việc 13 1.4.1 Thuyết tháp nhu cầu Maslow 13 1.4.2 Thuyết hai yếu tố Herzberg 15 1.4.3 Quan điểm Hackman Oldham động lực nội 18 1.4.4 Thuyết kỳ vọng Vroom 19 1.4.5 Lý thuyết công 21 1.4.6 Học thuyết X học thuyết Y Mcgregor 22 1.4.7 Thuyết ERG Alderfer 23 1.5 Các công cụ tạo động lực 24 1.5.1 Chính sách, phương thức quản lý tổ chức 24 1.5.2 Sự giám sát cấp 25 1.5.3.Tiền lương chế độ phúc lợi 25 1.5.4 Văn hoá doanh nghiệp mối quan hệ cá nhân 26 1.5.5 Điều kiện làm việc an toàn cá nhân 27 1.5.6 Đối xử công 28 1.5.7 Sự ghi nhận tưởng thưởng cho thành tích cá nhân 28 1.5.8 Sự luân chuyển công việc 29 1.5.9 Làm giàu công việc 29 1.5.10 Cơ hội phát triển cá nhân 31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Giới thiệu chung phƣơng pháp sử dụng nghiên cứu đề tài 33 2.1.1 Phương pháp vật lịch sử 33 2.1.2 Phương pháp vật biện chứng 33 2.1.3 Nghiên cứu định tính 33 2.1.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng 34 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu, thông tin: 35 2.2.1 Thu thập liệu sơ cấp: 35 2.2.2 Thu thập liệu thứ cấp: 35 2.3 Quy trình nghiên cứu 35 2.4 Các công cụ nghiên cứu đƣợc sử dụng đề tài 36 2.5 Sơ lƣợc tình hình nghiên cứu 36 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁC CÁN BỘ VÀ GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á 38 3.1 Khái quát trình hình thành phát triển trƣờng 38 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển trường 38 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 40 3.1.3 Kết hoạt động đào tạo trường thời gian qua (20082013) 42 3.1.4 Hoạt động nghiên cứu trường Đại học Đông Á giai đoạn 20082013 43 3.1.5 Tình hình nhân 44 3.2 Phân tích thực trạng nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cán giảng viên trƣờng Đại học Đông Á 47 3.2.1.Chính sách, phương thức quản lý trường giám sát cấp 47 3.2.2 Tiền lương chế độ phúc lợi 51 3.2.3 Bầu khơng khí văn hố mối quan hệ cá nhân trường 54 3.2.4 Điều kiện làm việc an toàn nghề nghiệp 57 3.2.5 Thông tin, giao tiếp trường 62 3.2.6 Đối xử công thành viên trường 64 3.2.7 Đánh giá, ghi nhận tưởng thưởng cho thành tích 66 3.2.8 Cơ hội phát triển cá nhân 68 3.2.9 Luân chuyển công việc, mở rộng công việc làm giàu công việc 71 4.1 Xác định mục tiêu định hƣớng phát triển trƣờng 75 4.1.1 Kế hoạch phát triển trường Đại học Đông Á giai đoạn (2013 – 2020) 75 4.1.2 Quan điểm & mục tiêu phát triển trường Đại học Đông Á đến năm 2015 75 4.2 Khuyến nghị số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán giảng viên trƣờng 77 4.2.1 Mục tiêu giải pháp 77 4.2.2 Các giải pháp tạo động lực làm việc 78 4.3 Một số kiến nghị phía nhà nƣớc 87 4.3.1 Chính sách 87 4.3.2 Sự hỗ trợ nhà nước trường đại học công lập 88 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC ph ải sở góp ý từ phận liên quan Quy triǹ h đánh giá phải khách quan, công khai - Bất kì cán bộ, giảng viên đạt đƣợc thành tích, đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn đề đƣợc hƣởng chế độ ghi nhận, khen thƣởng công bằng, dù ngƣời hay cán bộ, giảng viên lâu năm - Khen thƣởng phải xứng tầm với cơng việc cơng sức đóng góp cán nhân viên, để đƣợc nhận khen thƣởng cảm thấy tự hào hạnh phúc Giá trị phần thƣởng cán bộ, giảng viên thực ƣu tú phải hấp dẫn mặt vật chất lẫn tinh thần, có tính truyền thơng Ví dụ: chuyến học tập du lịch ngắn ngày, dài ngày… - Đối tƣợng đƣợc khen thƣởng cần chọn cá nhân xứng đáng tiêu biểu, vừa thể ghi nhận tổ chức nỗ lực cá nhân , phận, vừa kích thích đƣợc thành viên khác Cầ n thơng báo toàn trƣờng trƣớc quyế t đinh ̣ và thu thâ ̣p nhƣ̃ng ý kiế n phản hồ i (khen ngơ ̣i, phàn nàn)về cá nhân, bô ̣ phâ ̣n đƣơ ̣c dƣ̣ kiế n khen thƣởng và tổ ng hơ ̣p, xƣ̉ lý thơng tin đó để có kết khen thƣởng cuối Tôn trọng ý kiến tập thể, không nên áp đặt lựa chọn theo quan điểm cá nhân - Thời gian tổ chức khen thƣởng cần phải phù hợp với nội dung khen thƣởng khơng có đầy đủ cán bộ, giảng viên mà tổ chức kết hợp nhiều mục đích khác làm lỗng khơng khí 4.2.2.7 Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển Đội ngũ giảng viên, cán Đại học Đơng Á có ƣu điểm trẻ động, sáng tạo tiếp thu nhanh Với ƣu này, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng lớp cán bộ, giảng viên nịng cốt nhà trƣờng Hiện nay, việc đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên hầu nhƣ chƣa đƣợc ƣu tiên nhà trƣờng Nhà trƣờng có quy định nghiêm túc chân dung 84 giảng viên, cán bộ, học hàm học vị, nhiên mức độ tạo điều kiện hầu nhƣ chƣa có Thứ - tạo điều kiện mặt thời gian: Các giảng viên đƣợc phép học lớp đào tạo chuyên môn cần đƣợc tạo điều kiện mặt thời gian Trong thời gian học, công việc họ chủ yếu học tập nghiên cứu, công việc họ đảm nhận thêm phải có thù lao Thứ hai – tạo điều kiện mặt vật chất: Các cán bộ, giảng viên đƣợc cử đào tạo cho phép học nên đƣợc tạo điều kiện, hỗ trợ mặt vật chất, tùy vào chƣơng trình mức độ quan trọng chƣơng trình đào tạo Thứ ba – tạo điều kiện mặt tinh thần: Ràng buộc nhà trƣờng mức độ, thời gian cống hiến cho nhà trƣờng sau hồn thành chƣơng trình, khóa học Tuy nhiên “chỉ giữ ngƣời muốn ở, giữ ngƣời muốn đi” tốt tạo cho ngƣời lao động lòng tin chế độ nhà trƣờng, tƣơng lai, công việc học viên sau tốt nghiệp Muốn nhƣ phải xây dựng đƣợc sách hỗ trợ, quy hoạch công việc chế độ đãi ngộ dành cho ngƣời học, tránh tình trạng lãng phí nhân lực thất nhân lực bố trí công việc không phù hợp, không lực chế độ đãi ngộ khơng tốt 4.2.2.8 Bố trí cơng việc hấp dẫn: luân chuyển công việc, mở rộng công việc, làm giàu cơng việc Với tình hình tuyển sinh khó khăn chung trƣờng ngồi cơng lập nhƣ nay, số lƣợng sinh viên hàng năm vào trƣờng ngày ít, tình trạng giảng viên giảng dạy không đủ tiết ngày gia tăng Để cải thiện tình trạng này, trƣờng đại học ngồi cơng lập, cụ thể Đại học Đông Á phải xây dựng đƣợc uy tín, khẳng định đƣợc vị để thu hút đƣợc đơng đảo học sinh có chất lƣợng vào học trƣờng Hiện nay, Đại học Đông 85 Á mở rộng mặt quy mô nhiên điều kiện đảm bảo chất lƣợng chƣa tƣơng xứng Trong thời gian hoàn thiện phát triển chất lƣợng đào tạo, để đội ngũ cán bộ, giảng viên yên tâm công tác, Đại học Đông Á cần lƣu ý đến việc bố trí cơng việc cho cán bộ, giảng viên cho ngƣời đảm nhận khối lƣợng công việc đảm bảo mức lƣơng thực nhận, ứng trƣớc lƣơng (tạo tâm lý nặng nề khoản nợ) Việc giảng dạy không đủ tiết ngồi ý muốn giảng viên, phải bố trí thêm cơng việc chế độ tƣơng xứng, phù hợp để vừa ổn định tâm lý cho giảng viên, vừa giữ đƣợc hiệu công việc Đối với lớp ngắn hạn, lớp nghiệp vụ, cần phân định rõ vai trò, trách nhiệm quyền lợi ngƣời tham gia dự án, giảng viên hữu giảng viên thỉnh giảng Trƣờng hợp xây dựng lớp ngắn hạn nhƣng mời giảng viên thỉnh giảng giảng dạy khơng giải đƣợc tốn âm tiết giảng viên, vừa tạo nên tâm lý bất bình nội Với cơng việc có tính phức tạp, yêu cầu hiệu cao, cần có chế độ rõ ràng để giảng viên, cán tự tin đảm nhận cơng việc Tránh tuyệt đối tình trạng “làm trƣớc - đánh giá thù lao tính sau” tạo nên e ngại ngƣời lao động lẽ họ phải bỏ công sức, thời gian điều gì, có nhận đƣợc khơng Đối với nhân nịng cốt, nhà trƣờng có định hƣớng đào tạo bổ nhiệm ln chuyển công việc điều cần thiết Tuy nhiên, bổ nhiệm cần chế độ tƣơng xứng (thay “thêm việc” – đồng nghĩa với thêm trách nhiệm thêm căng thẳng) tạo đƣợc động lực cho cá nhân tiếp cận cơng việc Đối với nhân đƣợc nhà trƣờng mời về, chuyên gia tƣ vấn, cần áp dụng nguyên tắc ủy quyền tin tƣởng để tạo điều kiện cho họ 86 phát huy lực thân Kiểm soát tiến trình cơng việc khơng tự tham gia thực công việc, hiệu không cao đồng thời nhân viên lại sinh tính thụ động *** Các giải pháp cần áp dụng để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Đơng Á phù hợp với mơ hình Chất lƣợng đời sống công sở (Quality of worklife) - nghĩa tập trung toàn diện vào phúc lợi ngƣời lao động thay khía cạnh liên quan đến cơng việc 4.3 Một số kiến nghị phía nhà nƣớc 4.3.1 Chính sách So với trƣờng đại học cơng lập, đại học ngồi cơng lập phải độc lập mặt tài nguồn thu mà khơng đƣợc hỗ trợ từ phía nhà nƣớc Nguồn tài họ chủ yếu lấy từ học phí sinh viên, học phí trƣờng đại học ngồi cơng lập ln cao trƣờng cơng lập Bên cạnh đó, sinh viên trƣờng cơng lập đƣợc nhà nƣớc cấp học bổng hỗ trợ chi phí đào tạo, sinh viên trƣờng ngồi cơng lập khơng đƣợc hỗ trợ Tƣơng tự nhƣ vậy, đội ngũ giảng viên trƣờng ngồi cơng lập không đƣợc quan tâm đầu tƣ hỗ trợ Các trƣờng đại học ngồi cơng lập phải tự xoay sở, đối phó với tốn tài chi tiêu, đào tạo…và đóng thuế đặn cho nhà nƣớc Chỉ tiêu tuyển sinh trƣờng đại học ngồi cơng lập thƣờng có giới hạn, đƣợc thí sinh xem xét đến trƣợt nguyện vọng cơng lập Trong đó, trƣờng đại học công lập đƣợc mở thêm nhiều ngành tuyển đến mức điểm thấp nhất, chí có quyền nhân hệ số dẫn đến lấy hết nguồn tuyển trƣờng ngồi cơng lập Những điều tạo nên vòng lẩn quẩn bế tắc phát triển trƣờng ngồi cơng lập Hạn chế mặt tài chính, khơng đƣợc hỗ trợ 87 dẫn đến khơng có khả đầu tƣ mặt chất lƣợng giảng viên, chất lƣợng sở vật chất; đầu vào thấp mặt số lƣợng thời gian đào tạo khiến chất lƣợng sinh viên tốt nghiệp trƣờng ngồi cơng lập khơng đƣợc coi trọng nhƣ sinh viên học trƣờng công lập Vẫn biết uy tín chất lƣợng yếu tố then chốt để thu hút ngƣời học, nhiên cần có hỗ trợ mặt sách để tạo điều kiện cho trƣờng ngồi cơng lập có thời gian “lớn” “mạnh” Cụ thể nhƣ sau: - Quy định mức điểm sàn mức điểm đầu vào với trƣờng đại học cơng lập cần tính đến tiêu tuyển sinh cho trƣờng ngồi cơng lập - Quy định thời gian tuyển sinh xét hồ sơ trƣờng đại học công lập, không để tuyển sinh “tận thu” - Quan tâm đến cán bộ, giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập, có hội thảo, chƣơng trình đào tạo, học bổng cho đối tƣợng giảng viên Hỗ trợ mặt chi phí nghiên cứu khoa học trƣờng ngồi cơng lập Tạo điều kiện để giảng viên trƣờng ngồi cơng lập đƣợc giao lƣu, học hỏi với giảng viên trƣờng công lập 4.3.2 Sự hỗ trợ nhà nước trường đại học ngồi cơng lập - Cần có hỗ trợ mặt vay vốn, thủ tục xin cấp mặt bằng, thuế thu nhập trƣờng đại học cơng lập thời gian đầu để họ có điều kiện tồn phát triển, đầu tƣ vào chất lƣợng giảng dạy học tập thay chạy đua theo lợi nhuận sức ép khấu hao, lãi ngân hàng thuế… - Tiếp tục hỗ trợ sinh viên vay vốn để học tập, đặc biệt sinh viên trƣờng đại học ngồi cơng lập phải chịu mức học phí cao gấp đơi, gấp ba trƣờng đại học công lập nên điều kiện nghiên cứu học tập, sinh hoạt khó khăn - Cần có sách đặt hàng, giao đề tài nghiên cứu trƣờng đại học ngồi cơng lập, tạo sân chơi bình đẳng với trƣờng cơng lập 88 Tóm tắt chương Trên sở nội dung trình bày phân tích chƣơng 1, chƣơng 3, tác giả đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Đông Á Có thể tóm gọn qua mơ hình Chất lƣợng cơng việc với tiêu chí nhƣ: lƣơng chế độ phúc lợi, ghi nhận tƣởng thƣởng, điều kiện làm việc, môi trƣờng bầu không khí làm việc, làm giàu cơng việc, thơng tin giao tiếp cởi mở, hội phát triển cá nhân Để thay đổi đƣợc yếu tố trên, điều cốt yếu phải thay đổi phong cách quan điểm lãnh đạo Có nhƣ cơng tác tạo động lực đƣợc làm tốt có hiệu quả, phát huy đƣợc lực nhân viên trì gắn bó, cán giảng viên với nhà trƣờng, đảm bảo đội ngũ lao động có chất lƣợng trung thành thực đƣợc mục tiêu định hƣớng nhà trƣờng tƣơng lai 89 KẾT LUẬN Đại học Đông Á trƣờng đại học tƣ thục gây dựng đƣợc hình ảnh uy tín dải đất miền Trung Để phát triển theo chiến lƣợc định hƣớng đề ra, Đơng Á cần đảm bảo cho sức mạnh vật chất nhân lực Với thực trạng công tác nhân nhƣ tại, rõ ràng Đại học Đông Á cần gấp rút thay đổi sách quan tâm đến đội ngũ cán bộ, giảng viên trƣờng sớm tốt Có nhƣ phát huy đƣợc điểm mạnh hạn chế điểm yếu mơi trƣờng cạnh tranh khốc liệt, nay, với chủ trƣơng xã hội hóa giáo dục, trƣờng Đại học, cao đẳng, trung cấp tƣ thục mở ngày nhiều, nguồn tuyển sinh ngày Đối với ngƣời lao động cán bộ, giảng viên, nhu cầu bậc thấp họ tồn song song với nhu cầu bậc cao Chính sử dụng học thuyết hai yếu tố Hezberg để khái quát giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động Đại học Đơng Á nói riêng sở giáo dục khác nói chung Nghĩa cần phải trọng quan tâm cách toàn diện đến đời sống vật chất, lẫn tinh thần cán giảng viên lẽ họ cần nhóm yếu tố trì lẫn yếu tố thúc đẩy phát huy hết nội lực thân Riêng Đại học Đơng Á, cần xây dựng mơ hình chất lƣợng đời sống cơng sở tiêu chí phân tích trên, phù hợp với đặc trƣng trƣờng để vừa đảm bảo khơng lãng phí nguồn lực tài lẫn nguồn lực ngƣời Mặc dù cố gắng nhƣng luận văn khơng tránh khỏi sai sót có điểm chƣa đƣợc hồn chỉnh Do đó, tơi mong nhận đƣợc góp ý q Thầy Cô giáo, Hội đồng bảo vệ luận văn, Ban Lãnh đạo cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Đơng Á để luận văn đƣợc hồn thiện mang tính thực tiễn cao 90 Qua tơi xin chân thành cảm ơn Thầy hƣớng dẫn, Tiến sĩ Trƣơng Minh Đức tận tình giúp đỡ, động viên để tơi vƣợt qua khó khăn hoàn thành luận văn 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Tố Châu, 2010 “Giải pháp tạo động lực cho cán giảng viên trường Cao đẳng nghề Nguyễn Văn Trỗi – Đà Nẵng” Luận văn thạc sĩ Đại học Đà Nẵng Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực TP HCM: NXB tổng hợp Đoàn Gia Dũng, 2002 Quản trị học Hà Nội: NXB Thống kê Đại học Đông Á Đà Nẵng, 2008-2013 Các báo cáo trường hàng năm Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh Tế Quốc Dân Lê Thế Giới, 2007 Quản trị học, Hà Nội: NXB Thống kê Doug Grandall, 2010 Nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: Nxb Văn hóa thơng tin Đỗ Tiến Long, 2010 Triết lý Kaizen lãnh đạo doanh nghiệp Tạp chí Nghiên cứu Khoa học, Đại học Quốc gia Hà Nội, số 4, trang 34-35 John C Maxwell, 2008 17 nguyên tắc vàng làm việc nhóm Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội 10 John C Maxwell, 2012 Phát triển kỹ lãnh đạo Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội 11 John C Maxwell, 2012 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội 12 John C Maxwell, 2012 Lãnh đạo 360 độ Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội 13 John C Maxwell, 2013 Nhà lãnh đạo giỏi giải vấn đề Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội 14 John C Maxwell, 2013 Thuật đắc nhân tâm Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội 15 William J Rothwell, 2011 Tối đa hóa lực nhân viên Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội 92 16 Phạm Thị Thu Trang, 2010 “ Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội” Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế quốc dân 17 Bùi Anh Tuấn, 2011 Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 93 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIỂU KHẢO SÁT ĐIỀU TRA Để có sở xây dựng mơi trƣờng tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Đại học Đông Á thời gian tới, cần có cung cấp thơng tin đánh giá anh/chị trƣờng Rất mong có tham gia anh/chị Dƣới số thông tin cần thiết Phần I: Thông tin cá nhân Vui lịng cho biết thơng tin anh/chị 1.Họ tên: (Có thể ghi bỏ trống)………………………………………… 2.Địa email/ số điện thoại (Có thể ghi bỏ trống)………….…………… Giới tính  Nam Nữ Độ tuổi :  Dƣới 30 40 - 50 30 - 40  Trên 50 Số năm làm việc:  Từ – năm 5- năm  -5 năm > năm Vị trí cơng việc : Cán quản lý  Giảng viên  Cán Phần II Những câu hỏi vấn chuyên sâu: Anh (chị) vui lịng “khoanh trịn” vào cho điểm dƣới tƣơng ững với nội dung Điểm1: Khơng hồn tồn đồng ý với nhận định đƣa ra; điểm 5; hoàn toàn đồng ý cao với mức độ nhận định đƣa Điểm Mã hóa liệu Điểm NỘI DUNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ CỦA NHÀ TRƢỜNG ĐIỂM S1 Quản lý chặt chẽ mặt thời gian S2 Tạo tâm lý thoải mái làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng S3 Khuyến khích ngƣời làm tốt S4 Công đãi ngộ S5 Chính sách khuyến khích thiên mặt vật chất S6 Chính sách khuyến khích thiên mặt tinh thần S7 Chính sách khuyến khích động viên chủ yếu tập trung vào phòng ban S8 Chính sách khuyến khích chủ yếu tập trung vào giáo viên S9 Chính sách khuyến khích ngƣời tổ chức nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ S10 Chính sách nhà trƣờng linh hoạt, thích ứng với thay đổi mơi trƣờng MỐI QUAN HỆ VỚI QUẢN LÝ TRỰC TIẾP S11 Ngƣời quản lý hiểu tâm lý thƣờng thơng cảm với cấp dƣới họ có khó khăn S12 Ngƣời quản lý thƣờng xuyên trò chuyện với cấp dƣới để hiểu tâm tƣ nguyện vọng anh em S13 Ngƣời quản lý thƣờng giao việc cho phép cấp dƣới chủ động, sáng tạo công việc S14 Ngƣời quản lý thƣờng dẫn, kèm cặp giáo viên (những nhân viên mới) vào làm S15 Ngƣời quản lý thƣờng xuyên khen ngợi cấp dƣới họ có thành tích dù nhỏ LƢƠNG VÀ PHÚC LỢI S16 Mức lƣơng phù hợp với tính chất công việc S17 Tăng lƣơng trƣờng đƣợc thực quy định S18 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết làm việc S19 Thầy/ sống thoải mái hồn tồn dựa vào thu nhập từ trƣờng S20 Lƣơng, thƣởng trợ cấp trƣờng đƣợc phân phối hợp lý S21 Chính sách phúc lợi rõ ràng đƣợc thực đầy đủ S22 Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo đến ngƣời lao động S23 Chính sách phúc lợi hữu ích hấp dẫn BẦU KHƠNG KHÍ VĂN HĨA VÀ QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP S24 Những ngƣời mà Thầy/ Cô làm việc thân thiện S25 Những ngƣời mà Thầy/ Cô làm việc thƣờng giúp đỡ lẫn S26 Đồng nghiệp Thầy/ Cô thoải mái dễ chịu S27 Thầy/ Cô đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt S28 Trƣờng ln tổ chức hoạt động cộng đồng bổ ích cho cán giảng viên ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC VÀ AN TOÀN NGHỀ NGHIỆP S29 Giờ làm việc hợp lý S30 Trang thiết bị phục vụ cho công việc đầy đủ S31 Trƣờng đảm bảo tốt điều kiện an toàn, bảo hộ lao động S32 Thầy/ Cô không bị áp lực công việc cao S33 Nơi làm việc vệ sinh, rộng rãi THÔNG TIN GIAO TIẾP TRONG TRƢỜNG S34 Mạng lƣới thông tin trƣờng hoạt động tốt S35 Thầy/Cô cập nhật thông tin cần thiết công việc sách nhà trƣờng ĐỐI XỬ CÔNG BẰNG S36 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt S37 Nhân viên đƣợc phân định mức công việc hợp lý GHI NHẬN TƢỞNG THƢỞNG S38 Chính sách thi đua khen thƣởng rõ ràng S39 Cá nhân đƣợc khen thƣởng có thành tích xứng đáng S40 Hình thức tổ chức khen thƣởng trang trọng S41 Mức khen thƣởng tƣơng xứng với kết cống hiến S42 Việc khen thƣởng mang lại động viên CƠ HỘI PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN S43 Chính sách thăng tiến trƣờng cơng S44 Trƣờng thƣờng xuyên tổ chức đào tạo huấn luyện chƣơng trình theo yêu cầu công việc S45 Trƣờng tạo điều kiện để thầy/cô phát triển lực thân S46 Thầy/ Cô đƣợc hỗ trợ thời gian chi phí học nâng cao trình độ S47 Nguồn nhân lực đƣợc đào tạo đƣợc sử dụng tốt LUÂN CHUYỂN, LÀM GIÀU CƠNG VIỆC S48 Ln chuyển cơng việc cần thiết S49 Phân công thêm công việc để tạo điều kiện tăng thu nhập điều cần thiết S50 Phân cơng thêm cơng việc để đa dạng hóa kỹ điều cần thiết Xin chân thành cảm ơn anh (chị) Phụ lục 02: Sơ đồ cấu tổ chức trƣờng Đại học Đông Á CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Hiệu trƣởng Phó Hiệu trƣởng Phó Hiệu trƣởng Phụ trách quản trị Phụ trách đào tạo Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Các Các Hành tài khoa đào quản khoa trung - học tạo lý sinh Nhân kế Sự tốn viên tâm ... Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng động lực làm việc cán giảng viên trƣờng Đại học Đơng Á Chƣơng 4: Giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực cho cán giảng viên trƣờng Đại học Đông Á CHƢƠNG... TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên luận văn: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Đông Á Tác giả: Đỗ Thị Phƣơng Thảo Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Giáo viên hƣớng... ? ?Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán giảng viên trƣờng Đại học Đông Á? ?? để nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích trả lời câu hỏi sau: Câu hỏi 1: Công tác tạo động lực Đại học