ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ********** ĐINH THỊ MAI PHƢƠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY LỢI LIỄN SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà nội - 2012 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ********** ĐINH THỊ MAI PHƢƠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY LỢI LIỄN SƠN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : TS TRƢƠNG MINH ĐỨC Hà nội – Năm 2012 MỤC LỤC Danh mục bảng i Danh mục hình i LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 Khái niệm tuyển dụng vai trò công tác tuyển dụng 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng 1.2.1 Cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp 1.2.2 Các yêu cầu nguyên tắc tuyển dụng 1.2.3 Quy trình công tác tuyển dụng 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng doanh nghiệp 14 1.4 Tuyển dụng lao động 15 1.4.1 Bƣớc tuyển mộ 15 1.4.2 Bƣớc tuyển chọn 21 1.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng 26 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY LỢI LIỄN SƠN 28 2.1 Khái quát Công ty thủy lợi Liễn Sơn 28 2.1.1 Tên địa công ty 28 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 28 2.1.3 Quá trình thành lập Công ty 29 2.2 Đặc điểm cấu tổ chức nhân lực công ty 30 2.2.1 Mơ hình Cơng ty 30 2.2.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 30 2.2.3 Chức nhiệm vụ đơn vị 33 2.3 Thực trạng chất lƣợng công tác tuyển dụng Công ty thời gian từ năm 2007 đến năm 2011 40 2.3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty 40 2.3.2 Nội dung quy trình 42 2.3.3 Tình hình tuyển dụng năm vừa qua 50 2.4 Một số đánh giá, nhận xét công tác tuyển dụng Công ty 53 2.4.1 Ƣu điểm công tác tuyển dụng Công ty 53 2.4.2 Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty 54 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỶ LỢI LIỄN SƠN 57 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty 57 3.1.1 Phƣơng hƣớng hoạt động Công ty thời gian tới 57 3.1.2 Mục tiêu Công ty đƣa 58 3.1.3 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty 63 3.2 Một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng Công ty 65 3.2.1 Một số kiến nghị, đề xuất .65 3.2.2 Một số giải pháp 67 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 DANH MỤC BẢNG TT Số hiệu Nội dung Bảng 2.1 Bảng 2.2 Trình độ cán bộ, nhân viên cơng ty 51 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 52 Tình hình biến động nhân cơng ty giai đoạn 2008 - 2011 Trang 50 DANH MỤC HÌNH TT Số hiệu Hình 2.1 Hình 2.2 Nội dung Tình hình biến động nhân cơng ty giai đoạn 2008 - 2011 Trình độ cán bộ, nhân viên công ty i Trang 32 41 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con ngƣời nguồn lực quan trọng tổ chức Sự thành công doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào lực hiệu suất làm việc ngƣời lao động Mặt khác, công nhân không đủ trình độ đƣợc thuê cách thiếu thận trọng lựa chọn ứng viên trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp Vì vậy, muốn có đƣợc đội ngũ lao động tốt doanh nghiệp, để đƣa doanh nghiệp đến thành cơng công tác tuyển dụng vấn đề quan trọng Để hiểu biết rõ thêm tầm quan trọng cơng tác tuyển dụng lao động doanh nghiệp nói chung cụ thể doanh nghiệp nhà nƣớc nói riêng, nên em chọn đề tài luận văn “Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy Lợi Liễn Sơn – Tỉnh Vĩnh Phúc ’’ Tình hình nghiên cứu Đã có số cơng trình nghiên cứu Việt Nam đề cập đến vấn đề nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực: - Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm lựa chọn nguồn nhân lực Nhóm tác giả bƣớc đầu mơ tả mục tiêu công tác tuyển dụng nhƣ phận quản lý nguồn nhân lực, xác định q trình liên quan đến cơng tác tuyển dụng, phát nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng kỹ bản, cần thiết việc vấn ứng viên, nhận thức tầm quan trọng tiêu chuẩn lựa chọn có khả thiết lập tiêu chuẩn cho doanh nghiệp bạn - Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2009), Phương pháp kỹ quản lý nhân Nhóm tác giả nghiên cứu, tổng kết, chọn lọc phổ biến rộng rãi kiến thức, phƣơng pháp kỹ quản lý nhân tiên tiến, phù hợp, có tính ứng dụng cao thực tiễn quản lý doanh nghiệp Việt Nam - Cơng trình ThS Đồn Nhƣ Quỳnh (2010), Thu hút lựa chọn nguồn nhân lực ngân hàng Công thƣơng Hà Nội Trong nghiên cứu tác giả làm rõ khái niệm tuyển dụng vai trị cơng tác tuyển dụng, nội dung cơng tác tuyển dụng, cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển dụng Tác giả nêu đƣợc thực trạng công tác thu hút lựa chọn nguồn nhân lực ngân hàng Cơng thƣơng Hà Nội để từ đƣa kiến nghị, giải pháp phù hợp cho công tác tuyển dụng nhân lực ngân hàng Công thƣơng Hà Nội Những cơng trình nghiên cứu có làm bật đƣợc tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực hoạt động doanh nghiệp, đƣa đƣợc giải pháp phù hợp cho doanh nghiệp Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - Xác định nguyên nhân hạn chế công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thủy lợi Liễn Sơn để đƣa giải pháp khắc phục - Đề xuất áp dụng số giải pháp nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực để thật mang lại hiệu cho công tác tuyển dụng Công ty Phạm vi đối tƣợng nghiên cứu - Nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2007 – 2011 dựa sở lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để từ đƣa giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn Phƣơng pháp nghiên cứu Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, ngƣời viết áp dụng nhiều phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: phƣơng pháp quan sát thực tiễn, phƣơng pháp thu thập, đọc tài liệu tổng hợp, phƣơng pháp chuyên gia Các phƣơng pháp nêu giúp ngƣời viết tiếp cận từ nhiều góc độ, từ lý thuyết đến thực tiễn Với phƣơng pháp tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, ngƣời viết tránh đƣợc quan điểm đánh giá phiến diện giải pháp đề xuất sát thực tiễn, mang tính khả thi cao Những đóng góp đề tài - Làm rõ đƣợc thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - Đề xuất đƣợc số giải pháp có trị tham khảo công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Kết cấu đề tài nghiên cứu Nội dung nghiên cứu gồm chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thủy lợi Liễn Sơn Chƣơng 3: Các giải pháp kiến nghị nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thủy lợi Liễn Sơn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1- Khái niệm tuyển dụng vai trị cơng tác tuyển dụng 1.1.1 Các khái niệm công tác tuyển dụng -“Tuyển dụng trình thu hút ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội lực lƣợng bên tổ chức đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để tìm đƣợc ngƣời phù hợp với yêu cầu đặt ra” - “Tuyển mộ trình thu hút ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội lực lƣợng bên tổ chức” - “ Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm đƣợc ngƣời phù hợp với yêu cầu đặt số ngƣời thu hút đƣợc trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đƣợc đề theo mô tả công việc yêu cầu ngƣời thực cơng việc” 1.1.2 Vai trị cơng tác tuyển dụng hoạt động doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng khâu quan trọng giúp cho nhà quản lý nhân lực đƣa đƣợc định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng chiến lƣợc kinh doanh tổ chức, trình tuyển dụng tốt giúp cho nhà tổ chức có đƣợc ngƣời có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tƣơng lai Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm đƣợc chi phí phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, nhƣ tránh đƣợc thiệt hại rủi ro trình thực công việc Tuyển dụng nhân không nhiệm vụ phịng tổ chức, khơng công việc đơn giản bổ sung ngƣời lao động cho doanh nghiệp, mà thực trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó địi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hƣớng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng 1.2.1 Cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp -Xu hƣớng phát triển thay đổi số lƣợng chất lƣợng nhân năm trƣớc doanh nghiệp - Dựa phát triển doanh nghiệp, gắn chặt công tác tuyển dụng với phát triển doanh nghiệp -Quan hệ tƣơng quan nhân tiêu khác xí nghiệp thuộc doanh nghiệp ( quy mô sản xuất lao động, doanh nghiệp thừa hay thiếu nguồn nhân lực nào, tốc độ áp dụng KHCN vào sản xuất…) -Ý kiến dự báo chuyên gia phân tích ảnh hƣởng biến đổi thuộc mơi trƣờng bên ngồi tới vấn đề nhân Cân đối nhu cầu nhân số lƣợng thực tế có,ta tính đƣợc số lƣợng cần tuyển dụng.Thơng thƣờng nhu cầu tuyển dụng xuất số trƣờng hợp sau: + Do cải tiến công nghệ,áp dụng kỹ thuật mới,thay đổi chiến lƣợc mà tăng số nơi làm việc,vì cần tuyển thêm ngƣời + Có số nơi làm việc trống (trƣớc có nhƣng khơng có ngƣời làm) số hƣu,thăng chức,chuyển công tác,bị sa thải kỷ luật 1.2.2 Các yêu cầu nguyên tắc tuyển dụng 1.2.2.1 Các yêu cầu tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên vào làm việc phải gắn với địi hỏi sản xuất, cơng việc doanh nghiệp Chính vậy, q trình tuyển dụng phải đáp ứng đƣợc yêu cầu sau: - Xây dựng phát triển các sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu phát huy hết lực cá nhân - Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thƣờng xuyên để đánh giá cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống trạng thái hoạt động hiệu - Luôn nâng cao cấu tổ chức hoạt động, tạo tính động phát triển Công ty nhằm tạo hứng khởi cơng việc nhân viên, tạo tính cạnh tranh lành mạnh vị trí cơng việc để nhân viên phát huy tối đa lực thân - Tổ chức chuyến tham quan du lịch, phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất nhân viên có hội giao lƣu học hỏi, nhƣ vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động 3.1.3.3 Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân tài từ nơi làm việc Công ty: - Tạo mơi trƣờng làm việc động, sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lƣơng hấp dẫn nhằm thu hút nguồn lực từ bên làm việc - Phối hợp công ty tuyển dụng, trƣờng đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm ứng viên có lực Đặt biệt có chƣơng trình hỗ trợ tìm kiếm ứng viên sinh viên có lực tâm huyết từ ghế nhà trƣờng - Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng đƣợc nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hƣớng gắn bó lâu dài 3.1.3.4 Chính sách đào tạo: - Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ ngồi trình độ chun mơn cịn phải trao dồi thêm trình độ ngoại 64 ngữ, nhằm xem xét khả ngƣời để lên kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu cơng việc nhân viên - Quy hoạch nguồn lãnh đạo kế cận tƣơng lai để có chiến lƣợc đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo Công ty tƣơng lai - Thƣờng xuyên tổ chức lớp đào tạo nhằm phổ biến kiến thức mới, kiến thức quản trị doanh nghiệp, nhƣ phƣơng thức làm việc đại cho nhân viên.Có định hƣớng phát triển công ty tƣơng lai để tiến hành đào tạo kiến thức đón đầu 3.2 Một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công ty 3.2.1 Một số kiến nghị, đề xuất 3.2.1.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan Trong tuyển chọn để đạt đƣợc kết cao công ty cần phải ý tới tuyển chọn chủ quan lựa chọn ngƣời xin việc, họ đóng vai trò thúc đẩy tổ chức tổ chức định thuê họ nắm đƣợc thông tin đầy đủ thân mình, dự đốn xác mức độ thực công việc tƣơng lai thân Những ngƣời xin việc biết đƣợc điểm mạnh, yếu thân tố chất tâm lý, sinh lý, kỳ vọng, ƣớc muốn, kỹ năng, kỹ xảo nhà tuyển chọn Do việc tuyển chọn không đặt trách nhiệm lên vai ngƣời tuyển mà cịn có tham gia từ ngƣời xin việc Đây kết hợp khoa học tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan 65 3.2.1.2 Soạn mẫu hồ sơ thành công điển hình Ngồi việc xây dựng mơ tả công việc, công ty nên soạn mẫu hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình cho vị trí chủ chốt – vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch kinh doanh công ty Chẳng hạn, công ty có 20 nhân viên bán hàng số này, ngƣời (20%) có thành tích tốt nhất, 12 ngƣời có thành tích trung bình, cịn lại khơng có thành tích bật Nếu số nhân viên có thành tích bật tăng từ 20% lên 33% có ý nghĩa kết hoạt động kinh doanh Để đạt đƣợc mục tiêu nói cơng ty cần phải lập hồ sơ tất nhân viên Công ty để xác định ngƣời thuộc hàng “top” khác với nhân viên bình thƣờng điểm Với thơng tin này, cơng ty xây dựng hồ sơ mẫu thành cơng điển hình để tuyển dụng ngƣời có khả thành cơng cao vị trí 3.2.1.3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên Trong nhiều nhà tuyển dụng thiếu nhân trầm trọng đăng tuyển nhiều nhƣng chƣa tìm đƣợc ngƣời thích hợp ngƣời giỏi vào cơng ty họ chƣa “nóng chỗ đội nón đi”.Trong giới lao động lại râm ran dƣ luận không tốt môi trƣờng làm việc sách cơng ty Những lời bàn tán không hay dƣ luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “ nhảy việc” nhân viên làm việc lan truyền dƣ luận bên ngồi Những tin đồn nhƣ khơng làm ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng giữ ngƣời mà cịn thiệt hại đến uy tín, thƣơng hiệu cơng ty Hình ảnh cơng ty giảm sút theo bƣớc chân ngƣời lao động “ ngƣời thử 66 việc,tên tuổi hình ảnh doanh nghiệp khơng đƣợc tô vẽ giá trị cổ phiếu hay chiến lƣợc quảng cáo bận rơn mà cịn gắn liền với sách nhân nguồn nhân lực”.Giữa hai công ty có mức lƣợng,có chế độ đãi ngộ gần nhau, ngƣời lao động lựa chọn công ty có uy tín sách nhân Uy tín tạo khơng nhƣ sản phẩm hàng hóa mà từ sách hƣớng vào ngƣời ngồi cơng ty Đó việc trả lƣơng cho nhân viên tƣơng xứng với việc cống hiến họ, động viên, chăm sóc họ sách nhƣ: tạo mơi trƣờng làm việc thân thiện, hoạt động giải trí cho nhân viên, sách làm tăng trung thành gắn bó nhân viên, họ khơng cịn tâm lý “nhảy việc” Nhƣ góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Để giữ chân nhân viên cũ thu hút đƣợc nhiều ứng viên cơng ty nên xây dựng “thƣơng hiệu nguồn nhân lực” từ bây giờ, đừng để công ty nơi đào tạo ngƣời tài cho doanh nghiệp khác 3.2.1.4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập công ty khơng nhiều, cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tƣ cho nguồn đối tƣợng Cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ với trƣờng có giảng dạy môn học phù hợp với ngành hoạt động tiến hành tuyển dụng Những sinh viên với trƣờng thích thú đƣợc làm việc, đƣợc thể thân công việc Yếu tố tinh thần có tác dụng đáng kể chất lƣợng lao động 3.2.2 Một số giải pháp 3.2.2.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ Tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ việc đƣợc công ty coi trọng Tuy nhiên, vào thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến khơng xác việc xét tuyển, thế, trình tiếp 67 nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc vấn sơ ứng cử viên để loại ứng cử viên khơng đạt u cầu Ngồi ra, hồ sơ yêu cầu giấy khám sức khỏe ứng cử viên Nhƣng vào giấy khám sức khỏe khơng thể xác định xác tình trạng, thể lực ứng cử viên Vì mà nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng cử viên sau sơ tuyển hồ sơ Nhƣ loại bỏ ứng cử viên không đủ điều kiện sức khỏe thêm họ không trung thực việc khai báo thông tin hồ sơ xin việc 3.2.2.2 Hồn thiện cơng tác kiểm tra thi viết vấn Công ty nên bổ sung thêm vào phần thi tuyển thi trắc nghiệm nội dung: trắc nghiệm khiếu khả năng, trung thực, thái độ nghiêm túc… Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm làm tăng chi phí tuyển chọn tổ chức nhƣng lại đánh giá đƣợc ứng cử viên nhiều khía cạnh, ảnh hƣởng đến định tuyển dụng kết thực công việc tƣơng lai công ty Từ đó, thấy biện pháp làm tăng hiệu mặt lâu dài Những vị trí cơng việc khác có u cầu trình độ, phẩm chất, cá tính…khác ngƣời thực nên cần thực trắc nghiệm tâm lý trắc nghiệm cá tính ứng cử viên để dễ dàng phân loại, xếp, tuyển chọn, bố trí cơng việc hay thun chuyển nhân viên Tác dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý đánh giá đƣợc phẩm chất tâm lý, đặc điểm nhân cách, sở thích ứng cử viên, từ giúp cho nhà quản trị nhân lực biết đƣợc ứng cử viên ngƣời hƣớng nội hay hƣớng ngoại hịa đồng thích nghi với tập thể hay không đƣa định xếp nhân cho phù hợp với sách nhân cơng ty 68 Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ cá tính ứng cử viên từ đánh giá đƣợc phù hợp ứng cử viên phù hợp với cơng việc Trên thực tế nay, bƣớc vấn tuyển dụng cơng ty có nội dung xoáy sâu Muốn đánh giá ứng cử viên cách đầy đủ, vấn viên nên bổ sung thông tin cho vấn, làm phong phú nội dung vấn đồng thời làm cho bầu khơng khí vấn cởi mở hơn, vấn viên cho ứng cử viên thảo luận vị trí cần tuyển, trách nhiệm, quyền hạn… Hiệu định tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào khâu vấn cơng ty nên chuẩn bị cho vấn lựa chọn vấn viên phù hợp cách cẩn thận 3.2.2.3 Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực lâu dài Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Một chiến lƣợc gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc theo chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ phát triển nguồn nhân lực Trƣớc hết phải xây dựng sách nhân phù hợp với hồn cảnh cơng ty, rõ cấu tổ chức vị trí tƣơng ứng Có mơ tả ứng với vị trí, mơ tả cơng việc cần quy định rõ theo thứ tự ƣu tiên yêu cầu bắt buộc phải có, cần có nên có ứng cử viên Làm đƣợc bƣớc này, công ty chọn lọc đƣợc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, thu hút ngƣời, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc Khi tuyển dụng đƣợc ngƣời cần phải có hỗ trợ để nhân viên hịa nhập vào mơi trƣờng làm việc văn hóa riêng cơng ty Cần xây dựng hẳn chƣơng trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên hiều biết rõ cơng ty 69 muốn họ, cơng ty có trách nhiệm họ, nhƣ gọi làm tốt công việc Một mô tả cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, thăng tiến vị trí giúp nhiều cho nhân viên Nhƣ chiến lƣợc dài hạn không giúp gin giữ phát triển ngƣời giỏi cho cơng ty mà cịn làm tăng thêm ngƣời giỏi khác Một nhân viên cảm thấy hài lòng họ thƣờng xun nói tới điều cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức nói cho thị trƣờng lao động tiềm biết tới cơng ty Hình ảnh công ty đƣợc quảng bá rộng rãi nhiều ngƣời mong muốn đƣợc làm việc cho công ty Điều tạo điều kiện lớn cho cơng tác tuyển dụng 3.2.2.4 Nâng cao trình độ cho cán phòng nhân Phòng nhân có vai trị tƣ vấn cho ban lãnh đạo cơng ty cơng tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu khơng khí tâm lý làm việc…với nhiệm vụ cán phịng nhân phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao,vững vàng cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ,vai trị trách nhiệm mình.Các cán nhân phải ngƣời đƣợc đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực trƣờng ĐH quy,hoặc đƣợc đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự,tốt nghiệp trình độ vào loại trở lên,ngồi họ cần có kiến thức trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức,hoạt động quản trị nhân cơng ty nƣớc ngồi để học hỏi áp dụng cách hợp lý vào hoạt động nhân cơng ty mình.Do vậy,địi hỏi cán nhân phải khơng ngừng học tập,bồi dƣỡng kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ,trách nhiệm đƣợc giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dƣỡng nghiệp vụ trƣờng ĐH mở 70 3.2.2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút ứng viên giỏi Để thuyết phục đƣợc ngƣời tuyển dụng,cần phải học cách tự chào hàng,đây điều mà ngƣời tìm việc thƣờng đƣợc răn dạy.Tuy nhiên từ trở đi,chính cơng ty cần phải học câu hiệu thị trƣờng trở lên căng thẳng hơn(khan nhân tài) Xu hƣớng ngày cho thấy để thu hút giữ chân ngƣời giỏi,công ty phải tự “chào hàng” ,quyến rũ ngƣời lao động với sách nhân nói tới chào hàng tức nói tới “Marketing quản lý nguồn nhân lực” Để thu hút thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì công ty cần phải xây dựng đƣợc cách giao tiếp bên nhƣ bên cách ƣu tiên giá trị sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực.Mục tiêu chứng minh doanh nghiệp giành cho nhân viên thuận lợi hỗ trợ tích cực.Nhƣng tiến hành kiểu này,cơng ty ngƣời đƣa lời hứa mà họ phải tơn trọng lâu dài khơng họ có nguy tự thiêu lửa mình.Trƣớc hết,đó việc đem lại hài lịng cho nhân viên,sau biện pháp thƣơng mại.Chính thế,để biến chiến lƣợc thành biện pháp thƣơng mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng nhân viên nắm bắt đƣợc chúng.Sự tiến triển chiến lƣợc diễn nhanh chóng thu hút đƣợc ý nhiều nhà quản lý mối quan tâm số ngƣời lãnh đạo không tiền lƣơng Cũng giống nhƣ nhà quản lý nhân quen với việc giao tiếp nội việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp,cần phải biết sử dụng kỹ thuật từ marketing để thu hút ngƣời đồng nghiệp tƣơng lai đón tiếp họ biến họ thành ngƣời trung thành.Nhà quản lý nhân hài lòng với việc 71 quản lý dòng nhân lực vào mà không kết hợp với định hƣớng mục tiêu chiến lƣợc tổ chức mối quan hệ với môi trƣờng Việc áp dụng phƣơng pháp marketing quản trị nhân lời giải cho thách thức bối cảnh khan nhân tài đáp ứng nguồn nhân lực chiến lƣợc dài hạn,buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với cộng đƣợc đánh giá nhƣ khách hàng đầu tiên.Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng” ,marketing nguồn nhân mang tới đổi mang tính xã hội,một câu trả lời khác cho câu hỏi mà đặt cơng ty phải tìm thấy phƣơng thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên hút hơn,lơi kéo trung thành hóa ứng viên ngƣời cộng tác.Có bí để giải vấn đề này: * Chú trọng vào hội học hỏi ứng viên mô tả công việc: Muốn tìm đƣợc nhân tài, trƣớc tiên bạn phải có bảng mơ tả cơng việc thật hấp dẫn Bạn không nên theo cách thức mô tả công việc truyền thống trọng vào tác vụ dựa kiến thức, kỹ kinh nghiệm có ứng viên Thay vào đó, mơ tả những dự án lớn mà họ tham gia thực “đầu quân” cho công ty bạn Đừng quên nhân tài quan tâm đến công việc họ nhận cho họ hội học hỏi phát triển lực cá nhân tƣơng lai * Viết quảng cáo tuyển dụng cách sáng tạo Một mẩu quảng cáo tuyển dụng ấn tƣợng không bảo đảm 100% bạn tuyển dụng đƣợc nhân tài bạn cần, nhƣng bạn đăng tuyển cơng việc với mẩu quảng cáo chán ngắt chắn khơng 72 nhiều ngƣời ngó ngàng đến Vì thế, bạn cố gắng sáng tạo viết quảng cáo tuyển dụng Bạn không nên đề cập đến kỹ cần thiết cho công việc theo kiểu liệt kê thông thƣờng mà cần mô tả chúng mối tƣơng quan với công việc cụ thể mà ứng viên đảm trách, chẳng hạn: “Vận dụng kiến thức kế toán lĩnh vực sản xuất để xây dựng hệ thống báo cáo kế toán cho cơng ty.” Sau đó, đặt cho quảng cáo tuyển dụng tiêu đề khơi gợi trí tò mò ứng viên nhƣ “Chú ý! Cơ hội nghề nghiệp dành cho thiên tài kế toán! ” * Nâng cao hiệu việc tìm kiếm ứng viên Ngân hàng hồ sơ: Tìm kiếm nhân tài thơng qua Ngân hàng hồ sơ trang web tuyển dụng trực tuyến cách hay để tạo nguồn ứng viên Chỉ có điều cơng việc thƣờng làm ngƣời tuyển dụng nhiều thời gian Để nâng cao hiệu việc tìm kiếm, bạn nên gọi điện cho ứng viên có hồ sơ đăng vịng tuần gần (nếu lâu họ tìm đƣợc việc làm) Đối với ngƣời cịn lại, bạn viết e-mail có chèn mẩu quảng cáo tuyển dụng thật ấn tƣợng, gửi cho ứng viên bạn “chấm” yêu cầu họ hồi đáp Ví dụ: bạn viết: “Tơi thấy hồ sơ bạn trang web X ấn tƣợng với kiến thức kinh nghiệm bạn Nếu tìm việc, bạn quan tâm đến hội nghề nghiệp với (chèn quảng cáo tuyển dụng) Nếu bạn ƣng ý, gửi hồ sơ bạn đoạn văn ngắn mơ tả thành tích đáng ý bạn lĩnh vực marketing.” * Đừng quên mối quan hệ xã hội! Các mối quan hệ xã hội kênh hiệu để tạo nguồn ứng viên Hãy tích cực kết giao với ngƣời tìm hiểu xem họ có biết phù hợp với công việc bạn tuyển không Tuy nhiên, bạn cần 73 lƣu ý muốn tiếp cận ứng viên tìm việc thụ động hàng đầu (top passive candidate) theo cách cơng việc bạn phải thật hấp dẫn Nếu không, họ giới thiệu cho bạn vài ứng viên “hạng trung” thơi Nếu kết hợp hiệu hình thức: đăng tuyển công việc phương tiện truyền thơng đại chúng, tìm kiếm ứng viên thơng qua Ngân Hàng Hồ Sơ tìm kiếm ứng viên thơng qua mối quan hệ xã hội, bạn hồn tồn tạo đƣợc nguồn ứng viên hàng đầu gồm 35 ngƣời để dễ lựa chọn Điều quan trọng dù sử dụng hình thức trƣớc tiên cơng việc bạn đăng tuyển phải thật hấp dẫn Có nhƣ nhân tài “để mắt” đến chúng 74 KẾT LUẬN Sử dụng nguồn nhân lực trình thu hút phát huy lực lƣợng lao động xã hội vào hoạt động xã hội nhằm tạo cải vật chất văn hoá đáp ứng nhu cầu xã hội thành viên xã hội Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực khơng mức độ thu hút lao động sản xuất xã hội mà cịn thể trình độ phát huy tiềm sẵn có lực lƣợng lao động q trình hoạt động Điều có nghĩa phát huy cao độ tiềm ngƣời vào hoạt động sản xuất xã hội.Thực tiễn cho thấy, tồn tại, phát triển tổ chức, nhiều điều kiện nhƣng chủ yếu phụ thuộc vào ngƣời hay nguồn nhân lực tổ chức Để có đƣợc nguồn nhân lực khơng cách khác tổ chức phải tiến hành tuyển dụng lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực Vậy tuyển dụng có vị trí vơ quan trọng tổ chức nhƣ cơng tác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Tuyển dụng tiền đề cho hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực, nhân tố quan trọng định đến việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Tuyển dụng có vai trò quan trọng tổ chức Một tổ chức thực thành công đợt tuyển dụng nâng cao đƣợc uy tín, nâng cao đƣợc vị cạnh tranh, đƣa tổ chức phát triển lên Tuyển dụng thành cơng đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động phù hợp, tạo sức mạnh giúp tổ chức vƣợt qua khó khăn thử thách trình hoạt động Ngƣợc lại, tuyển dụng không thành công làm cho tổ chức khơng đạt đƣợc kế hoạch, mục tiêu đặt kế hoạch lao động không đƣợc đảm bảo Tuyển dụng không thành công làm cho tổ chức tốn nhiều chi phí giảm hiệu hoạt động khác nhƣ đánh giá thực công việc, thù lao đãi ngộ… 75 Một yêu cầu tuyển dụng tuyển đƣợc ngƣời có chun mơn phù hợp, làm việc đạt tới suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng yêu cầu công việc Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn khoa học ngƣời lao động đƣợc tuyển không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, chất lƣợng tuyển dụng không cao Nhƣ vậy, tổ chức khơng có đội ngũ lao động phù hợp, việc sử dụng lao động không phù hợp hiệu tác động mạnh đến hoạt động tổ chức Tuyển đƣợc ngƣời lao động đáp ứng đƣợc đầy đủ công việc, tạo điều kiện cho tổ chức đào tạo ngƣời lao động trở thành thợ đa kỹ năng, tiếp nhận đƣợc cơng nghệ làm việc hiệu Đảm bảo ổn định tổ chức, nhu cầu lao động xuất hiện, tổ chức tuyển từ nguồn lao động bên tổ chức, giảm thiểu trƣờng hợp bị động tuyển dụng.Tuyển dụng hoạt động quan trọng tổ chức Tuyển dụng mà đánh giá xác trình độ chun mơn ngƣời lao động tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo Trong q trình tuyển dụng, tổ chức phải vấn chuyên môn tham quan thử việc để từ đánh giá trình độ chuyên môn ngƣời lao động ứng với vị trí cơng việc Ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng có trình độ chun mơn phù hợp thực đƣợc công việc tạo suất lao động, hiệu công việc Họ dễ dàng nâng cao hiệu cơng việc mà khơng cần đào tạo thêm Đó cách thức để tổ chức sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo Hơn nữa, qua trình tuyển dụng, ngƣời lao động đƣợc bố trí làm với cơng việc u thích, khả động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc, đƣa đến kết làm việc cao 76 Chính vậy, tuyển dụng khâu then chốt, định đến việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức, để tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đề Sau thời gian nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực công ty,em kết hợp lý thuyết đƣợc học nhà trƣờng với tìm hiểu đƣợc cơng ty,em đƣa đƣợc số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty Tuy nhiên q trình nghiên cứu,mặc dù có cố gắng song trình độ kinh nghiệm thân hạn chế nên em mong đƣợc góp ý từ phía cơng ty nhƣ góp ý thầy tồn thể bạn 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Công ty TNHH thành viên Thủy Lợi Liễn Sơn (2011), Báo cáo tổng kết năm (2007-2011), Vĩnh Phúc 2.Dự án phát triển Mê Kơng (2001), Thu hút,tìm kiếm lựa chọn nguồn nhân lực, Nxb Trẻ, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (2003), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê,Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2007) ,Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân lực, Nxb Lao Động – Xã Hội 6.Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2009), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao Động – Xã Hội, Hà Nội Võ Thị Phƣơng Oanh (2010 – biên dịch), Quản trị nhân lực,Nxb Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh 8.Tạ Nhƣ Quỳnh (2010), Thu hút lựa chọn nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội 9.Trần Anh Tuấn (2008), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tổng Công ty Vinaconex, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội Website: 10.http://dantri.com.vn 11.http://www.crmvietnam.com 12.http://vnexpress.net 78 ... sở lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thủy lợi Liễn Sơn Chƣơng 3: Các giải pháp kiến nghị nâng cao công tác tuyển dụng nguồn. .. điểm công tác tuyển dụng Công ty 53 2.4.2 Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty 54 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỶ LỢI LIỄN... HỌC KINH TẾ ********** ĐINH THỊ MAI PHƢƠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY LỢI LIỄN SƠN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN