ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ - - TIỂU LUẬN PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦACÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH BỘ MÔN: QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI Giáo viên hướng dẫn: Người thực hiện: Ths Bùi Văn Chiêm Nhóm – N04 Nguyễn Xuân Kiều Anh Nguyễn Thị Tuyết Mai Nguyễn Thị Nhã Trần Thị Lợi Phan Ngọc Hải Hoàng Đăng Hoà Trần Đình Khoa Huế, tháng năm 2013 Phân tích trình tuyển dụng nhân Công ty cổ phần Phương Minh Lời cám ơn Trong suốt trình thực tiểu luận , nhận giúp đỡ nhiệt tình từ thầy giáo môn Quản trị nhân lực Bùi Văn Chiêm, thầy cô môn khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế Đặc biệt, Phòng Nhân Công ty cổ phần Phương Minh giúp đỡ việc cung cấp tài liệu liên quan đến đề tài nhóm nhận giải thích tư vấn Phạm Ngọc Thanh – Trưởng phòng Nhân Công ty cổ phần Phương Minh nhiều Vì vậy, chúng em muốn gửi lời cám ơn đến thầy giáo môn Quản trị nhân lực Bùi Văn Chiêm, thầy cô môn khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế thành viên Phòng Nhân Công ty cổ phần Phương Minh Mặc dù cố gắng hoàn thành tiểu luận không tránh khỏi sai sót nên vinh dự nhận góp ý thầy giáo Bùi Văn Chiêm thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh để trao đổi, rèn luyện, nâng cao kiến thức hoàn thành tiểu luận tốt Huế, ngày 18 tháng năm 2013 Nhóm 04-N01 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn KH&ĐT: Kế hoạch đầu tư Phân tích trình tuyển dụng nhân Công ty cổ phần Phương Minh VNĐ: Việt Nam đồng CĐFMC: Phân xưởng khí đúc HĐQT: Hội đồng quản trị TGD: Tổng giám đốc BCH: Ban chấp hành HTQLCL: Hệ thống quản lí chất SXKD: Sản xuất kinh doanh lượng FMC: Công ty cổ phần Phương Minh/ ANTT: An ninh trật tự Văn phòng công ty MMTB: Máy móc thiết bị VPP: Văn phòng phẩm HĐLĐ: Hợp đồng lao đồng BHLĐ: Bảo hộ lao động CNV: Công nhân viên BXLX: Bốc xếp lái xe PTTH: Phổ thông trung học CĐCS: Công đoàn sở TNCN: Thu nhập cá nhân ATLĐ: An toàn lao động XCK: Xưởng khí VSCN: Vệ sinh công nhân XĐKL: Xưởng đúc kim loại PCCN: Phòng chống cháy nổ XLFMC: Phân xưởng xây lắp TBMMXM: Thiết bị máy móc, xe máy BTCĐ: Tổ bảo trì điện BTFMC: Phân xưởng bê tông DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần PHƯƠNG MINH Trang 25 DANH MỤC BẢNG Bảng 1,2,3,4: Một số tiêu bảng cân đối kế toán Trang 28-33 Bảng 5: Sơ đồ cấu lao động năm 2013 Công ty Trang 34 Mục lục PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ Lí chọn đề tài Trong xu hướng toàn cầu hóa nay, kinh tế giới ngày đổi phát triển với đặc trưng trình độ phát triển khoa học, ưu tiên chất lượng số lượng,cơ cấu sản xuất thay đổi liên tục Để đạt thành tựu đáng kể ngày việc sử dụng nguồn lực người cho đạt hiệu cao vấn đề quan tâm hàng đầu Nguyên nhân thành công hay thất bại người, định Trong nguy tụt hậu chậm phát triển nguyên nhân chưa có đội ngũ cán quản lý, chưa biết sử dụng người quan quản lý nhà nước doanh nghiệp Hiện Việt Nam, công nhân viên trình độ bị đào thải lực lượng lao động trẻ kiến thức, kỹ chuyên môn ngày khó kiếm việc làm nhân tố người nhân tố quan trọng định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Vì lí nên việc lựa chọn, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ sống doanh nghiệp Công ty cổ phần Phương Minh thành lập từ năm 1994 công ty có bề dày lịch sử vể khí tỉnh Thừa Thiên Huế Các sách nhân đặc biệt công tác tuyển dụng nhân công ty khía cạnh đáng quan tâm.Chính lí nên nhóm thực đề tài: “Phân tích trình tuyển dụng nhân Công ty cổ phần Phương Minh” Mục tiêu nghiên cứu đối tượng nghiên cứu Mục tiêu: Thông qua tiểu luận này, việc củng cố kiến thức học trường, chúng em tìm hiểu phân tích công tác tuyển dụng nhân Công ty cổ phần Phương Minh đưa biện pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng quý công ty Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng nhân Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tình hình tuyển dụng nhân Công ty cổ phần Phương Minh Phương pháp nghiên cứu Đề tài hoàn thiện việc sử dụng phương pháp: phương pháp nghiên cứu thực tế, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Một số vấn chung trình nhân tuyển dụng nhân 1.1.1 Khái niệm chức quản trị nhân 1.1.1.1 Khái niệm Quản trị nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Tài nguyên nhân tất cá nhân tham gia hoạt động nào: • • Tổ chức lớn, nhỏ, đơn giản hay phức tạp, trị hay tranh cử Quản trị nhân diện khắp phòng ban 1.1.1.2 Chức Quản trị nhân Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực đa dạng thay đổi tổ chức khác Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp 1.1.2 Mục tiêu vai trò quản trị nhân Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người lao động Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu "Quản trị nhân lực".Quản trị nhân lực phận cấu thành thiếu Quản trị kinh doanh Quản trị nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất - kinh doanh Thực chất Quản trị nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động Nói cách khác, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa người vào tổ chức giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng Quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên Quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức.Mặt khác, quản lý nguồn lực khác hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người 1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ nguồn khác đến tham gia dự tuyển vào vị trí trống tổ chức lựa chọn số họ người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặ tra Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai trình, trình tuyển mộ trình tuyển chọn 1.1.4 Mục tiêu vai trò Tuyển dụng nhân Tại Việt Nam, với tốc độ tăng trưởng cao mở rộng không ngừng quy mô sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng trở nên quan trọng Tuyển dụng nhân có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động xa tác động đến phát triển kinh tế - xã hội đất nước • - Đối với doanh nghiệp: Thứ nhất: Việc tuyển dụng có hiệu cung cấp cho doang nghiệp đội ngũ lao động lành nghê, động, sáng tạo, bổ dung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt dộng kinh doanh doanh nghiêp Tuyển dụng có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp khâu công tác quản trị nhân sự, làm tốt khâu tuyển - dụng làm tốtcác khâu Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, tuyển dụng tốt tức tìm người thực công việc có lực, phẩm chất để hoàn thành công việc giao Từ nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển - đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện toàn cầu hóa Thứ ba: Chất lượng đội ngũ nhân tạo lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiêp, tuyển dụng nhân góp phần quan trọng vào việc tao “đầu vào” cảu nguồn nhân lự, định đến chất lượng, lực, trình độ cán nhân viên, đáp ứng đòi - hỏi nhân doanh nghiệp Thứ tư: Tuyển dụng nhân tốt giúp doanh nghiệp giảm gáng nặng chi phí kinh doanh - sử dụng hiệu nguồn ngân sách doanh nghiệp Thứ năm: Tuyển dụng nhân cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh định Như vậy, tuyển dụng nhân có vai trò lớn doanh nghiệp Đâu trình “đãi cát tìm vàng”, doang nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ lực cần thiết, sản phẩm cá nhân không theo yêu cầu công việc chắn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động quản trị hoạt động kinh doanh doanh nghiệp… • - Đối với người lao động: Thứ nhất; Tuyển dụng nhân giúp cho người lao động doanh nghiệp hiểu rõ thêm triết lí, quan điểm nhà quản trị, từ địh hướng cho họ theo quan - điểm Thứ hai; Tuyển dụng nhân tạo bầu không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội ngườilao động doanh nghiêp, từ nâng cao hiệu kinh doanh • Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hôi thất nghiệp tệ nạn khác Đồng thời việc tuyern dụng nhân doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội cách hữu ích 1.1.5 Nội dung công tác tuyển dụng doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai trình: • Quá trình tuyển mộ • Quá trình tuyển chọn a Quá trình tuyển mộ Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức  Các nguồn tuyển mộ • Nguồn bên tổ chức Bao gồm người làm việc cho tổ chức • Nguồn bên tổ chức Đây người đến xin việc, người bao gồm: - Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (Bao gồm người đào tạo nước nước); - Những người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; - Những người làm việc tổ chức khác  Quy trình tuyển mộ • Xây dựng chiến lược tuyển mộ Nội dung chiến lược tuyển mộ bao gồm: • - Lập kế hoạch tuyển mộ - Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ - Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Tìm kiếm người xin việc Cao đẳng Trung cấp 14 Thợ bậc 3/7 trở lên 174 79 (Nguồn: Phòng Nhân Sự, Công ty CP Phương Minh) Từ bảng số liệu cho thấy, đặc thù công việc khí, đúc trụ bê tông nên lao động nam chiếm tỷ lệ cao lao động nữ (Chiếm 95%) Công ty Cổ phần Phương Minh Công ty có quy mô tương đối lớn nên tất đội ngũ nhân viên có trình độ nghiệp vụ định, tất qua đào tạo nghề Trong đó, lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học có 32 người chiếm 14% (Không có lao động có trình độ Đại học); Trung cấp có 14 người chiếm 7%, lại thợ bậc 3/7 trở lên Nhìn chung trình độ chuyên môn cán bộ, trình độ lành nghề công nhân Công ty nhìn chung tương đối cao Do đó, để Công ty phát triển hơn, quy mô nhà máy mở rộng đòi hỏi Cán phải không ngừng nâng cao nghiệp vụ mình, Công nhân đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày cao có đảm bảo cho phát triển Doanh nghiệp ngày lên 2.1.2 Công tác tuyển dụng công ty 2.1.2.1 Nguồn tuyển dụng bên Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng phận có báo cáo lên cán nhân sự, cán nhân lên xác định nhu cầu nhân lên kế hoạch tuyển dụng nhân Kế hoạch Phòng tổ chức hành trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt.Quá trình tuyển mộ Dựa vào mục đích, nhiệm vụ giai đoạn, thời kỳ định hướng phát triển Công ty phụ thuộc vào yêu cầu hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội hay nguồn bên hay có kết hợp đồng thời hai nguồn nhân Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân công ty từ phận sang phận khác, từ vị trí sang vị trí khác, cán nhân lựa chọn nguồn nôi Các phương pháp áp dụng trường hợp phương pháp thu hút thông qua giới thiêụ cán bô công nhân viên phương pháp thu hút thông qua tuyển dụng cụ thể sau: Phương pháp sử dụng việc tuyển dụng nguồn nội dưa sư giới thiệu cán bộ, công nhân viên công ty Qua đề bạt cán bộ, công nhân viên doanh nghiệp mình, cán tuyển dụng có đựơc danh sách ứng cử viên có tiêu chuẩn xác thực với thực tế yêu cầu công việc từ ứng cử viên phù hợp lựa chọn cách nhanh chóng Phương pháp thứ hai tuyển dụng công ty áp dụng qua thông báo vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cá nhân công ty.Thông báo công ty đưa nói rõ vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc yêu cầu trình độ cần tuyển dụng để moi cá nhân công ty biết.Những cá nhân qua thông báo tự so sánh khả tự đáp ứng với công việc tuyển dụng, từ đến Phòng tổ chức hành đăng kí Từ đây, cán nhân có danh sách ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vi trí nhiệm vụ cán lựa chọn danh sách người đáp ứng yêu cầu đề tốt Trong trình thực công tác quản trị nhân sự, đặc biệt thực nội dung tuyển dụng nhân sự, cán nhân lãnh đạo công ty nhận thấy rõ ưu điểm nguồn tuyển dụng nội Những ưu điểm tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo uy tín động lực cho người lao động công ty thử sức ứng cử vào vị trí Góc độ kinh tế việc tiết kiệm chi phí hoạt động điều quan tâm nhà sản xuất Xét góc độ tinh thần việc tạo hội cho người lao động công ty việc mà riêng công ty mà tất doanh nghiệp, tổ chức nhận thấy và cố gắng tạo dựng Với nhận thức này, công ty dành ưu tiên hàng đầu cho nội có nhu cầu tuyển dụng lao động 2.1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên Mặt khác, cán tuyển dụng nhận mà bố trí xếp công việc hơp lí, cấu nhân ổn định luân chuyển nhân lại gây nên xáo trộn cấu lao động công ty Không thế, cán tuyển dụng thấy rõ lúc việc luân chuyển nhân đáp ứng nhu cầu đặt bị ảnh hưởng ý kiến chủ quan cán bộ, nhân viên công ty việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển dụng Xuất phát từ điều bất lợi nguồn tuyển dụng nội bộ, cán tuyển dụng công ty lúc lựa chọn nguồn tuyển dụng từ bên doanh nghiệp Cũng nguồn nội bộ, với nguồn bên doanh nhgiệp công ty ưu tiên ứng cử viên ứng cử qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên công ty Trong trường hợp giới thiệu người công ty chưa đáp ứng nhu cầu nhân đề ra, công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua phương tiện truyền thông đài phát thanh, báo chí qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm; thu hút qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường Đại học, Cao đẳng, dạy nghề Sau ta nghiên cứu số nguồn ứng viên từ bên ngoài: Nguồn từ bạn bè, người thân nhân viên: Đánh giá nguồn nhà tuyển dụng cho rằng: nguồn thường có chất lượng cao nhân viên dễ hòa vào tập thể nên thực công việc có hiệu Tuyển dụng nguồn hiệu quả, không đắt tiền nhanh Tỉ lệ giữ chỗ làm việc lâu dài người chọn lựa theo phương pháp cao Tuy nhiên tuyển dụng nguồn dễ dẫn đến thiên vị ác cảm nhân viên bạn bè người thân họ bị từ chối Nguồn ứng viên quảng cáo: Quảng cáo báo hình thức phổ biến việc tuyển dụng người thông qua quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng Các quảng cáo báo chí rõ quan tìm người, mô tả công việc, kỹ cần thiết để thực công việc cách thức đăng ký tuyển dụng Nguồn từ trường Đại học Cao đẳng: Tổ chức tuyển người từ trường Đại học Cao đẳng qua kiện đặc biệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), sách báo thăm viếng trường Các tổ chức mong muốn phát triển trì mối quan hệ lâu dài với trường để tối đa hóa khả lôi kéo sinh viên dự tuyển tương lai Tài trợ học bổng toàn phần hay phần cho sinh viên sách thu hút nguồn sinh viên giỏi quảng cáo hình ảnh công ty • Nguồn ứng viên từ trường đại học coi nguồn quan trọng hầu hết công ty giới Bởi ưu điểm sau: - Ứng viên đào tạo có hơn, nghĩa có nhiều khả nhận nhân viên có chất lượng cao - Sinh viên rời ghế nhà trường nên giữ thói quen học tập - Nhân viên tuyển từ nguồn dễ đào tạo để phù hợp với môi trường văn hóa công ty • Hạn chế: - Đầu tư cho nguồn tốn - Đôi có người tuyển dụng từ nguồn không đạt mong đợi Nguồn tuyển dụng từ Trung tâm giới thiệu việc làm: Đây nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, giúp công ty giảm bớt thời gian tuyển dụng Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn không cao Do trung tâm sẵn sàng đưa người không đạt yêu cầu người mà họ có cảm tình.Bởi họ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu nhiều người họ không chịu trách nhiệm cuối hoạt động người mà họ giới thiệu Tóm lại nguồn từ bên có ưu điểm phong phú, đa dạng cho phép ta có nhiều khả để tìm kiếm người phù hợp cho công việc.Và lựa chọn từ nguồn khách quan Tuy nhiên thực thu hút từ nguồn phức tạp hơn, tốn đặc biệt khó đánh giá gắn bó trung thành họ với tổ chức 2.1.3 Quy trình tuyển dụng công ty Quy trình tuyển dụng: bước Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Bước 5: Khám sức khỏe đánh giá thể lực Bước 6: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Bước 7: Thẩm tra thông tin thu trình tuyển chọn Bước 8: Tham quan công việc Bước 9: Ra định tuyển chọn 2.1.4 Quy định việc tuyển dụng • CNV Công tác tuyển dụng công nhân viên - Căn kế hoạch tuyển dụng nhân Công ty; - Căn Hồ sơ xin việc đơn gửi Phòng nhân sự_ P3; - Phòng P3 kiểm tra, thụ lý hồ sơ xin việc theo quy định, lập danh sách nộp hồ sơ - tuyển dụng lập Phiếu báo cáo Hồ sơ xin việc theo mẫu: BM 01/27/0312/QĐ/FMC-P3; dự kiến ngày vào làm, làm đơn vị Công ty, dự kiến ngày tập huấn an toàn lao động, trình TGĐ xem xét có ý kiến 2.1.5 Quy định công nhân viên nộp hồ sơ xin việc  Đối với nhân viên quản lý, công nhân kỹ thuật có cấp chuyên môn Các nhân viên quản lý, công nhân kỹ thuật qua đào tạo có cấp, vào - làm việc công ty phải nộp đầy đủ hồ sơ xin việc gồm có: 01 đơn xin việc có dán ảnh, có xác nhận chình quyền sở thời hạn 01 tháng - (theo theo mẫu in sẵn) 01 sơ yếu lý lịch có dán ảnh, có xác nhận quyền sở thời hạn 01 - tháng (theo mẫu in sẵn) 01 giấy khám sức khỏe có dán ảnh, quan y tế có thẩm quyền chứng nhận - thời hạn 03 tháng (theo mẫu in sẵn) Các cấp có: loại 01 có công chứng Riêng cấp chuyên môn, nghề: phải nộp gốc cho công ty lưu giữ suốt thời gian làm việc công ty - 01 phôtô giấy chứng minh nhân dân - 01 phôtô hộ gia đình - 04 ảnh 4x6 chụp thời hạn 03 tháng  Đối với nhân viên quản lý, công nhân cấp chuyên môn Các nhân viên quản lý, công nhân không đào tạo, vào làm việc công ty phải - nộp đầy đủ 01 hồ sơ xin việc, gồm có: 01 đơn xin việc có dán ảnh, có xác nhận quyền sở thời hạn 01 tháng - (theo mẫu in sẵn) 01 sơ yếu lý lịch có dán ảnh, có xác nhận quyền sở thời hạn 01 - tháng (theo mẫu in sẵn) 01 giấy khám sức khỏe có dán ảnh, quan y tế có thẩm quyền chứng nhận  - thời hạn 03 tháng (theo mẫu in sẵn) 01 phôtô giấy chứng minh nhân dân 01 phôtô hộ gia đình 04 ảnh 4x6 chụp thời hạn 03 tháng 01 công chứng Bằng tốt nhiệp PTTH, cấp (nếu chưa tốt nghiệp PTTH) Đối với nhân viên lái xe Các nhân viên lái xe vào làm việc công ty phải nộp đầy đủ 01 hồ sơ xin việc gồm có: 01 đơn xin việc có dán ảnh, có xác nhận quyền sở thời hạn 01 tháng (theo mẫu in sẵn) - 01 sơ yếu lý lịch có dán ảnh, có xác nhận quyền sở thời hạn 01 - tháng (theo mẫu in sẵn) 01 giấy khám sức khỏe có dán ảnh, quan y tế có thẩm quyền chứng nhận - thời hạn 03 thàng (theo mẫu in sẵn) 01 công chứng giấy phép lái xe Riêng hồ sơ gốc cấp giấy phép lái xe: phải nộp gốc cho công ty lưu giữ suốt thời gian làm việc công ty - 01 phôtô giấy chứng minh nhân dân - 01 phôtô hộ gia đình - 04 ảnh 4x6 chụp thời hạn 03 tháng 2.1.6 Tổ chức tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp  Lập kế hoạch tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp Căn Phiếu báo cáo Hồ sơ xin việc TGĐ đồng ý cho tiếp nhận CNV mới; Phòng P3 lập kế hoạch, nội dung tổ chức tập huấn an toàn lao động, nghề nghiệp cho CNV trình TGĐ duyệt để thực  Tổ chức triển khai tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp Giao nhiệm vụ cho Phòng nhân - P3 phối hợp Phòng kỹ thuật - P4 chuẩn bị tổ chức lớp tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp  Triển khai tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp Căn kế hoạch tổ chức ATLĐ, nghề nghiệp, Phòng P4 có trách nhiệm lập giáo trình trực tiếp tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp, tổ chức làm thu hoạch cấp thẻ ATLĐ cho CNV 2.1.7 Lập định tuyển dụng  Sau CNV tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp, Phòng P3 lập Quyết định theo mẫu: BM 02/15/1009/QĐ/FMC-P3, đính kèm biên tập huấn lao động, nghề nghiệp - trình TGĐ duyệt để thực hiện; Bản gốc Quyết định tuyển dụng lưu Hồ sơ CNV; Bản phôtô Quyết định: 01 bản: giao CNV mới, 01 bản: giao đơn vị tiếp nhận, 01 bản: - giao Phòng P8 (Nếu làm việc nhà máy); Khi Phòng P3 giao Quyết định tuyển dụng cho CNV mới, đồng thời giao thủ tục xin cấp thẻ ATM, thẻ ATLĐ xin cấp mã số thuế TNCN cho CNV làm nộp cho Phòng P3 để làm thủ tục 2.1.8 Tiếp nhận CNV • Bàn giao CNV - Phòng P3 có trách nhiệm thông báo cho đối tượng tuyển dụng đơn vị tiếp nhận - CNV mới, ngày bắt đầu vào làm việc Công ty Đơn vị tiếp nhận CNV trực tiếp đến Phòng P3 bàn giao, tiếp nhận CNV • + Tiếp nhận CNV mới, giao nhiệm vụ thử việc/ tập Đại diện đơn vị tiếp nhận CNV Đơn vị Trưởng Phó: Có trách nhiệm tiếp nhận CNV nhận Quyết định tuyển dụng thông báo thời gian tiếp nhận + Khi tiếp nhận CNV lập Phiếu giao nhiệm vụ thử việc/tập cho CNV theo biểu mẫu: BM 03/15/1009/QĐ/FMC-P3, giao trách nhiệm nhân viên cũ theo dõi, - hướng dẫn CNV thời gian thử việc, nộp lại cho Phòng P3 thụ lý Sau CNV hoàn thành thời gian thử việc, Đơn vị Trưởng/Phó có trách nhiệm hướng dẫn cho CNV lập Báo cáo kết thử việc/Tập theo biểu mẫu: BM - 04/15/1009/QĐ/FMC-P3, nộp cho Phòng P3 thụ lý Nếu thời gian thử việc, CNV hoàn thành nhiệm vụ Công ty tiếp tục - HĐLĐ thời vụ Nếu thời gian thử việc, CNV không hoàn thành nhiệm vụ Công ty cho nghỉ việc, CNV tự nghỉ việc thấy công việc không phù hợp 2.1.9 Quy định thời gian thử việc, tập cho CNV vào làm việc công ty • Thời gian thử việc - Từ 10 ngày đến 15 ngày: Nếu CNV cấp có cấp - 30 ngày: Nếu CNV có cấp từ trung cấp đến Cao đẳng - 60 ngày: Nếu CNV có cấp từ Đại học trở lên - Thời gian thử việc CNV hưởng 80% lương khoán, chưa hưởng lương • + + + - hoàn thành kế hoạch công việc Các khoản phụ cấp theo áp dụng theo quy chế quy định Công ty Thời gian tập Đối với CNV trực tiếp sản xuất: Không áp dụng thời gian tập Đối với CNV gián tiếp, thời gian tập quy định sau: 03 tháng: Nếu CNV có cấp nghề 06 tháng: Nếu CNV có từ trung cấp đến Cao đẳng 06 tháng: Nếu CNV có cấp từ Đại học trở lên Thời gian tập sự: CNV hưởng 80% lương khoán, hưởng 80% lương - hoàn thành kế hoạch công việc duyệt Nếu CNV đánh giá hoàn toàn thời gian thử việc chuyển qua thời gian tập đơn vị Trưởng/Phó phải lập Phiếu giao nhiệm vụ tập cho CNV theo biểu - mẫu: BM 03/15/1009/QĐ/FMC-P3 Sau CNV hoàn thành thời gian tập sự, Đơn vị Trưởng/Phó có trách nhiệm hướng dẫn cho CNV lập Báo cáo kết thử tập theo biểu mẫu: BM 04/15/1009/QĐ/FMC-P3, nộp cho phòng P3 thụ lý 2.2 Đánh giá chung 2.2.1 Tình hình thực công tác tuyển dụng năm 2011 • Đã tuyển dụng 65 lao động năm 2011 để bổ sung cho đơn vị số cân đối năm.Thực tế Công ty tuyển năm 2011 85 người, có bổ sung • cho số người nghỉ việc đơn vị Công tác tuyển dụng đảm bảo số lượng, có lúc khẩn trương Phân xưởng BTLT chia làm ca sản xuất, phải tuyển dụng lao động lớn tuổi, lao động phổ thông nên chất lượng chưa đảm bảo Có lúc chưa thực quy trình dẫn đến việc kiểm soát chất lượng đầu vào chưa trọng • Công tác đào tạo: Trong năm trọng công tác tập huấn ATLĐ cho tất CNV Đầu năm 2011 tổ chức tập huấn ATLĐ, đào tạo nghề cho CNV Trong năm tổ chức nhiều đợt tập huấn ATLĐ, đào tạo nghề bổ sung cho CNV vào chưa tập huấn đầu năm 2011 Đảm bảo 100% CNV tập huấn ATLĐ năm 2011 • Biện pháp khắc phục:  Công ty phải có kế hoạch dài hạn cho việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động Phải có sách thu hút người tài, giữ nhân tài để làm việc lâu dài với Công ty  Phòng nhân - P3 phải thực quy trình tuyển dụng, đào tạo lao động đảm bảo chất lượng đầu vào chất lượng công tác CNV  Các đơn vị sử dụng lao động tuyển dụng phải có phương án đào tạo hợp lí để bố trí, quản lý sử dụng tốt lao động tuyển dụng 2.2.2 Tình hình thực công tác tuyển dụng năm 2012 • Trong năm Công ty tuyển dụng 34 lao động bổ sung nhân lực cho đơn vị có bổ sung cho số người nghỉ việc Thực tế tuyển dụng 110 người, nhiên qua thời gian thử việc không phù hợp với công việc nghỉ việc Công tác tuyển dụng lao động thực quy định nên việc chọn lọc CNV bổ sung cho đơn vị có chất lượng năm 2011; CNV tuyển dụng năm 2012 thực nhiệm vụ, công việc giao • Công tác tập huấn ATLĐ, đào tạo nghề: Công ty trọng công tác tập huấn ATLĐ, đào tạo nghề cho tất CNV Công ty Đầu năm 2012 tổ chức tập huấn ATLĐ, đào tạo nghề cho CNV Trong năm Phòng P4 phối hợp Phòng P3 tổ chức nhiều đợt tập huấn ATLĐ, đào tạo nghề bổ sung cho CNV tuyển dụng, kể lao động hợp đồng thời vụ bên tập huấn ATLĐ trước vào làm việc Công ty Trong năm 2012 CNV tập huấn ATLĐ đạt 100% • Công tác quản lý sản xuất, sử dụng lao động đơn vị trực tiếp chưa chặt chẽ dẫn đến suất lao động số đơn vị chưa cao, làm hiệu sản xuất Công ty năm 2012 Trong có Phân xưởng BTFMC, Đội BXLX • Biện pháp khắc phục:  Công ty phải có kế hoạch dài hạn công tác tuyển dụng, đào tạo, quản lý sử dụng lao động; phải có sách thu hút người tài, giữ nhân tài để làm việc ổn định lâu dài với Công ty Phải xác định nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu để tồn phát triển bền vững Công ty  Phòng Phân - P3 tiếp tục thực quy trình tuyển dụng, đào tạo lao động đảm bảo chất lượng lao động đầu vào chất lượng công tác CNV đơn vị  Ban quản lý đơn vị cần nghiên cứu cụ thể tình hình thực tế đơn vị mình, có biện pháp nâng cao lực quản lý, tổ chức sản xuất hợp lý nhằm nâng cao suất lao động phát huy tối đa lực sản xuất đơn vị Mục đích đạt tiêu suất, giá trị sản lượng doanh thu mà Công ty giao năm 2013 năm tới Thành tựu đạt Lập kế hoạch tổ chức tuyển dụng theo quy trình, bổ sung nhân lực cho đơn 2.3 - vị, kế hoạch đào tạo nghề, để 100% CNV tham gia tập huấn An toàn lao động, Bảo - hộ lao động, Vệ sinh lao động, Phòng chống cháy nổ, tập huấn nghề nghiệp Tình hình nhân ổn định, số lượng biên chế vừa đủ để thực nhiệm vụ công tác đơn vị sản xuất, phòng ban Trong đơn vị phân công trách nhiệm cụ thể để thực hiện; Mỗi CNV có tính tự giác cao, chất lượng công việc ngày - nâng cao, chuyên môn hóa, giảm thiểu sai sót trình làm việc Một số vị trí chủ chốt điều chuyển, thay đổi, bổ sung hợp lý Quản đốc, phó Quản đốc Phân xưởng, Trưởng, Phó phòng, Xưởng trường, Trưởng ca, phó ca sản xuất, … thực tốt chức năng, nhiệm vụ giao Cụ thể điều chuyển bổ sung nhân - Ban quản lý xưởng ĐKL, ban quản lý Phân xưởng XLFMC Năm 2012 tăng thêm 27 CNV vào biên chế đóng BHXH, BHYT, BHTN - Công ty có mối liên hệ với trường đại học địa bàn tỉnh Đại học Kinh tế Huế, Đại học Khoa Học,… cử CNV tuyển dụng CNV từ trường Đại học có chất lượng địa bàn nhằm phục vụ tốt cho công việc - 2.4 Điểm yếu tồn Một số chức danh chủ chốt đơn vị chưa thể hết tinh thần trách nhiệm, chưa phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ giao Đã làm ảnh hưởng đến hoạt động đơn vị - công ty Qúa trình tuyển mộ diễn chưa đạt hiệu mong đợi khiến cho công tác tuyển - dụng CNV phân xưởng chưa đáp ứng với yêu cầu công việc 2.5 Nguyên nhân 2.5.1 Nguyên nhân chủ quan Các chức danh tham mưu cho Lãnh đạo Ban quản lý phân xưởng chưa xác định rõ yêu cầu công việc, lối làm việc quan liêu nên việc đưa ý kiến tư vấn cho phòng Nhân công tác tuyển dụng đôi lúc có nhiều ý kiến trái - chiều gây cản trở cho công tác tuyển dụng Các thủ tục nhận việc, thủ tục nhân phòng ban giải tốn nhiều thời gian - rườm rà khiến cho công tác tuyển dụng gặp hạn chế Do sách tài dành cho công tác tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên hạn chế dẫn đến trình tuyển dụng công ty chưa thực hiệu - quả, đáp ứng tiêu công ty 2.5.2 Nguyên nhân khách quan Do chất lượng người lao động chưa thực đáp ứng yêu cầu công việc dẫn đến tình trạng trình tuyển dụng diễn chậm tiến trình hay chí đôi lúc tuyển người không phù hợp với tính chất công việc để đáp ứng nhịp độ sản xuất - công ty Do đặc thù ngành nghề sản xuất nên vị trí công ty xa khu vực trung tâm thị trấn thành thị nên gặp hạn chế công tác tuyển dụng nguồn nhân lực CHƯƠNG III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Định hướng • Chiến lược kinh doanh thời gian tới  Nâng cao công tác marketing mặt sách giá cả, hệ thống kinh phân phối,  quản lý mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm… Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty Tập trung phát triển nguồn nhân lực theo hướng chất lượng, có tay nghề cao, - cấu lại biên chế Tiến hành tổ chức đánh giá số lượng, chất lượng, lực làm việc nhân viên, vị trí chủ chốt, vị trí chiến lược để xác định nguồn nhân lực có nhằm bố trí - nhân lực đơn vị hợp lí có kế hoạch tuyển dụng bổ sung Biên chế lại số CNV chủ chốt cho phù hợp theo kế hoạch biên chế cấu Nhân - Công ty năm 2013 Năm 2013 nhiều hình thức linh hoạt công tác nhân sự, tuyển dụng bổ sung, hợp đồng lao động thời vụ, thuê nhân công địa phương để nhân đạt 345 người theo kế hoạch Công ty Như hoàn thành kế hoạch doanh thu, giá - trị sản lượng Công ty đề Cần có phương án, biện pháp thu hút nhân tài để tuyển cá nhân có lực quản lí, có kinh nghiệm công tác chuyên môn, có đạo đức nghề nghiệp để bổ sung - chức danh mà Công ty thiếu Phân phối chặt chẽ với BCH Công đoàn Cơ sở tuyên truyền, giáo dục nâng cao lực làm việc CNV, nâng cao ý thức trách nhiệm việc thực công việc chuyên môn nghiệp vụ, cải tiến phong cách làm việc công nghiệp, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm quản lí Để CNV có ý thức tự giác làm việc, hoàn thành đến kết cuối nhiệm vụ công việc giao;tuân thủ nghiêm ngặt quy chế, quy trình Công ty Trên sở để đánh giá nâng lương, thưởng chế độ khác cho phù hợp - với CNV Lập kế hoạch tổ chức tuyển dụng theo quy trình, bổ sung nhân lực cho đơn vị, kế hoạch đào tạo nghề, để 100% CNV tham gia tập huấn An toàn lao động, Bảo - hộ lao động, Vệ sinh lao động, Phòng chống cháy nổ, tập huấn nghề nghiệp Theo dõi thường xuyên CNV thử việc, tập để có biện pháp hỗ trợ kịp thời Có biện pháp lưu tâm đặc biệt CNV vào làm việc Công ty Giao nhiệm vụ người kèm cặp, hướng dẫn, tìm hiểu, nghiên cứu Quy trình để CNV tiếp cận, làm quen - nắm bắt nhanh công việc thời gian thử việc, tập ban đầu Công ty phối hợp chặt chẽ với BCH Công đoàn sở, thường xuyên theo dõi, trao đổi ý kiến để hiểu rõ tâm tư nguyện vọng CNV Từ có chủ trương, sách đắn để đáp ứng kịp thời nguyện vọng đáng CNV - Quan tâm giải kịp thời tình hình làm việc, sinh hoạt, điều kiện ăn đơn vị làm bên Công ty đội xây lắp, đội ép cọc Để đơn vị có điều kiện - thực hoàn thành nhiệm vụ, công việc giao Nghiên cứu để có sách đãi ngộ người có công tham gia đóng góp nghiệp xây dựng phát triển Công ty 3.2 Giải pháp Căn vào tồn công tác tuyển dụng năm 2012 cần có biện pháp đề xuất để khắc phục: • Công ty phải có kế hoạch dài hạn công tác tuyển dụng, đào tạo quản lý sử dụng lao động; phải có sách thu hút người tài, giữ nhân tài để làm việc lâu dài cho Công ty Phải xác định nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu để tồn phát triển bền vững Công ty • Phòng nhân tiếp tục thực quy trình tuyển dụng, đào tạo lao động đảm bảo chất lượng lao động đầu vào chất lượng công tác CNV đơn vị • Các đơn vị sử dụng lao động tuyển dụng phải có phương án đào tạo hợp lý để bố trí, • quản lý sử dụng tốt lao động tuyển dụng Ban quản lý đơn vị cần nghiên cứu cụ thể tình hình thực tế đơn vị mình, có biện pháp nâng cao lực quản lý, tổ chức sản xuất hợp lý nhằm nâng cao suất lao động phát huy tối đa lực sản xuất đơn vị Mục đích đạt tiêu suất, giá trị sản lượng doanh thu mà Công ty giao năm 2013 năm tới PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận Trong công tác quản trị nguồn nhân lực công ty công tác tuyển dụng nhân công tác quan trọng định đến chất lượng sản phẩm sống công ty Công tác tuyển dụng công ty đạt số thành tựu định phân tuyển dụng số nhân viên có trình độ chuyên môn cụ thể Đại học, cao đẳng: 03 người; Trung cấp: 01 người; thợ bậc 3/7 trở lên: 05 người Với số lao động năm vào ngày tháng năm 2012 253 đến ngày 15 tháng năm 2013 công ty có 323 lao động đặc biệt số lao động tăng thêm năm qua đào tạo tập huyến nhiều đợt 100% giúp cho hoạt động sản xuất đạt hiệu cao Qúa trình tuyển dụng nhân của Phòng Nhân công ty CP Phương Minh đạt thành tựu định, vào kế hoạch tuyển dụng nhân công ty, cân cấu phòng ban tình hình tài công ty để đưa định kịp thời đắn giúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực hiệu Tuy nhiên bên cạnh đó, công tác tuyển dụng diễn nhiều thời gian nhiều lí khách quan chủ quan trình bày nên chưa thực đạt tính hiệu kế hoạch đặt Nguồn nhân lực công ty, đặc biệt nhân viên kĩ thuật ban quản lí phân xưởng đạt thành tích định trình công tác chưa thật đáp ứng nhu cầu công viên quan liêu số công tác quản lí nhân viên tuyển dụng nhân phận, phân xưởng gây cản trở cho công tác nhân phòng Nhân tiến trình hoạt động công ty Kiến nghị  Thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn 3.2 nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực.Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thiết lập chương trình chiến thuật để thực chiến lược nguồn nhân lực Do đó, vai trò kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đạt mục tiêu công việc Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp cho tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức; tăng cường tham gia người quản lý trực tuyến vào trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức Để đạt mục tiêu thời gian dài, tổ chức phải có tập hợp hợp lý người lao động với kiến thức, kỹ cần thiết Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà hoạt động nguồn nhân lực Với vai trò quan trọng nên Công ty cần trọng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực nhằm tuyển người vào vị trí cần bổ sung nhân  Hoàn thiện công tác phân tích công việc Phân tích công việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng nhờ phân tích công việc mà người quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng nhờ người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm công việc Đồng thời, phân tích công việc điều kiện để thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực đắn có hiệu thông qua việc giúp cho người quản lý đưa định nhân tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa tiêu thức có liên quan đến công việc dựa tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chất chủ quan  Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực hoàn thiện thủ tục tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ Tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ việc Công ty Phương Minh coi trọng Tuy nhiên vào thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến không xác việc xét tuyển Vì trình tiếp nhận hồ sơ xin việc Công ty nên kết hợp việc vấn sơ ứng cử viên để loại ứng cử viên không đạt yêu cầu Tài liệu tham khảo 1 Ths Bùi Văn Chiêm (2013), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Trường Đại học Kinh tế Huế, Đại học Huế Nguyễn Hữu Thân (2006)Quản Trị Nhân sự, Nxb Thống Kê http://luanvan.net.vn/luan-van/khoa-luan-hoan-thien-cong-tac-tuyen-dung-nhan-su-taicong-ty-co-phan-xay-dung-bach-dang-17136/ [...]... nhân người lao động cần tuyển mộ 1.2 Tổng quan về công ty cổ phần Phương Minh 1.2.1 Một số nét khái quát về công ty Công ty Cổ Phần Phương Minh tiền thân là Công ty TNHH Phương Minh được thành lập năm 1994 theo Giấy phép số: 002125/GP/ TLDOANH NGHIỆP-02, do UBND tỉnh Thừa - Thiên Huế cấp ngày 01/04/1994 Qua quá trình phát triển Công ty đã chuyển đổi thành Công ty Cổ Phần Phương Minh theo Giấy chứng nhận... đảm bảo cho sự phát triển của Doanh nghiệp ngày càng đi lên 2.1.2 Công tác tuyển dụng trong công ty 2.1.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự Kế hoạch này sẽ được Phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt .Quá trình tuyển mộ được... yêu cầu của công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng Phương pháp thứ hai trong tuyển dụng của công ty là áp dụng qua thông báo về vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong công ty. Thông báo của công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng để moi cá nhân trong công ty được... cán bộ tuyển dụng của công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nhgiệp công ty ưu tiên những ứng cử viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong công ty Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương. .. được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiêụ của cán bô công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua tuyển dụng cụ thể như sau: 1 Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển dụng nguồn nội bộ là dưa trên sư giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ... tín dụng trên thực tế đã bù đắp thừa cho tài sản và bị chiếm dụng Khoản người mua trả tiền trước giảm 3,058,251,688 đồng chứng tỏ những những hợp đồng đặt cọc trả tiền trước của cuối kì giảm so với đầu kỳ, CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP PHƯƠNG MINH 2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty CP Phương Minh 2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Hiện nay, Công. .. năm công ty tuyển nhiều nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cao Bên cạnh đó công ty còn mở rộng phát triển nhiều ngành nghề để sản xuất cung cấp nhiều loại hàng hóa dịch vụ cho thị trường  18/12/2003 chuyển đổi hình thức sỏ hữu công ty, từ công ty TNHH Phương Minh thành công ty Cổ phần Phương Minh và tiếp tục hoạt động cho đến nay  2004-2005: Công ty thuê 2 hecta đất tại Tiều khu Công. .. việc tuyển dụng • CNV Công tác tuyển dụng công nhân viên mới - Căn cứ kế hoạch tuyển dụng nhân sự Công ty; - Căn cứ Hồ sơ xin việc của đơn sự gửi Phòng nhân sự_ P3; - Phòng P3 kiểm tra, thụ lý hồ sơ xin việc đúng theo quy định, lập danh sách nộp hồ sơ - tuyển dụng và lập Phiếu báo cáo Hồ sơ xin việc theo mẫu: BM 01/27/0312/QĐ/FMC-P3; 1 dự kiến ngày vào làm, làm tại đơn vị nào trong Công ty, dự kiến... công ty là việc mà không phải riêng công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng Với nhận thức này, công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nội bộ khi có nhu cầu tuyển dụng lao động 2.1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là hơp lí, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân. .. chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của công ty Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển dụng Xuất phát từ những điều bất lợi đó 1 của nguồn tuyển dụng nội ... CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP PHƯƠNG MINH 2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng công ty CP Phương Minh 2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty Hiện nay, Công ty có... hình tuyển dụng nhân Công ty cổ phần Phương Minh Phương pháp nghiên cứu Đề tài hoàn thiện việc sử dụng phương pháp: phương pháp nghiên cứu thực tế, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích. .. trí công việc cần tuyển dụng đến tất cá nhân công ty. Thông báo công ty đưa nói rõ vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc yêu cầu trình độ cần tuyển dụng để moi cá nhân công ty biết.Những