Đang tải... (xem toàn văn)
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian xác định nhằm đem lại sự thay đổi về trình độ, kĩ năng, kĩ xảo và thái độ của người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 LỜI NÓI ĐẦU Sự hội nhập của nền kinh tế Việt Nam với kinh tế thế giới đã làm thay đổi tích cực tới đời sống của nhân dân và cũng đặt ra những thách thức, cơ hội mới đối với kinh tế nước ta. Các hiệp định thương mại được kí kết giữa Việt Nam và các nước đã tạo ra dòng lao động hợp tác. Tuy nhiên, có thể nhận xét một cách thực tế thì chất lương lao động của Việt Nam còn nhiều vấn đề cần được giải quyết. Chỉ xét với các nước trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Indonexia . thì chất lương nguồn nhân lực đã có sự chênh lệch rõ rệt. Sự không chuyên môn hoá, kỉ luật, ý thức, tác phong làm việc cần phải có sự thay đổi để phù hợp với tình hình mới, yêu cầu mới. Trước thực trạng đó, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là rất quan trọng. Vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức để phù hợp với tiến trình phát triển cũng quan trọng không kém. Với nhận thức và xuất phát điểm như trên, đề án về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã được hình thành và cụ thể là xác định đối tượng đào tạo trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực I. Đề án sẽ phần nào cho ta thấy được tình hình, thưc trạng của vấn đề đặt ra, từ đó đi tìm nguyên nhân, giải pháp và kiến nghị để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nước ta với các nước khác. Bởi vậy, trọng tâm của vấn đề là tại sao tổ chức không xác định đúng đối tượng đào tạo, phát triển. Chúng ta còn phải chú trọng đến tổ chức nhà nước. Đây là tổ chức có số lượng nhân viên lớn, tổ chức rộng. Nhưng mặt khác lại ít có sự thay đổi để phù hợp với tình hình mới. Cần có một sự thay đổi để các tổ chức có thể bắt kịp với tốc độ phát triển chung của nền kinh tế. Cho nên phạm vi nghiên cứu là tổ chức nhà nước, cụ thể là công ty điện lực I. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng của đề tài là phân tích, tổng hợp. Từ đó cũng tạo ra những thuận lợi cho bài viết. Nhưng những khó khăn gặp phải cũng là rất lớn. Thời gian nghiên cứu ngắn, nguồn tài liệu không nhiều và đặc biệt là chỉ nghiên cứu trong phạm vi nhỏ hẹp. Tuy nhiên cần có sự khắc phục 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 những khó khăn trên để chúng ta có thể đi sâu vào vấn đề nghiên cưú. Từ đó có cái nhìn mới hơn, cách đáng giá đúng đắn về nguồn nhân lực. 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 CHƯƠNG I LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I. KHÁI NIỆM Trước hết chúng ta cần phải hiểu thế nào là nguồn nhân lực. Đó là nguồn lực của con người bao gồm thể lực và trí lực. Một con người được coi la một nhân lực của xã hội nếu họ có đủ sức khoẻ để có thể tham gia vào các hoạt động của xã hội với sự tự chủ, tự điều chỉnh hành vi của mình trong các hoạt động đó. Khi tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động phải đáp ứng được điều kiện tối thiểu của công việc. Tuy nhiên với sự đa dạng của công việc, sự thay đổi mạnh mẽ của tác phong làm việc, của công nghệ và khoa học kĩ thuật, công việc đã được chuyên môn hoá ở nhiều bộ phận, được phân thành nhiều bước công viêc khác nhau với mức độ phức tạp khó khăn khác nhau. Do vậy trình độ người lao động cũng cần phải thay đổi cho phù hợp với yêu cầu của công việc. Chính vì vậy hoạt động đào tạo, phát triển cho người lao động luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian xác định nhằm đem lại sự thay đổi về trình độ, kĩ năng, kĩ xảo và thái độ của người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có liên quan trực tiếp tới công việc, cá nhân người lao động và đến tổ chức. Có 3 loại hoạt động: 1. Giáo dục Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển công việc mới trong một thời gian thích hợp. 2. Đào tạo Là các hoạt động học tập mà các tổ chức cung cấp nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ co hiệu quả hơn trong công việc của mình. 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 3. Phát triển Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Nhưvậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một dạng hoạt động thể hiện sự vận hành quá trình đầu t ư vào yếu tố con người, quyết định hiệu quả của các yếu tố đầu tư khác. Vì vậy, chúng ta cần quan tâm đến hiệu quả của đào tao, phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Bởi vậy việc chú tâm vào đối tượng được lựa chọn trong kế hoach đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. 4. Đối tương đào tạo Đó là những người có khả năng học tập, có nguyện vọng cần đào tạo, có phẩm chất đạo đức và phục vụ cho lợi ích của tổ chức, doang nghiệp. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần phải lựa chọn đúng người, đúng việc. II. XÁC ĐỊNH ĐÚNG ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO, KHÂU QUAN TRỌNG TRONG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tầm quan trọng, ý nghĩa Đào tạo, phát triển được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đào tạophát triển nguồn nhân lực đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp . Chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức. Thực tế chứng minh rằng đấu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kĩ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Nhưng thực tế tại Việt Nam cho thấy: đội ngũ cán bộ kĩ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu cầu( chỉ có 13% so với tổng số lao động) và đang tồn tại sự mất cân đối về tỉ lệ giữa các loại lao động kĩ thuật. Trình độ tay nghề nói chung của công nhân còn thấp chưa đáp ứng được nhu cầu vận hành máy móc thiết bị hiện đại. Đội ngũ lao động quản lí tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưng năng lao động thực thực tế 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 vẫn chưa tương xứng, chưa đáphát triển ứng được yêu cầu của công việc hiên tại. Xuất phát từ đó , chúng ta thấy được việc sử dụng lao động sau khi đào tạo sẽ đạt được hiệu quả như thế nào, ứng với chi phí của tổ chức, cá nhân bỏ ra sau khi được đào tạo. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của đào tạo . a) Đối với ngươi lao động : Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Nâng cao trình độ kiến thức kĩ năng làm việc , từ đó có thể tìm kiếm một công việc theo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành. Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Việc được lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lí sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. b) Đối với tổ chức: Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo để có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình với tổ chức. Tuy nhiên một câu hỏi được đặt ra khiến nhiều tổ chức, doanh nghiệp bị thua lỗ và thiệt thòi là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo và việc “ chảy máu” chất xám rời bỏ tốt chức sau khi được đào tạo. Bởi vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa có trình độ với công việc và có tâm huyết với tỗ chức nhằm xây dựng tỗ chức, doanh nghiệp mình vững mạnh hơn nữa. c) Đối với xã hội: Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của xã hội nước ta nhằm nâng cao dân trí, trình độ tay nghề, giải quyết công ăn việc làm, xoá đói giảm nghèo và tệ nạn xã hội. Hơn nữa việc giảm thiểu chi phí đào tạo tiết kiệm để đạt được hiệu quả cao hơn là mong muốn của toàn xã hội. Việc phân bổ đúng người, đúng việc luôn là nhiệm vụ khó khăn của xã hội. 5 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2. Mặt tiêu cực khi xác định sai đối tượng đào tạo, phát triển Trong chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức có kế hoạch đào tạo , phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch đào tạo ,phát triển phải khả thi cho cả người lao động và tổ chức. Xác định sai đối tượng đào tạo sẽ gây ra ảnh hưởng lớn đến tổ chức và người lao động. Đối với người lao động( cán bộ công nhân viên): Khi xác định sai đối tượng đào tạo, mâu thuẫn trong tổ chức sẻ nảy sinh. Sự mâu thuẫn đó giữa những người có nhu cầu, nguyện vọng thiết thực cần được đào tạo nhưng không được đào tạo với những người không có nhu cầu đào tạo nhưng được lựa chọn cho đào tạo và phát triển. Bầu không khí troing tổ chức sẽ không tốt và không tạo được kích thích, động lực cho người lao động. Sự ức chế này sẽ rất không tốt đến hoạt động sản xuất của tổ chức. Khi lựa chọn sai đối tượng đào tạo, những người không có năng lực nhng được đi đào tạo, những người làm trái nganh nghề được đi đào tạo. Sử dụng người lao động sau khi đào tạo sẽ đạt hiệu quả thấp. Trong khi thớc đo giá trị của công tác đào tạo và phát triển là hiệu quả đạt được so với chi phí về thời gian và tiền bạc bỏ ra. Mặt tiêu cực nữa khi lựa chọn sai đối tượng đào tạo phát triển là vấn đề đạo đức trách nhiệm của người lao động. Việc rời bỏ tổ chức sau khi được đào tạo, nhất là những người có uy tín, tổ chức cần phải đặc biệt quan tâm đào tạo đến công tác xác định, lựa chọn đối tượng đào tạo. Kế hoạc đào tạo phát triển của tổ chức đảm bảo tính khả thi về thới gian, khả thi về tài chính, khả thi về nhân lực. Do vậy, lựa chọn đúng đối tượng đào tạoạt hiệu quả cao, lựa chọn sai đối tượng gây tổn thất rát lớn cho tổ chức so với tổng chi phí bỏ ra cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. III. CÁC PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Xác định đối tượng đào tạo rất quan trọng trong quá trình đào tạo phát triển. Dưới tác động của nhiều nhân tố trong quá trình lựa chọn, công tác xac 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 định đối tượng đào tạo cần phải dựa vào các tiêu chuẩn để đạt được hiệu quả cao. Phân chia xác định đối tượng đào tạo thành nhiều phương pháp khác nhau để thấy được ưu, nhược điểm của từng phương pháp. Từ đó có các phương án lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác. 1. Phương pháp xác định dựa vào mức độ hoàn thành công việc (hiệu quả công việc). * Khái niệm: Đây là phương pháp dựa trên hiệu quả công việc được giao của người lao động. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc và có khả năng thăng tiến trong công việc. * Ưu điểm: Xác định được đúng người trong công việc. Nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động phù hợp với công việc Tránh được sự đánh giá chủ quan do hoàn toàn dựa trên hiệu quả công việc Kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn * Nhược điểm Trong công việc mang tính chất quản lý có đánh giá được bởi không thực hiện công việc cụ thể như công nhân lao động. 2. Phương pháp xác định dựa trên sự đánh giá chủ quan của cấp lãnh đạo Khái niệm: Đây là phương pháp mang tính chất chủ quan của người lãnh đạo đánh giá khả năng người lao động trong công tác đào tạo và phát triển * Ưu điểm Có thể xác định nhanh chóng đối tượng đào tạo. Dựa vào một phần năng lực làm việc và tác phong, tư cách đạo đức của người lao động do vậy lựa chọn được những người chính xác cho đào tạo và phát triển *Nhược điểm Mang tính chất chủ quan, cảm tính bởi vậy dễ lựa chọn sai. 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Gây tâm lý, bức xúc cho những người có năng lực nhưng không được lựa chọn 3. Phương pháp lựa chọn dựa vào nhu cầu của người lao động Khái niệm: Đây là phương pháp dựa vào nhu cầu được đào tạo, phát triển và thăng tiến của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu khẳng định vị thế của mình trong xã hội * Ưu điểm Xác định đúng đối tượng có nhu cầu nghiện vọng được đào tạo, phát triển. Thoả mãn tâm lý phát triển của người lao động, tạo động lực phấn đấu trong lao động Nâng cao trình độ chuyên môn cho đối tượng lao động *Nhược điểm Xuất hiện những nhu cầu giả gây tổn thất cho tổ chức 4. Phương pháp lựa chọn dựa vào kế hoạch phát triển. Khái niệm: Là phương pháp lựa chọn mang tính chất khách quan thông qua kế hoạch đào tạo như: Phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo v.v . * Ưu điểm Việc lựa chọn đối tượng có các tiêu thức phù hợp, nhanh chóng Tổ chức dễ quản lý dễ đánh giá hiệu quả Ít chịu ảnh hưởng của đánh giá chủ quan *Nhược điểm Lập kế hoạch khá khó khăn. - Kế hoạch không khả thi sẽ gây khó khăn, tổn thất cho cả tổ chức và người lao động 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN Khẳng định xác định đúng đối tượng đào tạo có tầm quan trọng trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức chức. Hoạt động của tổ chức chức trong nền kinh tế chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Bởi vậy, việc xác định đối tượng cho đào tạo và phát triển triển cũng chịu nhiều ảnh hưởng của các nhân tố khác nhau. Có thể chia thành 2 nhóm chính: 1. Nhân tố khách quan Khi xét đến ảnh hưởng của nhân tố khách quan đến xác định đối tượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần quan tâm đến đối tượng lao động là ai ?. Có 2 loại đối tượng chính: Công nhân viên lao động và công nhân viên cấp quản lí (cấp quản trị). Đặc thù tính chất, hoạt động của công việc khác nhau. Từ đó có kế hoạch đào tạo , phát triển khác nhau. Thông qua tính chất, đặc thù công việc tổ chức chức có phương pháp, thời gian, địa điển .Đào tạo, phát triển triển hợp lí và đạt hiệu quả cao. Đối với công nhân việc lao động kĩ thuật qua bản mô tả bước công việc và bản đánh giá thực hiện công việc, đánh giá cụ thể năng lực trình độ năng lực của lao động. Từ đó, có kế hoạch đào tạo, phát triển phù hợp cho họ. Đào tạo tại chỗ, cử đi học các trường dạy nghề , mở các lớp cạch doanh nghiệp, thuyên chuyển công việc là các phương pháp chủ yếu. Nhưng đối với lao động quản lí, đánh giá công việc khá khó khăn, kế hoạch đào tạo đối tượng này cũng có sự khác biệt so với lao động kĩ thuật như: nơi đào tạo, phương pháp đào tạo. Mặt khác, chi phí thời gian cho đào tạo, phát triển của tổ chức cũng ảnh hưởng nhiều đến việc xác định đối tượng đào tạo. Mỗi loại đối tượng có mức chi phí thời gian nhất định, không thể vượt qua. Nhu cầu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức chức hiện tại và trong tương lai là mục tiêu bao trùm , chi phối các hoạt động khác. Đào tạo và phát triển triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho mục tiêu này. Bởi vậy, xác định đối tượng đào tạo chịu nhiều ảnh hưởng của các nhân tố khách quan, sao cho phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức. 9 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2. Nhân tố chủ quan Tác động của nhân tố chủ quan đến việc xác định đối tượng đào tạo cũng rất lớn và khá rõ rết. Mặc dù xuất phat từ yêu cầu của công việc nhưng nó còn là nhu cầu, nguyện vọng của người lao động nhằm được bồi dưỡng và phát triển . Mọi người lao động đều có nhu cầu phát triển, thăng tiến để khẳng định vị trí của mình trong xã hội. Xác định đúng đối tượng đào tạo có nhu cầu nguyện vọng thực sự, có tác động tích cực, hiệu quả đến công việc hiện tại và tương lai, tạo động lực cho người lao động. Sự quan tâm, giới thiệu của cán bộ quản lí, lãnh đạo có ảnh hưởng khá lớn. Thực tế tại nhiều tổ chức chức nhà nước cho thấy đây có thể là nhân tố mang tính chất quyết định trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo. Bởi vậy, nhiêu tác động tiêu cực đến cả tổ chức chức và người lao động. Cần có sự kết hợp giữa ý kiến chủ quan và thành tích chuyên môn công việc của người lao đông. Như vậy, sự tác động của các nhân tố chủ quan và khách quan đều có mặt tích cực và tiêu cực, tổ chức cần kết hợp, đánh giá nhằm lựa chọn đối tượng cho đào tạo phát triển phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức 10 [...]... được đào tạo và phát triển Tuy nhiên công ty i n lực I cũng có những hạn chế trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đây chính là những tồn t i trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực mà công ty cần gi i quyết để nâng cao hơn nữa hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực của công ty Một số tiêu chuẩn đánh giá hiệu qủa của chương trình đào tạo và phát triển ở công ty i n lực I : Lượng hoá chi... lực I III TỒN T I TRONG XÁC ĐỊNH Đ I TƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ NGUYÊN NHÂN 1 Tồn t i trong xác định đ i tượng đào tạo Trong công tác đào tạo, công ty cha xây dựng được một kế hoạch đào tạo , phát triển nguồn nhân lực hợp lí v i các mục tiêu cụ thể về số lượng và chất lượng cán bộ công nhân viên Kế hoạch đào tạo không khả thi về t i chính ( cụ thể năm 2000 kinh phí đào tạo là 5013 triệu đồng) và đặc biệt còn... ty là doanh nghiệp nhà nước, có quĩ đào tạo lớn, tổ chức nhiều kháo, hình thức đào tạo Việc r i bỏ kh i công ty sau khi được đào tạo để đến v i các công ty có mức lơng cao hơn gây tổn thất lớn cho công ty B i vậy, đ i tượng được lựa chọn ph i có tính kỉ luật, tinh thần trách nhiệm và gắn bó v i công ty Đay là vấn đề đạo đức đ i v i đ i tượng được đào tạo và phát triển triển của công ty i n lực I III... quản lí nhân sự bên dư i các tỉnh thành phố trực thuộc công ty i n lực I II XÁC ĐỊNH Đ I TƯỢNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Ở CÔNG TY I N LỰC I 1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty a) Nâng cao trình độ, một nhu cầu không thể thiếu của công ty i n lực I: Thực hiện chính sách đ i ngo i của Đảng và nhà nước ta: độc lập, tự chủ, mở rộng, đa dạng hoá, hợp tác song phương và đa phương ngành i n n i chung... độ năng lực lãnh đạo và tổ chức chức quản lí Đây cũng là nguyên nhân nảy sinh trong việc xác định đ i tượng đào tạo và phát triển 2 Xác định đ i tượng đào tạo Xuất phát triển từ yêu cầu của công việc, công nhân viên công ty i n lực I phần đông hoạt động các công việc kĩ thuật và một phần trong lĩnh vực quản lí Việc lựa chọn đ i tượng đào tạo ph i đảm bảo đúng ngư i, đúng việc, có khả 16 Website: http://www.docs.vn... lí nhân sự ( phòng tổ chức chức lao động) giữ gìn đào tạo - phát triển là hợp lí Từ đó có thể xác định được đúng nhu cầu đào tạo của công ty, có kế hoạch xác định đ i tượng hợp lí v i công việc, kinh phí đào tạo II PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Công ty nên lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp v i yêu cầu công việc của mình Việc lựa chọn phương pháp đào tạo có kiên quan mật thiết v i kinh phí đào tạo và đ i tượng. .. ngành i n So v i đào tạo ở trong nước thì việc đào tạo ở nước ngo i thường có số học viên ít hơn, kinh phí lớn hơn Vì vậy, đào tạo ở nước ngo i thường nhằm mục đích đào tạo các chuyên gia, các cán bộ kế cận B i vậy, hình thức đào tạo cũng có ảnh hưởng đến đ i tượng đào tạo của công ty Yếu tố nữa trong công tác xác định đ i tượng đào tạo của công ty là tinh thần trách nhiệm của cán bộ công nhân viên Công. .. CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GÓP Ý NHẰM LỰA CHỌN ĐÚNG Đ I TƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY I N LỰC I I PHÂN BỐ QUỸ CHO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Quĩ chi cho đào tạo và phát triển cần được giao cho cán bộ phụ trách nhân lực trực tiếp của công ty ở một mức độ nào đó thì nó không nằm trong quyền quản lí nhân sự Trong khi đó, đ i v i các phòng ban thì việc tổ chức các chương trình đào tạo là khó khăn Việc giao cho... và l i ích thu được từ hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty có kế hoach dự tính chi phí đầu tư cho đào tạo và những l i ích đem l i cho công nhân viên và bản thân công ty Đánh giá hiệu quả đào tạo , phát triển theo trình độ kĩ năng Đ i v i cán bộ công nhân viên thì dựa vào trình độ kĩ thuật, chuyên môn nghiệp vụ Đ i v i bộ phận quản lí thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào kiến... đ i tượng đào tạo Nghiên cứu, lập kế hoạch các phương pháp đào tạo v i kinh phí thấp nhưng vẫn đạt được hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển Việc lựa chọn phương pháp v i cán bộ quản lí và cán bộ công nhân viên kĩ thuật có sự khác nhau về tính chất công việc Do vậy hình thức đào tạo gắn liền v i đ i tượng đào tạo và phát triển III TRẺ HÓA Đ I NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN ĐƯỢC G I I ĐÀO TẠO Thực . của cán bộ quản lí mà không xuất phát từ 18 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0 918. 775.368 yêu cầu thực tế của nhiệm vụ,. phục 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0 918. 775.368 những khó khăn trên để chúng ta có thể đi sâu vào vấn đề nghiên cưú.