Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn- Cẩm Phả- Quảng Ninh
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI NÓI ĐẦU Đối với quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu khống sản lịng đất, tiền bạc ngân quỹ, mà chủ yếu trí tuệ người, lực sáng tạo, trình độ tư đội ngũ trí thức, trình độ lành nghề đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật Đối với doang nghiệp, mục đích cuối cạnh tranh thắng lợi thị trường, hiệu sản xuất kinh doanh đạt cao đạt mục tiêu lợi nhuận Muốn vậy, trước tiên doanh nghiệp phải trọng đến tài nguyên nhân tìm cách sử dụng có hiệu tài nguyên nhân Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, công nghệ người hai yếu tố định đến hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Vì nói thành cơng hay thất bại tổ chức phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực tổ chức Nghĩa là, tổ chức kích thích lịng nhiệt tình người lao động trình làm việc, tạo gắn bó người lao động với tổ chức tổ chức tồn phát triển Để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý có nhiều cơng cụ phương pháp khác để thực Trong đó, yếu tố tiêu chuẩn thực công việc, tạo điều kiện cho người lao động làm việc, kích thích người lao động ( chủ yếu thông qua công tác trả công, trả thưởng, phúc lợi đánh giá thực công việc) công cụ hữu hiệu để nhà quản lý đạt mục đích Xây dựng hệ thống kích thích cơng cụ hữu hiệu hợp lý sở động lực cho phát triển doanh nghiệp Nó yếu tố vật chất quan trọng kích thích lợi ích người lao động, làm cho người lao động làm việc có hiệu hơn, gắn trách nhiệm với cơng việc Trong thời gian thực tập công ty cổ phần than Cao Sơn, sinh viên chuyên ngành Khoa kinh tế quản lý nguồn nhân lực- Trường Đại học kinh tế quốc dân , em tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, công tác trả công, trả thưởng, phúc lợi đánh giá thực công việc Em nhận thấy yếu tố kích thích để tạo động lực cho người lao động vấn đề công ty ý Chính em chọn đề tài: “Hồn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần than Cao Sơn- Cẩm Phả- Quảng Ninh” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động cụ thể yếu tố kích thích lao động cơng ty từ đưa số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động q trình làm việc cơng ty Đối tượng nghiên cứu chuyên đề động lực lao động, yếu tố kích thích người lao động ảnh hưởng yếu tố đến tạo động lực người lao động công ty Phạm vi nghiên cứu chuyên đề công ty cổ phần than Cao Sơn bao gồm có hai phận: phận lao động sản xuất trực tiếp phận quản lý Về phương pháp nghiên cứu, em sử dụng phương pháp sau: phương pháp quan sát thực tế, phương pháp thống kê thực tế, phương pháp phân tích tổng hợp phương pháp so sánh theo thời gian để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty Trong chuyên đề em sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động đưa số biện pháp nhằm hồn thiện cho cơng tác tạo động lực Chun đề dựa sở số liệu năm gần đây, số liệu sử dụng nghiên cứu bao gồm báo cáo công ty số liệu thu thập qua khảo sát thực tế ( quan sát, vấn, điều tra bảng hỏi) Kết cấu chuyên đề gồm chương: Chương I: Lý luận tạo động lực lao động Chương II: Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần than Cao Sơn- thị xã Cẩm Phả- tỉnh Quảng Ninh Chương III: Những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần than Cao Sơn Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân hướng dẫn cho em chọn đề tài, bảo tận tình, ý kiến đống góp bổ ích thầy cho chuyên đề Em chân thành cảm ơn tập thể cán phòng lao động tiền lương, phòng kế tốn, Cơng đồn cơng ty người lao động tạo điều kiện để em hoàn thành chuyên đề Dù cố gắng nhiều chuyên đề em chắn cịn nhiều thiếu sót, em mong tiếp tục nhận đóng góp ý kiến thầy, bạn lớp Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG I- ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC Khái niệm động lực tạo động lực Khái niệm động lực - Động lực nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép để tạo suất hiệu cao - Động lực sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thoả mãn nhu cầu thân người lao động - Động lực thúc từ bên người lao động, thúc đẩy người hăng hái làm việc Như động lực khao khát tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu kết cụ thể 1.2 Khái niệm tạo động lực - Tạo động lực cho người lao động việc sử dụng biện pháp định để kích thích người lao động làm việc tự nguyện, nhiệt tình hăng say có hiệu cơng việc tốt Tạo động lực hấp dẫn cơng việc tiền lương tiền thưởng… để hướng hành vi người lao động theo chiều hướng quỹ đạo định - Tạo động lực hệ thống sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ có động lực lao động công việc Các yếu tố tạo động lực lao động Trong trình lao động có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Trong có yếu tố thuộc thân người lao Chuyên đề thực tập tốt nghiệp động, đồng thời có yếu tố thuộc công việc tổ chức Do đó, vấn đề đặt điều kiện, hồn cảnh cụ thể phải xác định yếu tố yếu tố ảnh hưởng quan trọng 2.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động - Hệ thống nhu cầu người lao động: Mỗi cá nhân có hệ thống nhu cầu khác muốn thoả mãn hệ thống nhu cầu hình thức theo cách khác Hệ thống nhu cầu người gồm có nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất đòi hỏi điều kiện vật chất cho người tồn phát triển thể chất Nhu cầu tinh thần đòi hỏi điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực Do vậy, để thoả mãn nhu cầu người phải tham gia vào trình lao động sản xuất Vì vậy, nhu cầu người tạo động thúc đẩy họ tham gia vào lao động sản xuất hăng hái làm việc Những yếu tố định thái độ hành vi cá nhân người lao động - Quan điểm, thái độ cá nhân người lao động: cách nhìn nhận cá nhân người lao động công việc mà họ thực Qua cách nhìn nhận người lao động thể thái độ chủ quan cơng việc u ghét, khơng thích, lịng hay khơng lịng Nếu người lao động có thái độ tích cực với cơng việc họ hăng say làm việc có suất lao động cao cịn ngược lại cảm thấy nản khơng muốn làm việc - Đặc điểm tính cách nguời lao động: cá nhân khác có tính cách khác Do vậy, việc tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải đưa biện pháp phù hợp với đa số cá nhân tập thể - Năng lực nhận thức lực thân người lao động: người lao động có khả lực làm việc khác nhau, người lao động làm việc theo khả hay lực làm việc họ phát huy tối đa khả làm việc 2.2 Các yếu tố thuộc công việc - Đặc điểm, tính chất cơng việc: Đặc điểm công việc định hành động người lao động, công việc phù hợp với người lao động giúp họ làm việc tốt ngược lại công việc không phù hợp với người lao động làm cho họ cảm thấy chán nản không hứng thú với công việc - Hệ thống công nghệ thực cơng việc: Hệ thống máy móc thiết bị vận hành tốt làm giảm mức độ nặng nhọc lao động, làm cho người lao động đỡ hao tốn sức lực đồng thời suất lao động tăng lên 2.3 Các yếu tố thuộc tổ chức - Điều kiện mơi trường làm việc: bao gồm máy móc thiết bị làm việc, yếu tố nhiệt độ ánh sáng, bụi có ảnh hưởng đến trình làm việc nguời lao động, người lao động làm việc điều kiện môi trường thuận lợi họ hứng thú với cơng việc làm việc cho suất lao động cao - Đánh giá thực công việc: Đánh giá kết thực có vai trị quan trọng q trình khuyến khích người lao động làm việc ngày tốt hơn, đánh giá thực cơng việc giúp cho tổ chức đối sử công lao động tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy thành tích người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt cải biến hành vi theo hướng tốt - Sắp xếp bố trí cơng việc: Việc xếp bố trí người lao động đảm nhiệm cơng việc phù hợp với trình độ lực họ khơng nhằm thực cơng việc có hiệu quả, nâng cao suất lao động mà đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng sở thích người lao động nhằm tạo động lực đẻ họ hăng say làm việc, yêu nghề gắn bó với nghề nghiệp Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Thù lao lao động: Khi xây dựng hệ thống thù lao nhà tổ chức hướng vào hai mục tiêu tạo động lực cho người lao động ; gìn giữ lao động giỏi công ty thu hút lao động giỏi doanh nghiệp khác, thù lao lao động yếu tố tạo động lực cho người lao động làm việc mạnh mẽ - Đào tạo phát triển: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm thoả mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề người lao động, trang bị cho người lao động kỹ chun mơn hố cao kích thích họ làm việc tốt hơn, muốn trao đổi nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều hội thăng tiến II- CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC Các học thuyết nhu cầu 1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu A Maslow * Nội dung: Con người có cấp độ khác nhu cầu Khi nhu cầu cấp độ thấp thoả mãn nhu cầu cấp độ cao trở thành động lực thúc đẩy người làm việc Sau nhu cầu đáp ứng nhu cầu khác lại xuất Kết người ln ln có nhu cầu cần đáp ứng Chính nhu cầu thúc đẩy người thực cơng việc để thoả mãn nhu cầu * Ý nghĩa: Trong doanh nghiệp, cá nhân khác có nhu cầu đặc trưng khác Do có nhiều phương tiện cách thức khác để thoã mãn nhu cầu họ Về nguyên tắc nhu cầu bậc thấp phải thoả mãn trước người khuyến khích để thoả mãn nhu cầu cao Như vậy, nhà quản trị phải quan tâm đến tất nhu cầu người lao động tìm biện pháp để đáp ứng nhu cầu cách hợp lý 1.2 Học thuyết ERG Alderfer Alderfer chia nhu cầu làm loại: (1) Nhu cầu tồn (E): đòi hỏi vật chất, nhu cầu như: ăn, mặc, chỗ nhu cầu thiết yếu giúp cho người tồn (2) Nhu cầu quan hệ (R): mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với người khác công tác sinh hoạt hàng ngày Nó bao gồm tất mối quan hệ đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè (3) Nhu cầu phát triển (G): nhu cầu mong muốn sáng tạo, hoạt động có hiệu làm tất người thực Ông cho nhà quản trị nên đồng thời thoả mãn tất nhu cầu người lao động đặc biệt nhu cầu học tập, phát triển người lao động, yếu tố thúc đẩy người lao động mạnh 1.3 Học thuyết thành đạt, liên kết quyền lực Học thuyết xây dựng Mc Celland * Nội dung: Ông cho người khát khao vươn tới thành đạt, liên kết có quyền lực Nghĩa người vươn tới thành tựu, thắng lợi; ln mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp tác động đến người khác, chi phối hoạt động người khác từ kiểm sốt thay đổi hồn cảnh * Ý nghĩa: Celland nhấn mạnh nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết nhu cầu quyền lực người ơng khun nhà quản trị phải quan tâm đến nhu cầu học tập người lao động, mối quan hệ doanh nghiệp Học thuyết tăng cường tính tích cực Học thuyết xây dựng Skinner, ông hướng vào tác động lặp lặp lại Còn hành vi bị phạt có xu hướng khơng lặp lại Ơng cịn nhận Chuyên đề thực tập tốt nghiệp thấy khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thưởng thời điểm thưởng phạt gần có tác dụng thay đổi hành vi mạnh nhiêu * Ý nghĩa: học thuyết khuyên nhà quản trị nên quan tâm đến thành tích tốt người lao động có hình thức thưởng hợp lý kịp thời để tạo động lực cho người lao động Đồng thời phải ý đến khuyết điểm người lao động có hình thức chấn chỉnh kịp thời để người lao động hồn thành nhiệm vụ với hiệu cao Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Ông cho động lực cá nhân tạo kỳ vọng họ, người lao động tin nỗ lực họ định đem lại thành tích mong đợi Theo học thuyết cá nhân tham gia vào trình lao động hy vọng đưa lại thành tích định, thể kết nhận Điều gợi ý cho nhà quản lý phải nhận thức rằng: để tạo động lực cho người lao động cần phải có biện pháp tạo mong đợi người lao động kết mà họ đạt họ thực công việc Học thuyết công Học thuyết xây dựng Stacy Adam Ông nghiên cứu nhận thức người lao động mức độ đối sử công dắn tổ chức họ Stacy cho rằng: Mọi người muốn đối xử công bằng, cá nhân tổ chức ln có so sánh mức độ đóng góp họ cho tổ chức quyền lợi mà họ hưởng với quyền lợi người khác hưởng tương ứng với mức độ đóng góp người cho tổ chức Tuỳ thuộc vào nhận thức người lao động mức độ đối sử công dắn tổ chức họ mà lựa chọn hành vi theo hướng khác Học thuyết nhóm yếu tố c F H erzberg Học thuyết dựa quan điểm tạo động lực lao động kết tác động nhiều yếu tố Các yếu tố chia thành nhóm: - Nhóm yếu tố trì: yếu tố thuộc môi trường làm việc người lao động, chế độ sách cơng ty như: điều kiện làm việc người lao động, tiền lương, tiền thưởng, hướng dẫn công việc, quan hệ thành viên công ty… Các yếu tố tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình người lao động trì mức độ làm việc ổn định người lao động - Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó yếu tố tạo nên thoả mãn lớn người lao động như: thành đạt, thừa nhận thành tích, cơng việc có ý nghĩa người lao động, tinh thần trách nhiệm công việc, đề bạt thăng tiến… Đ ây nhóm yếu tố tạo động lực cho người lao động họ thoả mãn nhu cầu Học thuyết có ý nghĩa: Cho nhà quản trị thấy có loạt yếu tố tác động đến động lực người lao động hoàn cảnh cụ thể nên tác động vào yếu tố để đem lại hiệu cao thoả mãn người lao động nhiều II- PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động - Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó; tổ chức muốn hoạt động phải có mục tiêu rõ ràng, mục tiêu phải xây dựng tình hình thực tế tổ chức phù hợp với khả có với xu hướng chung đồng thời tổ chức phải có biện 10 qua phòng ban chủ quản để thảo thuận với đơn vị sửa chữa Riêng tiền lương từ cấp bảo dưỡng trở lên thực xong công việc phải có hồ sơ xác nhận nghiệm thu phịng ban chun mơn tốn 3.2 Quỹ tiền lương thực Quỹ tiền lương thực đơn vị xác định theo số lượng, chất lượng sản phẩm thực hiện, mức độ hoàn thành tiêu kinh tế kỹ thuật - Đối với cán quản lý, máy điều hành, lãnh đạo tổ chức Đảng, đồn thể cơng ty, nhân viên phục vụ, phục trợ, khối văn phòng xác định quỹ tiền lương giao với mức độ hoàn thành kế hoạch tồn cơng ty mức độ hồn thành nhiệm vụ phòng ban cụ thể - Đối với quản đốc, phó quản đốc, đốc cơng, lao động quản lý công trường, phân xưởng quỹ lương thực xác định theo mức độ hoàn thành tiêu kế hoạch giao cụ thể công trường, phân xưởng Giao cho giám đốc công ty ban hành cụ thể tỷ lệ quỹ lương thực gắn với tiêu kế hoạch - Đối với người lao động trực tiếp làm sản phẩm, tiền lương thực áp dụng theo đơn giá tiền lương sản phẩm, tiền lương cá biệt người lao động trực tiếp sản phẩm không hạn chế tối đa, làm việc hưởng lương việc theo cấp bậc lương giao khốn Quỹ lương thực theo đơn giá với số lượng, chất lượng sản phẩm điều chỉnh thơng qua hệ số hồn thành nhiệm vụ quy định cụ thể điều 25 3.3 Hoàn thiện cách trả lương cho người lao động 3.3.1 Hoàn thiện cách trả lương theo thời gian (áp dụng với người lao động quản lý) Lao động hưởng lương theo thời gian Công ty gồm cán quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên phục vụ Số lao động hưởng lương theo thời gian chiếm 14,5% tổng số lao động tồn cơng ty Theo em việc trả lương cho cán quản lý, nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc người ngày cơng tháng người Chính điều kìm hãm khả lao động cho người lao động không làm hết khả mình, cịn nhiều thời gian bổ trống Do việc hồn thành vượt mức hay khơng phụ thuộc vào thời gian làm việc, công việc lại xếp bố trí nhiều người so với yêu cầu Vì em mạnh dạn đưa cách cải tiến tiền lương thời gian để áp dụng Ltgi = Lmin đ/c (Hệ số lương + Phụ cấp) NCcđ x Nci x Hhtcv Trong đó: Ltgi: lương thời gian người thứ i Lmin đ/c: tiền lương tối thiểu Công ty NCcđ: Là ngày công chế độ ( 22 ngày tháng) Nci: Là ngày công làm việc thực tế Hhtcv: Là hệ số hoàn thành cơng việc Ví dụ: Trong cơng ty có cán Nguyễn Quang Minh, Trương Văn Tuấn, Lê Văn Hải cán khối văn phòng hưởng hệ số lương 4,66 Số ngày công làm (22 ngày) Nhưng kết nhận Nguyễn Văn Minh hồn thành vượt mức kế hoạch, Trương Văn Tuấn hoàn thành mức, Lê Văn Hải khơng hịn thành mức Theo kết ta chia lương người sau: - Hoàn thành vượt mức ( loại A) tương đương hệ số hoàn thành 1,1 - Hoàn mức ( loại B) tương đương hệ số hoàn thành 1,0 - Khơng hồn thành mức ( loại C) tương đương hệ số hoàn thành 0,9 Biểu 20 : Tiền lương thời gian tính đến yếu tố Hhtcv TT Hệ số Họ tên lương Hhtcv Xếp Ngày tháng loại … 31 Tổng số công Tiền lương (đồng) Nguyễn Văn Minh 4,66 1,1 A x x x x 22 2.504.700 Trương Văn Tuấn 4,66 1,0 B X x x x 22 2.277.000 Lê Văn Hải 4,66 0,9 C x x x 22 2.049.300 x Qua bảng ta thấy tiền lương người nhận khác phản ánh sức hao phí người lao động làm • Ưu điểm: Gắn trách nhiệm công việc với người lao động • Nhược điểm: Phải theo dõi định mức khối lượng cụ thể 3.3.2 Hoàn thiện cách trả lương sản xuất công nhân trực tiếp sản xuất Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể tính lương theo cách sau: Tiền lương thực lĩnh công nhân thứ tháng T = Ti + L + P- BHXH – BHYT Trong đó: Vsp Ti = m x ni x ti x hi ∑ ni x ti x hi i=1 Ti: tiền lương người thứ i nhận Vsp: Tiền lương sản phẩm tổ Ni: thời gian thực tế làm việc người thứ i m: số người công nhân tổ ti: hệ số mức lương người thứ i hi: hệ số mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc người thứ i L: Tiền nghỉ lễ người lao động nhận tháng P: Tiền nghỉ phép người lao động nhận tháng BHXH = 5% x ti x Lnn BHYT = 1% x ti x Lnn Ti: Hệ số lương Lnn: Lương tối thiểu nhà nước quy định Biểu 21:Hệ số phân loại lao động tính sau: Loại A Loại B Loại C 1,4 1,2 1,0 V í d ụ: Trong tháng năm 2007 t ổ cơng nhân lái xe gồm cơng nhân có thu nhập l 17.000.000 đ ồng, cấp bậc công nhân, hệ số đánh giá mức độ đóng góp hồn thành công việc, ngày công thực tế người tính sau: Ngày cơng thực tế ( ni) CN 2,75 1,4 22 CN 3,25 1,2 20 CN3 3,25 1,0 18 CN4 4,39 1,4 17 CN5 3,25 1,2 25 Áp dụng công thức tính lương cá nhân làm việc tập thể ta tính tiền TT Cơng nhân Bậc HSL(ti) HS đánh giá(hi) lương công nhân thứ i nhận (Ti) tiền lương thực lĩnh mối công nhân (T) sau: TT Công nhân Bậc Ni x ti x hi Ti T CN 84,7 3.402.554 3.328.304 CN 78 3.131.183 3.043.433 CN3 58,5 2.350.052 2.262.302 CN4 104,482 4.197.234 4.078.704 CN5 97,5 3.916.754 3.829.004 16.997.786 16.541.747 So với cách tính lương cơng nhân sản xuất trực tiếp cũ cách tính lương tính đến yếu tố chất lượng lao động thể hệ số mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc hệ số mức lương Vì khắc phục nhược điểm cách tính lương cũ Cách tính lương lao động gián tiếp cơng nhân trực tiếp đảm bảo tính cơng tong phân phối tiền lương, khuyến khích người lao động làm đầy đủ ngày công tháng làm việc với suất chất lượng cao KẾT LUẬN Trên đánh giá cá nhân em công tác tạo động lực công ty cổ phần than Cao Sơn Công ty thực tốt mang lại lợi ích vật chất lẫn tinh thần cách thức thể chưa cụ thể đạt hiệu cao Điều chứng tỏ để thành cơng kinh doanh thỉ chủ doanh nghiệp phải thực quan tâm đến người lao động - người trực tiếp tạo thành lao động Cần tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy hết khả sáng tạo công việc Tuy nhiên kiến thức bị hạn chế nên chắn báo cáo em tránh khỏi sai sót hạn chế, kính mong thầy bạn đóng góp ý kiến để viết em hoàn thiện Một lần em xin gửi lời cảm ơn đến thầy giáo - PGS- TS Nguyễn Ngọc Quân hướng dẫn bảo em suốt thời gian qua Đồng thời cho em gửi lời cảm ơn tới anh chị phòng lao động tổ chức tiền lương giúp đỡ em hoàn thành báo cáo Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU .1 Chương I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG …4 I Động lực tạo động lực lao động……………… …………… …….4 Khái niệm động lực tạo động lực lao động…………………… ….4 1.1 Khái niệm động lực…………………………………………….… 1.2 Khái niệm tạo động lực lao động……………………………… Các yếu tố tạo động lực lao động……………………………… 2.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động……………………… 2.2 Các yếu tố thuộc công việc……………………………………… 2.3 Các yếu tố thuộc tổ chức………………………………………… II Các học thuyết tạo động lực…………………………………… .7 Các học thuyết nhu cầu…………………………………………… .7 1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu A M aslow………………………… 1.2 Học thuyết ERG Alderfer…………………………………… 1.3 Học thuyết thành đạt, liên kết quyền lực………………… .8 Học thuyết tăng cường tích cực……………………………………… Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom……………………… Học thuyết cân bằng…………………………………………… Học thuyết nhóm yếu tố c F H erzberg 10 III Phương hướng biện pháp tạo động lực lao động…………10 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động…………………………………………………………… 10 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ…… 11 2.1 Tuyển chọn bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu công việc… 11 2.2 Tạo điều kiện lao động chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp l ý……… 12 2.3 Tổ chức phục vụ nơi làm việc……………………………………… 12 Kích thích lao động…………………………………………………… 12 3.1 Kích thích vật chất………………………………………………… 13 3.1.1 Kích thích thơng qua tiền lương ( tiền cơng)……………………… 13 3.1.2 Kích thích thơng qua tiền thưởng………………………………… 13 3.2 Kích thích tinh thần………………………………………………… 14 3.2.1 Tạo việc làm ổn định……………………………………………… 14 3.2.2 Xây dựng bầu khơng khí tâm lý xã hội tốt tập thể lao động… 14 3.2.3 Đào tạo phát triển……………………………………………… 14 IV Ý nghĩa việc tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp nói chung cơng ty cổ phần than Cao Sơn nói riêng…………15 Ý nghĩa cuả việc tạo động lực cho người lao động…………………… 15 Sự cần thiết việc tạo động lực Công ty cổ phần than Cao Sơn… 15 Chương II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN……….17 I Quá trình hình thành phát triển, đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần than Cao Sơn…………………………………………………………… 17 Quá trình hình thành phát triển…………………………………… 17 Đặc điểm tổ chức máy quản lý công ty……………………… 18 Đặc điểm sản xuất kinh doanh……………………………………… 20 Đặc điểm lao động……………………………………………… 22 4.1 Đặc điểm lao động theo tuổi, giới tính…………………………… 22 4.2 Đặc điểm lao động theo trình độ, chun mơn nghề nghiệp…… 23 Những thuận lợi khó khăn ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động cho công ty………………………………………………………… 24 II Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần than Cao Sơn………………………… …………… 25 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động…………………………………………………………… 25 1.1 Xác đ ịnh mục tiêu hoạt động công ty làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó……………………………………………………… 25 1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động………………………………………………………………… 27 Tuyển chọn bố trí sử dụng lao động……………………………… 28 2.1 Tuyển chọn lao động……………………………………………… 28 2.2 Bố trí sử dụng lao động………………………………………… 30 Chính sách đào tạo phát triển……………………………………… 31 Vấn đề trả cơng khuyến khích người lao động……………………… 33 4.1 Quy chế phân chí quỹ lương………………………………………… 33 4.2 Các hình thức trả lương……………………………………………….34 Tổ chức thực tiền thưởng………………………………………….41 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động cho công ty cổ phần than Cao Sơn……………………………………………………………….44 6.1 Ưu điểm:…………………………………………………………… 44 6.2 Nhược điểm………………………………………………………… 44 6.3 Nguyên nhân tồn tại………………………………………………… 45 Chương III: Những giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động cho người lao động Công ty cổ phần than Cao Sơn…………… …46 I Phương hướng tạo động lực cho người lao động…………………….46 Phương hướng phát triển chung công ty cổ phần than Cao Sơn năm tới………………………………………………………….… 46 Phương hướng tạo động lực cho người lao động………………… ……47 2.1 Điều kiện lao động………………………………………………… 47 2.2 Khen thưởng, kỷ luật lao động……………………………………… 48 2.3 Đào tạo phát triển……………………………………………… 48 2.4 Công tác chăm lo đời sống vật chất, văn hoá tinh thần…………… 49 II Một số giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần than Cao Sơn…………………… …………… ….49 Tiến hành phân tích cơng việc………………………………………… 49 Đánh giá thực cơng việc……………………………………… ….57 Hồn thiện cỏch tớnh lương…………………………………………… 62 3.1.Quỹ lương giao khoỏn………………………………………………….63 3.2.Quỹ tiền lương thực hiện…………………………………………… 64 3.3 Hoàn thiện cỏch trả lương cho người lao động……………………… 64 3.3.1 Hoàn thiện cỏch trả lương theo thời gian (ỏp dụng với người lao động quản lý…………………………………………………………………… 64 3.3.2 Hoàn thiện cỏch trả lương sản xuất cụng nhõn trực tiếp sản xuất……………………………………………………………………… 66 KẾT LUẬN 69 DANH MỤC BẢNG BIỂU Biểu 1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2004-2005-2006-2007(Tr 21) Biểu 2: Bảng thống kờ lao động theo tuổi ( Tr.22) Biểu 3: Bảng thống kờ lao động theo giới tớnh ( Tr 23) Biểu 4: Theo trỡnh độ học vấn ( Tr 24) Biểu : Số lượng lao động tuyển dụng Cụng ty cổ phần than Cao Sơn 2004- 2007 ( Tr 29) Biểu 6: Theo chức danh nghiệp vụ ( Tr 31) Biểu : Số lượng CBCNV đào tạo năm 2004- 2007 ( Tr 32) Biểu 8: Bảng chấm công ( Tr 36) Biểu 9: Thanh toán tiền lương tháng 6/2007 ( Tr 37) Biểu 10: Tỷ lệ phân phối loại xe ( Tr 38) Biểu 11: Bảng hệ số lương cho công nhân lái xe ( Tr.40) Biểu 12: Bảng chấm công ( Tr 41) Biểu 13: Thanh toán tiền lương tháng 9/2007 ( Tr 41) Biểu 14: Tính hệ số thưởng cho chức danh cho công ty năm 2007(Tr.43) Biểu 15 : Kế hoạch sản xuất kinh doanh tiêu thụ sản phẩm năm 2008- 2010 (Tr 47) Biểu 16: Đánh giá thực công việc ( Tr 58) Biểu 17: Tổng điểm phân loại nhân viên ( Tr 61) Biểu 18: Hệ số phân loại nhân viên ( Tr 61) Biểu 19 : Kết đánh giá tình hình thực công việc( Tr 62) Biểu 20 : Tiền lương thời gian tính đến yếu tố Hhtcv ( Tr 67) Biểu 21:Hệ số phân loại lao động tính sau ( Tr 68) DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình tổ chức lao động khoa học tập 1, tập - Trường Đại học kinh tế quốc dân, NXB Giáo dục, 1994 Giáo trình kinh tế Lao động - Trường Đại học kinh tế quốc dân- NXB Giáo dục, năm 2002 Giáo trình quản lý Nhà nước kinh tế - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân NXB Giáo dục, năm 2004 Giáo trình Quản trị Nhân lực - ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - NXB Lao động xã hội, năm 2004 Giáo trình Phân tích lao động xã hội – TS Trần Xuân Cầu – NXB Lao động xã hội, năm 2004 Các văn quy định chế độ lương Các báo cáo kết sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần than Cao Sơn Tạp chí kinh tế từ 2001 đến 2007 ... kích thích để tạo động lực cho người lao động vấn đề công ty ý Chính em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần than Cao Sơn- Cẩm Phả- Quảng Ninh” làm... cơng tác chun mơn CHƯƠNG III NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN Qua phân tích đánh giá công tác tạo động lực công ty cổ phần than. .. TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN I- QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN, NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG TỚI VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ
