Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm đồ chơi thiết bị mầm non trực thuộc Công ty cổ phần thiết bị giáo dục I.DOC

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm đồ chơi thiết bị mầm non trực thuộc Công ty cổ phần thiết bị giáo dục I

Lời nói đầu

Với đường lối lãnh đạo đúng đắn của Đảng và nhà nước Nền kinh tế nước ta đã và đang dần dần chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết và quản lý của nhà nước Ngay sau khi Nước ta gia nhập thành công tổ chức thương mại thế giới WTO, nền kinh tế nước ta đã trở nên khắc nhiệt hơn nhiều Các doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân trong nước muốn tồn tại và phát triển phải có những chiến lược kinh doanh phù hợp với xu thế thay đổi của thị trường Muốn làm được điều đó doanh nghiệp cần có những đánh giá đúng nhất về vị thế của doanh nghiệp Từ đó củng cố những lợi thế của doanh nghiệp, khắc phục những sai sót mà doanh nghiệp mắc phải.

Để có thể nắm rõ được tình hình của doanh nghiệp mình thì Doanh nghiệp đó cần phải tổ chức đánh giá lại toàn bộ công ty qua các năm Công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I cũng không nằm ngoài những doanh nghiệp đó Công ty đã đưa vào tổ chức thực hiện tại công ty hệ thống đánh gia thực hiện công việc tại công ty Qua đó công ty đã xác định được vị thế của mình từ đó xây dựng những chiến lược kinh doanh phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, cùng với kiến thức em

đã được học tập tại nhà trường nên em đã tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Hệthống đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm đồ chơi thiết bị mầmnon trực thuộc Công ty cổ phần thiết bị giáo dục I”

Mục đích nghiên cứu đề tài để khẳng định tầm quan trọng của hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp Đồng thời qua đó hiểu rõ những sai sót của các hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong các Doanh nghiệp Tù đó có những giải pháp nhằm khắc phục những sai sót đó để hệ thống đánh giá có thể hoàn thiện hơn.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tường nghiên cứu là hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm Với phạm vi nghiên cứu tại Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non cả về lý thuyết cũng như thực tiễn.

Phương pháp nghiên cứu: em đã sử dụng những phương pháp cơ bản sau để nghiên cứu đó là:

 Phương pháp phỏng vấn

 Phương pháp thu thập và tìm hiểu thông tin  Phương pháp phân tích đánh giá thông qua số liệu  Phương pháp thống kê.

Là một sinh viên Trường Kinh Tế Quốc Dân, với những kiến thức đã được các thầy cô trang bị trong khi còn ngồi trên ghế nhà trường, với những hiểu biết của mình, cùng với sự hướng dẫn tận tình của Thầy PGS.TS Mai Quốc Chánh và ban lãnh đạo công ty Em đã nghiên cứu và đưa ra nội dung bài nghiên cứu của mình như sau:

Chương I: Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thục hiện công việc.Chương II: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại

trung tâm thiết bị mầm non thuộc công ty cổ phần thiết bị giáo dục I.

Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện đánh giá thực hiện công

việc tại Trung tâm.

Chương I:Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

I.1- Các khái niệm cơ bản.

I.1.1- Khái niệm công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.

Công việc có thể coi là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ tổ chức, với mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một công việc cụ thể, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề của từng người, từng nhóm lao động Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty.

Công việc là cơ sở để các doanh nghiệp tổ chức quản lý Với mỗi một công việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện bởi một người họăc một nhóm lao động Một công ty có nhất nhiều công việc, nên cũng cần rất nhiều người Để Doanh nghiệp có thể hoạt động tốt thì buộc các doanh nghiệp phải tổ chức quản lý tốt việc sản xuất kinh doanh Điều đó sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển.

Công việc ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động: Người lao động vào doanh nghiệp họ phải bỏ ra thể sức, trí lực để làm việc với mục đích là kiếm tiền để trang trải cho cuộc sống Số tiền này được các doanh nghiệp trả cho người lao động dưới hình thức tiền lương, tiền thưởng Ngoài ra người lao động làm việc tốt để đạt được sự thoả mãn công việc.

I.1.2- Khái niệm thực hiện công việc.

Thực hiện công việc và việc người lao động vận dụng các yếu tố sức khoẻ, kinh nghiệm, hiểu biết…kết hợp với máy móc, công nghệ để làm ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường.

Trong con người luôn tồn tại một nguồn năng lượng nuôi sống cơ thể, nguồn năng lượng này có được nhờ việc ăn uống và người lao động cần phải rèn luyện cho mình một sức khoẻ để duy trì sự sống Làm việc chính là một hoạt động để tăng sức khoẻ cho cơ thể Chính vì vậy con người đã vận dụng những cái vốn có của cơ thể kết hợp với máy móc để thực hiện quá trình sản xuất đem lại những sản phẩm thoả mãn nhu cầu hang ngày của con người.

Việc thực hiện công việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Hai bản này sẽ giúp cho người lao động định hình được công việc họ cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc

I.2- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

I.2.1- Khái niệm hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Bất kỳ một tổ chức nào cũng vậy việc đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tổ chức Nếu một tổ chức không tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức ắt sẽ dẫn đến việc quản lý không hiệu quả, các quyết định nhân sự không đúng đắn, không tạo động lực cho người lao động, công việc ì trệ… Điều đó tất yếu sẽ dẫn tới việc phá sản của doanh nghiệp.

Đánh giá thực hiện công việc phục vụ các mục tiêu quản lý, tác động tới người lao động và tổ chức Nếu doanh nghiệp tổ chức đánh gia thực hiện công việc thì các nha quản lý sẽ thấy được những thông tin cần thiết về tình hình thực hiện công việc của người lao động từ đó có những quyết định nhân sự đúng đắn Đánh giá thực hiện công việc tác động cả tới người lao động và tổ chức Nếu đánh giá đúng sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc điều đó sẽ có lợi cho doanh nghiệp Nếu đánh giá sai sẽ gây tâm lý cho người lao động, từ đó làm ảnh hưởng tới niềm tin của họ và họ sẽ làm việc không đúng với thực lục của họ.

I.2.2- Cấu trúc hệ thống đánh giá công việc

Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc thông thường bao gồm 3 yếu tố là:

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc  Đo lường sự thực hiện công việc  Thông tin phản hồi

Các yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau, và cùng tạo nên một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh.

Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục

tiêu của đánh giá thực hiện công việc.

I.2.2.1- Các chỉ tiêu/tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thực hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng.

Mỗi một doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng và cách thể hiện có thể giống nhau hoặc khác nhau Cách thể hiện có thể là bằng miệng, bằng các điều khoản nhưng chủ yếu là bằng các văn bản Tuy nhiên, với tất cả các doanh nghiệp bản tiêu chuẩn cần được

xây dựng một các hợp lý và khách quan, phản ánh được các kết quả và hành vi.

Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện công việc chính là các mức lao động Nghĩa là các tiêu chuẩn này đánh giá chủ yếu vào mức số lượng sản phẩm hoàn thành, chất lượng sản phẩm, khối lượng công việc hoàn thành…Và các mức tiêu chuẩn này thường gắn liền với hệ thống khuyến khích sự thực hiện vượt mức, có thể là các chương trình khen thưởng, trả công theo khối lượng sản phẩm hoàn thành.

Bảng 1: Ví dụ

(nguồn: công ty sứ Hải Dương)

Tuy nhiên bản tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động phải làm, làm như thế nào và kết quả phải như thế nào Các tiêu thức phải được xây dựng sao cho phù hợp với đặc điểm công việc mà người lao động đảm nhận Tránh trường hợp các tiêu chuẩn không phù hợp với khả năng làm việc của người lao động như về khối lượng công việc hoàn thành, tiêu chuẩn chất

Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên sản xuất bát Gốm sứ Hải Dương.

(Trong 1 tháng)

 Hoàn thành 1500 sản phẩm

 Sản phẩm đạt tiêu chuẩn chiếm 98%  Giữ gìn vệ sinh nơi làm việc.

 Không làm hao hụt quá 1% số lượng bát được giao  Có ý thức giữ gìn tài sản Công ty.

Đối với các công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ, việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc thường khó hơn Ngoài việc xác định các tiêu chuẩn thông qua định lượng số lượng chúng ta còn có thể xác định các tiêu thức thông qua các tiêu chí đánh giá của doanh nghiệp hoặc của khách hang.

Bảng 2: Ví dụ

Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng nguồn nhân lực như: trong lập kế hoach nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn…Trong đánh giá thực hiện công việc thì bản tiêu chuẩn có thể được dử dụng để xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện công việc mà căn cứ vào đó người lao động được đánh giá.

I.2.2.2- Các phương pháp đo lường.

Đây là một yếu tố trung tâm trong hệ thống đánh giá Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt hay kém” về việc thực hiện công việc của người lao động trong suất quá trình họ làm việc Các tổ

Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên phục vụ bàn (Trong 1 tháng)

 Trang phục làm việc phải đúng với quy định của Nhà hang

 Không được quá 2% số khách hang phàn nàn về cách phục vụ của bản thân

 Không làm đổ vỡ quá 1% số bát, đĩa, ly…  Có ý thức giữ gìn tài sản nhà hàng

chức, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều được duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được.

Để đo lường được sự thực hiện công việc của người lao động thì đòi hỏi tổ chức phải xác định được cái gì cần được đo lường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào Các tiêu thức có thể là số lượng, hành vi thực hiện công việc của người lao động, thái độ làm việc của người lao động.

I.2.2.3- Thông tin phản hồi.

Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suất quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.

Ngoài ra một số công ty còn có hòm thư góp ý, đây chính là một trong những cách để người lao động có thể phản ánh gián tiếp những việc cảm thấy chưa hài long về công tác đánh giá Thông thường những người lao động thường dung cách này để phản ánh, vì theo cách này các nhà quản lý không thể biết được ai đã viết, nên không gây tâm lý lo lắng cho người lao động.

Thông tin phản hồi sẽ giúp cho các nhà quản lý biết được mức độ chính xác của kết quả đánh giá, từ đó sẽ có những giải pháp nhằm cải thiện lại hệ thống đánh giá cũng như quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty.

I.3- Tiến trình tiến hành đánh giá thực hiện công việc.

I.3.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Việc thiết kế và lựa chọn phương pháp đánh giá phải phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, tính chất, đặc điểm của công việc từ đó thiết kế nội dung cho phù hợp

Các nhà quản lý cần nắm rõ được đặc điểm công việc,mặt hang sản xuất kinh doanh của công ty để từ đó lựa chọn những phương pháp thích hợp, từ đó xây dựng những tiêu chí đánh giá cho phù hợp với đặc điểm, tính chất của công việc.

Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc  Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ.

Theo phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công viêc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao.

Ưu điểm của phương pháp: phương pháp này tương đối đơn giản, không phức tạp, dễ hiểu, dễ sử dụng… Kết quả đánh giá của một công nhân có thể đem so sánh với các công nhân khác thông qua các điểm số, điều ấy sẽ giúp các nhà quản lý có các quyết định trong quản lý tốt nhất.

Nhược điểm của phương pháp: Việc sử dụng các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh hưởng bởi nhiều lỗi do chủ quan của người đánh giá như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình…dẫn đến việc đánh giá không chính xác Mặt khác các tiêu thức đánh giá không phù hợp hay không sát với công việc sẽ dẫn đến việc các tiêu thức này bù cho tiêu thức khác và kết quả đánh giá sẽ sai Vì vậy cần đánh giá đúng tầm quan trọng tương đối của mỗi tiêu thức cần được xem xét cẩn thận và có thể cho chúng các trọng số thích hợp.

Bảng 3: Mẫu phiếu đánh giá 1

 Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.

Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải ghi lại những mặt tốt và mặt xấu trong quá trình làm việc của công nhân theo từng yếu tố của công việc Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu tố khác để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân.

Ưu điểm của phương pháp: Từ những ghi chép có thể chỉ cho người lao động những sai phạm của họ để họ có thể sửa sai và đồng thời khuyến khích những mặt tích cực mà người lao động đạt được.

Nhược điểm của phương pháp: Đòi hỏi tốn nhiều thời gian và đôi khi gây không khí không thoải mái cho người lao động vì họ luôn nghĩ là có người giám sát họ.

Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải ghi lại những mặt tốt và mặt xấu trong quá trình làm việc của công nhân theo từng yếu tố của công việc Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu tố khác để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân

Phiếu đánh giá

Tên nhân viên:

Chức danh công việc:

Đánh giá từ ngày… đến ngày…

Khối lượng công việc hoàn thành  Tốt

Chữ ký người đánh giá Chữ ký người giám sát

Bảng 4: Mẫu phiếu đánh giá 2

Bảng 5: Mẫu phiếu đánh giá 3

 Phương pháp so sánh.

Phiếu đánh giá

Tên công nhân:

Chức danh công việc: Bộ phận:

Tên người đánh giá:

Thời gian đánh giá từ… đến …

Các tiêu thứcHành vi tích cựcHành vi tiêu cựcQuá trình làm việc- Bảo vệ tài sản

- Tham gia chữa cháy - Hăng hái làm việc

Theo phương pháp này thì người lao động này sẽ so sánh với người lao động khác về các tiêu thức cũng như tình hình thực hiện công việc của từng người Có một số phương pháp so sánh chính như sau:

 Phương pháp xếp hạng: Theo phương pháp này các nhân viên được xếp hạng từ thấp đến cao theo mức độ hoàn thành công việc của từng người  Phương pháp phân phối bắt buộc: Theo phương pháp này thì người đánh

giá sẽ có một chỉ tiêu sẵn và người đánh giá phải phân loại các nhân viên theo đúng các chỉ tiêu đó theo một tỷ lệ nhất định Theo phương pháp này sẽ hạn chế được việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi hoặc nghiêm khắc của người đánh giá.

 Phương pháp cho điểm: Theo Phương pháp này người đánh giá sẽ phải chấm điểm cho từng công nhân trong tổ hoặc nhóm theo mức điểm khác nhau sao cho bằng tổng số điểm đã quy định (thường là 100 điểm or 1000 điểm).Phương pháp này sẽ cho chúng ta thấy được mức độ khác nhau của từng công nhân trong tổ hoặc trong nhóm, nó sẽ thuận lợi cho việc đánh giá người tốt nhất hoặc người thấp nhất Tuy nhiên, phương pháp này sẽ dễ mắc lỗi thiên vị dẫn đến việc cho điểm sai.

 Phương pháp so sánh cặp: Là việc so sánh từng nhân viên với tất cả nhân viên trong tổ hoặc nhóm theo từng cặp theo mức mức điểm cụ thể với mỗi hạng mục đánh giá.

Bảng 6: Mẫu phiếu đánh giá.

 Phương pháp danh mục kiểm tra.

Theo phương pháp này thì người lao động được đánh giá theo các tiêu thức đã được thiết kế trong bảng danh mục kiểm tra về các vấn đề số lượng, chất lương, thái độ làm việc…

Ưu điểm của phương pháp: Phương pháp này dễ thực hiện và tránh được các lỗi xu hướng trung bình hoặc sự dễ dãi trong đánh giá.

Nhược điểm: Các câu trong danh mục đánh giá phải thiết kế phù hợp với đặc điểm của công việc, mang tính chất cụ thể với từng công việc.

Bảng 7: Mẫu phiếu đánh giá

SVTH: Hoµng Träng §øc Líp Qu¶n trÞ Nh©n lùc 46A

Tên nhân viên:

Chức danh công việc: Bộ phận công tác: Tên người đánh giá: Ngày đánh giá:

STT Danh mục đánh giá Đúng Sai Ghi chú 1 Hoàn thành số lượng công

2 Tính hợp tác trong làm việc 3 Giữ gìn vệ sinh nơi làm việc 4 Sáng tạo trong làm việc 5 Có ý thức bảo vệ tài sản công

6 Tham gia hoạt động tập thể của công ty

Ghi chú

I.3.2- Lựa chọn người đánh giá.

Lựa chọn người đánh giá phù hợp luôn là vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Thông thường thì người đánh giá là người đứng đầu cơ quan hoặc người đứng đầu từng bộ phận Tuy nhiên, một số cán bộ, cá nhân khác cũng có khả năng tham gia đánh giá, ý kiến của họ thường thường để tham khảo.

I.3.3- Xác định chu kỳ đánh giá.

Chu kỳ đánh giá tuỳ thuộc vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Thông thường các công ty Nhà nước thì chu kỳ đánh giá là 1 năm/ lần Còn đối với các công ty ngoài nhà nước thì là 3 tháng, 6 tháng hoặc từng đợt sản xuất.

Với mỗi một công ty chúng ta cần phải xác đinh được chu kỳ đánh giá sao cho phù hợp với công ty nhất, sao cho thời gian đánh giá cũng không quá dài hay quá ngắn Vì nếu thời gian đánh giá quá ngắn sẽ tốn kém thời gian Những nếu thời gian đánh giá quá dài thì kết quả đánh giá không chuẩn, phức tạp trong quá trình đánh giá vì số liệu nhiều…

I.3.4- Đào tạo người đánh giá.

Đây cũng là một bước quan trọng trong công tác đánh giá Việc đào tạo người đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác Mục đích của công tác đào tạo là cần đào tạo cho họ hiểu về hệ thống đánh giá, mục đích của việc đánh giá, cách đánh giá, các lỗi cần chú ý trong đánh giá…

 Cung cấp các văn bản hướng dẫn  Tổ chức các lớp đào tạo.

 Cử đi học ở các lớp đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng.

I.3.5- Phỏng vấn đánh giá.

Đây chính là khâu cuối cùng trong tiến trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động Đó là cuộc nói chuyện Trực tiếp giữa người lãnh đạo công ty với những công nhân viên được đánh giá Để xem xét toàn bộ tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên; cung cấp các thông tin liên quan đến quá trình làm việc; các tiềm năng trong tương lai; các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.

Để thành công trong khâu cuối này, người lãnh đạo cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện Bước chuẩn bị bao gồm việc xem xét lại kết quả đánh giá của họ trong năm trước, những cái mà họ làm được, những hành vi tốt, những hành vi xấu, những điểm cần nhấn mạnh trong cuộc nói chuyện chính là các kết quả mà họ đạt được.

Người lãnh đạo cần có những khả năng kể, lắng nghe, thuyết phục và biết cách giải quyết vấn đề.

I.4- Các nhân tố ảnh hưởng tới hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

I.4.1- Nhân tố con người:

Con người luôn là yếu tố quan trọng trong tất cả các doanh nghiệp, đây là một trong những nhân tố quyết định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

 Người lao động: Trong mỗi doanh nghiệp lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định tới việc tồn tại, duy trì và phát triển của doanh nghiệp Chính người lao động là người điều hành mọi hoạt động sản xuất của Công ty nếu không co người lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty sẽ không được thực hiện Chính tầm quan trọng đó đòi hỏi các công ty luôn duy trì nguồn lao động vốn có của mình đồng thời từng bước kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty sao cho công ty có một đội ngũ lao động tốt Để làm được điều đó các Công ty cần đánh giá thực hiện công việc của từng công nhân viên, từ đó có những quyết định đúng đắn về tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến cho người lao động Tuy nhiên việc đánh giá phải được thống nhất giữa người đánh giá và người lao động Nếu như không có sự thống nhất thì người lao động thường có thái độ không khâm phục, họ thường không coi ra gì, có thể họ làm ỳ trệ công việc gây ảnh hưởng tới năng suất lao động của công ty, Ảnh hưởng tới chiến lược kinh doanh của công ty.

 Phía lãnh đạo công ty: Đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động Những chính sách, quyết định của ban lãnh đạo công ty có ảnh hưởng tích cực đến công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty  Các chính sách nhân sự: Các chính sách nhân sự của Doanh

nghiệp cũng ảnh hưởng Trực tiếp tới hệ thống đánh giá thực hiện công việc Các công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo động lực trong lao động… đều ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động Nó ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thực hiện công việc Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thích người lao động làm việc, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn Nếu như chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây ức chế cho người lao động, từ đó không kích thích được năng lực

làm việc của người lao động, gây ảnh hưởng tới quá trình đánh gái cũng như chất lượng đánh giá.

I.4.2- Các nhân tố khác:

 Môi trường làm việc: Môi trường làm việc cũng là một trong những nhân tố tác động trực tiếp tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động Nếu môi trường làm việc không chuyên nghiệp, không gian trật hẹp, các điều kiện phục vụ tổ chức nơi làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng tới quá trình làm việc của người lao động Từ đó kết quả đánh giá thực hiện công việc thường không đúng với thực lực mà người lao động bỏ ra.

 Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh luôn là yêu tố tác động gián tiếp tới toàn bộ hoạt động sản xuất của công ty Tất cả các lĩnh vực của công ty đều chịu ảnh hưởng, từ quá trình sản xuất, cũng như cơ cấu lao động, tiền lương, các chính sách…Và công tác đánh giá thực hiện công việc cũng không nằm ngoài những yếu tố chịu ảnh hưởng trên Nếu như đối thủ có hệ thông đánh giá hợp lý sẽ làm cho người lao động bên họ làm việc với năng xuất tốt nhất, số lượng và chất lượng sản phẩm luôn ở mức cao và đạt tiêu chuẩn Điều đó sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đó trên thị trường Trước sự hoạt động hiệu quả của đối thủ như vậy nếu doanh nghiệp ta mà không có những chương trình đánh giá hợp lý tất yếu sẽ dẫn tới việc lép vế trong việc cạnh tranh trên thì trường.

I.5- Sự cần thiết của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

Mỗi một doanh nghiệp dù quy mô lớn hay bé thì công tác đánh giá thực hiện công việc luôn là quá trình cần có và sẽ quan trong trong suất quá trình hoạt động của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn làm ăn có hiệu quả thì

trước hết ngoài việc tiêu thụ được nhiều sản phẩm, khẳng định vị thế trên thị trường thì yếu tố bên trong tổ chức phải được tổ chức tốt Muốn vậy thì công tác đánh giá thực hiện công việc phải được tổ chức và được thực hiện một cách hiệu quả nhất Vì hệ thống đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng như sau:

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên  Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét

lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.

 Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.

Chương II: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm đồ chơi thiết bị mầm

non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I.

II.1- Giới thiệu về công về công ty cổ phần thiết bị giáo dục I.

II.1.1- Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

*Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.

Giáo dục luôn là một lĩnh vực quan trọng trong quá trình phát triển của đất nước, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia Do đó phát triển giáo dục luôn được đảng và nhà nước ta ưu tiên hàng đầu Một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới sự thành công của sự nghiệp giáo dục đó là các thiết bị giáo dục Thiết bị giáo dục hay thường được gọi là đồ dung dạy học với nội dung hạn hẹp đã có từ lâu trong nhà trường chúng ta Tuy vậy với yêu cầu cấp bách thực hiện các nguyên lý giáo dục xã hội chủ nghĩa, đặc biệt là nguyên lý “Lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi với hành” Được chính phủ cho phép và uỷ quyền, Bộ trưởng bộ giáo dục nước Việt Nam dân chủ cộng hoà Nguyễn Văn Huyên đã ký quyết định số 142/QĐ ngày 07 tháng 03 năm 1963, thành lập “Cơ quan thiết bị trường học” đánh dấu sự ra đời một cơ quan đầy đủ tư cách pháp nhân, một đơn vị hoạch toán kinh tế thuộc bộ giáo dục với trách nhiệm chăm lo công tác thiết bị cho trường học Ngay từ khởi đầu, ngành đã trao cho “Cơ quan thiết bị trường học” những nhiệm vụ mang ý nghĩa định hướng và tính lịch sử theo suất chặng đường phát triển của sự nghiệp giáo dục và đào tạo: tổ chức nghiên cứu tiêu chuẩn thiết bị cho các loại trường, các cấp học, các môn học ; Trực tiếp sản xuất và nhập khẩu, phối hợp với các vụ chuyên môn hướng dẫn địa phương mua sắm, bảo quản sử dụng…

Từ khi thành lập tới nay công ty đã trải qua các giai đoạn phát triển, điểm chính có thể chia làm 3 giai đoạn như sau.

 Giai đoạn từ năm 1963 – 1985: Đây là thời kỳ khẳng định vị trí, vai trò

của mình với sự nghiệp giáo dục Giai đoạn này công ty có tên là Vụ Thiết bị trường học (năm 1966 – 1971), và đổi tên thành Công ty Thiết bị trường học (năm 1971 – 1985)

 Giai đoạn từ năm 1986 – 2007: Đây là thời kỳ đổi mới và phát triển Tại nghị định 123/HĐBT ngày 22/04/1985, tổng công ty cơ sở vật chất và thiết bị trường học ra đời cùng với Vụ Cơ sở vật chất thiết bị trường học, tổng công ty được thành lập trên cơ sở sát nhập Công ty thiết bị trường học với Cục xuất bản và đến năm 1988 đổi tên thành Tổng công ty cơ sở vật chất thiết bị Từ năm 1996 đến 2007 Công ty có tên là Công ty thiết bị giáo dục 1, đây là thời kỳ Công ty củng cố đơn vị và từng bước phát triển.

 Giai đoạn từ tháng 9/2007: Đây là thời kỳ Công ty Cổ phần hoá.Theo quy định tại Tiết 2 Điều 3 Chương I của nghị định 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 của Chính phủ về việc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần.

Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non là một trong năm Trung tâm trực thuộc của công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I Trung tâm là đơn vị trực tiếp sản xuất, kinh doanh những mặt hang trong lĩnh vực của công ty đã đăng ký hoạt động, chủ yếu là các mặt hang đồ chơi cho lứa tuổi mẫu giáo, thiếu niên, nhi đồng Phục vụ quá trình học tập và giảng dạy trong nhà trường.

Nhiệm vụ chính của Trung tâm:

 Giúp vụ giáo dục mầm non tổ chức nghiên cứu mẫu, duyệt mẫu, xây dựng danh mục đồ chơi thiết bị mầm non, tổ chức cung ứng đồ chơi thiết bị mầm non trong phạm vi cả nước.

 Tiếp nhận, cấp phát hang viện trợ của tổ chức UNICEP và các tổ chức khác trong phậm vi cả nước theo kế hoạch giáo dục mầm non của bộ giáo dục và đào tạo.

 Xây dựng chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh hang năm, xây dựng tiêu chuẩn chất lượng, an toàn đồ dung thiết bị mầm non, xây dựng định mức vật tư, giá thành cho mỗi sản phẩm dồ chơi, thiết bị mầm non, sản xuất và cung ứng.

 Trực tiếp khai thác, phát triển giữ vững thị trường xây dựng các dự án thầu, nhập khẩu và thu hút nguồn kinh phí của các tổ chức nước ngoài  Tư vấn thiết kế xây dựng danh mục sản xuất, cung ứng lắp đặt đồ chơi,

thiết bị mầm non cho các trường đạt chuẩn quốc gia, các trường tư thục, các trường khó khăn vùng sâu, vùng xa…

 Có trách nhiệm đóng góp và thực hiện nghĩa vụ thuế đối với nhà nước và công ty.

II.1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh.

II.1.2.1- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Bảng số 8: Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm từ năm 2004

Dựa vào bảng báo cáo kết quả kinh doanh của Trung tâm ta thấy khác so với toàn công ty Tại trung tâm doanh thu qua năm 2006 là 28.348 (triệu đồng) tăng so với năm 2004 là 2.888 (triệu đồng) tương ứng với tốc độ tăng là 11% Mặc dù số lao động năm 2006 là 33 (người) giảm so với năm 2004 là 12 người tương ứng tốc độ giảm là 27%,nhưng Năng suất lao động năm 2006 là 859,030 (triệu đồng) tăng hơn so với năm 2004 là 293,25 (triệu đồng) tương ứng tốc độ tăng là 52% Điều đó cho thấy Trung tâm đã sử dụng đúng năng lực lao động dài hạn cũng như ngắn hạn của trung tâm.

Mặc dù tổng quỹ lương tháng của Trung tâm năm 2006 là 69,960 (triệu đồng) và giảm so với năm 2004 là 13,29 (triệu đồng) tương đương tốc độ giảm 16% Những mức thu nhập bình quân mỗi lao động của Trung tâm năm 2006 là 2.120 (nghìn đồng) tăng 270 (nghìn đồng) so với năm 2004, tương ứng tốc độ tăng là 15% Qua những con số như vậy cho thấy trong mấy năm qua Trung tâm đã hoạt động sản xuất kinh doanh tương đối hiệu quả, góp phần đưa công ty từng bước đi lên.

II.1.2.2- Đặc điểm sản phẩm dịch vụ.

 đặc điểm sản phẩm dịch vụ

Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 111518 do sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp ngày 28/11/1996, ngành nghề sản xuất của công ty bao gồm:

 Sản xuất thiết bị dạy học;  Cung ứng thiết bị dạy học;

 Hoạt động sản xuất thiết bị vật chất khác;

 Dịch vụ cho thuê nhà làm việc, nhà ở, của hàng, đại lý ký gửi hàng hoá.

Riêng đối với Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thì sản phẩm của

nhu cầu của thị trường Tuy nhiên những sản phẩm mà trung tâm thường sản xuất là: bàn ghế học sinh, đồ chơi như đu quay, cầu trượt, cầu bập bênh, các bộ chữ cái, các bộ hình, đất nặn, bảng ghép hình, bảng viết…Thông thường các sản phẩm của Trung tâm ít thay đổi về hình dạng mẫu mã Nhu cầu về các sản phẩm này là rất lớn, phục vụ quá trình giảng dạy và học tập của giáo viên cũng như học sinh trong suất năm học.

 Quy trình Công nghệ sản xuất của Trung tâm Quy trình sản xuất xưởng có khí

Quy trình sản xuất xưởng mộc

Quy Trình sản xuất xưởng nhựa

Quy trình sản xuất xưởng đất nặn

II.1.2.3- Đặc điểm cơ sỏ vật chất kỹ thuật.

Công ty được thành lập khá lâu tuy nhiên do là cơ quan nhà nước mới cổ phần nên cơ sở vật chất không mấy thay đổi Nhà xưởng của trung tâm chủ yếu là nhà cấp 4, còn văn phòng làm việc là nhà hai tầng nhưng các toà nhà được sử dụng lâu nên điều kiện cũng xuống cấp dần theo thời gian, chính vì vậy cũng phần nào ảnh hưởng tới năng suất lao động của công nhân Trong vài năm tới Trung tâm sẽ xin phép ban lãnh đạo công ty quy hoạch xây dựng lại khu vực của trung tâm.

Đặc điểm về máy móc thiết bị: Mỗi một phân xưởng có khoảng 25 máy móc với nhiều chủng loại khác nhau Các máy móc này chủ yếu nhập khẩu ở các nước Canada, Thuỵ điển, Đức và Trong nước.

Bảng số 9: Máy móc thiết bị chủ yếu của Trung tâm

Pha chế nấu định dạng sản phẩmHoàn thiện

Máy khoan6Vn

Nói chung phần lớn máy móc thiết bị của trung tâm lỗi thời và cũ chính vì vậy nó đã ảnh hưởng tới năng suất lao động của trung tâm Sau khi công ty cổ phần hoá Công ty cần có những đầu tư cho Trung tâm để Trung tâm có những máy móc thiết bị hiện đại nhằm tăng năng suất lao động và đáp ứng tốt nhất yêu cầu của thị trường hiện nay.

II.1.2.4- Đặc điểm về cơ cấu lao động.

Do sản phẩm của trung tâm rất đa dạng và phong phú về chủng loại nên số lượng công nhân cũng tương đối lớn Công nhân của công ty chủ yếu là công nhân trẻ tầm tuổi từ 25 đến 40 tuổi, trong đó nam giới chiếm 60% còn đâu là nữ giới Nam giới chủ yếu tập trung ở các xưởng cơ khí, xưởng mộc đây là những nơi làm việc đòi hỏi sức khoẻ, sức sang tạo và tay nghề của nam giới Còn những xưởng Nhựa, xưởng Đất nặn chủ yếu tập trung nữ giới vì đây là những công việc đòi hỏi sự khéo tay của người phụ nữ, thông thường hai

xưởng này chủ yếu là sản xuất thủ công Với lực lượng trẻ như vậy nên việc sản xuất của trung tâm luôn đạt năng suất cao.

Tuy nhiên, công nhân hợp đồng dài hạn của trung tâm ít khoảng trên 30 người còn đâu chủ yếu là công nhân hợp đồng ngắn hạn Họ được thuê theo từng đơn đặt hang và theo mùa vụ trong năm Trung tâm thuê nhiều lao động nhất là vào đợt tháng 6 cho đến tháng 9, đây là giai đoạn các trường học chuẩn bị bước sang năm học mới chính vì vậy nhu cầu về các sản phẩm là rất lớn Chình vì vậy tay nghề lao động của những lao động này thường không cao, chủ yếu là những người lao động thủ công làm những công việc đơn giản Đối với những công việc cần tay nghề thì trung tâm thường thuê từ các trường đào tạo nghề ở Hà Nam hay Hà Tây Tuy nhiên, do là thuê hợp đồng nên các lao động này muốn sử dụng lâu dài thì Công ty cần bố trí chỗ ở cho những người lao động này, khi cần họ có thể đến công tác và ở tại công ty luôn

Bảng 10: Cơ cấu lao động theo trình độ.

Dựa vào bảng số liệu ta thấy qua các năm số lượng lao động chất lượng tăng đều các năm Tuy số lượng lao động ít nhưng chất lượng lao động là khá cao.

II.1.2.5- Cơ cấu tổ chức của Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non.

Cơ cấu tổ chức của Công ty cũng như của Trung tâm đều là cơ cấu trực tuyến chức năng Nghĩa là đứng đầu trung tâm là Giám đốc trung tâm và tiếp đến là các phó giám đốc, các phòng ban, các phân xưởng Với mỗi một bộ phận đều có những chức năng riêng Việc phân công trách nhiệm quyền hạn và quy định mối quan hệ giữa của các cá nhân với các bộ phận trong bộ máy quản lý của Trung tâm là do giám đốc quy định Cơ cấu tổ chức của Trung tâm giúp chuyên môn hoá hơn trong quản lý cũng như trong làm việc Mô hình tổ chức bộ máy của Trung tâm được thể hiện qua sơ đồ 2.

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Đồ chơi và thiết bị mầm non.

II.2- Phân tích thực trạng đánh giá thực công việc tại Trung tâm thiết bịmầm non.

II.2.1- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm.

Trung tâm xây dựng hệ thống đánh giá với mục tiêu chính là:

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân cung cấp các thông tin cơ bản về tình hình sản xuất của Trung tâm.

 Giúp cho cán bộ quản lý có những quyết định nhân sự đúng đắn như thăng tiến, lương thưởng…

 Giúp cho các cán bộ nhân sự và ban lãnh đạo trung tâm xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của công nhân.

II.2.2- Xác định hệ thống các chỉ tiêu, phương pháp đánh giá.

Cũng như các Trung tâm khác của Công ty, Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non xây dựng cho mình các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của người lao động như sau.

Đối với các công nhân trực tiếp sản xuất Trung tâm đã xây dựng cho mình bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với người lao động như sau:

Bảng 12: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người lao động Trực

tiếp tại các phân xưởng của Trung tâm.

Đối với công nhân gián tiếp quản lý các hoạt động của Trung tâm như: giám đốc, phó giám đốc, văn thư, thư ký…thì bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được quy định như sau.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người lao độngTrực tiếp tại các phân xưởng của Trung tâm.

 Có ý thức trong công việc

 Có nghĩa vụ giữ gìn và bảo vệ máy móc của Trung tâm  Hoàn thành khối lượng sản phẩm được giao.

 Sản phẩm làm ra phải đảm bảo chất lượng  Số sản phẩm lỗi không quá 1%

Bảng 13: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên văn phòng

Với đặc điểm các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người lao động như vậy Trung tâm đã xác định và lựa chọn một số phương pháp đánh giá phù hợp với tính chất, đặc điểm công việc cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của Trung tâm.

 Phương pháp thang đo đồ hoạ.

Do đặc điểm cơ cấu lao động nên công ty chỉ áp dụng công tác đánh giá đối với cán bộ công nhân viên trong Trung tâm, tức là đối với những người có hợp đồng dài hạn (thường từ 3 năm trở lên)

Đây là một trong những phương pháp cơ bản và dễ sử dụng trong các doanh nghiệp, kết quả tương đối chính xác Chính vì vậy Trung tâm cũng đã đưa vào áp dụng trong công tác đánh giá của Trung tâm

Các tiêu thức đánh giá của Trung tâm đã được ban lãnh đạo Trung tâm dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của Trung tâm Sau đó ban lãnh đạo tham khảo ý kiến của người từng công nhân xem đã

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên văn phòng:

 Hoàn thành công việc được giao  Có tính sang tạo trong công việc  Chấp hành nội quy của Trung tâm.

 Có ý thức bảo vệ, giữ gìn tài sản Trung tâm  Đảm bảo chất lượng công việc.

 Khả năng giao tiếp tốt

phù hợp chưa, cần bổ xung gì không Sau khi đã có sự thống nhất ban lãnh đạo công ty sẽ đưa các tiêu thức vào bảng đánh giá của Trung tâm Các tiêu thức này sẽ liên quan trực tiếp tới quá trình làm việc của người lao động.

Mỗi người lao động sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.

Sau đây la mẫu phiếu đánh giá ví dụ bảng biểu.

Bảng 14: Mẫu phiếu đánh giá tại Trung tâm

Bảng 15: Tổng kết công tác đánh giá tại Trung tâm thiết bị mầm non

năm 2007.

Ngoài phương pháp thang đo đồ hoạ Trung tâm còn áp dụng phương pháp so sánh Đây cũng là một trong những phương pháp phổ biến trong các