ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN VIẾT ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VIẾT ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PSG.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC” công trình nghiên cứu thực cá nhân tác giả, đƣợc thực sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn dƣới hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh - Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN Tác giả xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Một lần nữa, tác giả xin khẳng định trung thực lời cam kết Hà Nội, ngày tháng Học viên Nguyễn Viết Định năm LỜI CẢM ƠN Trong lời luận văn, em muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới tất ngƣời hỗ trợ, giúp đỡ em chuyên môn, vật chất, tinh thần trình thực luận văn Trƣớc hết, em xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh – Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, nhận xét, giúp đỡ em suốt trình thực luận văn Em xin chân thành cảm ơn tập thể sƣ phạm thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, ngƣời dạy dỗ, bảo em suốt năm học tập trƣờng Cuối em xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè giúp đỡ, động viên em nhiều trình học tập hoàn thành luận văn Do thời gian thực có hạn, kiến thức chuyên môn nhiều hạn chế nên luận văn chắn không tránh khỏi thiếu sót định Em mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy, cô bạn để hoàn thiện luận văn Em xin chân thành cảm ơn! TÓM TẮT Nhân lực đƣợc xem vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực đƣợc tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt đƣợc thành công nhƣ mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hƣởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hƣởng khác qua thời kỳ, nhƣng nguồn nhân lực giữ vai trò định hoạt động tổ chức Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, tác giả trình bày: Thứ nhất, bổ sung hoàn thiện vấn đề lý luận nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tổ chức Thứ hai, phân tích có hệ thống thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC Qua đánh giá toàn diện kết đạt đƣợc, tồn nguyên nhân trình thực Thứ ba, xây dựng hệ thống giải pháp góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục sơ đồ iv MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.4 Quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.5 Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 20 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU 23 2.1 Quy trình nghiên cứu luận văn: 23 2.2 Những phƣơng pháp đƣợc sử dụng nghiên cứu đề tài 24 2.2.1 Phương pháp phân tích 24 2.2.2 Phương pháp tổng hợp 25 2.2.3 Phương pháp so sánh 25 2.3 Nguồn số liệu 25 2.3.1 Số liệu thứ cấp 25 2.3.2 Số liệu sơ cấp 25 2.3.3 Xử lý số liệu 26 2.4 Tính xác độ tin cậy liệu 27 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC 29 3.1 Khái quát Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC 29 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC 29 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC 30 3.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC 32 3.2 Tổng quan nguồn nhân lực Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC 37 3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển nguồn lực Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC 41 3.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 41 3.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 43 3.4 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn lực Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thi UDIC 44 3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 47 3.4.2 Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo 50 3.4.3 Lập kế hoạch đào tạo 52 3.4.4.Phê duyệt kế hoạch 53 3.4.5 Tổ chức thực 53 3.4.6 Đánh giá sau đào tạo 60 3.4.7 Lưu giữ hồ sơ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân công ty 64 3.5 Những thành tựu, hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC 64 3.5.1 Thành tựu đạt 64 3.5.2 Những hạn chế cần giải 65 3.6.3 Nguyên nhân hạn chế 66 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC 68 4.1 Phƣơng hƣớng phát triển Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC …………………………………………………………………………… 68 4.1.1 Mục tiêu 68 4.1.2 Phương hướng hoạt động 68 4.1.3 Phương hướng phát triển nhân lực Công ty 70 4.2 Một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác phát triển nhân lực Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC 71 4.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo cấp chứng an toàn lao động cho nhân viên Công ty 71 4.2.2 Cải tiến, đa dạng hình thức phương pháp đào tạo 74 4.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào đánh giá phân tích công việc kết hợp mong nuốn, nguyện vọng người lao động 76 4.2.4 Tăng cường lực quản trị cho cấp quản lý 78 4.2.5 Một số giải pháp khác 81 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Kí hiệu STT Nguyên nghĩa BH Bán hàng ĐHQGHN Đại học Quốc Gia Hà Nội ĐVT Đơn vị tính GDP Tổng sản phẩm nƣớc HĐND Hội đồng nhân dân KCN Khu công nghiệp TNDN Thu nhập doanh nghiệp UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Bảng 3.1 công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC giai 33 đoạn 2012-2014 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Quy mô lao động Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC giai đoạn 2012-2014 Quy mô lao động theo độ tuổi Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC năm 2014 Quy mô lao động theo trình độ Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC 2014 Nhu cầu đào tạo phân theo nội dung đào tạo giai đoạn 2012- 2014 Số lƣợng lao dộng phân theo mục đích đào tạo giai đoạn 2012- 2014 37 38 40 46 48 Thống kê số lƣợng lao động đào tạo lại Tổng Bảng 3.7 công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC giai 49 đoạn 2012- 2014 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 Mức độ quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Sự cần thiết công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Mục tiêu đối tƣợng đào tạo triển nhân lực Công ty giai đoạn 2013- 2014 Kế hoạch kinh phí đào tạo phân cho nội dung đào tạo công ty giai đoạn 2012- 2014 ii 49 50 51 52 - Nội dung chƣơng trình đào tạo chứng an toàn lao động Nội dung chung Chƣơng 1: Những vấn đề chung an toàn lao động Chƣơng 2: Vệ sinh lao động sản xuất Chƣơng 3: Kỹ thuật an toàn thiết kế thi công xây dựng Chƣơng 4: Kỹ thuật an toàn sử dụng máy xây dựng Chƣơng 5: Kỹ thuật an toàn đào đất đá làm việc giàn giáo Chƣơng 6: Kỹ thuật an toàn điện Chƣơng 7: Kỹ thuật phòng cháy chữa cháy Nội dung bổ sung cho cán quản lý Ngoài nội dung trên, cán quản lý đƣợc đào tạo thêm kiến thức sau: + Hệ thống văn pháp luật an toàn vệ sinh lao động + Tổ chức hoạt động Hội đồng Bảo hộ Lao động mạng lƣới an toàn vệ sinh + Kiểm tra đánh giá hệ thống bảo hộ lao động + Quản lý an toàn + Đánh giá rủi ro - Giảng viên: Là giảng viên “Viện Nghiên cứu đào tạo bồi dƣỡng cán Hà Nội” thuộc trƣờng Đại học Lao động Xã hội, Cục An toàn Lao động - Hình thức đào tạo: Mở lớp học an toàn lao động cạnh doanh nghiệp - Thời gian đào tạo: ngày/ ngƣời - Số lƣợng đào tạo: 224 ngƣời (trong 220 lao động trực tiếp, cán quản lý) - Cách thức tổ chức: Chia làm đợt, đợt 110 ngƣời Đối với cán quản lý phòng Kế hoạch- Kỹ thuật sau kết thúc khoá đào tạo chung tiếp tục đƣợc đào tạo nội dung bổ sung vòng ngày  Chi phí dự kiến cho giải pháp Cách xác định chi phí nhƣ sau: 73 - Học phí: 400.000đ/ ngƣời/ khoá chƣơng trình chung 450.000đ/ngƣời/ khoá chƣơng trình cho quản lý (Do đào tạo với số lƣợng lớn lúc nên Công ty đƣợc triết khấu 15% chi phí học) - Chi phí ăn, nghỉ cho giảng viên: 1.000.000đ/ ngƣời/ ngày Bảng 4.2: Dự kiến chi phí cho chƣơng trình đào tạo chứng an toàn lao động (ĐVT: triệu đồng) STT Nguồn sử dụng chi phí Chi phí Học phí 76,33 Chi phí ăn, nghỉ cho giảng viên 25 Chi phí thuê địa điểm học 2,5 Tổng 103,83 Nhƣ vậy, tổng chi phí dự kiến cho chƣơng trình đào tạo chứng an toàn lao động 13,83 triệu đồng Nguồn chi phí: Trích quỹ đào tạo phát triển, lợi nhuận Công ty  Dự kiến kết giải pháp Khi thực thành công giải pháp Tổng công ty tạo chuyên nghiệp sản xuất thi công, tạo tin cậy từ phía nhà đầu tƣ hoạt động an toàn lao động công ty giảm thiểu tối đa thiệt hại ngƣời vật chất cho Công ty 4.2.2 Cải tiến, đa dạng hình thức phương pháp đào tạo  Cơ sở giải pháp Công ty chƣa áp dụng nhiều hình thức đào tạo mà chủ yếu áp dụng hình thức phƣơng pháp đào tạo mà hầu hết Công ty thƣờng áp dụng Điều dễ gây nhàm chán cho ngƣời học khiến việc tiếp thu trình đào tạo bị hạn chế Vì vậy, Công ty cần tiến hành cải tiến, mở rộng hình thức phƣơng pháp đào tạo giúp ngƣời lao động dễ dàng tiếp thu kiến thức, học hỏi nâng cao trình độ, tay nghề, gây hứng thú cho cán công nhân viên Giải pháp không tốn nhiều công ty hoàn toàn thực hiên đƣợc  Nội dung giải pháp 74 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô Phƣơng pháp giúp cán công nhân viên đƣợc tiếp cận với mô hình giống thực tế để mô lại tình công trƣờng, cố xảy với máy móc thiết bị trình sản xuất có thật để học viên thực tập, có tính thiết thực cao qua thu hút ý học viên , giúp cán công nhân viên giải đƣợc tốt xử lý đƣợc nhanh, linh hoạt sáng tạo tình thực tế Sử dụng hình thức đào tạo từ xa đào tạo qua mạng Internet: Cán nhân viên làm việc với khối lƣợng công việc lớn, chiếm hết thời gian làm việc Công ty việc sử dụng hình thức đào tạo từ xa qua mạng Internet giúp cho học viên có đƣợc linh hoạt học tập trả Với hai hình thức này, cán nhân viên đảm bảo đƣợc công việc mình, trực tiếp đến lớp, học tập lúc, nơi, không bị giới hạn thời gian, không gian học tập, kiến thức từ hai hình thức khổng lồ Đối với việc sử dụng hình thức đào tạo từ xa đào tạo qua mạng internet Công ty tập trung đào tạo lao động gián tiếp nhƣ phòng Tổ chức- Hành chính, phòng Kế toán- Tài vụ…Công ty đầu tƣ mua máy tính trang bị đầy đủ máy cho nhân viên để phục vụ cho trình đào tạo, sử dụng Internet trọn gói Tổ chức, bố trí cho cán công nhân viên tham gia hội nghị, hội thảo ngành xây dựng Hình thức đào tạo giúp học viên đúc rút đƣợc kinh nghiệm, kỹ cần thiết thông qua trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm từ khách mời ngƣời Công ty hoạt động lĩnh vực Công ty tự tổ chức hội nghị bên Công ty, tổ chức riêng kết hợp với chƣơng trình đào tạo khác lần/ quý  Dự kiến chi phí cho giải pháp Cách xác định chi phí tổ chức hội nghị, hội thảo/ năm: Chi phí lần (6 triệu đồng) x quý 75 Bảng 4.3: Dự kiến chi phí cho giải pháp STT Nguồn sử dụng chi phí Chi phí Mua mô hình máy vận thăng 17 Mua mô hình cẩu tháp leo tầng 15 Sử dụng Internet trọng gói/ năm 7,2 Chi phí tổ chức hội nghị, hội thảo/ năm 24 Tổng 63,2 Tổng chi phí giải pháp 63,2 triệu đồng Nguồn kinh phí: Trích quỹ lợi nhuận Công ty  Dự kiến kết đạt đƣợc giải pháp Cán công nhân viên hăng hái tham gia vào khoá học Khả xử lý tình công việc, cố máy móc thiết bị cách nhanh chóng, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc Cán công nhân viên dễ dàng học hỏi, trau dồi kiến thức, kích thích khả sáng tạo công việc; giảm thiểu nhàm chán đào tạo; tiết kiệm chi phí 4.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào đánh giá phân tích công việc kết hợp mong nuốn, nguyện vọng người lao động  Cơ sở giải pháp Mặc dù năm vừa qua, Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC thực công tác xác định nhu cầu đào tạo cho cán công nhân viên tốt Tuy nhiên để đảm bảo cho công tác đào tạo nhà quản lý không dựa vào đánh giá chủ quan hay dựa vào phân tích công việc mà cần dựa mong muốn, nguyện vọng ngƣời lao động họ ngƣời biết rõ điểm mạnh, yếu Trên thực tế, tuyển dụng, ngƣời lao động có hội làm chuyên môn không hay vào thực tế công việc có ngƣời có khả làm tốt công việc chuyên môn Việc xếp, bố trí công việc không hợp lý làm giảm khả thực công việc ngƣời lao động, ngƣời bị đánh giá thấp khả thực công việc chƣa cần 76 phải đào tạo lại mà phải bố trí công việc phù hợp hơn…Chính vậy, việc biết đƣợc mong muốn lao động cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo  Nội dung giải pháp Công ty tham khảo mẫu điều tra dƣới Tên doanh nghiệp: Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC Địa chỉ: 27 Huỳnh Thúc Kháng, Quận Đống Đa, Hà Nội PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO Nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp, Công ty tiến hành nghiên cứu, thăm dò, điều tra nhu cầu đào tạo cán công nhân viên Công ty Thông tin chung Họ tên:……………………………………… Ngày sinh:……………………………………… Giới tính:………………………………………… Nghề nghiệp/ chức vụ:…………………………… Thâm niên công tác:……………………………… Bộ phận công tác:………………………………… Công việc qua đào tạo Trình độ:……………………………………………………………………………… Chuyên ngành:………………………………………………………………………… Sự hài lòng với công việc Rất mong muốn Bình thƣờng Mong muốn Không mong muốn Ý kiến khác:… ……………………………………………………………………………………… … 77 Ngành nghề, chuyên môn muốn đƣợc đào tạo Để nâng cao hiệu trình làm việc cần đào tạo kỹ năng, kinh nghiệm, chuyên môn gì? ……………………………………………………………………………………… … Nhu cầu muốn hỗ trợ kinh phí cho trình học 100% 50% 75% 25% Ý kiến khác Sau tập hợp phiếu cá nhân, trƣởng phận, phòng ban kết hợp với cách thức cũ theo phân tích thực công việc với thông tin đầu vào ngƣời lao động trình tuyển dụng để xác định nhu cầu đào tạo phận  Chi phí cho giải pháp Giải pháp không cần dung tới chi phí nhiên, để thực giải pháp cần có phối hợp phận, phòng ban toàn lao động từ lao động quản lý tới lao động cấp dƣới khác phối hợp thực  Kết dự kiến đạt đƣợc giải pháp Ngƣời lao động vừa có khả nâng cao tay nghề, chuyên môn, vừa tạo đƣợc vị trí Công ty, tạo thái độ làm việc hăng say, nâng cao ý thức cống hiến cho tổ chức Về công ty: Sẽ có đội ngũ cán dày dặn kinh nghiệm, tạo đƣợc uy tín, nâng cao vị cạnh tranh, thu hút nhân tài cống hiến cho Doanh nghiệp 4.2.4 Tăng cường lực quản trị cho cấp quản lý Trong Công ty, vấn đề đào tạo phát triển cho cấp quản lý nhằm mục đích: - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phƣơng pháp quản lý cho phù hợp đƣợc với thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trƣờng kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đoàn 78 với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có đƣợc kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết Để đạt đƣợc mục đích chƣơng trình đào tạo cần trọng vào kỹ thủ lĩnh, kỹ giao tiếp, kỹ phân tích định - Đối với cán quản lý, nên tổ chức cho cán tham quan, học hỏi kinh nghiệm Công ty thành đạt nƣớc - Tổ chức gửi cán tham gia chƣơng trình đào tạo bên trƣờng đại học, trung tâm tƣ vấn, đào tạo nhƣ: chƣơng trình nghệ thuật lãnh đạo, khả thủ lĩnh, cách xử lý tình huống, giải mâu thuẫn… - Riêng đội ngũ cán quản lý thực tốt công việc tại, có khả tiềm tàng phát triển nhƣng cần đƣợc bồi dƣỡng, chuẩn bị thêm đảm nhận cƣơng vị, trách nhiệm ngƣời cần đƣợc trọng đặc biệt kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị Công ty - Thƣờng xuyên đánh giá lực cá nhân, phát cá nhân có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu thực công việc dự đoán khả thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc đƣợc đề bạt lên chức vụ cao hơn, từ có kế hoạch đào tạo, phát triển kỹ quản trị làm đội ngũ kế cận cần thiết Để làm tốt đƣợc việc công tác quy hoạch cán đóng vai trò quan trọng qua tổ chức lựa chọn đƣợc ngƣời lĩnh vực để đào tạo Công tác quy hoạch cán nên đƣợc triển khai theo hình thức: vào cuối giai đoạn Đảng Công ty nên phát phiếu gửi xuống chi để lấy ý kiến giới thiệu quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý cho giai đoạn Thông qua phiếu giới thiệu Đảng với ban quản trị, ban điều hành họp thống danh sách cán quy hoạch cho giai đoạn 79 Căn để xây dựng quy hoạch cán bộ: Nhiệm vụ trị đơn vị Hệ thống tổ chức dự báo hƣớng phát triển tƣơng lai Tiêu chuẩn cán (Quy định quy chế quản lý tổ chức cán Công ty) Thực trạng đội ngũ cán đơn vị Quy trình thời điểm tiến hành quy hoạch cán Bƣớc 1: Gửi chi bộ, đơn vị văn (kèm theo mẫu danh sách giới thiệu quy hoạch – Bảng 3.5) để chi bộ, đơn vị giới thiệu danh sách dự kiến nguồn quy hoạch cán cho giai đoạn Bƣớc 2: Thƣờng trực Đảng ủy Công ty tập hợp danh sách dự kiến nguồn quy hoạch, hoàn chỉnh danh sách dự kiến quy hoạch chức danh với thông tin cán gồm: họ tên, ngày tháng năm sinh, chức vụ, đơn vị công tác, trình độ chuyên môn, lý luận trị, ngoại ngữ tin học, kết đánh giá cán năm trƣớc liền kề… Bƣớc 3: Tổ chức Hội nghị cán chủ chốt để lấy phiếu giới thiệu tín nhiệm quy hoạch cán cấp ủy cán lãnh đạo quản lý Công ty Thành phần gồm phận: Ủy viên ban chấp hành Đảng Công ty; hội đồng quản trị; tổng giám đốc; kế toán trƣởng; ban thƣờng vụ công đoàn, đoàn niên; trƣởng đơn vị; bí thƣ chi Bƣớc 4: Ban thƣờng vụ tổng hợp kết giới thiệu tín nhiệm quy hoạch cán hội nghị chủ chốt, thảo luận, thống danh sách nhân đƣa lấy ý kiến Ban chấp hành Tổ chức hội nghị Ban chấp hành Đảng Công ty bỏ phiếu giới thiệu quy hoạch: Trên sở nghiên cứu kết giới thiệu Ban thƣờng vụ, hội nghị Ban chấp hành thảo luận, bỏ phiếu quy hoạch cán chức danh: Ủy viên Ban chấp hành, ủy viên Ban Thƣờng vụ, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy; Tổng Giám đốc, phó Tổng giám đốc, kế toán trƣởng, trƣởng đơn vị Bƣớc 5: Căn kết phiếu giới thiệu Ban chấp hành, đồng chí đƣợc 50% tổng số cấp ủy viên bỏ phiếu tán thành Ban thƣờng vụ định 80 đƣa vào danh sách quy hoạch cán cấp ủy cán lãnh đạo quản lý giai đoạn Trƣờng hợp bỏ phiếu lần thứ chƣa đạt số lƣợng cấu cần thiết theo yêu cầu quy hoạch, thực việc thảo luận để giới thiệu bổ sung cho đủ theo yêu cầu Ban thƣờng vụ Đảng ủy Công ty thông báo kết quy hoạch chức danh cán lãnh đạo quản lý đến Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Công ty Ban thƣờng vụ Đảng ủy Công ty báo cáo ĐSVN phê duyệt quy hoạch cán ĐSVN quản lý; Hội đồng quản trị quy hoạch chức danh thuộc thẩm quyền bổ nhiệm Mẫu phiếu lấy ý kiến giới thiệu quy hoạch chức danh 4.2.5 Một số giải pháp khác Thứ nhất: Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí cho đào tạo Nguồn kinh phí có vai trò định đến việc kế hoạch đào tạo có đƣợc thực hay không Với nhu cầu đào tạo lớn Công ty cần có giải pháp nhằm tăng cƣờng kinh phí cho đào tạo: Đa dạng hoá hình thức huy động nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ nguồn tài trợ, cử ngƣời lao động Giám sát chặt chẽ chi phí đào tạo khâu Xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý hiệu So sánh chi phí đào tạo thực tế bỏ quỹ đào tạo thực để tiến hành điều chỉnh cân đối cho phù hợp Thứ hai: Hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực Công ty nên xây dựng hệ thống thông tin đầy đủ cán công nhân viên để phục vụ cho trình quản lý nguồn nhân lực có hiệu Một năm lần phòng Tổ chức- hành tiến hành điều tra thu thập, cập nhật thông tin sơ yếu lý lịch cá nhân, môt tả công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn thực công việc với chức danh mà ngƣời lao động đảm nhận…trách nhiệm quản lý thông tin thuộc nhân viên phòng Tổ chức- 81 Hành chính, đặc biệt chuyên viên nhân Thông tin đƣợc khai thác sử dụng cho công tác nhân nhƣ tuyển dụng, đề bạt, nâng lƣơng, đào tạo… Ngày nay, Công ty nên sử dụng phần mềm nhân sự, dụa vào hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực Phần mềm giúp cho việc kiểm tra thông tin ngƣời lao động cách nhanh chóng 82 KẾT LUẬN Trong bối cảnh toàn cầu hoá hội nhập kinh tế Thế giới Việt Nam, tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội doanh nghiệp yêu cầu tất yếu Để thực đƣợc điều hết yếu tố nhân lực cần đƣợc tổ chức kinh tế - xã hội nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Khi nguồn nhân lực đƣợc xem quý giá hoạt động phát triển nhân lực xem trọng tâm doanh nghiệp Chính sách nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu Từ đó, tìm kiếm phát triển phƣơng pháp tốt để thu hút nhân lực chất lƣợng cao, có phƣơng pháp đào tạo, phƣơng pháp sử dụng đãi ngộ, để ngƣời lao động vừa phát triển đƣợc hết khả thân, vừa mang lại lợi ích cho mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Do đó, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt đƣợc hiệu tối ƣu vấn đề quan trọng mang tính chiến lƣợc Những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC đạt đƣợc số kết quan trọng, góp phần vào nghiệp phát triển kinh tế chung đất nƣớc Tuy nhiên, trình hoạt động sản xuất kinh doanh có hạn chế, chƣa tận dụng đƣợc tối đa lợi doanh nghiệp, đặc biệt việc nâng cao hiệu hoạt động phát triển nhân lực Để đạt đƣợc mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, Tổng công ty cần phải thực đồng chiến lƣợc với hệ thống giải pháp hữu hiệu, vấn đề phát triển nguồn lực công việc quan trọng trình phát triển kinh tế - xã hội Tổng công ty Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC” góp phần thực mục tiêu 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Ngọc Bình, 2000 Đào tạo nguồn nhân lực cho nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá tỉnh Hà Tây Luận văn Thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2014 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Luận án tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2009 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuấ Lao động xã hội Hoàng Văn Hải, 2014 Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, đại hóa Tỉnh Hà Giang đến năm 2020 Hội thảo khoa học diễn đàn đầu tư “Vì Hà Giang phát triển” Nguyễn Đăng Khoa Lê Kim Long, 2014 Một số định hƣớng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ Đại học Quốc gia Hà Nội Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, số 3, trang 48-60 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Lê Thị Mỹ Linh, 2007 Các phƣơng pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Tạp chí kinh tế phát triển, số 116, tháng 2/2007, trang 46-49 Vũ Minh Mão Hoàng Xuân Hòa, 2004 Chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam trình phát triển kinh tế Tạp chí tin thị trường lao động, 07/2004 Hồng Minh, 2006 Chƣơng trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa Tạp chí Lao động xã hội, số 283 (từ 16/03 đến 31/03/2006) 84 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất tƣ pháp 10 Lê Trung Thành, 2005 Hoàn thiện mô hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước Việt Nam Luận án tiến sỹ kinh tế, Trƣờng đại học kinh tế quốc dân 11 Nguyễn Hữu Thắng, 2008 Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập kinh tế quốc tế Hà Nội: Nhà xuất trị quốc gia 12 Nguyễn Tiệp, 2007 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trình hội nhập WTO Tạp chí Kinh tế phát triển, số 117, 03/2007 13 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: Nhà xuất trị quốc gia Tiếng Anh 14 American Society for Training and Development, 1990 Careers in Training and Development ASTD Press, Alexandria, VA, 1990 15 Alan Coetzer, 2006.“Manager aslearning facilitators insmallmanufacturing firms” Journal of Small Business and Enterprise Development Vol 13 No 3, 2006 16 Anntoinette D Luciaand Richard Lepsinger, 2000 “TheArt & Science of CompetencyModel:Pinpointing Critical Success Factors in Organisations” HRManazine Jan 85 PHỤ LỤC Phiếu điều tra đánh giá hiệu hoạt động:“Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC” PHIẾU ĐIỀU TRA Để có thông tin hỗ trợ thực đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC” Tác giả mong bạn dành khoảng thời gian nhỏ để hoàn thành phiếu điều tra Câu 1: Anh (chị) CBCNV Tổng công ty đƣợc bao lâu? (khoanh tròn câu trả lời chọn) Dƣới năm Từ đến dƣới năm Từ đến dƣới năm Từ đến dƣới năm Trên năm Câu 2: Anh (chị) CBCNV công tác phận Tổng công ty? Câu 3: Đánh giá mức độ quan tâm đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty? (khoanh tròn câu trả lời chọn) Có quan tâm Ít quan tâm Chƣa biết để quan tâm Câu 4: Sự cần thiết hoạt động phát triển nguồn nhân lực sản phẩm Tổng công ty? (khoanh tròn vào thứ tự câu trả lời) Cần thiết Không cần thiết Câu 5: Đánh giá tác dụng hoạt động phát triển nguồn nhân lực đƣợc áp dụng Tổng công ty nay? (khoanh tròn câu trả lời chọn) Đáp ứng đƣợc mục tiêu sản xuất kinh doanh Tổng công ty Nâng cao trình độ ngƣời lao động Giảm bớt tai nạn lao động Câu 6: Đánh giá mức độ phù hợp chƣơng trình đào tạo đƣợc áp dụng Tổng công ty nay? (Đánh dấu x vào ô trả lời) Với thang điểm từ 1-4 tương ứng: 1-Kém, 2- Trung bình 3- Khá, - Tốt Các tiêu chí Thông tin đào tạo dễ hiểu Đối tƣợng áp dụng phù hợp Biểu mẫu áp dụng phù hợp Câu 7: Đánh giá chung hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực đƣợc áp dụng sản xuất Tổng công ty? (khoanh tròn câu trả lời chọn) Kém 2.Trung bình 3.Khá 4.Tốt Câu : Ngoài phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực đƣợc áp dụng, Tổng công ty có nên đa dạng hóa hình thức đào tạo không ? (khoanh tròn câu trả lời chọn) Nên đa dạng hóa hình thức đào tạo Không nên đa dạng hóa hình thức đào tạo Không quan tâm Câu 9: Theo anh (chị), cần phải làm để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty? …………………………………………………………………………………… Chân thành cảm ơn! [...]... động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức + Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC + Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng. .. trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC nhƣ thế nào? - Giải pháp nào để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC? 2 3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC nhằm đề ra... Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC 4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC mà trọng tâm là công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: tiến hành nghiên cứu tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC + Về thời gian: nghiên... nghiên cứu và Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu - Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC - Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN... luận văn bao gồm: - Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở lí luận chung về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, kết hợp với thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC, luận văn đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt đƣợc nhằm đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty 3 - Phƣơng pháp so sánh: So sánh số liệu... tài liệu, lý luận khác nhau về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức - Phân tích các số liệu về kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC, đặc điểm lao động, hoạt động phát triển nhân lực tại Tổng công ty - Phân tích số liệu thăm dò ngƣời lao động nhằm đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty 24 ... hiện có và thu hút đƣợc nhân tài về Công ty mình Vậy làm thế nào để vừa duy trì đƣợc nguồn nhân lực tốt vốn có, vừa thu hút đƣợc nguồn nhân lực mới có trình độ và chất lƣợng cao? Xuất phát từ nhu cầu trên tác giả luận văn đã lựa chọn đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC 2 Câu hỏi nghiên cứu - Thế nào là phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức? - Thực... nguồn nhân lực với số lƣợng lớn và chất lƣợng cao Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC ra đời cũng nhằm đáp ứng nhu cầu này Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC gồm 43 Công ty trong đó 6 Công ty Liên doanh với nƣớc ngoài Lĩnh vực kinh doanh chính là: Đầu tƣ, xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng và công nghiệp, tƣ vấn đầu tƣ xây dựng, xuất nhập khẩu, dịch vụ doanh thu từ đầu. .. nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC 1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực - Nhân lực: chính là lao động con ngƣời mà không máy móc nào thay thế đƣợc Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có Sự thành công của doanh nghiệp... đối để thấy đƣợc tốc độ phát triển bình quân của kết quả sản xuất kinh doanh, số lƣợng lao động, chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty - Phƣơng pháp điều tra qua bảng hỏi: 230 bảng hỏi đƣợc tác giả gửi trực tiếp đến cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC, những ngƣời đã tham gia vào công tác phát triển nguồn nhân lực Mục đích của cuộc điều ... động phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC nhƣ nào? - Giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị. .. TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC 3.1 Khái quát Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC Tên giao dịch tiếng việt: Tổng Công ty Đầu. .. nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC + Đề xuất số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC