BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN XUÂN NGHĨA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH FOREMART VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN XUÂN NGHĨA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH FOREMART VIỆT NAM Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Ngô Thế Bính HÀ NỘI – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, số liệu kết nghiên cứu luận văn ‘‘Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam’’ trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, tự tìm hiểu, phân tích độc lập Nếu sai, xin hoàn toàn chịu trách nhiệm chịu kỉ luật nhà trường Hà Nội, ngày 12 tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Xuân Nghĩa LỜI CẢM ƠN Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Ngô Thế Bính, Trường Đại học Mỏ - Địa chất dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành đề tài nghiên cứu Qua đây, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học MỏĐịa Chất quý thầy cô Khoa Kinh tế - QTKD tận tình bảo, tạo điều kiện để tác giả học tập hoàn thành tốt khóa học Tác giả xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Foremart Việt Nam tạo điều kiện điều tra, khảo sát, thu thập liệu đóng góp ý kiến cho tác giả có đủ khả nghiên cứu đưa số giải pháp cho đề tài cách hiệu Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa HÀ NỘI – 2015 LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG .7 DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp [5] 1.1.3 Sự cần thiết quản trị nhân lực doanh nghiệp [10] 1.1.4 Đặc điểm chức quản trị nhân lực doanh nghiệp .10 1.1.5 Nội dung công tác quản trị nhân lực 13 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực [8] 27 1.1.7 Những tiêu đánh giá tình hình quản lý nhân lực .30 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp ngành may 1.2.1 Một số văn pháp quy, quy định nhà nước doanh nghiệp .31 1.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực ngành may Việt Nam [8] 32 1.3 Tổng quan công trình nghiên cứu có liên quan Kết luận Chương CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH FOREMART VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 39 2.1 Khái quát Công ty TNHH Foremart Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH Foremart Việt Nam 39 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH Foremart Việt Nam 40 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty, chức năng, nhiệm vụ phòng ban 40 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2010-2014 .47 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam 2.2.1 Thực trạng nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam 48 2.2.2 Thực trạng công tác Hoạch định nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam .53 2.2.3 Thực trạng phân tích công việc Công ty TNHH Foremart Việt Nam 54 2.2.4 Thực trạng tuyển dụng, bố trí, đào tạo phát triển nhân lực 54 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam 2.3.1 Những mặt đạt 64 2.3.2 Một số mặt hạn chế nguyên nhân 64 Kết luận Chương CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH FOREMART VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 .67 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 3.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 3.3 Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 3.3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực 68 3.3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo phát triển nhân lực 68 3.3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương chế độ đãi ngộ 70 Kết luận Chương KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .72 TÀI LIỆU THAM KHẢO .1 DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang BẢNG 2.1: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH FOREMART VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010-2014 47 BẢNG 2.2: TỔNG HỢP DOANH THU, LỢI NHUẬN BÌNH QUÂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2010-2014 47 BẢNG 2.3: SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2014 48 BẢNG 2.4: TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2014 56 BẢNG 2.5: BẢNG SỐ LƯỢNG VÀ CHI PHÍ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 57 BẢNG 2.6: BẢNG CÁC MỨC TRỢ CẤP CHO SỰ KIỆN CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN 63 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang HÌNH 2.1: CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH FOREMART VIỆT NAM 41 HÌNH 2.2 BIỂU ĐỒ SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2010-2014 50 HÌNH 2.3 BIỂU ĐỒ CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN .51 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người tài sản vô giá, yếu tố định phát triển xã hội nói chung tồn phát triển doanh nghiệp Trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập quốc tế, nguồn lực người trở nên có ý nghĩa quan trọng, định thành công công phát triển đất nước doanh nghiệp Quản trị nhân lực ngày đánh giá khâu quan trọng trình sản xuất kinh doanh, xem hướng tiếp cận chiến lược để đạt mục tiêu kinh doanh Vấn đề quản trị nhân lực không đơn việc quản lý hành nhân viên mà ngày quan điểm quản trị nhân lực cho rằng: người vốn quý doanh nghiệp không đơn yếu tố trình sản xuất trước Các doanh nghiệp trọng vào công tác quản trị nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao kinh doanh có hiệu Tuy nhiên, để quản lý người vấn đề đơn giản, bao gồm nhiều vấn đề cần giải như: tâm sinh lý, triết học, dân tộc; nhà quản trị vừa phải kiên - vừa phải mềm dẻo, vừa mang tính khoa học, đồng thời phải mang tính nghệ thuật Quản trị nhân lực tốt đòi hỏi hiểu biết người nhiều khía cạnh phải quan niệm người yếu tố trung tâm phát triển Nó phụ thuộc vào khả lãnh đạo xếp công việc nhà quản trị Ở Việt Nam nay, may ngành trọng phát triển Việt Nam thực công nghiệp hóa, đại hóa Với ưu nguồn lao động dồi dào: Số lượng lao động ngành may Việt Nam đông, chiếm 20% lao động khu vực công nghiệp gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc; lượng vốn đầu tư không lớn; khả thu hồi vốn nhanh Trong năm gần đây, ngành dệt may Việt Nam có bước phát triển đáng kể May vươn lên ngành có kim ngạch xuất dẫn đầu hàng hóa xuất nước Bên cạnh thành tựu đạt ngành dệt may gặp không khó khăn thách thức nguồn lao động nguồn cung cấp vật liệu thiết yếu Mặt khác, ngày tham gia hội nhập sâu, rộng vào tổ chức khu vực giới nên gặp phải không cạnh tranh nước như: Trung Quốc, Ấn Độ, Thái Lan Vì vậy, vấn đề cấp thiết đặt doanh nghiệp may nâng cao suất lao động công nhân, từ hạ giá thành sản phẩm để nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Muốn nâng cao suất lao động người công nhân vấn đề cải tiến máy móc, khoa học kĩ thuật yếu tố người đóng vai trò quan trọng, đòi hỏi quản trị nhân lực phải có hiệu Quản trị nhân lực ngày đánh giá khâu quan trọng trình sản xuất kinh doanh, xem hướng tiếp cận chiến lược để đạt mục tiêu kinh doanh Vấn đề quản trị nhân lực không đơn việc quản lý hành nhân viên mà ngày quan điểm quản trị nhân lực cho Đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực” đề tài có nhiều người nghiên cứu, nhiên vấn đề quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam chưa nghiên cứu sâu, cần tiếp tục nghiên cứu góc độ quản trị cho kết khả quan Những điều trình bày cho thấy việc chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam” cho luận văn Thạc sĩ kinh tế học viên cần thiết lý luận thực tiễn Mục tiêu nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận văn xây dựng khoa học khả thi cho giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao hiệu kinh doanh Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2016-2020 60 tháng thỏa thuận Công ty Người lao động trước nhận làm, tuỳ thuộc vào kết lao động tháng đơn vị, cá nhân Cách thức tính lương Công ty: * Đối với người lao động hưởng lương khoán gián tiếp, tính theo công thức sau: TL = TLkGT × N SF N CD × H TT + (H CB + H PC ) × N CB × TLCD N CD (2.1) Trong đó: - TLkGT: Là mức tiền lương hàng tháng chức danh Đã bao gồm tiền lương làm thêm ca 3, làm thêm giờ, làm ngày lễ, bù đắp cước điện thoại - HCB: Là hệ số lương người lao động theo quy định - HPC: Là hệ số phụ cấp chức vụ người lao động theo quy định - NCD: Số ngày công tháng - NSF: Số ngày công làm có sản phẩm - NCB: Số ngày nghỉ tham gia học tập, hội họp hưởng lương chế độ - TLCĐ: Mức tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định - HTT : Hệ số phận hạng thành tích hàng tháng Hệ số phân hạng thành tích cá nhân đánh giá mẫn cán, hiệu đơn vị, cá nhân tháng quy định sau: - HTT =1,0 cho đối tượng đạt loại A - HTT =0,75 cho đối tượng đạt loại B - HTT =0,50 cho đối tượng đạt loại C * Đối với người lao động hưởng lương khoán sản phẩm trực tiếp, tính theo công thức sau: TL =  SP + DG + SPL ,C × DG × K i  × H TT + Trong đó: - SP: Sản phẩm làm vào ca bình thường - SPL,C3: Sản phẩm làm vào ca 3, ngày lễ H CB × N CB × TLCD N CD (2.2) 61 - ĐG : Đơn giá tiền lương cho sản phẩm - Ki : Là hệ số xác định tiền lương làm vào ngày nghỉ tuần, ngày lễ, ca 3: K=2,0;3,0 : tương ứng làm vào ngày nghỉ tuần, ngày lễ, Tết K=1,3 : cho đối tượng làm ca từ 22h ngày hôm trước đến ngày hôm sau - HTT, HCB, NCB, NCĐ, TLCĐ: Đã xác định b Các chế độ đãi ngộ Về vật chất: Ngoài tiền lương hưởng hàng tháng người lao động hưởng khoản: Phụ cấp: phụ cấp lại 100.000đ/tháng, tiền ăn ca, tiền chuyên cần 200.000đ/tháng, trợ cấp độc hại tuỳ theo tính chất công việc, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên Để khuyến khích tinh thần làm việc người lao động Công ty đưa quy định để xây dựng mức thưởng cho phù hợp với kết công việc mà họ đạt dựa thành tích kinh doanh hàng tháng Tiền thưởng tính dựa tiêu chí phân loại A, B, C mà Công ty xây dựng Với lao động thời vụ hưởng đủ sách đãi ngộ Công ty hưởng mức thưởng thấp so với lao động thức Ngoài ra, Công ty áp dụng hình thức thưởng lợi nhuận (đây hình thức thưởng không cố định mà dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty) Bên cạnh đó, Công ty áp dụng số mức thưởng cố định sau: Thưởng 01 tháng lương cho toàn CBCNV Công ty cho lần thưởng ngày thành lập Công ty, Tết dương lịch, ngày Quốc tế lao động 1-5; ngày Quốc khánh 2-9 Tuỳ theo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm, hiệu kinh tế Công ty mà có tiền thưởng cuối năm cho CBCNV Tiền thưởng cuối năm (tết âm lịch) ghi nhận, đánh giá trình công tác, đóng góp, nỗ lực ý thức trách nhiệm CBCNV Công ty, tiền thưởng cuối năm xây dựng tiêu chí sau: 62 + Các tiêu chí thành tích xếp loại loại động năm Xét tiêu chí dựa vào thành tích lao động tháng năm + Tiêu chí gắn bó với Công ty (thâm niên công tác) + Tiêu chí trách nhiệm (mức độ ảnh hưởng vị trí công tác) + Tiêu chí khen thưởng, kỷ luật, sáng kiến, cải tiến - Kết bình xét lao động năm xác định 03 mức kết : Xuất sắc, Khá, Trung bình - Tổng hợp điểm số tiêu chí cho CBCNV phân loại xếp loại lao động hàng năm làm sở tính thưởng Trị giá tiền thưởng cho loại Ban Giám Đốc quy định cụ thể hàng năm Thông thường bình quân tháng lương bình quân 12 tháng lương người hưởng năm Bên cạnh hình thức thưởng Công ty đưa cách thức phạt khác như: phạt cảnh cáo, trừ lương cho trường hợp nghỉ không xin phép, làm muộn, cắt tiền thưởng chuyên cần cho người không làm đủ ngày công, thuyên chuyển công việc hình thức phạt nặng sa thải (áp dụng trường hợp làm uy tín với Công ty, nhiều lần gây sách nhiễu với bạn hàng) Việc đưa công thức tính lương khác có ưu điểm đem lại công bằng, rõ ràng cách tính lương cho lao động suất đạt việc theo dõi sát tình hình làm việc, tinh thần, thái độ công nhân viên Về tinh thần: Công ty áp dụng số phúc lợi tự nguyện nhằm động viên cán bộ, công nhân viên an tâm công tác gắn bó lâu dài với Công ty Công ty xây dựng bếp ăn tập thể, phục vụ toàn thể CBCNV buổi trưa Hàng năm trích quỹ phúc lợi đưa cán bộ, công nhân viên du lịch, tham quan, nghỉ mát nhằm tạo cho cán công nhân viên có phút nghỉ ngơi sau thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi đồng thời làm tăng thêm đoàn kết tập thể cán công nhân viên toàn Công ty 63 Ngoài tiền lương, thưởng, Công ty trang bị bảo hộ lao động, thực đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, khoản trợ cấp liên quan đến kiện cá nhân cán công nhân viên Nhân viên kết hôn, sinh nhật nhân viên, nhân viên bị ốm đau, qua đời người nhà nhân viên qua đời Bảng 2.6: Bảng mức trợ cấp cho kiện cá nhân nhân viên TT Sự kiện cá nhân Mức trợ cấp Nhân viên kết hôn Sinh nhật Nhân viên 100.000 đồng Nhân viên bị ốm, đau 100.000 đồng phải nghỉ làm Nhân viên qua đời 500.000 đồng 2.000.000 đồng Cha Mẹ, Nhân viên qua đời 500.000 đồng Ghi Nếu hai người Nhân viên Công ty, nhận gấp đôi Trao quà Áp dụng nằm bệnh viện từ 05 ngày trở lên thể quà Trong tiền phúng điếu, mua vòng hoa, nhang đèn, hoa Trong tiền phúng điếu 300.000 đòng 200.000 đồng tiền mua vòng hoa, nhang đèn, hoa (Nguồn: Phòng hành nhân sự) * Về thời gian làm việc: Cũng giống công ty may khác, đặc thù ngành may nước ta sử dụng nhiều thời gian, làm việc ngày/tuần, ngày làm 10 tiếng không kể thời gian tiếng nghỉ ăn ca buổi trưa Như vậy, thời gian làm việc công ty nhiều, chưa phù hợp với đặc điểm đa số công nhân lao động nữ độ tuổi lập gia đình có nhỏ, gây khó khăn cho vấn đề thời gian chăm sóc gia đình cho công nhân sau làm việc Công ty cần có cải thiện giảm làm việc cho công nhân 64 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam 2.3.1 Những mặt đạt Công tác quản trị nhân lực Công ty tổ chức cách tương đối khoa học ngày hoàn thiện hơn, nhận quan tâm mức Ban lãnh đạo Công ty Công tác hoạch định nhân lực: Công ty thực cách phương pháp để dự đoán cung, cầu nhân lực Đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm, giai đoạn đạt kết tốt Công tác tuyển dụng nhân lực: Công ty thực tuyển dụng theo kế hoạch tuyển dụng mà ban hoạch định nhân lực Công ty xác định Các tiêu chuẩn, bước tuyển dụng Công ty xây dựng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty Việc áp dụng hình thức tuyển người lao động trực tiếp, gián tiếp khác tạo cho Công ty tìm người lao động thật cần thiết cho vị trí công việc Công tác tuyển dụng lao động thực trở thành hoạt động then chốt quản trị nhân lực Công ty, hàng năm cung cấp đủ số lượng lao động với phẩm chất kỹ phù hợp với yêu cầu phát triển Công ty Công tác đào tạo phát triển: Được tiến hành theo kế hoạch hàng năm, với nhiều hình thức đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập phát triển Cán công nhân viên Công ty Đặc biệt công tác đào tạo chỗ ngày trọng, giúp Công ty giảm chi phí đào tạo đồng thời giúp học viên có điều kiện nắm bắt kinh nghiệm thực tế lao động sản xuất Tiền lương chế độ đãi ngộ thực phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế khuyến khích người lao động làm việc có hiệu gắn bó lâu dài với công ty 2.3.2 Một số mặt hạn chế nguyên nhân 2.3.2.1 Một số mặt hạn chế Bộ máy quản lý cấu tổ chức xếp lại tương đối ổn định phù hợp với điều kiện Công ty chế thị trường, chưa 65 phát huy vai trò tham mưu lãnh đạo Công ty việc tìm hiểu việc làm, điều hành quản lý Mức lương CBCNV Công ty tăng năm vừa qua so với mặt chung xã hội thời gian lao động bỏ thấp Công ty chưa trọng vào chiến lược đào tạo phát triển nhân lực lâu dài Công ty quan tâm đến công tác tuyển dụng, nhiên thiếu chặt chẽ, số khâu mang tính hình thức chưa thu hút nhân tài làm việc Công ty Công tác đánh giá nhân viên chưa thật xác, Công ty có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá nhân viên thực tế chưa áp dụng đầy đủ tiêu chuẩn để đánh giá Những hạn chế, tồn ảnh hưởng lớn đến hiệu sản xuất kinh doanh môi trường làm việc Công ty, đòi hỏi cần có sách phù hợp để khắc phục hạn chế 2.3.2.2 Nguyên nhân Công ty chưa thực quan tâm đầu tư thoả đáng cho người lao động chưa có kế hoạch phát triển người lao động dài hạn tương lai Công tác quản lý nhân Phòng Hành Chính Nhân đảm nhận công việc phòng nhiều nên làm tốt công tác quản lý nhân từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, phát triển nhân Việc đánh giá lực thực người lao động chưa theo tiêu chuẩn đề ra, nên kết đánh giá chưa khách quan xác Kết luận Chương Chương giới thiệu khái quát lịch sử hình thành phát triển Công ty TNHH Foremart Việt Nam, trình bày máy tổ chức, đặc điểm sản xuất kinh doanh, chức nhiệm vụ Công ty Đồng thời phân tích tình hình sản xuất kinh doanh Công ty giai đoan 2010-2014; sâu phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty năm từ năm 2010 đến năm 2014 66 Thực trạng quản trị nhân lực phân tích dựa nhiều góc độ, tập trung phân tích Hoạch định nhân lực; Phân tích công việc; Tuyển dụng, bố trí, đào tạo phát triển nhân lực; Đánh giá kết thực công việc, tiền lương chế độ đãi ngộ Các liệu sử dụng làm chứng cho nhận xét đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Những thành công thực trạng quản trị nhân lực Công ty đảm bảo phần đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Nhưng bên cạnh đó, công tác quản trị nhân lực Công ty nhiều khuyết điểm cần khắc phục để đưa Công ty ngày phát triển tương lai 67 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH FOREMART VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 Đứng trước xu hội nhập Quốc tế Việt Nam, doanh nghiệp muốn có chỗ đứng vững thị trường giữ vững khách hàng phải đổi công nghệ, đầu tư trang thiết bị máy móc, đại hóa quy mô sản xuất Song hành với việc đổi công nghệ việc đào tạo đội ngũ vận hành, ứng dụng vào sản xuất yêu cầu cấp bách Công ty Do Công ty TNHH Foremart Việt Nam cần phát huy mạnh, khai thác nguồn lực có sẵn để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh 3.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 Đứng trước hội hội nhập Quốc tế ngày sâu, rộng Việt Nam Công ty TNHH Foremart Việt Nam nhận thấy vấn đề hội nhập Quốc tế vừa hội vừa thách thức Công ty Để công tác quản trị nhân lực phát triển bền vững đạt mục tiêu đề công tác quản trị nhân lực cần đạt là: Một là, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phải tiến hành đồng khâu Hai là, thường xuyên đánh giá chất lượng lao động số lượng lao động có để xác định điểm mạnh, yếu, khó khăn Công ty nhân lực Ba là, sử dụng nhân lực hiệu để tăng suất lao động Bốn là, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có tinh thần trách nhiệm công việc Năm là, phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động 68 Sáu là, tiếp tục chăm lo đời sống cán công nhân viên vật chất lẫn tinh thần 3.3 Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 3.3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực Căn mặt đạt được, chưa đạt công tác hoạch định nhân lực Công ty, nêu chương tác giả đưa giải pháp sau: Một là, phòng nhân thường xuyên thực đánh giá chất lượng số lượng lao động có đê báo cáo lãnh đạo Công ty Trong nội dung báo cáo lãnh đạo phải nêu được: - Môi trường bên Công ty lương thưởng, thời gian làm việc công ty ngành sản xuất nằm địa bàn hành khác địa bàn mức thu nhập tương đồng - Tổng hợp số lượng lao động nữ độ tuổi sinh sản sinh Vấn đề đòi hỏi phải có cách thức lưu giữ thông tin cá nhân hợp lý nhằm mục đích dự báo nguồn biến động nhân lực giai đoạn ngắn hạn Hai là, cần phải dự đoán cầu nhân lực Công ty ngắn hạn dài hạn để có kế hoạch cụ thể việc tuyển dụng lao động Công ty Việc dự đoán cầu nhân lực tiến hành theo nhiều phương pháp khác mặt định tính định lượng 3.3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo phát triển nhân lực 3.3.2.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng Căn vào chiến lược phát triển Công ty, kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh cụ thể năm, giai đoạn, kết hoạt động phân tích công việc nhu cầu lao động đơn vị trực thuộc để xác định cách xác số lượng lao động vị trí cần tuyển để tiến hành tuyển dụng nhân viên cho sát với thực tế cần tuyển dụng Tác giả xin đưa số giải pháp cụ thể sau: Một là, cần phải hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: Ở bước cần phải nêu rõ mục đích, số lượng tuyển dụng bao nhiêu, vị trí 69 cần tuyển vị trí nào, thu thập thông tin cần thiết để xây dựng mô tả công việc Hai là, lao động quản lý nên tận dụng nguồn nhân lực từ công ty qua sách đãi ngộ, lấy phiếu tín nhiệm, thuyên chuyển nội bộ, nguồn lao động am hiểu quy trình làm việc kỷ luật Công ty Họ có nhiều kinh nghiệm Công ty nắm nhiều thông tin so với nguồn lao động từ bên Ba là, Công ty phải đánh giá kết công việc tuyển dụng Để đánh giá công tác tuyển dụng có mang lại hiệu thiết thực cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Bốn là, liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trường dạy nghề tiến hành tuyển dụng ứng viên họ ngồi ghế nhà trường (năm học cuối bậc đào tạo) nguồn lực quan trọng phong phú Với nguồn lực ứng viên giữ thói quen học tập, có khả tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ lòng nhiệt huyết cống hiến cho nghiệp phát triển bền vững Công ty 3.3.2.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố vô quan trọng công ty Tất giải pháp quản trị nhân lực hướng tới mục tiêu làm cho chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, từ nâng cao hiệu người lao động Hiện có nhiều phương pháp đẻ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Dựa vào tình hình thực tế công ty công ty cần đưa số hướng giải nhằm đáp ứng nguồn lao động cho kế hoạch dài hạn Công ty Một là, cần xác định cụ thể nhu cầu đào tạo đơn vị trực thuộc Sau tổng hợp nhu cầu cho Công ty để phòng chức dự trù kinh phí trình ban lãnh đạo xem xét phê duyệt kế hoạch Hai là, xác định đối tượng đào tạo đào tạo chỗ hay cử đào tạo 70 Ba là, cần phải đánh giá kết sau đào tạo Việc đánh giá kết cho thấy việc đào tạo có hiệu hay không, từ rút kinh nghiệm cho lần đào tạo 3.3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương chế độ đãi ngộ 3.3.3.1 Một số giải pháp công tác tiền lương Nhìn chung phương pháp trả lương Công ty tương đối hợp lý với tình hình sản xuất Công ty Tuy nhiên chế độ lương thưởng Công ty so với mặt chung thấp, cần hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động cần thiết Đặc biệt hạn chế tình trạng trả lương mang tính chất cào bằng, mà phải trả lương dựa lực kết thực công việc người lao động Để chế độ trả lương, trả thưởng trở thành công cụ hữu hiệu cho việc thúc đẩy tăng suất lao động tạo động lực cho người lao động Công ty cần ý: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định để đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động Tham khảo mức lương thịnh hành với công việc cụ thể trả thị trường, so sánh với mức lương Công ty Từ có sách trả lương phù hợp với người lao động Đối với lao động gián tiếp phải kết hợp với tổng sản lượng mà lao động trực tiếp tạo để xác định thu nhập cho lao động Đối với lao động trực tiếp, công ty không tăng lương người lao động tăng suất lao động mà trả tăng thêm người lao động nâng cao chất lượng hoàn thành công việc như: giảm phế phẩm, tiết kiệm vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho công việc… Khuyến khích vật chất cần tổ chức chặt chẽ thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chính…Thông qua việc giải mối quan hệ lợi ích lao động thông qua loại quỹ, tiêu… làm tuỳ tiện tự phát Khi xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý 71 kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say với công việc, thu hút lao động giỏi làm việc giữ chân họ lại làm việc lâu dài cho Công ty, đồng thời khuyến khích người lao động hoàn thiện để đạt vị trí công việc cao có chế độ đãi ngộ phù hợp 3.3.3.2 Một số giải pháp chế độ đãi ngộ Ngoài việc đãi ngộ lương thưởng công ty nên đãi ngộ mặt tinh thần cách đề bạt, bổ nhiệm cán công nhân viên có lực, có thời gian gắn bó với Công ty Do vậy, sách đề bạt, thăng tiến không phần quan trọng định Khi họ làm việc mà hội thăng tiến chắn nhân viên giỏi họ tìm môi trường có nhiều hội cho họ Tuy nhiên phận đông CBCNV cho sách thăng tiến Công ty chưa công bằng, khoa học Mặc dù Công ty đưa tiêu chuẩn cụ thể việc đề bạt, thăng tiến việc thực lỏng lẻo, chưa theo tiêu chuẩn đưa Vì Công ty cần thực nghiêm chỉnh để đảm bảo quyền lợi hướng cho người lao động có mục tiêu để phát triển tương lai Kết luận Chương Dựa thực trạng phân công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam, chương tác giả đề xuất số giải pháp để giải tồn công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam Các giải pháp tác giả tập trung vào giải vấn đề công tác hoạch định nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực chế độ đãi ngộ Hy vọng giải pháp mà tác giả đưa hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2016-2020 72 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Nhìn chung kết hoạt động Công ty TNHH Foremart Việt Nam năm nghiên cứu hoạt động tương đối tốt tăng qua năm Điều chứng tỏ Ban lãnh đạo Công ty có nhiều cố gắng việc điều hành sản xuất kinh doanh Công ty Công ty tạo môi trường làm việc thân thiện, suất cao, đồng thời đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa quan tâm mức Chính sách lương thưởng chưa phát huy vai trò đòn bẩy kích thích lao động hăng say làm việc phát huy tính sáng tạo công việc để tăng suất lao động Đồng thời chưa có liên kết chặt chẽ việc phân tích công việc đến việc đánh giá thực công việc nhân viên Từ việc đánh giá, phân tích thực trạng Quản trị nguồn Nhân lực Công ty giải pháp đề xuất để hoàn thiện công tác Quản trị nguồn Nhân lực thời gian tới, cụ thể vấn đề về: bố trí lao động hợp lý; liên kết chặt chẽ phân công công việc đánh giá thực công việc; tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn lao động; xây dựng sách lương thưởng hợp lý để thu hút nhân lực giữ chân nhân tài Hy vọng năm tới công tác Quản trị nhân lực Công ty hoàn thiện đạt thành tựu định Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên môi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao Cán công nhân viên Công ty tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Công ty Qua đó, tác giả mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam 73 Kiến nghị Sau phân tích thực trạng công tác Quản trị Nhân lực Công ty, tác giả xin đề xuất số kiến nghị Công ty thời gian tới: Sớm vạch kế hoạch đào tạo nhân lực dài hạn nhằm đảm bảo việc phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Công ty nên có chiến lược liên kết chặt chẽ với trường Đại học - Cao đẳng, trung cấp nghề khu vực nước để đặt cọc trước nguồn nhân lực có trình độ theo yêu cầu công việc Công ty thiếu (Công ty nên có cán chuyên sâu quản lý nhân sự) Phát huy văn hóa truyền thống Công ty, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa toàn thể cán công nhân viên Việc thực hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 SA 8000 cụ thể thực tế Nên có sách khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc theo nhóm có hiệu tốt Nên cải thiện giấc làm việc, nghỉ ngơi Công ty kéo dài có nghỉ trưa cho công nhân để đảm bảo sức khỏe cho công nhân làm việc TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Thế Bính (2004), Giáo trình kinh tế tổ chức, NXB Hà Nội Bộ Công Thương (2008), Quyết định số 42/2008/QĐ – BCT ngày 19/11/2008 Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 Công ty TNHH Foremart Việt Nam (2010-2014), Báo cáo tình hình tài kết hoạt động SXKD Công ty TNHH Foremart Việt Nam (2010-2014), Báo cáo tình hình tài kết hoạt động SXKD; Báo cáo tình hình sử dụng lao động tiền lương; Báo cáo thống kê tình hình công nhân viên chức; Kế hoạch kinh doanh, Kế hoạch sử dụng lao động tiền lương công tác tuyển dụng lao động Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB Phương Đông Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực, NXB Tử điển Bách khoa, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Quốc hội (2012), Bộ luật lao động Nguyễn Thị Quy (2014), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH In Quảng Ninh, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học mỏ- địa chất Hà Nội 10 Phan Thị Thái, Nguyễn Thanh Thủy(2013), Giáo trình quản trị nhân lựcTrường Đại học Mỏ địa chất, Hà Nội 11 Uỷ ban nhân dân tỉnh Hưng Yên (2012), Quyết định số 2858/QĐ – UBND ngày 29/12/2012 phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành dệt may, da giầy Hưng Yên giai đoạn 2011 – 2020 [...]... tiễn quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp ngành may Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2010 - 2014 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY 1.1 Tổng quan lý luận về quản. .. ty TNHH Foremart Việt Nam 4 Nhiệm vụ nghiên cứu Tổng quan lý thuyết về thực tiễn và quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2010 đến năm 2014 Đề xuất một số giải pháp về hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Foremart Việt Nam trong giai đoạn 2016-2020 5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa trên... văn là các giải pháp quản trị thuộc chức năng quyền hạn của Công ty TNHH Foremart Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: bao gồm các cơ sở lý thuyết và thực tiễn phục vụ cho việc đề xuất, thiết lập giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty TNHH Foremart Việt Nam Về số liệu dùng cho phân tích được thu thập trong giai đoạn 2010-2014 tại Công ty TNHH Foremart Việt Nam 4 Nhiệm vụ nghiên... nền kinh tế kém phát triển Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn lực tiền năng to lớn của đất nước, thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nhân lực) Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc... của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp 9 1.1.3 Sự cần thiết của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp [10] Quản trị là thuộc tính tự nhiên của quá trình sản xuất xã hội và gắn liền với phân công lao động xã hội Khi nói đến nguyên nhân sự phá sản của các doanh nghiệp thì có thể có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân hàng đầu thường là do công tác quản. .. Người quản lý phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực Vì vậy, quản trị nhân lực không chỉ là một khoa học mà nó còn là một nghệ thuật 1.1.4.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chức năng của quản trị nhân lực thể hiện các nhiệm vụ lớn nhất và bao trùm nhất trong các hoạt động về quản trị Có... của công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là hoạt động liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức lẫn nhân viên Hoạt động này rất đa dạng, phong phú và khác biệt tùy thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức Những nội dung chung của quản trị nhân lực gồm những hoạt động sau [4]: 1.1.5.1 Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực. .. phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn cho phát triển nhân lực nói chung của doanh nghiệp Là cơ sở khoa học cho việc khai thác, sử dụng nhân lực phù hợp 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Áp dụng cho Công ty trong giai đoạn có nhiều đổi mới về khoa học công nghệ, thiết bị sản xuất Nâng cao vị thế, vai trò của công tác quản trị nhân lực tại Công ty 4 7 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh... trong hoạt động của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất Việc quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp khác nhau cần có sự thay đổi cho phù hợp với đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp Nó sẽ không thật sự hiệu quả nếu quá trình quản trị nhân lực không tìm ra điều kiện riêng của từng doanh nghiệp Quản trị nhân lực là một khoa học: Quản trị nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương... [1]: " Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách hoạt động chức năng thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên" Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc: Hoạch định nhân lực; Phân tích công việc; Tuyển dụng, bố trí, đào tạo và phát triển nhân lực; ... quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam 2.2.1 Thực trạng nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam 48 2.2.2 Thực trạng công tác Hoạch định nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam. .. hướng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 3.3 Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Foremart Việt Nam. .. TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH FOREMART VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 2.1 Khái quát Công ty TNHH Foremart Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH Foremart Việt