BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM NHƯ HẠNH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM NHƯ HẠNH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Thành Chương HÀ NỘI – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên” sản phẩm nghiên cứu riêng hướng dẫn TS Nguyễn Thành Chương Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 12 tháng 08 năm 2015 Tác giả Phạm Như Hạnh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, nỗ lực phấn đấu thân, tác giả nhận nhiều quan tâm giúp đỡ nhiều thầy giáo, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS Nguyễn Thành Chương, người tận tình bảo, hướng dẫn tác giả suốt trình học tập làm luận văn Tác giả xin chân thành cám ơn thầy giáo, cô giáo khoa Kinh tế & quản trị kinh doanh Trường Đại học Mỏ - Địa chất giúp đỡ tác giả trình học tập làm luận văn Đồng thời tác giả xin gửi tới bạn bè, đồng nghiệp trao đổi, giúp đỡ tác giả tháo gỡ nhiều vướng mắc trình học tập Xin chân thành cám ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Trang Trang phụ bìa .1 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .3 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .4 1.1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực .13 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 26 1.2.1 Một số đặc điểm ngành sản xuất kinh doanh điện ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 26 1.2.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ngành điện 27 1.2.3 Bài học kinh nghiệm Công ty Điện lực Hưng Yên 28 1.3 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài 29 Kết luận chương 31 CHƯƠNG 32 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ .32 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN 32 2.1 Khái quát Công ty Điện lực Hưng Yên .32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 32 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty 36 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2010-2014 37 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 40 2.2.1 Công tác phân tích công việc 40 2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 45 2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 46 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 48 2.2.5 Công tác đánh giá nhân viên 50 2.2.6 Chế độ thù lao lao động .56 2.3 Đánh giá kết làm được, tồn nguyên nhân 60 2.3.1 Đánh giá kết làm 60 2.3.2 Những tồn .61 2.3.3 Nguyên nhân 63 Kết luận chương 65 CHƯƠNG 66 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC 66 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN 66 3.1 Quan điểm định hướng chung cho việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên .66 3.1.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực .66 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 67 3.1.3 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên .69 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên .70 3.2.1 Hoàn thiện mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc chức danh công việc 70 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động 74 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 77 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên chế độ thù lao lao động 86 3.3 Kiến nghị 91 Kết luận chương 92 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC .2 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt CBCNV NNL PCHY QTNNL SXKD Chữ viết đầy đủ Cán công nhân viên Nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên Quản trị nguồn nhân lực Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Tình hình phân bổ lao động PCHYgiai đoạn 2010-2014 34 Bảng 2.2: Kết SXKD PCHYgiai đoạn 2010 - 2014 38 Bảng 2.3: Kết giảm tổn thất điện giai đoạn 2010 - 2014 38 Bảng 2.4: Số khách hàng mua điện trực tiếp giai đoạn 2010 - 2014 39 Bảng 2.5: Nhu cầu tuyển dụng năm 2015 dựa sở định mức lao động 46 Bảng 2.6: Kết tuyển dụng lao động PCHY năm 2013 47 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Các chức quản trị nguồn nhân lực Hình 1.2: Cấu trúc tiền lương 25 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Điện lực Hưng Yên .34 Hình 2.2: Biểu đồ kết SXKD giai đoạn 2010-2014 PCHY 38 Hình 2.3: Biểu đồ tổn thất điện giai đoạn 2010-2014 Công ty Điện lực Hưng Yên 39 Hình 2.4: Biểu đồ số lượng khách hàng giai đoạn 2010-2014 PCHY .39 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường cạnh tranh ngày gay gắt, Doanh nghiệp muốn trì phát triển bền vững định phải xây dựng cho chiến lược phát triển cạnh tranh phù hợp, khác biệt so với doanh nghiệp ngành, hay nói cách khác phải tự tìm cho phương hướng sản xuất kinh doanh hợp lý để tồn tại, phát triển đủ sức cạnh tranh thị trường Cùng với việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật; chiến lược thị trường, marketting phân phối sản phẩm việc tổ chức QTNNL cách khoa học, chặt chẽ tảng cho phát triển vững doanh nghiệp Doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên phong phú, trang thiết bị máy móc với kỹ thuật công nghệ tiến tiến hiệu quả, linh hoạt quản trị tốt NNL Như vậy, khẳng định QTNNL có vai trò quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Vì làm để QTNNL cách toàn diện, khoa học, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Đây vấn đề khó khăn thách thức doanh nghiệp nói chung PCHY nói riêng bối cảnh kinh tế nước giới có biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh áp lực hội nhập kinh tế quốc tế Xu tất yếu buộc nhà quản trị phải có nhìn nhận mới, có phương pháp mới, kỹ QTNNL để doanh nghiệp tồn phát triển Hiện nay, Tập đoàn Điện lực Việt Nam cấu lại tổ chức tạm dừng tuyển dụng lao động Do việc hoàn thiện QTNNL Tập đoàn Điện lực Việt Nam nói chung PCHY nói riêng yêu cầu cấp bách cần triển khai thực PCHY đơn vị 100% vốn nhà nước trực thuộc công ty mẹ Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, doanh nghiệp có quy mô tương đối lớn Công ty có 702 lao động thức 733 lao động thời vụ, doanh thu năm 2014 đạt 3.650,651 tỷ đồng 88 Nhữn g mặt Tinh thần, Kiến thức Kỹ Khác thái độ Nhận xét tổng thể: Người đánh giá (Ký tên) 89 c Dự kiến kết đạt được: Với phương pháp đánh giá giúp đánh giá kết thực công việc NLĐ mà mặt yếu NLĐ cần phải đào tạo, cải thiện để nâng cao kết thực công việc Như vậy, Công ty nên vận dụng phân tích công việc, đánh giá thực công việc khảo sát nhu cầu đào tạo thân NLĐ để xác định xác nhu cầu đào tạo xây dựng kế hoạch NNL ngắn, trung dài hạn 3.2.4.2 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ người lao động a Cơ sở đề xuất: Chế độ đãi ngộ người lao động có vai trò quan trọng kích thích người lao động làm việc hăng say công việc, có trách nhiệm với mình, với công việc, với đồng nghiệp với chung doanh nghiệp Để phát huy tiềm năng, lực cá nhân sức mạnh tổng hợp cho Công ty thời gian tới, tác giả đề xuất: b Nội dung đề xuất: Một là, cải tiến chế độ đãi ngộ đảm bảo tính công NLĐ Công ty cần tiếp tục xem xét điều chỉnh quy định trả lương theo hướng dựa hiệu công việc để khuyến khích NLĐ (hiện Công ty xây dựng quy chế trả lương hệ số lương, chức danh, vị trí công tác… nhiên hệ số vị trí công tác chưa phù hợp vị trí Ban Giám đốc Điện lực trực thuộc, công nhân bậc thấp…) Hai là, việc tuyển dụng giữ chân cán trẻ có trình độ, lực vấn đề mà đơn vị quan tâm Ngoài chế độ lương, thưởng phải công có phần thể tính cạnh tranh với bên ngoài, phải tạo công việc thích thú vị trí tương xứng Ba là, Định kỳ tổ chức đối thoại trực tiếp Ban lãnh đạo với CBCNV thông qua Hội nghị người lao động Gặp gỡ, trao đổi giúp cho Lãnh đạo có nhìn toàn diện mối quan hệ quan, từ có định hợp lý để giải mâu thuẩn, tạo liên kết chặt chẽ cá nhân đơn vị, khối 90 quản lý với khối trực tiếp sản xuất Lắng nghe ý kiến quần chúng CBCNV, để họ tham gia vào công tác quản lý đơn vị Đây tạo môi trường làm việc biện pháp khuyến khích đãi ngộ người chung tay góp sức mục tiêu chung Công ty Điện lực Hưng Yên Bốn là, Thường xuyên tôn vinh CBCNV có thành tích tốt SXKD kèm với chế khuyến khích lợi ích vật chất cống hiến mang lại nhiều lợi ích cho Công ty Năm là, Đối với lực lượng đội ngũ lao động có cần tạo điều kiên môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, việc đào tạo đào tạo lại cho người lao động thích nghi với phát triển khoa học công nghệ kinh tế thị trường phải tiến hành thường xuyên Sáu là, Tổ chức hình thức thi đua động viên, khuyến khích nâng cao tay nghề, lực chuyên môn có sách khen thưởng hợp lý Tạo điều kiện môi trường làm việc thông thoáng cho người lao động, nâng cao trách nhiệm thông qua hoạt động tổ chức đoàn thể 3.2.4.3 Hoàn thiện chế bố trí lao động hợp lý a Cơ sở đề xuất: Bố trí lao động hợp lý làm tăng yếu tố hấp dẫn, thỏa mãn bên công việc, tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình hơn, nâng cao suất lao động họ Việc bố trí lại lao động cần tiến hành cách có hệ thống khắc phục nhược điểm việc bố trí lao động doanh nghiệp nhà nước b Nội dung đề xuất: Bố trí lao động phát triển cách hợp lý, phù hợp với trình độ lực chuyên môn nghiệp vụ cán quản lý NNL cần phải nghiên cứu, phát nhu cầu để công tác bố trí lao động đạt hiệu cao như: - Thuyên chuyển, chức: Công ty cần thực việc thuyên chuyển, điều động để bố trí lại cán nhân viên hợp lý đơn vị: Căn vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động để bố trí lại vị trí công việc cho phù 91 hợp, đào tạo bổ sung kỹ cho lao động trẻ để bố trí việc làm mới, bố trí cần chấm dứt hợp đồng lao động Đối với số vị trí quản lý nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc cần phải thay lao động khác có đủ trình độ, lực nhằm đáp ứng đòi hỏi công việc ngày hiệu - Đề bạt: Các sách đề bạt cần phải khắc phục hạn chế công tác đề bạt, bổ nhiệm trước Các định đề bạt nhân cần phải dựa sở yêu cầu, đòi hỏi công việc, người lao động bổ nhiệm phải có đủ trình độ, lực đáp ứng yêu cầu vị trí công việc Các phòng ban chức cần tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo Công ty xây dựng sách đề bạt nhân phù hợp để đề bạt người việc, góp phần khuyến khích, động viên người lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tận tâm với công việc gắn bó lâu dài với Công ty - Luân phiên thay đổi công việc theo định kỳ: Dựa vào kết tổng hợp, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ Mở rộng phạm vi thực công việc, tạo điều kiện, hội cho nhân viên thực nhiều công việc khác nhau, nắm nhiều kỹ thực công việc khác nhau, phát điểm mạnh, điểm yếu họ từ có kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp phù hợp 3.3 Kiến nghị Để thực giải pháp nêu trên, tác giả xin kiến nghị Tập đoàn Điện lực Việt Nam số vấn đề sau: Một là: Xây dựng, ban hành thống tổ chức thực Tổng Công ty Điện lực tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề, chương trình đào tạo chuẩn nâng cao lực quản trị Doanh nghiệp, quản lý dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, tuyên truyền tiết kiệm điện, bồi huấn thi nâng bậc thợ, tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật cho lĩnh vực SXKD điện theo nhóm ngành nghề Hai là: Nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý số quy định chế sách liên quan đến tiền lương, chức danh, học tập nâng cao trình độ thu hút người tài có tính đến đặc thù Điện lực tỉnh, Thành phố 92 Ba là: Nghiên cứu, triển khai thực chương trình quản lý đánh giá chất lượng NNL, đánh giá công việc theo định kỳ hàng năm để từ có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển công tác, quy hoạch cán Bốn là: Cần phân cấp triệt để cho Công ty Điện lực tỉnh công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL để Công ty chủ động Năm là: Các chương trình đào tạo, học bổng quốc gia quốc tế thường đầu mối tiếp nhận từ Tập đoàn; Tổng công ty Chính vậy, cấp nên có thông báo kịp thời thông tin cho đơn vị thành viên để đơn vị chủ động thời gian, lựa chọn xây dựng kế hoạch cụ thể Sáu là: Nghiên cứu, điều tra, khảo sát hài lòng CBCNV động lực thúc đẩy gắn bó người lao động với đơn vị từ có số liệu thông tin xác đề xuất giải pháp, sách thu hút NNL chất lượng cao Kết luận chương Từ sở lý luận QTNNL chương kết hợp với phân tích thực trạng QTNNL PCHY chương đánh giá mặt mạnh, hạn chế nguyên nhân công tác QTNNL PCHY Chương luận văn trình bày quan điểm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL PCHY Đây giải pháp phù hợp cho việc hoàn thiện công tác QTNNL, đáp ứng định hướng phát triển Công ty tương lai Tác giả mong muốn công tác QTNNL PCHY áp dụng giải pháp đưa luận văn nhằm thực ổn định phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhiệm vụ SXKD Công ty thời gian tới 93 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Hoạt động QTNNL có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp Làm để có hiệu sử dụng nguồn nhân lực cao vấn đề cấp thiết đặt ra, mối quan tâm hàng đầu quan, doanh nghiệp trình hoạt động Nó thúc người làm quản lý không giai đoạn mà toàn trình hoạt động quan, doanh nghiệp Đối với Công ty Điện lực Hưng Yên, doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho phát triển kinh tế xã hội, trị, an ninh quốc phòng địa bàn tỉnh, yêu cầu QTNNL trở nên cấp bách thời kỳ cạnh tranh, tái cấu hình thành thị trường điện Thông qua trình nghiên cứu luân văn giải vấn đề khoa học sau đây: - Tổng quan sở lý luận thực tiễn QTNNL doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp kinh doanh điện nói riêng - Khảo sát, phân tích thực trạng hoạt động QTNNL ảnh hưởng nhân tố đến QTNNL Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2010 đến năm 2014 nhằm đánh giá thực trạng để tìm tồn nguyên nhân giúp cho công tác QTNNL đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, để từ đẩy mạnh công tác năm tới - Trên sở phân tích thực trạng nói trên, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp thực hoàn thiện công tác QTNNL PCHY, đồng thời có số kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam với mục đích góp phần hoàn thiện cho công tác QTNNL Tập đoàn Nâng cao hiệu QTNNL trình lâu dài, đòi hỏi phải có nghiên cứu sâu sắc tốn thời gian tiền bac Vì tùy theo nhu cầu tình hình thực tế sau PCHY để có biện pháp thích hợp hiệu giai đoạn phát triển TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Hữu Dũng (2003),Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Khoa học-Xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự, NxbB Thống Kê Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp Hà Nội Trần Thị Quý, Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam-50 năm nhìn lại, Trường ĐHKHXH&NV- ĐHQGHN Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước” (tái bản), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Trần Thị Thủy (2010), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Điện lực Thái Bình điều kiện tái cấu ngành điện Việt nam, Đề tài nghiên cứu khoa học 11 Đinh Văn Toàn (2012), Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 12 http://pchungyen.npc.com.vn/ 13 http://www.evn.com.vn/ 14 http://www.npc.com.vn/ PHỤ LỤC Phụ lục 01: Bảng trình độ chuyên môn PCHY năm 2014 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - PCHY) TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN (NGÀY 01/12//2014) TRÊN ĐẠI HỌC ĐẠI HỌC CAO ĐẲNG TRUNG CẤP SƠ CẤP (CN) LĐ PHỔ THÔNG Tổng Kỹ Kinh Kỹ Kinh Kỹ Kinh Kỹ Kinh Tổng Kỹ Kinh Tổng Kỹ Nữ Tổng Tổng Tổng thuật tế thuật tế thuật tế thuật tế thuật tế thuật Tổng số TÊN CBCNV ĐƠN VỊ LĐCty CTCĐ VP P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 PX ĐLĐ PXSCTB&XL ĐVG ĐKC ĐMH ĐYM ĐVL ĐPT ĐKĐ Tổng 699 Số (Người) 37 19 11 18 16 10 16 22 25 44 63 50 53 53 60 46 12 2 1 1 1 280 215 14 17 12 12 13 14 22 20 16 17 15 19 1 1 1 3 14 14 11 10 11 19 14 13 14 11 16 65 59 1 1 1 3 3 54 1 7 6 102 1 1 6 6 83 20 246 246 157 30 30 1 1 17 26 20 18 23 25 15 17 26 20 18 23 25 15 1 1 15 11 10 11 11 1 1 11 12 14 4 10 7 12 12 1 1 2 ` Tổng TÊN ĐƠN VỊ ĐAT ĐTP TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN (NGÀY 01/12//2014) TRÊN ĐẠI HỌC ĐẠI HỌC CAO ĐẲNG TRUNG CẤP SƠ CẤP (CN) LĐ PHỔ THÔNG Số Tổng Kỹ Kinh Kỹ Kinh Kỹ Kinh Kỹ Kinh Tổng Kỹ Kinh Tổng Kỹ Nữ Tổng Tổng Tổng (Người) thuật tế thuật tế thuật tế thuật tế thuật tế thuật 53 17 16 2 29 29 60 1 11 5 18 12 25 25 20 699 12 6 280 215 65 58 53 102 83 20 246 246 157 Phụ lục 02: Cơ cấu độ tuổi lao động PCHYgiai đoạn 2010-2014 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - PCHY) Độ tuổi Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 =49 63 64 60 57 50 Phụ lục 03: Tổng hợp kết thực đào tạo năm 2014 PCHY (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - PCHY) STT Hạng mục Đơn vị tính Thực Ghi Số lượng Tổng số CBCNV đơn vị năm 2014 Người 699 Số lượt người đào tạo năm 2014 Người 42 Trình độ 2.1 Số lượng tốt nghiệp năm 2014 Người Tiến sỹ Người Thạc sỹ Người Đại học/ Cao đẳng Người 42 Trung cấp chuyên nghiệp Người Cao đẳng nghề Người Trung cấp nghề Người Cơ cấu trình độ đào tạo cần đạt 2.2 Người 699 2014 Sau đại học Người 12 Đại học/ Cao đẳng Người 334 Trung cấp Người 102 CNKT Người 246 Khác Người Cơ cấu trình độ đào tạo độ tuổi cần 2.3 Người 699 đạt 2014 Dưới 30 tuổi Người 253 Từ 30 - 39 tuổi Người 270 Từ 40 - 49 tuổi Người 126 Từ 50 - 59 tuổi Người 50 Kinh phí Người 3.1 Tổng quỹ lương duyệt năm 2014 đồng 75,000,000,000 3.2 Tổng chi phí đào tạo năm 2014 đồng 1,134,700,000 3.3 Tỷ lệ tổng chi phí ĐT/tổng quỹ tiền lương % 1.51 3.4 Tỷ lệ chi phí ĐT/giá thành SXKD đơn vị % 0.035 Phụ lục 04: Kế hoạch đào tạo năm 2015 PCHY (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - PCHY) STT Hạng mục Số lượng Tổng số CBCNV đơn vị năm 2015 Số lượt người cần đào tạo năm 2015 Đơn vị tính Thực Ghi Người Người 752 56 2.1 2.2 3.1 3.2 Trình độ Số lượng tốt nghiệp năm 2015 Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học/ Cao đẳng Trung cấp chuyên nghiệp Cao đẳng nghề Trung cấp nghề Công nhân kỹ thuật Chuyên gia Cơ cấu trình độ đào tạo cần đạt cuối 2015 Sau đại học Đại học/Cao đẳng Trung cấp CNKT Khác Kinh phí Tỷ lệ tổng chi phí ĐT/tổng quỹ tiền lương Tỷ lệ chi phí ĐT/giá thành SXKD đơn vị Người Người Người Người Người Người Người 56 Người Người Người Người Người Người 752 68 299 122 262 % 2.45 % 0.060 Phụ lục 05: Kết cấu lao động Công ty (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - PCHY) TT Chỉ tiêu Điện thương phẩm Tổng số công nhân viên Tổng số công nhân sản xuất NSLĐ - Lao động Tỷ trọng NSLĐ - Lao động phụ Tỷ trọng NSLĐ Cán quản lý Tỷ trọng NSLĐ bình quân Đơn vị tính 2010 Triệu kWh 1.148 Người 506 Người 351 Triệu 3,271 kWh/người Người 304 % 86,61 Triệu 3,78 kWh/người Người 47 % 13,39 Triệu 24,43 kWh/người Người 155 % 33,63 Triệu 2,269 kWh/người 2011 1.417 574 379 2012 1.512 613 382 2013 1.976 667 419 2014 2.306 699 446 2011/2010 +23,43% +13,44% +7,89% 2012/2011 +6,70% +6,79% +0,97% 2013/2012 2014/2013 +30,69% +16,70% +8,81% +0,3% +9,69% +6,44% 3,739 3,958 4,716 5,170 +14,31% +5,87% +19,15% +9,64% 307 81,00 325 85,08 351 83,77 376 84,30 +0,66% +5,86% +8,00% +7,12% 4,62 4,65 5,63 6,13 72 19,00 57 14,92 68 16,23 70 15,70 +53,19% -20,83% +19,30% +2,94% 19,68 26,53 29,06 32,94 195 33,97 231 37,67 248 37,18 253 36,19 +25,81% +18,46% +7,36% +2,02% 2,469 2,467 2,962 3,347 +8,81% -0,08% +20,07% +13,00% [...]... 06 hình Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hưng Yên Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hưng Yên 4 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái... phân tích, đánh giá công tác QTNNL và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại PCHY 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng QTNNL; các chỉ tiêu đánh giá chất lượng, hiệu quả sử dụng nhân lực tại PCHY và các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị lực tại Công ty 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về phạm vi không gian: Tại PCHY, địa chỉ: số... trạng công tác QTNNL và tổ chức sản xuất kinh doanh tại PCHY nói riêng, nhận thấy công tác QTNNL tại PCHY còn một số bất cập như: thu hút nhân lực, đào tạo, bố trí và chế độ đãi ngộ nhân lực Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài Giải pháp hoàn thiện QTNNL tại PCHY ” làm luận văn tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sĩ quản lý kinh tế của mình 2 Mục đích nghiên cứu Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản. .. quản lý trong hoạt động quản trị NNL: Yếu tố này liên quan đến yếu tố ảnh hưởng của chiến lược về nhân lực và các quy định của tổ chức Trên cơ sở đó, tổ chức, doanh nghiệp có phương pháp quản lý trong hoạt động quản trị NNL phù hợp 1.1.4 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.1 Phân tích công việc Tập trung phân tích theo các nội dung công việc của QTNNL, cụ thể: - Công tác tuyển dụng: Cần... trạng quản lý NNL tại PCHY Phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu của NNL của Công ty để từ đó đi sâu vào việc xác định hiện trạng, những thuận lợi, khó khăn, vướng mắc để Ban Giám đốc Công ty có bức tranh tổng thể về công tác QTNNL tại PCHY 3 - Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện QTNNL tại PCHY giai đoạn 2015-2020 5 Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp. .. Nguyễn Văn Linh- thành phố Hưng Yên- tỉnh Hưng Yên Phạm vi về thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2014, triển khai áp dụng giai đoạn 2015- 2020 Phạm vi về vấn đề nghiên cứu: Nghiên cứu lý luận cơ bản về QTNNL trong doanh nghiệp; nhân tố tác động đến chất lượng QTNNL, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng, hiệu quả sử dụng nhân lực và các giải pháp hoàn thiện QTNNL tại Công ty 4 Nhiệm vụ nghiên cứu... phương pháp sau: Phương pháp thống kê: Thông qua các số liệu báo cáo thống kê của Công ty Điện lực Hưng Yên về công tác quản trị nguồn nhân lực Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, tài liệu thu được, tiến hành xử lý và phân tích 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 6.1 Ý nghĩa khoa học - Từ kết quả nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn cho công tác QTNNL của doanh... Các đơn vị trực thuộc Công ty mẹ hay Tổng công ty là đơn vị cấp 2 hoạt động SXKD điện và điều độ Các Doanh nghiệp trực thuộc các đơn vị cấp 2 được gọi là các đơn vị cấp 3 Đơn vị cấp 3 là đơn vị trực tiếp SXKD điện hoặc quản lý các cơ sở trực tiếp SXKD điện như phân xưởng, chi nhánh điện cấp huyện NNL ngành điện là lực lượng sản xuất công nghiệp nhưng cũng là dịch vụ mang tính công ích, hoạt động trải... hoạch phát triển SXKD điện từng giai đoạn iv.) Tổ chức triển khai QTNNL mang tính hệ thống, thường xuyên và chặt chẽ từ Công ty mẹ đến từng cơ sở SXKD điện Tổ chức điện lực có tính hệ thống trong SXKD, các đơn vị trực thuộc có liên quan chặt chẽ theo môi hình liên kết dọc Ở các quốc gia chưa có thị trường điện cạnh tranh, SXKD điện được thực hiện bởi các Tập đoàn hoặc Tổng Công ty điện lực Nhà nước và nắm... điều chỉnh các hoạt động quản trị NNL cho phù hợp với thực tế của tổ chức, doanh nghiệp 13 * Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị NNL: Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị NNL trong các tổ chức thường là bộ phận (Phòng, Ban) Tổ chức lao động Cần phân tích rõ theo các chỉ tiêu (số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kết quả công việc ) để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực làm công tác này * Điều kiện ... Hưng Yên 67 3.1.3 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên .69 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên .70 3.2.1 Hoàn thiện. .. hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên .66 3.1.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực .66 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng. .. quan quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công