Đang tải... (xem toàn văn)
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày một gay gắt, Doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển bền vững nhất định phải xây dựng cho mình một chiến lược phát triển và cạnh tranh phù hợp, khác biệt so với các doanh nghiệp cùng ngành, hay nói cách khác phải tự tìm cho mình một phương hướng sản xuất kinh doanh hợp lý để tồn tại, phát triển và đủ sức cạnh tranh được trên thị trường. Cùng với việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật; các chiến lược về thị trường, marketting phân phối sản phẩm... thì việc tổ chức QTNNL một cách khoa học, chặt chẽ sẽ là nền tảng cho sự phát triển vững chắc của doanh nghiệp. Doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên phong phú, trang thiết bị máy móc với kỹ thuật công nghệ tiến tiến cũng sẽ kém hiệu quả, linh hoạt nếu không biết quản trị tốt NNL của mình. Như vậy, có thể khẳng định rằng QTNNL có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Vì vậy làm thế nào để QTNNL một cách toàn diện, khoa học, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đây là vấn đề khó khăn và thách thức đối với các doanh nghiệp nói chung cũng như PCHY nói riêng trong bối cảnh kinh tế trong nước và thế giới đang có sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh và áp lực của hội nhập kinh tế quốc tế. Xu thế tất yếu buộc các nhà quản trị phải có sự nhìn nhận mới, có được những phương pháp mới, kỹ năng mới về QTNNL để doanh nghiệp tồn tại và phát triển.Hiện nay, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đang cơ cấu lại tổ chức và tạm dừng tuyển dụng lao động. Do đó việc hoàn thiện QTNNL tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam nói chung và tại PCHY nói riêng là một yêu cầu cấp bách cần triển khai thực hiện.PCHY là đơn vị 100% vốn nhà nước trực thuộc công ty mẹ là Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, là một doanh nghiệp có quy mô tương đối lớn. Công ty hiện có 702 lao động chính thức và 733 lao động thời vụ, doanh thu năm 2014 đạt 3.650,651 tỷ đồng.Qua nghiên cứu lý luận QTNNL trong doanh nghiệp nói chung, hiện trạng công tác QTNNL và tổ chức sản xuất kinh doanh tại PCHY nói riêng, nhận thấy công tác QTNNL tại PCHY còn một số bất cập như: thu hút nhân lực, đào tạo, bố trí và chế độ đãi ngộ nhân lực. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện QTNNL tại PCHY ” làm luận văn tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sĩ quản lý kinh tế của mình.
1 MỤC LỤC MỤC LỤC MỞĐẦU .5 TỔNG QUAN VỀQUẢN TRỊ .8 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .8 Kết luận chương 34 CHƯƠNG 2: 35 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 35 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐỆ I N LỰC HƯNG YÊN 35 Kết luận chương 68 Kết luận chương 94 Tài liệu tham khảo 96 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh CBCNV Cán công nhân viên PCHY Công ty Điện lực Hưng Yên DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Tình hình phân bổ lao động PCHYgiai đoạn 20102014 40 Bảng 2.2: Kết SXKD PCHYgiai đoạn 2010 – 2014 43 Bảng 2.3: Kết giảm tổn thất điện giai đoạn 2010 - 2014 42 Bảng 2.4: Số khách hàng mua điện trực tiếp giai đoạn 2010 2014 44 Bảng 2.5: Nhu cầu tuyển dụng năm 2015 dựa sở định mức lao động 51 Bảng 2.6: Kết tuyển dụng lao động PCHYnăm 2013 52 DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ TT Tên đồ thị, hình vẽ Trang Hình 1.1: Các chức QTNNL 15 Hình 1.2: Cấu trúc tiền lương 32 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Điện lực Hưng Yên 40 Hình 2.2: Biểu đồ kết SXKD giai đoạn 2010-2014 Công ty Điện lực Hưng Yên 43 Hình 2.3: Biểu đồ tổn thất điện giai đoạn 2010-2014 Công ty Điện lực Hưng Yên 44 Hình 2.4: Biểu đồ số lượng khách hàng giai đoạn 20102014 Công ty Điện lực Hưng Yên 44 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường cạnh tranh ngày gay gắt, Doanh nghiệp muốn trì phát triển bền vững định phải xây dựng cho chiến lược phát triển cạnh tranh phù hợp, khác biệt so với doanh nghiệp ngành, hay nói cách khác phải tự tìm cho phương hướng sản xuất kinh doanh hợp lý để tồn tại, phát triển đủ sức cạnh tranh thị trường Cùng với việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật; chiến lược thị trường, marketting phân phối sản phẩm việc tổ chức QTNNL cách khoa học, chặt chẽ tảng cho phát triển vững doanh nghiệp Doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên phong phú, trang thiết bị máy móc với kỹ thuật công nghệ tiến tiến hiệu quả, linh hoạt quản trị tốt NNL Như vậy, khẳng định QTNNL có vai trò quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Vì làm để QTNNL cách toàn diện, khoa học, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Đây vấn đề khó khăn thách thức doanh nghiệp nói chung PCHY nói riêng bối cảnh kinh tế nước giới có biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh áp lực hội nhập kinh tế quốc tế Xu tất yếu buộc nhà quản trị phải có nhìn nhận mới, có phương pháp mới, kỹ QTNNL để doanh nghiệp tồn phát triển Hiện nay, Tập đoàn Điện lực Việt Nam cấu lại tổ chức tạm dừng tuyển dụng lao động Do việc hoàn thiện QTNNL Tập đoàn Điện lực Việt Nam nói chung PCHY nói riêng yêu cầu cấp bách cần triển khai thực PCHY đơn vị 100% vốn nhà nước trực thuộc công ty mẹ Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, doanh nghiệp có quy mô tương đối lớn Công ty có 702 lao động thức 733 lao động thời vụ, doanh thu năm 2014 đạt 3.650,651 tỷ đồng Qua nghiên cứu lý luận QTNNL doanh nghiệp nói chung, trạng công tác QTNNL tổ chức sản xuất kinh doanh PCHY nói riêng, nhận thấy công tác QTNNL PCHY số bất cập như: thu hút nhân lực, đào tạo, bố trí chế độ đãi ngộ nhân lực Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện QTNNL PCHY ” làm luận văn tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sĩ quản lý kinh tế Mục đích nghiên cứu Làm rõ sở lý luận thực tiễn công tác quản lý NNL doanh nghiệp, từ phân tích, đánh giá công tác QTNNL đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL PCHY Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng QTNNL; tiêu đánh giá chất lượng, hiệu sử dụng nhân lực PCHY giải pháp nâng cao hiệu quản trị lực Công ty 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về phạm vi không gian: Tại PCHY, địa chỉ: số 308 Nguyễn Văn Linh- thành phố Hưng Yên- tỉnh Hưng Yên Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2014, triển khai áp dụng giai đoạn 2015- 2020 Phạm vi vấn đề nghiên cứu: Nghiên cứu lý luận QTNNL doanh nghiệp; nhân tố tác động đến chất lượng QTNNL, tiêu đánh giá chất lượng, hiệu sử dụng nhân lực giải pháp hoàn thiện QTNNL Công ty Nhiệm vụ nghiên cứu - Những lý luận QTNNL doanh nghiệp - Nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng quản lý NNL PCHY Phát điểm mạnh, điểm yếu NNL Công ty để từ sâu vào việc xác định trạng, thuận lợi, khó khăn, vướng mắc để Ban Giám đốc Công ty có tranh tổng thể công tác QTNNL PCHY - Nghiên cứu, đề xuất giải pháp hoàn thiện QTNNL PCHY giai đoạn 2015-2020 Phương pháp nghiên cứu Trong trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp sau: Phương pháp thống kê: Thông qua số liệu báo cáo thống kê Công ty Điện lực Hưng Yên công tác quản trị nguồn nhân lực Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ thông tin, tài liệu thu được, tiến hành xử lý phân tích Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 6.1 Ý nghĩa khoa học - Từ kết nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ lý luận thực tiễn cho công tác QTNNL doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp có đặc thù (ngành điện) nói riêng 6.2 Ý nghĩa thực tiễn - Áp dụng PCHY giai đoạn 2015-2020 - Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty - Các Công ty Điện lực (cùng ngành) xem xét tùy điều kiện cụ thể áp dụng kết nghiên cứu luận văn - Làm sở khoa học cho việc khai thác, sử dụng nhân lực phù hợp doanh nghiệp Kết cấu luận văn Kết cấu luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực QTNNL công tác quản lý người phạm vi nội doanh nghiệp, thể qua cách thức, biện pháp hành xử doanh nghiệp với người lao động Mục tiêu QTNNL là: - Sử dụng hiệu NNL nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Như vậy: QTNNL trình tuyển dụng, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho NNL tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức Ngày nay, QTNNL mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất hoạt động triển khai nhân lực nhằm trì hoạt động doanh nghiệp nhiệm vụ quan trọng hàng đầu doanh nghiệp QTNNL thể hệ thống sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.1.2 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn phát triển kinh tế, NNL luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết việc sản suất cải làm giàu cho xã hội Đặc biệt điều kiện mới, phảt triển quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ tay nghề người chủ yếu, thay dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trước NNL đóng vai trò quan trọng - NNL nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: NNL đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, người lao động nguồn tài nguyên đặc biệt quan trọng Không có người làm việc hiệu tổ chức đạt tới mục tiêu - NNL nguồn lực mang tính chiến lược Quốc gia, doanh nghiệp: Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trò Nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng hay nói cách khác NNL có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng - NNL nguồn lực vô tận xã hội: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu khai thác nguồn lực cách, hiệu tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người Ngày trình đổi phát triển, NNL đánh giá sức mạnh siêu quốc gia, có tính định cạch tranh kinh tế thiết lập trật tự giới Sự cất cánh phát triển thành công quốc gia gắn chặt với sách chiến lược phát triển NNL Vì vậy, đặt sách chiến lược phát triển NNL phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt lâu dài việc làm cần thiết không quốc gia mà doanh nghiệp 1.1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho công tác QTNNL nhiều vấn đề cần giải Bao gồm từ việc đối phó với thay đổi môi trường kinh doanh, biến động không ngừng thị trường lao động hay thay đổi pháp luật lao động Tuy vậy, hoạt động QTNNL phân chia thành ba nhóm chức chủ yếu sau đây: - Nhóm chức thu hút NNL 10 - Nhóm chức đào tạo, phát triển NNL - Nhóm chức trì NNL 1.1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng lao động đơn vị nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm lao động yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc Do nhóm chức thường có hoạt động như: dự báo, hoạch định NNL, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm,thu thập, lưu giữ xử lý thông tin NNL doanh nghiệp 1.1.2.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho lao động doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho lao động phát triển tối đa lực cá nhân lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại lao động có thay đổi Các Doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho lao động nhằm nhằm xác định lực thực tế lao động giúp lao động làm quen với công việc Doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ 91 ngũ cán quản lý cách có chọn lọc để đội ngũ thực tốt chức năng, nhiệm vụ Ba là, việc giữ chân cán trẻ có trình độ, lực học nước vấn đề mà đơn vị quan tâm Ngoài chế độ lương, thưởng phải công có phần thể tính cạnh tranh với bên ngoài, phải tạo công việc thích thú vị trí tương xứng để tránh nhàm chán họ Họ cần biết doanh nghiệp đánh giá họ nào, để họ độc lập công việc tăng cường tính minh bạch để họ cảm thấy thỏa mái đố kỵ công tác Bốn là, Định kỳ tổ chức đối thoại trực tiếp Ban lãnh đạo với CBCNV thông qua Hội nghị người lao động Đây việc làm quan trọng thông qua lãnh đạo đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới CBCNV cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi giúp cho Lãnh đạo có nhìn toàn diện mối quan hệ quan, từ có định hợp lý để giải mâu thuẩn, tạo tính kết dính cá nhân đơn vị, khối quản lý với khối trực tiếp sản xuất Lắng nghe ý kiến quần chúng CBCNV, để họ tham gia vào công tác quản lý đơn vị Đây tạo môi trường làm việc biện pháp khuyến khích đãi ngộ người chung tay góp sức mục tiêu chung Công ty Điện lực Hưng Yên Năm là, Thường xuyên tôn vinh nhân tài kèm với chế khuyến khích lợi ích vật chất cống hiến mang lại nhiều lợi ích cho ngành Xây dựng sách đãi ngộ phù hợp việc tạo điều kiện thăng tiến, đề bạt người trẻ tuổi có trình độ lên nắm vị trí chủ chốt, xó bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác đề bạt chức danh quan trọng Sáu là, Đối với lực lượng đội ngũ lao động có cần tạo điều kiên môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, việc đào tạo đào tạo lại cho người lao động thích nghi vói phát triển khoa học công nghệ kinh tế thị trường phải tiến hành thường xuyên Tổ chức hình thức thi đua động viên, khuyến khích nâng cao tay nghề, lực chuyên môn có sách khen 92 thưởng hợp lý Tạo điều kiện môi trường làm việc thông thoáng cho người lao động, nâng cao trách nhiệm thông qua hoạt động tổ chức đoàn thể 3.2.4.4 Hoàn thiện chế bố trí lao động hợp lý Bố trí lao động phát triển cách hợp lý, phù hợp với trình độ lực chuyên môn nghiệp vụ cán quản lý NNL cần phải nghiên cứu, phát nhu cầu để thiết kế thiết kế lại công việc phận có đối tượng tham gia đào tạo, chỉnh sửa bổ sung điều chỉnh lại mô tả công việc, yêu cầu thực công việc với người thực hiện, sử dụng phương pháp mở rộng công việc tăng thêm số lượng, chất lượng nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc, luân chuyển công việc hay phương pháp làm giàu công việc, đối tượng sau đào tạo bổ sung, thêm vào nội dung yêu cầu công việc yếu tố thuộc công việc cấp quản lý cao Phương pháp làm tăng yếu tố hấp dẫn, thỏa mãn bên công việc, tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình hơn, nâng cao suất lao động họ Việc bố trí lại lao động cần tiến hành cách có hệ thống khắc phục nhược điểm việc bố trí lao động doanh nghiệp nhà nước Nội dung cụ thể công tác bố trí lao động bao gồm hoạt động sau: - Thuyên chuyển, chức: Cần thực việc thuyên chuyển, điều động để giải dứt điểm lao động chế cũ để lại: Căn vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động để bố trí lại vị trí công việc cho phù hợp, đào tạo bổ sung kỹ cho lao động trẻ để bố trí việc làm mới, bố trí cần chấm dứt hợp đồng lao động Đối với số vị trí quản lý bổ nhiệm trước không đáp ứng yêu cầu công việc cần phải thay lao động khác có đủ trình độ, lực nhằm đáp ứng đòi hỏi công việc ngày hiệu - Đề bạt: Các sách đề bạt cần phải khắc phục hạn chế công tác đề bạt, bổ nhiệm trước Các định đề bạt nhân cần phải dựa sở yêu cầu, đòi hỏi công việc, tức có vị trí trống cần bổ sung người người lao động bổ nhiệm phải có đủ trình độ, lực đáp ứng 93 yêu cầu vị trí công việc Các phòng ban chức cần tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo Công ty xây dựng sách đề bạt nhân phù hợp để đề bạt người việc, góp phần khuyến khích, động viên người lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tận tâm với công việc gắn bó lâu dài với Công ty - Luân phiên thay đổi công việc theo định kỳ: Dựa vào kết tổng hợp, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ Mở rộng phạm vi thực công việc, tạo điều kiện, hội cho nhân viên thực nhiều công việc khác nhau, nắm nhiều kỹ thực công việc khác nhau, phát điểm mạnh, điểm yếu họ từ có kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp phù hợp Qua Công ty tạo điều kiện cho cán công nhân viên phát triển tối đa khả mình, có nhiều hội khả thăng tiến cao Đồng thời phân công, bố trí cán nhân viên thực nhiệm vụ linh hoạt, đồng hơn, phối hợp hoạt động phòng ban đơn vị trực thuộc để sử dụng NNL đạt hiệu cao 3.3 Kiến nghị Để thực giải pháp nêu trên, tác giả xin kiến nghị Tập đoàn Điện lực Việt Nam số vấn đề sau: Một là: Xây dựng, ban hành thống tổ chức thực Tổng Công ty Điện lực tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề, chương trình đào tạo chuẩn nâng cao lực quản trị Doanh nghiệp, quản lý dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, tuyên truyền tiết kiệm điện, bồi huấn thi nâng bậc thợ, tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật cho lĩnh vực SXKD điện theo nhóm ngành nghề Hai là: Nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý số quy định chế sách liên quan đến tiền lương, chức danh, học tập nâng cao trình độ thu hút người tài có tính đến đặc thù Điện lực tỉnh, Thành phố Ba là: Nghiên cứu, triển khai thực chương trình quản lý đánh giá chất lượng NNL, đánh giá công việc theo định kỳ hàng năm để từ có kế hoạch 94 tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển công tác, quy hoạch cán Bốn là: Cần phân cấp triệt để cho Công ty Điện lực tỉnh công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL để Công ty chủ động Năm là: Các chương trình đào tạo, học bổng quốc gia quốc tế thường đầu mối tiếp nhận từ Tập đoàn; Tổng công ty Chính vậy, cấp nên có thông báo kịp thời thông tin cho đơn vị thành viên để đơn vị chủ động thời gian, lựa chọn xây dựng kế hoạch cụ thể Sáu là: Nghiên cứu, điều tra, khảo sát hài lòng CBCNV động lực thúc đẩy gắn bó người lao động với đơn vị từ có số liệu thông tin xác đề xuất giải pháp, sách thu hút NNL chất lượng cao Kết luận chương Từ sở lý luận QTNNL chương kết hợp với phân tích thực trạng QTNNL PCHY chương đánh giá mặt mạnh, hạn chế nguyên nhân công tác QTNNL PCHY Chương luận văn trình bày quan điểm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL PCHY Đây giải pháp phù hợp cho việc hoàn thiện công tác QTNNL, đáp ứng định hướng phát triển Công ty tương lai Tác giả mong muốn công tác QTNNL PCHY áp dụng giải pháp đưa luận văn nhằm thực ổn định phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhiệm vụ SXKD Công ty thời gian tới 95 KẾT LUẬN CHUNG Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Hoạt động QTNNL có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp Đối với PCHY doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho phát triển kinh tế xã hội, trị, an ninh quốc phòng địa bàn tỉnh, yêu cầu QTNNL trở nên cấp bách thời kỳ cạnh tranh, tái cấu hình thành thị trường điện Nội dung luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn QTNNL, khảo sát, phân tích thực trạng công tác QTNNL PCHY nhằm đánh giá thực trạng để tìm tồn nguyên nhân giúp cho công tác QTNNL đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, để từ đẩy mạnh công tác năm tới Thực trạng PCHY chưa nhận chưa làm tốt công tác công tác QTNNL cách đầy đủ, nghiêm túc chuyên nghiệp Trên sở phân tích thực trạng nói trên, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp thực hoàn thiện công tác QTNNL PCHY Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn khó tránh khỏi nhiều thiếu sót Tác giả kính mong nhận ý kiến đóng góp quý báu thầy cô bạn đồng nghiệp để tác giả hoàn chỉnh kiến thức mình, làm hành trang cho công việc sau Một lần nữa, Tác giả xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình thầy giáo TS Nguyễn Thành Chương thầy cô giáo Trường Đại học Mỏ Địa Chất cán PCHY tạo điều kiện, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn 96 Tài liệu tham khảo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003),Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Khoa học-Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước” (tái bản), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội TS Trần Thị Quý, Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam-50 năm nhìn lại, Trường ĐHKHXH&NV- ĐHQGHN Đinh Văn Toàn (2012), Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Thị Thủy (2010), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Điện lực Thái Bình điều kiện tái cấu ngành điện Việt nam, Đề tài nghiên cứu khoa học http://www.evn.com.vn/ 10 http://www.npc.com.vn/ 11 http://pchungyen.npc.com.vn/ 97 Phụ lục 01: Bảng trình độ chuyên môn PCHY năm 2014 (nguồn: Phòng Tổ chức lao động) TÊN Tổng ĐƠN VỊ số (Người ) 699 Tổng số CBCNV LĐCty CTCĐ VP P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 PX ĐLĐ PXSCTB&XL ĐVG ĐKC ĐMH ĐYM ĐVL ĐPT ĐKĐ ĐAT ĐTP 37 19 11 18 16 10 16 22 25 44 63 50 53 53 60 46 53 60 699 TRÊN ĐẠI HỌC kin Tổng Kỹ h thuật tế 12 2 1 1 14 17 12 12 13 14 22 20 16 17 15 19 17 11 280 1 65 1 12 tế 215 1 TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN ( NGÀY 01/12//2014 ) CAO TRUNG ĐẲNG CẤP kin Tổng kin Tổng Kỹ Kỹ h h thuật 280 Kỹ 1 ĐẠI HỌC Tổng 3 14 14 11 10 11 19 14 13 14 11 16 16 215 59 1 3 3 4 65 tế 54 102 1 1 1 thuật 1 7 6 58 1 6 6 53 kinh 1 LĐ PHỔ THÔNG Tổng Kỹ Nữ thuật tế 83 20 246 246 157 30 30 1 1 17 26 20 18 23 25 15 29 25 246 17 26 20 18 23 25 15 29 25 246 1 1 15 11 10 11 11 9 20 157 thuật 1 11 12 14 18 102 SƠ CẤP ( CN ) kin Tổng Kỹ h thuật tế 4 10 7 12 12 12 83 1 1 2 20 ` 98 Phụ lục 02: Cơ cấu độ tuổi lao động PCHYgiai đoạn 2010-2014 (nguồn: Phòng Tổ chức lao động) Độ tuổi Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 =49 63 64 60 57 50 99 Phụ lục 03: Tổng hợp kết thực đào tạo năm 2014 PCHY (nguồn: Phòng Tổ chức lao động) STT Hạng mục Số lượng Tổng số CBCNV đơn vị năm 2014 Số lượt người đào tạo năm 2014 Trình độ Số lượng tốt nghiệp năm 2014 Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học/ Cao đẳng Trung cấp chuyên nghiệp Cao đẳng nghề Trung cấp nghề Cơ cấu trình độ đào tạo cần đạt 2014 Sau đại học Đại học/ Cao đẳng Trung cấp CNKT Khác Cơ cấu trình độ đào tạo độ tuổi cần đạt 2014 Dưới 30 tuổi Từ 30 - 39 tuổi Từ 40 - 49 tuổi Từ 50 - 59 tuổi Kinh phí Tổng quỹ lương duyệt năm 2014 Tổng chi phí đào tạo năm 2014 Tỷ lệ tổng chi phí ĐT/tổng quỹ tiền lương Tỷ lệ chi phí ĐT/giá thành SXKD đơn vị 2.1 2.2 2.3 3.1 3.2 3.3 3.4 Đơn vị tính Thực Người Người 699 42 Người Người Người Người Người Người Người 42 Người 699 Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người đồng đồng % 12 334 102 246 699 75,000,000,000 1,134,700,000 1.51 % 0.035 253 270 126 50 Ghi 100 Phụ lục 04: Kế hoạch đào tạo năm 2015 PCHY (nguồn: Phòng Tổ chức lao động) STT Hạng mục Số lượng Tổng số CBCNV đơn vị năm 2015 Số lượt người cần đào tạo năm 2015 Trình độ 2.1 Số lượng tốt nghiệp năm 2015 Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học/ Cao đẳng Trung cấp chuyên nghiệp Cao đẳng nghề Trung cấp nghề Công nhân kỹ thuật Chuyên gia Cơ cấu trình độ đào tạo cần đạt cuối 2.2 2015 Sau đại học Đại học/Cao đẳng Trung cấp CNKT Khác Kinh phí 3.1 Tỷ lệ tổng chi phí ĐT/tổng quỹ tiền lương Tỷ lệ chi phí ĐT/giá thành SXKD đơn 3.2 vị Đơn vị tính Thực Người Người 752 56 Người Người Người Người Người Người Người 56 Người Người Người Người Người Người 752 68 299 122 262 % 2.45 % 0.060 Ghi 101 Phụ lục 05: Kết cấu lao động Công ty (nguồn: Phòng Tổ chức lao động) TT Chỉ tiêu thương Đơn vị tính 2010 2011 2012 2013 2014 2011/2010 2012/2011 2013/2012 2014/2013 Triệu kWh 1.148 1.417 1.512 1.976 2.306 +23,43% +6,70% +30,69% +16,70% Điện phẩm Tổng số công nhân viên Người 506 574 613 667 699 +13,44% +6,79% +8,81% +0,3% Tổng số công nhân sản xuất Người 351 379 382 419 446 +7,89% +0,97% +9,69% +6,44% Triệu kWh/người 3,271 3,739 3,958 4,716 5,170 +14,31% +5,87% +19,15% +9,64% Người 304 307 325 351 376 % 86,61 81,00 85,08 83,77 84,30 +0,66% +5,86% +8,00% +7,12% Triệu kWh/người 3,78 4,62 4,65 5,63 6,13 Người 47 72 57 68 70 % 13,39 19,00 14,92 16,23 15,70 Triệu kWh/người +53,19% -20,83% +19,30% +2,94% 24,43 19,68 26,53 29,06 32,94 Người 155 195 231 248 253 % 33,63 33,97 37,67 37,18 36,19 +25,81% +18,46% +7,36% +2,02% Triệu kWh/người 2,269 2,469 2,467 2,962 3,347 +8,81% -0,08% +20,07% +13,00% NSLĐ - Lao động Tỷ trọng NSLĐ - Lao động phụ Tỷ trọng NSLĐ Cán quản lý Tỷ trọng NSLĐ quân bình Phụ lục 6: Mẫu mô tả công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn thực công việc BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Chuyên viên đào tạo Bộ phận: Phòng Tổ chức lao động Người lãnh đạo trực tiếp: Trưởng phòng Các nhiệm vụ cụ thể: - Tham gia xây dựng quy chế đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tế Công ty thời kỳ; giám sát việc thực quy chế đào tạo hành Công ty - Tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV PCHY - Tổ chức lớp đào tạo nâng bậc công nhân, đào tạo chức danh vận hành (của Công ty khách hàng), đào tạo tổ chức dịch vụ bán lẻ điện nông thôn - Quản lý theo dõi công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV Công ty - Theo dõi, tổng hợp đối tượng công nhân đến kỳ hạn, đủ tiêu chuẩn thi nâng bậc lương lập danh sách thi nâng bậc hàng năm để trình Hội đồng thi nâng bậc lương PCHY - Soạn thảo văn lập loại báo cáo có liên quan đến nhiệm vụ phân công quy định - Xây dựng quy định có liên quan đến công tác đào tạo, bồi huấn - Lập báo cáo nghiệp vụ theo quy định Nhà nước Công ty - Lưu trữ tài liệu có liên quan đến công tác đào tạo Công ty - Thực nhiệm vụ khác Trưởng phòng giao Trách nhiệm: - Chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng kết công việc thực - Có tinh thần trách nhiệm cao công tác - Nghiêm chỉnh chấp hành thời gian làm việc việc quy định khác nội quy lao động Công ty - Tham gia đầy đủ phong trào Công ty phát động Các mối quan hệ công việc: - Báo cáo công tác chịu lãnh đạo Trưởng phòng - Phối hợp với cán công nhân viên khác công ty để thực nhiệm vụ theo chức trách công việc Điều kiện làm việc: - Thời gian làm việc: Theo hành - Được sử dụng bàn làm việc, máy tính máy in để phục vụ cho công việc - Được sử dụng tài liệu Công ty có liên quan phục vụ cho công tác lao động tiền lương - Các yếu tố an toàn vệ sinh lao động: Theo quy định Công ty BẢN YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN Kiến thức: - Có kiến thức đào tạo tổ chức quản lý lao động - Nắm vững luật lao động chế độ sách, quy định Nhà nước, EVN, EVN NPC, PCHY công tác tuyển dụng, đào tạo - Nắm phương hướng, chiến lược định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn - Nắm nguyên tắc chế quản lý công tác đào tạo thủ tục hành Công ty - Nắm rõ chức năng, nhiệm vụ P3 công việc giao - Có khả tổng hợp, phân tích, đề xuất hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ cho đơn vị lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Hiểu biết đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh, quy trình công nghệ mô hình tổ chức máy quản lý Công ty Kỹ năng: - Sử dụng thành thạo phương pháp nghiên cứu lao động chụp ảnh, bấm giờ, điều tra, vấn, phân tích, tổng hợp - Có kỹ giao tiếp tốt - Thành thạo kỹ soạn thảo văn - Trình độ tin học: Sử dụng thành thạo chương trình tin học văn phòng phục vụ cho công việc số phần mềm phục vụ cho chuyên môn - Trình độ ngoại ngữ: Sử dụng ngoại ngữ trình độ, đọc, hiểu tài liệu chuyên môn Trình độ giáo dục: Có trình độ đại học chuyên ngành Kinh tế lao động Quản trị nhân lực Nếu có trình độ đại học khác phải qua bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ lao động tiền lương từ tháng trở lên Kinh nghiệm: Có tối thiểu năm kinh nghiệm lĩnh vực nhân đào tạo BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC - Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Xây dựng xác nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch đào tạo Công ty - Giải nhanh chóng thắc mắc người lao động việc thi nâng bậc công nhân - Lập báo cáo công tác tuyển dụng đào tạo xác, thời hạn Phụ lục 7: Mẫu phiếu đánh giá thực công việc PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Họ tên nhân viên: - Chức danh công việc: Bộ phận công tác: Họ tên người đánh giá: - Chức danh công việc: Ngày đánh giá: Chỉ tiêu Kết hoàn thành công việc Tinh thần, thái độ làm việc Tác phong làm việc Khả hiểu biết Khả sáng tạo Kỹ phát giải vấn đề Kỹ tổ chức, xếp công việc Tinh thần hợp tác Đảm bảo ngày công 10 Chấp hành nội qui Xuất sắc (5đ) Giỏi Trung bình Dưới trung bình Kém (4đ) (3đ) (2đ) (1đ) v.v Tổng điểm Những mặt cần khắc phục để nâng cao kết thực công việc Kiến thức Kỹ Tinh thần, thái độ Khác Nhận xét tổng thể: Người đánh giá (Ký tên) [...]... đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL của PCHY trong các chương 2 và chương 3 của luận văn 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN 2.1 Khái quát về Công ty Điện lực Hưng Yên 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Điện lực Hưng Yên (tiền thân là Điện lực Hưng Yên) được thành lập ngày 14/3/1997, trên cơ sở tách ra từ Điện lực Hải Hưng và... vị Văn phòng 12 Phòng Kiểm tra, giám sát mua bán điện *Khối các đơn vị sản xuất trực thuộc Công ty: TT 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Tên đơn vị Điện lực Ân Thi Điện lực Khoái Châu Điện lực Kim Động Điện lực Mỹ Hào Điện lực Thành phố Hưng Yên Điện lực Phù Tiên Điện lực Văn Giang Điện lực Văn Lâm Điện lực Yên Mỹ Phân xưởng Sửa chữa thiết bị và xây lắp điện Từ viết tắt ĐLÂT ĐLKC ĐLKĐ ĐLMH ĐLTP ĐLPT ĐLVG... ‘‘Những giải pháp chủ yếu đảm bảo lực lượng lao động cho khối sản xuất kinh doanh điện thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam’’ - Báo cáo ‘‘Quy hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tông Công ty Điện lực Việt Nam’’ do Công ty tư vấn Quốc tế Ireland – ESBI thực hiện năm 2003 Đây là một nghiên cứu mang tầm cỡ quốc tế về nguồn nhân lực cho Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, nay là Tập đoàn Điện. .. trong 27 Điện lực thành viên của Công ty Điện lực 1 (nay là Tổng Công ty Điện lực miền Bắc) Lúc mới được thành lập, chỉ có 14 đơn vị trực thuộc, với tổng số 239 CBCNV Đến tháng 6 năm 2010, thực hiện Đề án chuyển đổi mô hình hoạt động theo chủ trương sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước Điện lực Hưng Yên được chuyển đổi hoạt động theo mô hình Công ty Mẹ - con, và được đổi tên là Công ty Điện lực Hưng Yên Trước... nghiên cứu khá hệ thống về nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, có liên hệ so sánh với các nước tiên tiến - Luận án thạc sĩ kinh tế của Vũ Mạnh Thắng (2008), ‘‘Một số giải pháp và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Điện lực Thanh Xuân’’ Đây là một nghiên cứu khi Tập đoàn Điện lực Việt Nam mới được chuyển đổi mô hình từ Tổng Công ty sang tập đoàn và trải rộng đầu... của ngành điện hiện nay đang cho thấy những mâu thuẫn lớn, đó là: tỷ lệ nhân lực có trình độn chuyên môn và trình độ đã qua đào tạo dễ gây sự “ngộ nhận” chất lượng cao 1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với Công ty Điện lực Hưng Yên Hiện nay, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đang cơ cấu lại tổ chức và tạm dừng tuyển dụng lao động Do đó việc hoàn thiện QTNNL tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam nói chung và tại PCHYnói... quản lý trong hoạt động quản trị NNL: 18 Yếu tố này liên quan đến yếu tố ảnh hưởng của chiến lược về nhân lực và các quy định của tổ chức Trên cơ sở đó, tổ chức, doanh nghiệp có phương pháp quản lý trong hoạt động quản trị NNL phù hợp 1.1.4 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.1 Phân tích công việc Tập trung phân tích theo các nội dung công việc của QTNNL, cụ thể: - Công tác tuyển dụng: Cần... 2003 Đây là một nghiên cứu mang tầm cỡ quốc tế về nguồn nhân lực cho Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam Đối với cấp Công ty Điện lực tỉnh các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực chưa được nghiên cứu chi tiết, cụ thể nhất là trong bối cảnh ngành điện đang trong giai đoạn tái cơ cấu lại sản xuất, kinh doanh Kết luận chương 1 Trong chương đã đưa ra những khái niệm,... hội mới, Công ty đã tranh thủ sự quan tâm, hỗ trợ của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng công ty Điện lực miền Bắc và tỉnh Hưng Yên, với lợi thế về vị trí địa lý và nền công nghiệp trong tỉnh đang phát triển mạnh Công ty đã tham mưu với các cấp thực hiện kế hoạch đầu tư có trọng tâm, trọng điểm, chủ động đề xuất xây dựng thêm đường dây và các trạm biến áp 220kV; 110 kV, củng cố, mở rộng lưới điện trung,... Các đơn vị trực thuộc Công ty mẹ hay Tổng công ty là đơn vị cấp 2 hoạt động SXKD điện và điều độ Các Doanh nghiệp trực thuộc các đơn vị cấp 2 được gọi là các đơn vị cấp 3 Đơn vị cấp 3 là đơn vị trực tiếp SXKD điện hoặc quản lý các cơ sở trực tiếp SXKD điện như phân xưởng, chi nhánh điện cấp huyện NNL ngành điện là lực lượng sản xuất công nghiệp nhưng cũng là dịch vụ mang tính công ích, hoạt động trải ... quan quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công. .. xuất giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL PCHY chương chương luận văn 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN 2.1 Khái quát Công ty Điện lực Hưng Yên. .. phát triển Công ty Điện lực Hưng Yên (tiền thân Điện lực Hưng Yên) thành lập ngày 14/3/1997, sở tách từ Điện lực Hải Hưng 27 Điện lực thành viên Công ty Điện lực (nay Tổng Công ty Điện lực miền