BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING NGUYỄN LAI DƯƠNG PHONG ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING Chuyên ngành: Mã số: QUẢN TRỊ KINH DOANH 60340102 GVHD: PGS.TS HÀ NAM KHÁNH GIAO TP Hồ Chí Minh, tháng năm 2015 LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn PGS.TS Hà Nam Khánh Giao, Trường Đại học Tài - Marketing, Thầy tận tình hướng dẫn, bảo suốt trình thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô tham gia giảng dạy khoá học trang bị cho kiến thức hữu ích Xin chân thành cảm ơn quý thầy Ban Giám hiệu, xin cảm ơn TS Nguyễn Tấn Hưng, Trưởng phòng Tổ chức – Hành Trường Đại học Tài – Marketing đồng nghiệp khuyến khích giúp đỡ trình thực luận văn Cảm ơn anh chị, bạn học viên khóa động viên, hỗ trợ hoàn thành luận văn Học viên Nguyễn Lai Dương Phong CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tựdo - Hạnh phúc LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sỹ kinh tế “Ảnh hưởng công tổ chức đến hài lòng công việc nhân viên Trường Đại học Tài – Marketing” hoàn toàn kết nghiên cứu thân chưa công bố công trình nghiên cứu người khác Trong trình thực luận văn, thực nghiêm túc quy tắc đạo đức nghiên cứu; kết trình bày luận văn sản phẩm nghiên cứu, khảo sát riêng cá nhân tôi; tất tài liệu tham khảo sử dụng luận văn trích dẫn tường minh, theo quy định Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm tính trung thực số liệu nội dung khác luận văn TP.HCM, ngày 24 tháng năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Lai Dương Phong NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN TP.HCM, ngày …… tháng năm 2015 Giáo viên hướng dẫn PGS.TS Hà Nam Khánh Giao MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG T DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHƯƠNG GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 10 1.6 Kết cấu đề tài 10 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 12 2.1 Công tổ chức hài lòng nhân viên 12 2.1.1 Công tổ chức 12 2.1.2 Sự hài lòng công việc nhân viên 15 2.1.3 Mối quan hệ công tổ chức hài lòng công việc nhân viên 19 2.2 Các nghiên cứu công tổ chức hài lòng nhân viên 20 2.2.1 Nghiên cứu Warren Smucker (2009) 20 2.2.2 Nghiên cứu Fatt cộng (2010) 21 2.2.3 Nghiên cứu Iqbal (2013) 22 2.2.4 Nghiên cứu Al-Zu’bi (2010) 23 2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu: “Ảnh hưởng công tổ chức đến hài lòng công việc nhân viên trường đại học” 24 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 3.1 Quy trình nghiên cứu 27 3.2 Nghiên cứu định tính 28 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 28 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 29 3.3 Nghiên cứu định lượng 31 3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 31 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 32 3.3.3 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu 35 3.3.4 Phương pháp phân tích liệu 35 CHƯƠNG PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40 4.1 Giới thiệu Trường Đại học Tài - Marketing 40 4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu 43 4.3 Phân tích độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach's Alpha 44 4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 45 4.41 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập (các thành phần công tổ chức) 45 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc (sự hài lòng nhân viên) 47 4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 48 4.5.1 Kiểm tra ma trận tương quan 48 4.5.2 Kiểm định mô hình hồi qui giả thuyết nghiên cứu 49 4.5.3 Dò tìm vi phạm giả định hồi quy 52 4.6 Đo lường giá trị thực trạng thành phần công tổ chức Trường Đại học Tài – Marketing 56 4.7 Thảo luận kết nghiên cứu 57 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 61 5.1 Kết luận 61 5.2 Một số hàm ý quản trị 63 5.3 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG 71 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 72 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 75 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM TRA MA TRẬN TƯƠNG QUAN 82 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 83 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Bảng câu hỏi khảo sát 33 Bảng 4.1: Tổng hợp đặc điểm mẫu khảo sát 43 Bảng 4.2: Kết Cronbach’s Alpha thang đo 44 Bảng 4.3: Kết EFA thành phần công tổ chức 46 Bảng 4.4: Kết EFA biến phụ thuộc 47 Bảng 4.5: Ma trận hệ số tương quan Pearson 48 Bảng 4.6: Tóm tắt mô hình hồi qui 49 Bảng 4.7: Kiểm định độ phù hợp mô hình ANOVA 50 Bảng 4.8: Hệ số phương trình hồi quy 51 Bảng 4.9: Kết kiểm định tương quan hạng Spearman’s Rho 55 Bảng 4.10: Giá trị thực trạng (giá trị trung bình) thành phần công tổ chức 56 Bảng 4.11: Kết so sánh mức độ quan trọng các thành phần công tổ chức giá trị thực trạng chúng 57 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 2.1: Ảnh hưởng công tổ chức đến hài lòng với công việc huấn luyện viên thể thao Texas ……… ……… 21 Hình 2.2: Mối quan hệ công tổ chức đến hài lòng; cam kết doanh thu dự kiến………………………………… 22 Hình 2.3: Ảnh hưởng công tổ chức đến hài lòng với công việc nhân viên Pakistan…………………………… 23 Hình 2.4: Ảnh hưởng công tổ chức đến hài lòng với công việc nhân viên Jordan …………………………… 24 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ……………………………………… 26 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ………………………………………… 27 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau EFA …………………… 47 Hình 4.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram …………………… 53 Hình 4.3: Đồ thị phân tán phần dư giá trị dự đoán chuẩn hóa 54 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis of variance - phân tích phương sai EFA : Explore Factor Analysic - phân tích nhân tố khám phá KMO : Kaiser Meyer Olkin - số so sánh độ lớn hệ số tương quan quan sát đến hệ số tương quan phần PDM VIF : Variance Inflation Factor - hệ số phóng đại phương sai SPSS : Statistical Package for Social Sciences - phần mềm thống kê khoa học xã hội TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh 22 Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin 23 Lock, A., E (1996), “What is Job Satisfaction? Organization Behavior and Human Performance”, Academy of Management, (4), 309-414 24 Locke, Lathan (1990), “Human resource management and job satisfaction in the Dutch public sector”, Review of Public Personnel Administration, Vol.24, No.4, 291-303 25 Mohyeldin, A & Tahire, S (2007), “Links between justice, satisfaction and performance in the workplace”, Journal of Management Development, 26 (4), 294-311 26 Moorhead, G., Griffin & R.W.(1999), Organizational behavior - Managing people and organizations, Delhi: AITBS Publishers & Distributors 27 Mosadeghrad, A.M (2003), “The role of participative management (suggestion system) in hospital effectiveness and efficiency”, Research in Medical Sciences, (3), 85-9 28 Price, J L (1997), “Handbook of ganizational measurement”, International Journal of Manpower, 18 (4), 305-358 29 Robbins, S P., Odendaal, A., & Roodt, G (2003), Organisational behaviour (9th ed.) Cape Town: Prentice-Hall International 30 Spector, P E (1997), “Job Satisfaction, Application, a ssessment, causes, and Consequences”, Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc 31 Sweeney, P.D & McFarlin, D.B (1997), “Process and outcome: Gender differences in the assessment of justice”, Journal of Organizational Behavior, 18, 83-98 32 Vroom, V.H (1967), Work and Motivation , John Wiley, New York, NY, USA 33 Whisenant, W & Smucker, M (2009), “Organizational Justice and Job Satisfaction in Coaching”, Public Organiza-tional Review, 9, 157-167 34 Yang, S.-B., Brown, GC, & Byongook Moon (2011), “Factors Leading to Corrections Officers Job Satisfaction”, Public Personnel Ianagement, 40 (4), 359-369 70 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG Phần 1: GIỚI THIỆU Xin chào Quý Thầy Cô Anh Chị Tôi Nguyễn Lai Dương Phong, thực luận văn tốt nghiệp Cao học – Ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: “Ảnh hưởng công tổ chức đến hài lòng công việc nhân viên Trường Đại học Tài – Marketing” Trước tiên, xin cám ơn Quý Thầy Cô Anh Chị dành thời gian để tham gia thảo luận hôm mong muốn nhận đóng góp tích cực, đầy trí tuệ Quý Thầy Cô Anh Chị Tôi xin lưu ý rằng, ý kiến trung thực Quý Thầy Cô Anh Chị không đánh giá hay sai tất có ý nghĩa thiết thực cho nghiên cứu Phần 2: NỘI DUNG Xin Quý Thầy Cô Anh Chị vui lòng bày tỏ quan điểm vấn đề liên quan đến chủ đề thảo luận thông qua câu hỏi đây: 1- Quý Thầy Cô Anh Chị nghe nói đến phạm trù công tổ chức! Xin Quý Thầy Cô Anh Chị vui lòng cho biết quan điểm Quý Thầy Cô Anh Chị vấn đề này? 2- Sau xin trình bày khái niệm công tổ chức tổng kết từ nghiên cứu trước xin Quý Thầy Cô, Anh Chị vui lòng cho biết quan điểm vấn đề này! 3- Tiếp theo, xin Quý Thầy Cô Anh Chị vui lòng cho biết, nói đến công tổ chức, Quý Thầy Cô Anh Chị quan tâm đến vấn đề gì? Nói cách khác, theo Quý Thầy Cô Anh Chị công tổ chức phản ánh khía cạnh (thành phần) nào? 4- Bây giờ, xin đưa thành phần công tổ chức tổng kết từ nghiên cứu trước (các thành phần mô hình lý thuyết đề xuất) khía cạnh đo lường chúng (thang đo nháp 1), đồng thời xin Quý Thầy Cô Anh Chị vui lòng cho biết quan điểm vấn đề này! Cuối (sau thành viên nhóm thảo luận bày tỏ quan điểm câu hỏi đây), xin Anh (Chị) xin Quý Thầy Cô Anh Chị vui lòng xếp thành phần công tổ chức khía cạnh đo lường chúng (theo quan điểm Quý Thầy Cô Anh Chị) theo thứ tự quan trọng từ cao xuống thấp 71 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG B Bản câu hỏi số: ……… Phỏng vấn lúc: … giờ, ngày…./…./2015 Xin chào Quý Thầy (Cô), Anh (Chị)! Tôi Nguyễn Lai Dương Phong, thực luận văn tốt nghiệp Cao học – Ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: “Ảnh hưởng công tổ chức đến hài lòng công việc nhân viên Trường Đại học Tài – Marketing” Trước tiên xin cám ơn Quý Thầy (Cô), Anh (Chị) nhận lời tham gia vấn Cũng xin lưu ý thông tin trung thực Quý Thầy (Cô), Anh (Chị) cung cấp quan điểm hay sai tất có giá trị cho nghiên cúu chúng tôi, mong nhận hợp tác Quý Thầy (Cô), Anh (Chị) Tiếp theo, xin Quý Thầy (Cô), Anh (Chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu (câu hỏi) cách đánh dấu (X) vào ô lựa chọn, với quy ước sau: Hoàn toàn phản đối Đồng ý Rất phản đối Rất đồng ý Phản đối Hoàn toàn đồng ý Phân vân ( Lưu ý: trường hợp chọn nhầm khoanh tròn chọn lại mức độ khác) Mức độ đồng ý Các tiêu thức đánh giá m TT Thang đo công phân phối PPI R PPI R PPI R PPI R PPI R PPI R Công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) phân công công Lịch làm việc Thầy (Cô), Anh (Chị) công Khối lượng công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) phải thực công Tiền lương Thầy (Cô), Anh (Chị) nhận công Tiền thưởng Thầy (Cô), Anh (Chị) nhận công Sự ghi nhận tổ chức Thầy (Cô), Anh (Chị) công 72 Mức độ đồng ý Các tiêu thức đánh giá TT PPI R Quyền lợi Thầy (Cô), Anh (Chị) hưởng tương xứng với trách nhiệm Thang đo công thủ tục TTC R TTC R TTC R TTC R TTC R TTC R Quy chế làm việc phù hợp với tiêu chuẩn đạo đức tiêu chuẩn nghề nghiệp Quy chế làm việc áp dụng thống cho tất đơn vị, cá nhân Quy chế làm việc tạo điều kiện cho Thầy (Cô), Anh (Chị) đối thoại dân chủ với cấp Quy chế làm việc đảm bảo thông tin thu thập sử dụng cho việc đưa định cấp đầy đủ, xác, kịp thời Quy chế làm việc đảm bảo việc đưa định liên quan cấp minh bạch, khách quan Quy chế làm việc phản ánh mong muốn Thầy (Cô), Anh (Chị) Thang đo công ứng xử quản lý nhân viên UXU R UXU R UXU R UXU R UXU R UXU R Cấp khách quan việc đưa định liên quan đến công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) Cấp cư xử với Thầy (Cô), Anh (Chị) với thái độ tôn trọng, chân thành Cấp xem xét cách thận trọng trước đưa định liên quan đến công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) Cấp thấu hiểu mối quan tâm Thầy (Cô), Anh (Chị) trước đưa định liên quan đến công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) Cấp tiếp thu chân thành ý kiến phản hồi Thầy (Cô), Anh (Chị) Cấp biết kiềm chế trước phản ứng thái cấp Thang đo công thông tin TTN R Thầy (Cô), Anh (Chị) cung cấp đầy đủ, xác, kịp thời thông tin liên quan đến công việc 73 Mức độ đồng ý Các tiêu thức đánh giá TT TTN R TTN R TTN R Thầy (Cô), Anh (Chị) có hội việc tiếp cận nguồn thông tin nội Cấp tham khảo ý kiến Thầy (Cô), Anh (Chị) trước đưa định liên quan đến công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) Thầy (Cô), Anh (Chị) khuyến khích bày tỏ quan điểm, kiến công việc chung Nhà trường Thang đo hài lòng công việc HLG R HLG R HLG R HLG R HLG R Thầy (Cô), Anh (Chị) hài lòng với công việc phân công, đảm nhận Thầy (Cô), Anh (Chị) hài lòng với sách, chế độ đãi ngộ Nhà trường Thầy (Cô), Anh (Chị) hài lòng với cấp Thầy (Cô), Anh (Chị) tìm thấy niềm vui thực công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với nơi làm việc Giới tính 1.Nam Nữ Tuổi 21 – 35 36 – 50 Trên 50 Chức vụ/vị trí công tác Trưởng, Phó đơn vị: khoa, phòng, ban, trung tâm Trưởng, Phó Bộ môn, tổ chuyên môn Giảng viên/viên chức, nhân viên Học vấn Dưới cao đẳng Thạc sĩ Cao đẳng, đại học Tiến sĩ, Phó giáo sư, Giáo sư 74 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ Kết Cronbach’s Alpha thang đo 1.1 Thang đo công phân phối: α = 0,848 Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted PPI 28.83 19.192 653 820 PPI 28.81 20.043 563 834 PPI 28.98 18.976 642 822 PPI 29.06 19.447 597 829 PPI 28.96 19.163 604 828 PPI PPI 28.83 28.82 19.787 20.328 586 607 830 828 R R R R R R R 1.2 Thang đo công thủ tục: α = 0,881 TTC R Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted 24.07 16.559 566 879 TTC TTC 24.23 24.30 14.818 14.962 670 705 865 858 TTC TTC 24.41 24.49 14.769 13.941 758 755 850 849 TTC 24.56 15.262 694 860 R R R R R 1.3 Thang đo công ứng xử: α = 0,919 UXU R Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted 24.88 20.004 780 903 UXU UXU 24.65 24.72 20.201 20.041 794 766 901 905 UXU UXU 24.86 24.89 19.789 19.809 783 810 903 899 UXU 24.73 21.023 686 916 R R R R R 75 1.4 Thang đo công thông tin: α = 0,843 Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted TTN 14.55 7.582 686 796 TTN 14.77 7.088 708 787 TTN 14.50 7.284 703 789 TTN 14.36 8.720 627 824 R R R R 1.5 Thang đo hài lòng: α = 0,825 Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted HLG HLG 20.24 20.49 11.807 11.321 584 575 801 803 HLG 20.14 10.603 585 804 HLG 20.20 10.227 723 759 HLG 19.92 11.012 648 783 R R R R R 76 Kết phân tích nhân tố EFA biến độc lập lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df 253 Sig .000 % of Variance Cumulative % 77 Total 44.676 9.427 6.698 4.838 Rotation Sums of Squared Loadings Cumulative % 10.275 2.168 1.541 1.113 % of Variance 44.676 54.103 60.801 65.638 69.434 72.755 75.790 78.289 80.737 82.922 84.966 86.965 88.768 90.489 92.038 93.379 94.660 95.827 96.844 97.787 98.608 Total 44.676 9.427 6.698 4.838 3.796 3.321 3.034 2.499 2.448 2.184 2.045 1.998 1.803 1.721 1.549 1.341 1.282 1.166 1.018 943 821 Cumulative % % of Variance Total Component Total Variance Explained Extraction Sums of Initial Eigenvalues Squared Loadings 10.275 2.168 1.541 1.113 873 764 698 575 563 10 502 11 470 12 460 13 415 14 396 15 356 16 308 17 295 18 268 19 234 20 217 21 189 921 3.137E3 44.676 54.103 60.801 65.638 6.154 3.715 2.813 2.416 26.756 16.150 12.229 10.503 26.756 42.906 55.135 65.638 22 170 739 99.347 23 150 653 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrixa Component P PPI 134 PPI 155 PPI 139 173 612 403 PPI 150 130 603 363 PPI 136 123 375 665 PPI 349 292 245 585 PPI 320 196 261 652 TTC 213 631 424 -.185 TTC 178 725 311 TTC 362 684 158 TTC 323 764 256 TTC 305 762 285 TTC 280 658 UXU 768 188 UXU 783 239 211 UXU 798 178 200 UXU 745 264 UXU 827 209 UXU 678 254 TTN 651 194 TTN 600 154 416 TTN 719 261 294 R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R 202 758 229 821 162 140 334 232 296 149 127 250 183 TTN 239 711 249 256 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations R 78 Kết phân tích nhân tố EFA biến độc lập lần KMO and Bartlett's Test.2 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 926 2.562E3 df 171 Sig .000 30.541 19.214 14.257 Cumulative % 47.710 5.803 56.842 3.651 64.011 2.709 % of Variance 79 Rotation Sums of Squared Loadings Total 47.710 9.132 7.169 Cumulative % 9.065 47.710 47.710 9.065 1.735 9.132 56.842 1.735 1.362 7.169 64.011 1.362 976 5.138 69.149 759 3.994 73.143 625 3.291 76.435 558 2.938 79.372 539 2.837 82.209 495 2.605 84.814 10 442 2.324 87.138 11 386 2.033 89.171 12 338 1.778 90.948 13 329 1.730 92.678 14 309 1.624 94.303 15 251 1.322 95.625 16 238 1.254 96.879 17 225 1.186 98.065 18 189 995 99.060 19 179 940 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis % of Variance Total Cumulative % % of Variance Total Component Total Variance Explained Extraction Sums of Initial Eigenvalues Squared Loadings 30.541 49.754 64.011 Rotated Component Matrixa Component P PPI 116 PPI 126 PPI 182 227 637 PPI 185 175 595 PPI 164 199 526 TTC 159 685 280 TTC 343 694 195 TTC 325 806 TTC 312 811 105 TTC 279 713 282 UXU 774 237 167 UXU 793 202 174 UXU 797 156 216 UXU 769 328 UXU 841 224 144 UXU 690 300 161 TTN 637 226 261 TTN 721 316 166 R R R R R R R R R R R R R R R R R R 190 804 797 TTN 688 211 178 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization R a Rotation converged in iterations 80 Kết phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc Kết EFA biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 822 Approx Chi-Square 369.434 df 10 Sig Component 000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Total Variance % Total Variance % 2.961 59.226 59.226 685 13.704 72.931 538 10.768 83.699 496 9.919 93.618 319 6.382 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrixa Component P HLG HLG HLG HLG HLG R R R R R 736 730 738 846 791 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted 81 2.961 59.226 59.226 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM TRA MA TRẬN TƯƠNG QUAN Correlations PPI TTC PPI TTC TTA HLG Pearson Correlation Sig (2-tailed) TTA HLG 566 562 701 000 000 000 646 631 000 000 750 Pearson Correlation Sig (2-tailed) Pearson Correlation Sig (2-tailed) 000 Pearson Correlation Sig (2-tailed) 000 82 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY Model Summaryd P Mode l R R Square 750a 823b 827c P P P 562 677 684 Adjusted R Square 560 674 680 Std Error of Durbin-Watson the Estimate 53799 46360 45906 1.989 a Predictors: (Constant), TTA b Predictors: (Constant), TTA, PPI c Predictors: (Constant), TTA, PPI, TTC d Dependent Variable: HLG ANOVAd Model Sum of Squares df Mean Square Regression 78.876 78.876 Residual 61.359 212 289 Total 140.235 213 Regression 94.886 47.443 Residual 45.349 211 215 Total 140.235 213 Regression 95.980 31.993 Residual 44.255 210 211 Total 140.235 213 a Predictors: (Constant), TTA b Predictors: (Constant), TTA, PPI c Predictors: (Constant), TTA, PPI, TTC d Dependent Variable: HLG P 83 F 272.524 Sig .000a 220.745 000b 151.816 000c P P P Coefficientsa Standardi zed Coefficie nts Beta P Model Unstandardized Coefficients B Std Error (Constant) 1.505 218 TTA 717 043 (Constant) 386 228 TTA 497 045 PPI 453 052 (Constant) 272 231 TTA 441 051 PPI 413 055 TTC 122 053 a Dependent Variable: HLG 750 521 408 426 372 122 84 t Sig Collinearity Statistics Tolerance 6.909 16.508 1.691 11.001 8.631 1.174 8.648 7.523 2.278 000 000 092 000 000 242 000 000 024 VIF 1.000 1.000 684 684 1.461 1.461 526 614 523 1.900 1.629 1.912 [...]... thành phần của công bằng trong tổ chức và mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với với công việc của nhân viên của các công ty tại Pakistan 22 Công bằng phân phối Sự hài lòng đối với công việc Công bằng thủ tục Công bằng tương tác Hình 2.3: Ảnh hưởng công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Pakistan (Nguồn: Iqbal 2013) Kết quả cho thấy, công bằng tương... nào? Áp dụng cho Trường Đại học Tài chính – Marketing những thành phần này là gì? - Sự công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing? - Hiện tại, sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc được cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing... trị (giá trị hội tụ và phân biệt) của các thang đo các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing; kiểm định mô hình lý thuyết về ảnh hưởng của sự công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing - Nghiên cứu... các nhân viên và công bằng trong thông tin) càng cao thì càng làm tăng sự hài lòng đối với 23 công việc của nhân viên Điều này phản ánh rằng công bằng trong tổ chức là tiền đề để mang lại sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, hay nói cách khác việc làm hài lòng nhân viên phụ thuộc vào công bằng tổ chức của các nhà quản lý Công bằng phân phối Công bằng thủ tục Sự hài lòng đối với công việc của nhân. .. tăng sự hài lòng của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing? 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Sự công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Lý thuyết và các nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức và ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân. .. của nhân viên Công bằng trong ứng xử giữa quản lý và nhân viên Công bằng thông tin Hình 2.4: Ảnh hưởng công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Jordan (Nguồn: Al-Zu’bi 2010) 2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu: Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong trường đại học Trên cơ sở lý thuyết và kế thừa kết quả nghiên cứu của Al-Zu’bi... cứu về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, cùng mối quan hệ giữa chúng, trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất mô hình lý thuyết và các giả thuyết cho nghiên cứu về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong các trường đại học Trong đó, khái niệm công bằng trong tổ chức gồm 4 thành phần: công bằng phân phối, công bằng thủ... với đặc điểm môi trường trong các trường đại học ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng với công việc của nhân viên gồm 4 yếu tố: (1) công bằng trong phân phối; (2) công bằng trong thủ tục; (3) công bằng trong ứng xử giữa quản lý và các nhân viên; (4) công bằng trong thông tin (hình 2.5) Trong đó: • Công bằng trong. .. tăng Trong đó, công bằng thủ tục có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng đối với công việc của các huấn luyện viên 2.2.2 Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) Năm 2010, nhóm tác giả Fatt và cộng sự đã nghiên cứu về tác động của công bằng trong tổ chức, gồm hai thành phần: công bằng phân phối và công bằng thủ tục đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên; sự cam kết tổ chức và doanh thu dự kiến tại. .. Đó là kết quả của sự nhận thức và so sánh giữa kỳ vọng và kết quả nhận được về giá trị công việc (bản chất công việc, môi trường làm việc, phần thưởng và sự công nhận, vv ) của nhân viên • Đo lường mức độ hài lòng công việc Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc có được đo lường bằng hai cách: (i) đo lường sự hài lòng chung đối với công việc và (ii) đo lường sự hài lòng đối với công việc ở các khía ... 12 2.1 Công tổ chức hài lòng nhân viên 12 2.1.1 Công tổ chức 12 2.1.2 Sự hài lòng công việc nhân viên 15 2.1.3 Mối quan hệ công tổ chức hài lòng công việc nhân viên ... thành phần công tổ chức đến hài lòng công việc cán bộ, giảng viên, công nhân viên Trường Đại học Tài – Marketing; kiểm định mô hình lý thuyết ảnh hưởng công tổ chức đến hài lòng công việc cán bộ,... thấy công tổ chức với hài lòng công việc họ Cụ thể là, kết nghiên cứu cho thấy mức độ công tổ chức tăng hài lòng công việc họ ngày tăng Trong đó, công thủ tục có ảnh hưởng lớn đến hài lòng công việc