BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KHOA KINH TẾ --- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 Giảng viên hướng dẫn : Th.S Lê Hồng Lam Sinh viên thực hiện : Trương Ngọc Quý Mã số sinh viên : 53131356 Lớp : 53 KD2 Khánh Hòa, 07/2015 i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài tốt nghiệp này, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của quý thầy cô cùng anh, chị, cô chú quý công ty. Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu nhà trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện cho em được học tập trong suốt bốn năm học vừa qua, giúp em có những kiến thức bổ ích. Xin cảm ơn ban giám đốc, chú Duy - Trưởng phòng Tổ chức lao động tiền lương cùng tập thể nhân viên Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập tốt nghiệp. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy Lê Hồng Lam, đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Em cũng xin cảm ơn tới tất cả quý thầy cô Khoa Kinh Tế - Trường Đại học Nha Trang đã tận tình giúp đỡ em hoàn thiện đề tài. Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ rất nhiệt tình, động viên tinh thần để em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình. Xin trân trọng cảm ơn! Nha Trang, tháng 06, năm 2015 Trương Ngọc Quý ii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... Nha Trang, ngày … tháng 06 năm 2015 Giảng viên Lê Hồng Lam iii XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ĐƠN XIN XÁC NHẬN THỰC TẬP Kính gửi: Ban giám đốc, Phòng tổ chức lao động tiền lương Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Em tên là: TRƯƠNG NGỌC QUÝ. Sinh viên lớp: 53QTKD 02 – Khoa kinh tế – Trường Đại học Nha Trang. Vừa qua được sự đồng ý của nhà trường và công ty, em đã được thực tập tốt nghiệp tại công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Trong suốt thời gian thực tập tại công ty từ tháng 03 đến tháng 06 năm 2015. Được sự giúp đỡ tận tình của các cô, chú, anh chị trong công ty, em đã hoàn thành tốt đợt thực tập tốt nghiệp này. Qua đây em cũng tích lũy thêm nhiều điều thực tế mà em chưa được trải nghiệm khi còn trên ghế nhà trường. Nay thời gian thực tập đã hết, em viết đơn này kính mong ban giám đốc, phòng tổ chức lao động tiền lương xác nhận quá trình thực tập vừa qua của em tại quý công ty. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn quý công ty đã tạo điều kiện tốt nhất cho em hoàn thành tốt đợt thực tập tốt nghiệp này. Nha Trang, ngày… tháng 06 năm 2015. Sinh viên thực tập Nhận xét của công ty: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Nha Trang, ngày….tháng 06 năm 2015. Phòng tổ chức lao động tiền lương iv MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. i NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN..........................................................ii XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ................................................................... iii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iv DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ix DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... xi TÓM TẮT ĐỀ TÀI ......................................................................................................xii CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ......................................................................................... 1 1.1 Sự cần thiết của đề tài ...................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 1 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 1 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 1 1.3 Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 2 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................... 2 1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu ................................................................................ 2 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 4 2.1 Giới thiệu .......................................................................................................... 4 2.2 Các cơ sở lý thuyết ........................................................................................... 4 2.2.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc .................................................. 4 2.2.2 Các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ........................................... 5 2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Jerad Greenberg & Robert A. Barcon, 2003) ......................................................................................................5 2.2.2.2 Thuyết thành tựu của McClelland (McClelland, J. L, 1988) ...............7 v 2.2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B., 1959) ............................................................................7 2.2.2.4 Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith (Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L., 1969) .......................................................9 2.2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan ................................................................ 10 2.2.3.1 Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997) ...............................................10 2.2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (1993) ....................................10 2.2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam về đo lường sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin (2009)....................................................11 2.2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cổ phần Cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang (2013) ............................................................................12 2.2.3.5 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 4 của Nguyễn Thiên Sơn (2013) ..................................................................................13 2.2.3.6 Mô hình nghiên cứu Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Cơ Khí Chế tạo máy Long An của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) .............................................................................................14 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 15 2.4 Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 19 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 20 3.1 Giới thiệu ........................................................................................................ 20 3.2 Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 20 3.2.1 3.2.1.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ ................................................................20 3.2.1.2 Nghiên cứu định lượng chính thức .....................................................21 3.2.2 3.3 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 20 Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 22 Xây dựng thang đo ......................................................................................... 23 vi 3.3.1 Thang đo yếu tố môi trường, điều kiện làm việc .................................... 27 3.3.2 Thang đo yếu tố chính sách lương, thưởng ............................................ 27 3.3.3 Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến ............................................. 28 3.3.4 Thang đo yếu tố chế độ phúc lợi.............................................................. 28 3.3.5 Thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp ............................................. 29 3.3.6 Thang đo yếu tố đội ngũ cấp trên ............................................................ 29 3.3.7 Thang đo yếu tố công việc........................................................................ 29 3.3.8 Sự thỏa mãn chung của CBCNV ............................................................ 30 3.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết sau định tính ........................................ 31 3.5 Mẫu nghiên cứu chính thức .......................................................................... 33 CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........... 34 4.1 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu..................................................................... 34 4.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Nha Trang Seafoods – F17 ... 35 4.1.2 Chức năng – Nhiệm vụ - Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty ...... 37 4.1.2.1 Chức năng ..........................................................................................37 4.1.2.2 Nhiệm vụ .............................................................................................37 4.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý ............................................................................ 38 4.1.4 Tình hình lao động của công ty ............................................................... 38 4.2 Mô tả mẫu ....................................................................................................... 39 4.2.1 Giới tính .................................................................................................... 39 4.2.2 Độ tuổi....................................................................................................... 39 4.2.3 Trình độ học vấn ...................................................................................... 40 4.2.4 Thâm niên công tác .................................................................................. 40 4.3 Đánh giá chính thức thang đo ....................................................................... 41 4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ..................... 41 4.3.1.1 Cronbach’s Alpha thang đo Môi trường, điều kiện làm việc .............41 4.3.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo Chính sách lương, thưởng ....................41 vii 4.3.1.3 Cronbach’s Alpha thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến ....................41 4.3.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo Chế độ phúc lợi .....................................41 4.3.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp .....................42 4.3.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo Đội ngũ cấp trên ...................................42 4.3.1.7 Cronbach’s Alpha thang đo Yếu tố công việc ....................................42 4.3.1.8 Cronbach’s Alpha thang đo Thõa mãn chung ...................................42 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 45 4.3.2.1 Thang đo các thành phần sự thỏa mãn công việc của CBCNV .........45 4.3.2.2 Thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV ........................................52 4.3.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .........................................................52 4.3.3 Phân tích tương quan .............................................................................. 54 4.3.4 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ..................................................... 54 4.3.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính ...............................................................54 4.3.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ...............................................60 4.3.5 Thống kê mô tả đối với các thang đo rút ra sau phân tích hồi quy ....... 61 4.3.5.1 Thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo ...................61 4.3.5.2 Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp...................................................62 4.3.5.3 Thang đo Đội ngũ cấp trên.................................................................63 4.3.5.4 Thang đo Chế độ phúc lợi ..................................................................63 4.3.5.5 Thang đo Chính sách trợ cấp .............................................................64 4.3.6 Xem xét sự khác biệt giữa các đặc điển cá nhân đối với từng thang đo sau phân tích hồi quy và đối với mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV ...... 64 4.3.6.1 Sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với từng thang đo sau phân tích hồi quy ...............................................................................................65 4.3.6.2 Sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV .......................................................................................69 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 71 viii 5.1 Giới thiệu ........................................................................................................ 71 5.2 Kết luận ........................................................................................................... 71 5.2.1 Đóng góp của đề tài nghiên cứu .............................................................. 71 5.2.2 Kết quả đo lường sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 .................................................................................. 72 5.3 Các kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 ...................................................................................... 74 5.3.1 Nghiên cứu, kiểm soát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV và mức độ quan trọng của từng yếu tố đó ..................................... 74 5.3.1.1 Kiến nghị về môi trường làm việc và chương trình đào tạo ..............74 5.3.1.2 Kiến nghị về mối quan hệ đồng nghiệp ..............................................75 5.3.1.3 Kiến nghị về đội ngũ cấp trên ............................................................75 5.3.1.4 Kiến nghị về chế độ phúc lợi ..............................................................76 5.3.1.5 Kiến nghị về chính sách trợ cấp .........................................................76 5.3.2 5.4 Quan tâm đến sự khác biệt giữa nhóm lao động .................................... 76 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 79 PHỤ LỤC ix DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Các nhân tố được tổng hợp và lựa chọn trong mô hình nghiên cứu đề xuất . 15 Bảng 2.2 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất ........................... 17 Bảng 3.1 Các bước nghiên cứu...................................................................................... 22 Bảng 3.2 Thang đo yếu tố môi trường, điều kiện làm việc ........................................... 27 Bảng 3.3 Thang đo yếu tố chính sách lương, thưởng .................................................... 27 Bảng 3.4 Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến .................................................... 28 Bảng 3.5 Thang đo yếu tố chế độ phúc lợi .................................................................... 28 Bảng 3.6 Thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp .................................................... 29 Bảng 3.7 Thang đo yếu tố đội ngũ cấp trên ................................................................... 29 Bảng 3.8 Thang đo yếu tố công việc ............................................................................. 30 Bảng 3.9 Thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV .................................................... 30 Bảng 3.10 Tổng hợp các loại thang đo sử dụng ............................................................ 30 Bảng 4.1 Phân phối mẫu theo giới tính ......................................................................... 39 Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi ............................................................................... 39 Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ................................................................ 40 Bảng 4.4 Phân bố mẫu theo thâm niên công tác ........................................................... 40 Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ............................................. 43 Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA lần cuối ..................................................................... 47 Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau EFA .............................. 49 Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung .................................... 52 Bảng 4.9 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 1 ............................ 55 Bảng 4.10 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 1 ................................... 55 Bảng 4.11 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 2 .......................... 56 Bảng 4.12 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 2 ................................... 57 Bảng 4.13 Thống kê mô tả thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo .... 62 Bảng 4.14 Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp ................................... 62 Bảng 4.15 Thống kê mô tả thang đo Đội ngũ cấp trên .................................................. 63 Bảng 4.16 Thống kê mô tả thang đo Chế độ phúc lợi ................................................... 64 Bảng 4.17 Thống kê mô tả thang đo Chính sách trợ cấp .............................................. 64 x DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow .............................................................. 5 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Wiley ...................................................................... 10 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon ............................................................ 11 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam.......................................................... 12 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà ............................................... 13 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thiên Sơn .................................................. 14 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình ....................................... 14 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 16 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 23 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu sau định tính .................................................................. 32 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................... 53 Hình 4.2 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư............................................................ 58 Hình 4.3 Biểu đồ phân tán phần dư ............................................................................... 59 xi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHYT: Bảo hiểm y tế. BHXH: Bảo hiểm xã hội. BRC (British Retail Consortium): Tiêu chuẩn thực phẩm toàn cầu. CBCNV: Cán bộ công nhân viên. CNĐKKD: Chứng nhận đăng ký kinh doanh. EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá. HĐQT: Hội đồng quản trị. HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Points): Những nguyên tắc được sử dụng trong việc thiết lập hệ thống quản lý an toàn thực phẩm. IFS (International food standard): Tiêu chuẩn thực phẩm quốc tế. ISO (International Organization for Standardization): Cơ quan thiết lập tiêu chuẩn quốc tế. SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội. SXKD: Sản xuất kinh doanh. TPHCM: Thành Phố Hồ Chí Minh. UBND: Ủy ban nhân dân. xii TÓM TẮT ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Với mục đích nghiên cứu là khám phá, phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty dựa vào các cơ sở lý thuyết đã được thừa nhận như lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, chỉ số mô tả công việc JDI và một số mô hình nghiên cứu liên quan như Wiley (1997), Schemerhon (1993), Lê Hồng Lam (2009), Huỳnh Thị Ngọc Hà (2013), Nguyễn Thiên Sơn (2013), Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)… từ đó xây dựng mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn công việc biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo đối với sự thỏa mãn chung của CBCNV trong công ty. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính sơ bộ bằng cách khám phá, xây dựng và điều chỉnh mô hình thang đo sự thỏa mãn công việc của CBCNV thông qua thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi với người lao động. Cùng với đó là phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp đối với CBCNV đang làm việc tại công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 với kích thước mẫu n = 211 để kiểm định mô hình được xây dựng từ nghiên cứu định tính. Thang đo được kiểm định thông qua việc phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, tiếp đó mô hình được kiểm định thông qua phân tích hồi quy để xác định những yếu tố có ý nghĩa thống kê. Từ đó tiến hành thống kê mô tả, xem xét sự khác biệt giữa đặc điểm cá nhân của mỗi CBCNV với mỗi yếu tố trên và với sự thỏa mãn công việc chung. Sau cùng dựa vào kết quả đó tiến hành đánh giá thực trạng sự thỏa mãn của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Kết quả kiệm định đo lường mô hình cho thấy, sau khi phân tích nhân tố EFA, sự thỏa mãn công việc của CBCNV ảnh hưởng bởi 06 yếu tố đó là (1) Môi trường làm việc và chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế độ phúc lợi, (5) Tiền lương và (6) Chính sách trợ cấp. Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy mô hình là phù hợp với dữ liệu thu thập được từ công ty. Kết quả cũng cho thấy chỉ có 05 yếu tố đo lường sự thỏa mãn công việc của CBCNV, đó là (1) Môi trường làm việc và chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế độ phúc lợi và (5) Chính sách trợ cấp, cho xiii thấy đây là các yếu tố chính, được ưu tiên hàng đầu, ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn của người lao động. Kết quả đánh giá thực trạng vấn đề thỏa mãn công việc của CBCNV tại công ty được phân tích qua thống kê mô tả tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tất cả các chỉ tiêu đều được đánh giá ở mức bình thường trở lên. Kết quả kiểm định tham số và phi tham số cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm giới tính nam, nữ; nhóm thâm niên công tác đối với các tiêu chí về sự thỏa mãn công việc của CBCNV. Với kết quả nghiên cứu trên, góp phần giúp cho nhà quản trị của công ty có thể đánh giá thực trạng sự thỏa mãn của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 một cách khác quan, cụ thể hơn bằng một thang đo được tập hợp nhiều tiêu chí. Đồng thời đề xuất các kiến nghị, giải pháp để họ có những điều chỉnh về chính sách công tác quản trị nhân sự của công ty. Bên cạnh đó cũng tồn tại những mặt hạn chế và khắc phục các hạn chế này chính là tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo. 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN 1.1 Sự cần thiết của đề tài Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 là một trong những doanh nghiệp chế biến thủy sản có tiếng ở Nha Trang nói riêng và Việt Nam nói chung. Với đặc điểm cơ cấu lao động của công ty thì nguồn nhân lực then chốt chính là các công nhân chế biến trực tiếp ra sản phẩm, vấn đề cần được quan tâm ở đây chính là làm sao để có thể một mặt duy trì lực lượng lao động cần thiết để sản xuất, một mặt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để xây dựng được đội ngũ lao động chất lượng cao phục vụ cho công ty. Tuy nhiên thực trạng của công ty hiện nay, số lượng lao động sản xuất chính đã giảm sút khá nhiều khi từ 1400 người (tổng lao động) chỉ còn 901 người trong vòng 4 năm trở lại đây. Dù công ty đã có nhiều cố gắng tìm hiểu, sửa đổi nhưng vấn đề trên vẫn tiếp tục diễn ra, trong khi ở bên ngoài, cạnh tranh luôn diễn ra gay gắt. Người lao động rời bỏ công ty vì họ không được đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết để làm việc, không cảm thấy hài lòng về công việc hay chính là sự thỏa mãn công việc. Mặt khác, vì lí do công ty chưa bao giờ thực hiện một nghiên cứu lên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động hiện tại, nên không thể nắm rõ được nhu cầu của họ là như thế nào. Xuất phát từ thực trạng nêu trên, em xin chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17” nhằm giúp công ty có được cái nhìn bao quát hơn, đánh giá cụ thể hơn tình hình lao động của công ty hiện tại để các nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách quản lý nhân sự, động viên… phù hợp hơn, hiệu quả hơn trong tương lai. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty, giúp cho ban giám đốc, các bộ phận liên quan có những nhận định đúng về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên họ, qua đó có chính sách, chiến lược trong việc quản trị nhân sự một cách đúng đắn, kịp thời. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - (1) Khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. 2 - (2) Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty. - (3) Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV theo các đặc điểm cá nhân. - (4) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - (1) Các nhân tố chính nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17? - (2) Các yếu tố đó tác động như thế nào đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV? - (3) Có tồn tại sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV theo các đặc điểm cá nhân hay không? - (4) Làm cách nào để hoàn thiện, nâng cao sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Nha Trang SeaFoods – F17 nhằm khám phá các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty (bao gồm nhân viên khối văn phòng, nhân viên trực tiếp chế biến ở phân xưởng). Thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 09/03/2015 – 05/06/2015. 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu Nghiên cứu giúp xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Phản ánh thực tiễn mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty từ đó giúp ban lãnh đạo có thể cải thiện được sự thỏa mãn công việc của nhân viên bằng các chính sách phù hợp trên kết quả nghiên cứu. Là cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của nhân viên các công ty nói chung và của công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 nói riêng. 1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng, danh mục hình, danh mục từ viết tắt thì kết cấu của đề tài nghiên cứu này được chia làm năm chương: 3 - Chương 1: Tổng quan. - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu. - Chương 5: Kết luận và kiến nghị. 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu Ở chương II này sẽ trình bày sơ lược về khái niệm sự thỏa mãn, các cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết thành tựu của Mc.Clelland, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết về sự công bằng và chỉ số mô tả công việc của Job Descriptive Index. Tiếp đến đưa ra các nghiên cứu liên quan với mô hình cụ thể liên quan đến sự thỏa mãn công việc, cuối chương là mô hình đề xuất sau khi kế thừa các lý thuyết và nghiên cứu trên sau đó đưa ra giả thuyết nghiên cứu. 2.2 Các cơ sở lý thuyết Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với các cơ sở lý thuyết về sự động viên, sự công bằng và nhu cầu của con người, vì vậy nghiên cứu này xin được đưa ra các cơ sở lý thuyết liên quan đáng chú ý như sau. 2.2.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal and Hulin C.L 1969, sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Trong đó, Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có thể cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (H.Vroom, 1964). Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L. Price, 1986). Muốn nhân viên yêu mến công việc và công ty của mình thì chính những nhà quản lý phải nắm bắt được cảm xúc, tâm tư, tình cảm nhân viên của mình hay nói cách khác là đáp ứng một cách hợp lý sự thỏa mãn công việc của họ. Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, 1999). Một nhân viên khi được đáp ứng về sự thỏa mãn trong công việc của mình thì họ sẽ có trách nhiệm cũng như thái độ làm việc tích cực đối với công việc, công ty và ngược lại. Không phải bất kì nhân viên nào cũng yêu thích công việc của mình, rất nhiều thứ tác động làm ảnh hưởng đến thái độ chấp nhận công việc của họ và thực tế thì chúng ta vẫn 5 đang chứng kiến không biết bao nhiêu câu chuyện về sự đình công của nhân viên, thậm chí là bạo động, đập phá… tất cả đều xuất phát từ sự thỏa mãn công việc của họ. 2.2.2 Các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Jerad Greenberg & Robert A. Barcon, 2003) Abraham Maslow (1908-1970) là nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu con người vào những năm 1950, lý thuyết của công giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người được nhận diện theo một hệ thống cấp bậc, căn cứ theo tính đòi hỏi và thứ tự phát sinh trước sau của nó mà quy về 5 loại sắp xếp từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, cho thấy độ “dã man” của con người giảm dần và độ “văn minh” tăng dần. Tự thể hiện Tự trọng Nhu cầu Cấp cao Xã hội An toàn Sinh lý Nhu cầu Cấp thấp Hình 2.1 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý (nhu cầu cơ bản): Là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống con người như nhu cầu ăn, uống, ngủ, phát triển nòi giống… là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, nếu thiếu nó con người sẽ không tồn tại được. Maslow đã từng phát biểu: “Một người nếu thiếu thức ăn, sự an toàn, tình yêu và sự quý trọng, chắc chắn sẽ khát khao thức ăn mạnh hơn những thứ khác”. Và theo quan điểm của nhà quản trị đối với nhu cầu sinh lý, được thể hiện ở việc trả lương tốt, điều kiện, môi trường làm việc, các bữa ăn trưa hoặc các khoản tiền thưởng… 6 Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu liên quan đến sinh mạng, an toàn lao động, an toàn môi trường, nghề nghiệp… là nhu cầu khá phổ biến của con người, khi nhu cầu an toàn được đảm bảo, thì có thể tiến hành các nhu cầu khác bình thường. Đối với quan điểm nhà quản trị, việc đáp ứng mong ước của nhân viên về sự ổn định trong công việc, các chế độ sức khỏe y tế, chế độ hưu trí… Nhu cầu xã hội (nhu cầu quan hệ): Nhu cầu này bắt nguồn từ nhưng tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, mong muốn được hòa nhập, tình yêu, tình bạn… muốn được hòa nhập với cuộc sống xã hội. Dưới góc độ một nhà quản trị, cần phải đáp ứng các nhu cầu này theo hướng tạo điều kiện cho nhân viên có dịp giao lưu học hỏi giữa các bộ phận, khuyến khích làm việc nhóm, đề xuất ý kiến cho công ty, tổ chức các hoạt động vui chơi, xã hội, thể dục thể thao, văn nghệ... để hạn chế việc xảy ra mâu thuẫn nội bộ, môi trường làm việc thiếu sự thân thiện, không hòa đồng, bất mãn với nhau làm hiệu quả công việc đi xuống. Nhu cầu tự trọng (nhu cầu được kính trọng): Là các nhu cầu về lòng tự trọng và được người khác tôn trọng, nhu cầu này dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín hay lòng tự tin của họ. Là một nhà quản trị, cần phải nắm bắt tâm lý của nhân viên mình bởi vì bất kì ai cũng cần được coi trọng, về nhân cách và phẩm chất. Không phải anh thuê họ, đến kì lãnh lương anh ném cho họ một khoảng tiền nhưng trong mắt anh, họ không là gì cả thì chắc chắn anh đã sai. Do đó, nhà quản trị cần phải có các chính sách khen ngợi, động viên, mở ra cho họ những cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến… khi nhân viên được đảm bảo bới nhu cầu được kính trọng thì họ sẽ làm việc với quyết tâm cao hơn, tích cực hơn, mong muốn thành công hơn nữa để được ca ngợi, được nhiều người biết đến, để nhận những phần thưởng xứng đáng với giá trị của họ. Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp nhu cầu của Maslow, đó là sự mong muốn đạt tới thành công, thúc đẩy tiềm năng của một cá nhân tới mức tối đa để giành được mục tiêu cụ thể. Ông còn cho rằng nhu cầu tự thể hiện chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu khác đã được thỏa mãn. Nhà quản trị cần cung cấp các cơ hội tự thể hiện mình, phát triển thế mạnh của bản thân, khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho họ tự phát triển nghề nghiệp. 7 2.2.2.2 Thuyết thành tựu của McClelland (McClelland, J. L, 1988) Lý thuyết này nói về ba nhu cầu thúc đẩy cơ bản của con người đó là “thành công – quyền lực – liên kết”. Nhu cầu thành công (thành tựu): Con người luôn có nhu cầu vươn lên thành công trong mọi hoàn cảnh, mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của bản thân và nhận được kết quả phản hồi về kết quả làm việc của mình một cách rõ ràng. Đối với những người này, họ thường có đặc điểm: - Mong muốn thể hiện, thực hiện các trách nhiệm bản thân. - Nhu cầu cao về sự phản hồi công việc. - Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ. - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao. Nhu cầu quyền lực: Là sự mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, con người với hướng co lợi cho họ. Những người này mong muốn theo đuổi vị trí lãnh đạo, họ thường hay đòi hỏi, thích chỉ đạo người khác, quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác. Là một nhà quản trị thành công thường có xu hướng theo đuổi nhu cầu quyền lực cao nhất, tiếp theo là nhu cầu thành công và cuối cùng là nhu cầu liên kết. Nhu cầu liên kết (liên minh): Là những mong muốn có mối quan hệ gần gũi, thân thiện với mọi người xung quanh, hợp tác thay vì cạnh tranh, đấu đá nhau, xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. Nó khá tương đồng với nhu cầu xã hội của Maslow đã nói ở trên. Dưới góc độ một nhà quản trị, cần nắm bắt được ba loại nhu cầu trên đối với nhân viên của mình, có thể khuyến khích phát triển công việc của họ thông qua đào tạo, khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức, công ty.. Cụ thể là cho họ tham gia vào quá trình quản lý hay quá trình quản trị chất lượng, phân chia cổ phiếu… nhằm giúp họ có trách nhiệm và có thể tự định hướng công việc. 2.2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B., 1959) Frederick Herzberg và cộng sự của mình cho rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn rất khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc (Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman, 1959), sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 kĩ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau. Ông đặt ra câu hỏi về các loại nhân 8 tố ảnh hưởng đến người lao động và sau đó ông chia các yếu tố này ra thành hai nhóm: Nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên. Nhóm yếu tố duy trì: (9 yếu tố) Là những yếu tố mà sự vắng mặt của sẽ làm cho nhân viên tỏ ra không hài lòng, tuy nhiên cũng không tạo ra động cơ mạnh mẽ khi xuất hiện bất mãn vì vậy chúng là cần thiết để duy trì một mức độ thõa mãn công việc hợp lý. - Chính sách và cách quản trị của công ty. - Giám sát kỹ thuật. - Các mối quan hệ giao tiếp với giám sát viên. - Các mối quan hệ giao tiếp với những người đồng cấp. - Các mối quan hệ giao tiếp với những người dưới quyền. - Tiền lương. - Sự đảm bảo có việc làm. - Đời sống cá nhân. - Các điều kiện làm việc. Nhóm yếu tố động viên: (7 yếu tố) Là những yếu tố tạo nên động cơ cấp cao và sự hài lòng với công việc khi xuất hiện, nhưng những yếu tố này không hiện diện thì chúng cũng không gây nên sự bất mãn. - Thành tựu. - Sự công nhận. - Sự tiến bộ. - Bản thân việc làm. - Khả năng phát triển cá nhân. - Trách nhiệm. - Địa vị. Là nhà quản trị cần hiểu được những nhân tố làm thỏa mãn công việc của nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn. Vì vậy không thể mong đợi sự thỏa mãn nhân viên của mình bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Đòi hỏi nhà quản trị cần phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố trên chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở bản thân công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc, vì thế cần phải 9 đảm bảo trước tiên là các yếu tố duy trì cho nhân viên, sau đó tác động lên các yếu tố tạo ra động lực, mang lại sự động viên để phát huy tối đa sự đóng góp của họ. 2.2.2.4 Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith (Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L., 1969) Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI, cụ thể: - Bản chất công việc: Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. - Tiền lương: Theo Stanton và Crossley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. - Cơ hội thăng tiến: Theo Stanton và Crossley (2000), cơ hội đào tạo thăng tiến là những gì liên quan đến mức nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát trển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. - Cấp trên: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với cấp trên, lãnh đạo trong công ty, sự khuyến khích hỗ trợ của cấp trên có thể biết được phạm vi, trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt của nhân viên. - Các đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công ty, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc. 10 2.2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan 2.2.3.1 Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997) Nghiên cứu của Wiley (1997 – Factors that motivate me) về “Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty” đề cập đến 10 yếu tố động viên được mô tả như sau: Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm Cảm nhậm bồn phận cá nhân với TC Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ Đảm bảo việc làm Thu nhập Sự thích thú trong CV Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty Thăng tiến & phát triển Trung thành cá nhân với NV Điều kiện làm việc Kỷ luật làm việc Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Wiley (Nguồn: Wiley, 1997) 2.2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (1993) Với nghiên cứu của mình, Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố như sau (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức. 11 Vị trí công việc Sự giám sát cấp trên Mối quan hệ với đồng nghiệp Nội dung công việc Sự hài lòng của người lao động Sự đãi ngộ Thăng tiến Điều kiện vật chất của môi trường làm việc Cơ cấu tổ chức Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (Nguồn: Schemerhon, 1993) 2.2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam về đo lường sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin (2009) Với đề tài “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin”, tác giả Lê Hồng Lam (2009) đã đề cập đến 9 yếu tố trong mô hình đã được điều chỉnh như sau: 12 Quan hệ cấp trên – Thách thức của cấp dưới công việc Hiệu quả công tác Sự đồng cảm với đào tạo những vấn đề cá nhân Cảm nhận bổn Sự thỏa mãn phận cá nhân đối với tổ chức của CBCNV Tiền lương và chế độ chính sách Triển vọng phát triển công ty Môi trường, điều Sự thể hiện, phát kiện làm việc triển nghề nghiệp Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam (Nguồn: Lê Hồng Lam, 2009) 2.2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cổ phần Cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang (2013) Theo nghiên cứu của tác giả Huỳnh Thị Ngọc Hà (2013) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang”, sự thỏa mãn công việc được tác động bởi 7 yếu tố: (1) Yếu tố công việc, (2) Đồng nghiệp, (3) Chính sách lương, thưởng, (4) Các chương trình đào tạo và thăng tiến, (5) Đội ngũ cấp trên, (6) Phúc lợi công ty, (7) Nhận thức của bản thân nhân viên. 13 Yếu tố công việc Đồng nghiệp Chính sách lương/thưởng Các chương trình đào tạo và thăng tiến SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Đội ngũ cấp trên Phúc lợi công ty Nhận thức của bản thân nhân viên Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà (Nguồn: Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013) 2.2.3.5 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 4 của Nguyễn Thiên Sơn (2013) Đối với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 4” của tác giả Nguyễn Thiên Sơn (2013), bao gồm 6 yếu tố chính sau khi đã điều chỉnh mô hình: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Tiền lương và chế độ chính sách, (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (4) Công việc, (5) Mối quan hệ với cấp trên, (6) Triển vọng và sự phát triển công ty. 14 Môi trường và điều kiện làm việc Tiền lương và chế độ chính sách Sự thỏa mãn Cơ đội đào tạo và thăng tiến của người lao Công việc động Mối quan hệ với cấp trên Triển vọng và sự phát triển công ty Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thiên Sơn (Nguồn: Nguyễn Thiên Sơn, 2013) 2.2.3.6 Mô hình nghiên cứu Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Cơ Khí Chế tạo máy Long An của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) của trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh về đề tài “Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An”, sự thỏa mãn công việc được đo lường bởi 6 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Đồng nghiệp, (4) Lãnh đạo, (5) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (6) Môi trường làm việc. Bản chất công việc Tiền lương Đồng nghiệp Lãnh đạo Mức độ thỏa mãn trong công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến Môi trường làm việc Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (Nguồn: Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009) 15 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất Sau quá trình nghiên cứu các cơ sở lý thuyết cũng như các mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, tác giả đã tổng hợp lại những nhân tố xuất hiện nhiều nhất như sau: Bảng 2.1 Các nhân tố được tổng hợp và lựa chọn trong mô hình nghiên cứu đề xuất NHÂN TỐ STT TÁC GIẢ Maslow, 1954; Frederick Herzberg, 1959; Wiley, 1 Môi trường và điều kiện 1997; Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 2009; làm việc Nguyễn Thiên Sơn, 2013; Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009. Maslow, 1954; Frederick Herzberg, 1959; Smith, 2 Chính sách lương, 1969; Lê Hồng Lam, 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, thưởng 2013; Nguyễn Thiên Sơn, 2013; Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009. Maslow, Herzberg, 3 Cơ hội đào tạo thăng tiến 1954; 1959; McClelland, Smith, 1988; 1969; Frederick Wiley, 1997; Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013; Nguyễn Thiên Sơn, 2013; Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009. 4 Chế độ phúc lợi Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013; Nguyễn Thiên Sơn, 2013. Maslow, 5 Mối quan hệ đồng nghiệp Herzberg, 1954; 1959; McClelland, Smith, 1988; 1969; Frederick Wiley, 1997; Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013; Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009. 6 Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân Maslow, 1954; Frederick Herzberg, 1959; Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013. 16 Smith, 1969; Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 7 Đội ngũ cấp trên 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013; Nguyễn Thiên Sơn, 2013; Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009. Maslow, 1954; Frederick Herzberg, 1959; Smith, 8 1969; Wiley, 1997; Schemerhon, 1993; Lê Hồng Yếu tố công việc Lam, 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013; Nguyễn Thiên Sơn, 2013; Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009. Tác giả đã rút ra được 8 nhân tố được tổng hợp từ cơ sở lý thuyết và các mô hình liên quan trên với sự thỏa mãn công việc của CBCNV: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Chính sách lương, thưởng, (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (4) Chế độ phúc lợi, (5) Mối quan hệ đồng nghiệp, (6) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân, (7) Đội ngũ cấp trên, (8) Yếu tố công việc Mặc dù tồn tại các mối quan hệ nhân quả tiềm tàng giữa các biến số độc lập sử dụng trong mô hình, nhưng đề tài này giả thuyết các biến số là độc lập với nhau, và mô hình được đề xuất: (H1) Môi trường, điều kiện làm việc (H2) Chính sách lương, thưởng (H3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến (H4) Chế độ phúc lợi SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA (H5) Mối quan hệ đồng nghiệp (H6) Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân (H7) Đội ngũ cấp trên (H8) Yếu tố công việc Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất CBCNV 17 Bảng 2.2 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất Nhân tố theo lý Nhân tố theo mô hình Wiley (1997) Nhân tố theo lý Nhân tố theo lý thuyết Job Nhân tố theo mô thuyết Maslow và thuyết thành Descriptive hình nghiên cứu Herzbeg tựu McClelland Index (JDI) của của Schemerhon Smith Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức Trách nhiệm cá nhân Nhân tố theo mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam Nhân tố theo Nhân tố theo mô hình mô hình nghiên cứu nghiên cứu của Huỳnh của Nguyễn Thị Ngọc Hà Thiên Sơn Nhân tố theo mô hình Nhân tố theo mô nghiên cứu hình của Nguyễn nghiên cứu đề xuất Trần của tác giả Thanh Bình Cảm nhận bổn Cảm nhận bổn phận cá nhân đối phận cá nhân đối với tổ chức với tổ chức Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm Sự đồng cảm với cá nhân người lao động Thăng tiến và phát triển trong tổ chức Cuộc sống riêng tư Sự tiến bộ Nhu cầu quyền lực Thăng tiến Thăng tiến Sự đồng cảm với Nhận thức của Sự đồng cảm với những vấn đề cá bản thân nhân những vấn đề cá nhân viên nhân Hiệu quả công tác đào tạo Các chương trình đào tạo, thăng tiến Cơ hội đào tạo, Cơ hội đào tạo, thăng tiến thăng tiến Cơ hội đào tạo thăng tiến Thành tích Địa vị Sự trưởng thành trong công việc Trung thành cá nhân đối với công nhân viên Quan hệ giữa các cá Nhu cầu liên nhân minh Đồng nghiệp Mối quan hệ với Quan hệ cấp trên đồng nghiệp cấp dưới Đồng nghiệp Đồng nghiệp Mối quan hệ đồng nghiệp 18 Sự công nhận của Nhu cầu thành Sự thể hiện phát Sự thể hiện bản mọi người tựu triển nghề nghiệp thân kỷ luật làm việc đúng Chất lượng của công mức Công việc thú vị Đảm bảo việc làm Điều kiện làm việc tốt Thu nhập cao tác giám sát Công việc có thử Bản chất của công thách việc Nội dung công việc, vị trí công việc Thách thức của Yếu tố công công việc việc Công việc Bản chất công việc Yếu tố công việc An toàn nghề nghiệp Điều kiện vật chất Các điều kiện làm của môi trường việc Tiền lương làm việc Nhu cầu tồn tại Tiền lương Môi trường, Môi trường, điều điều kiện làm kiện làm việc Tiền lương việc Chính sách lương thưởng Tiền lương Môi trường Môi trường, điều làm việc kiện làm việc Tiền lương Chính sách lương, thưởng Chính sách và cách quản trị công ty Triển vọng và sự Triển vọng và phát triển của công sự phát triển ty công ty Nhu cầu liên Sự giám sát của Sự giám sát cấp Quan hệ cấp trên Đội ngũ cấp Mối quan hệ minh cấp trên trên cấp dưới trên với cấp trên Sự đãi ngộ Chế độ chính sách Cơ cấu tổ chức Nguồn: Nghiên cứu của tác giả Phúc lợi công Chế độ chính ty sách Triển vọng và sự phát triển công ty Lãnh đạo Đội ngũ cấp trên Chế độ phúc lợi 19 2.4 Giả thuyết nghiên cứu Theo Bailey (1987), giả thuyết là “một mệnh đề được phát biểu dưới hình thức có thể kiểm chứng được và điều đó tiên đoán mối quan hệ đặc thù giữa hai hay nhiều biến số. Nói cách khác, nếu ta nghĩ rằng có mối quan hệ nào đó thì trước tiên hãy phát biểu điều đó dưới dạng giả thuyết, sau đó kiểm tra giả thuyết này trong lĩnh vực tương ứng”. Tại nghiên cứu này, tác giả sẽ đi kiểm định giả thuyết về mối liên hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, giả thuyết chính là câu trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã nêu ở chương I. Từ các cơ sở lý thuyết đã trình bày ở trên với mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu như sau: + H1: Khi môi trường và điều kiện làm việc càng tốt thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV càng cao. + H2: Nếu chính sách lương thưởng của công ty càng tốt thì CBCNV càng thỏa mãn công việc của mình. + H3: Nếu công ty càng tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho CBCNV thì sự thỏa mãn công việc của họ càng cao. + H4: Nếu chế độ phúc lợi càng được đảm bảo thì càng làm tăng sự thỏa mãn công việc của CBCNV. + H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV càng cao. + H6: Nếu công ty càng đồng cảm với những vấn đề cá nhân của CBNV thì càng làm tăng sự thỏa mãn công việc của họ. + H7: Mối quan hệ giữa đội ngũ cấp trên và sự thỏa mãn công việc của CBCNV được kì vọng là dương. + H8: Nếu yếu tố công việc càng tốt thì CBCNV càng thỏa mãn công việc của mình. 20 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu Ở chương này nhằm giới thiệu mô hình hoàn chỉnh sự thỏa mãn công việc của CBCNV tại công ty Nha Trang Seafoods – F17 với các biến cụ thể sau khi nghiên cứu định tính, trình bày quy trình nghiên cứu tổng thể, giới thiệu về phương pháp phân tích nghiên cứu chính thức bằng nghiên cứu định lượng, sau cùng là tiến hành xây dựng thang đo và giới thiệu về mẫu nghiên cứu chính thức. 3.2 Thiết kế nghiên cứu Với mục tiêu nghiên cứu như trình bày ở chương I, nghiên cứu sẽ được tiến hành theo 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính sơ bộ và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng. 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu 3.2.1.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua: - Thảo luận tập trung và tay đôi với người lao động, cán bộ công ty. - Kỹ thuật đóng vai trong công việc. Cụ thể, nghiên cứu này được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận tay đôi đối với 12 người đang làm việc tại công ty vào ngày 29/03/2015, đại diện là 10 công nhân văn phòng, sản xuất và 2 cán bộ cấp cao của công ty gồm Trưởng phòng tổ chức lao động tiền lương và Giám đốc công ty (Phục lục 2). Ngoài ra, nghiên cứu này còn sử dụng kỹ thuật đóng vai, tức là bản thân tác giả cũng là một người lao động tại công ty, tác giả tự đặt mình vào vị trí, vai trò của người lao động tại đây để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của họ đối với công ty như thế nào, các câu hỏi được nêu ra là: - Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và các biến quan sát được đề xuất trên áp dụng cho công ty Nha Trang Seafoods – F17 là phù hợp chưa? - Là một người lao động thì bản thân sẽ mong mỏi điều gì ở công ty? Như thế nào thì mình mới hài lòng với công việc hiện tại? Sau khi tiến hành xong thảo luận tập trung và tay đôi với người lao động, tác giả sẽ tiến hành xây dựng thang đo chính thức và mô hình, giả thuyết nghiên cứu chính thức. 21 3.2.1.2 Nghiên cứu định lượng chính thức Sau khi thực hiện xong nghiên cứu định lượng sơ bộ và điều chỉnh mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng chính chức. Đầu tiên thông qua phương pháp phỏng vấn bằng bảng câu hỏi điều tra (Phụ lục 3) đối với CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17, tiếp theo tiến hành nhập, mã hóa làm sạch dữ liêu để phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 20, cụ thể qua các bước như sau: Bước 1: Kiểm tra độ tin cậy thang đo (Hệ số Cronbach’s Alpha). Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc. Một thang đo đạt độ tin cậy khi thang đo đó có hệ số tương quan biến – tổng (Item – Total correction) của biến đo lường phải ≥ 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha biến thiên trong khoảng 0.7 – 0.8 thì thang đo đó có độ tin cậy tốt, ≥ 0.6 là chấp nhận được (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Bước 2: Đánh giá giá trị của thang đo (Phân tích nhân tố EFA). Sau khi loại ra các biến không đạt yêu cầu (nếu có), các biến còn lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA, nhằm trả lời câu hỏi các biến đùng để đánh giá đó có độ kết dính cao hay không, cụ thể với các tiêu chuẩn như sau: + Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa 2 biến với hệ số tương quan phần riêng của chúng. Chỉ số KMO có giá trị từ 0.5 – 1 là có thể chấp nhận được, mức ý nghĩa kiểm định Bartlett ≤ 0.05 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). + Giá trị Eigenvalue: Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có giá trị Eigenvalue ≥ 1. + Tổng phương sai trích phải ≥ 50%. (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). + Trọng số nhân tố của biến quan sát phải ≥ 0.5 thì thang đo đạt giá trị hội tụ. (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Bước 3: Phân tích tương quan & xây dựng mô hình hồi quy. Sử dụng phương pháp phân tích tương quan và phương pháp bình phương bé nhất (OLS) để thực hiện các kiểm định, dò tìm các vi phạm giả định của mô hình hồi quy tuyến tính bội (tự tương quan, đa cộng tuyến, phân phối chuẩn của phần dư, phương sai sai số không thay đổi), sau đó tiến hành xây dựng mô hình hồi quy. 22 Bước 4: Thực hiện thống kê mô tả trên nhóm biến đạt yêu cầu. Các nhóm biến đạt yêu cầu ở trên sẽ tiến hành thực hiện việc thống kê mô tả và rút ra nhận xét về sự thỏa mãn ở từng chỉ tiêu cụ thể. Bước 5: Kiểm định sự khác biệt giữa đặc điểm cá nhân đối với từng tiêu chí trong mỗi thang đo và đối với sự thỏa mãn công việc chung (Kiểm định Kruskal – Wallis và phân tích sâu ANOVA). Dùng kiểm định Kruskal – Wallis rút ra được những kết quả có ý nghĩa thống kê. Dùng phương pháp phân tích sâu ANOVA bằng kiểm định LSD để xem khác biệt như thế nào đối với các kết quả có ý nghĩa thống kê từ kiểm định Kruskal – Wallis trên. 3.2.2 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu của đề tài được trình bày trong hình và bảng Bảng 3.1 Các bước nghiên cứu Bước Dạng nghiên nghiên cứu cứu 1 2 Sơ bộ Phương pháp nghiên Kỹ thuật Thời gian Thảo luận 25/03/2015 – nhóm 15/04/2015 Đối tượng Địa điểm cứu Định tính 12 CBCNV của công ty Công ty Cổ Phỏng vấn phần Nha bằng bảng câu Trang Chính Định hỏi, xử lý phân 19/04/2015 – CBCNV Seafoods – thức lượng tích dữ liệu 21/05/2015 của công ty F17 bằng phần mềm SPSS 20 23 Vấn đề nghiên cứu Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu khái niệm Nghiên cứu định tính Thảo luận nhóm với người lao động Mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị Thu thập dữ liệu Dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp - Nghiên cứu định lượng Đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha Phân tích nhân tố EFA, phương sai trích Xây dựng mô hình hồi quy Kiểm định – kết luận Gợi ý từ kết quả nghiên cứu Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu (Điều chỉnh từ mô hình của Nguyễn Trọng Hoài và cộng sự, 2008) 3.3 Xây dựng thang đo Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ cho cả biến độc lập và biến phụ thuộc, thang đo này đã được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng trong các bảng câu hỏi phỏng vấn với 1: Hoàn toàn không đồng ý và 5: Hoàn toàn đồng ý. Thang đo được sử dụng bao gồm 8 yếu tố thông qua 41 biến quan sát được kế thừa từ thang đo sự thỏa mãn công việc của người lao động đối với công ty của tác giả Lê Hồng Lam (2009), Huỳnh Thị Ngọc Hà (2013), Nguyễn Thiên Sơn (2013) và Nguyễn Trần Thanh Bình (2009). Thang đo này gọi là thang đo ban đầu với các biến quan sát cụ thể như sau: (Phụ lục 2). 24 Thang đo ban đầu như trên bao gồm các yếu tố cơ bản nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV. Tuy nhiên, cần phải bổ sung, điều chỉnh để các yếu tố và các biến quan sát trên cho thực sự phù hợp với công ty Nha Trang Seafoods – F17 vì sự kế thừa từ các mô hình nghiên cứu trên có những khác biệt về lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, môi trường lao động… Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng để điều chỉnh và bổ sung cho thang đo ban đầu là dàn bài thảo luận đã chuẩn bị sẵn (Phụ lục 2) để thảo luận với người lao động ở công ty. Sau khi thảo luận, thang đo ban đầu sẽ được điều chỉnh và đặt tên là thang đo chính thức. Trong thang đo chính thức chỉ còn 07 yếu tố do yếu tố “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” bị loại bỏ sau khi thảo luận, lý do được đưa ra là các biến quan sát trong yếu tố này đã được bao hàm trong các yếu tố khác trong mô hình, cụ thể biến quan sát “Môi trường làm việc đã tạo cho tôi sự thăng bằng giữa công việc và đời sống cá nhân” có liên quan đến các biến quan sát “Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ, hòa đồng” trong yếu tố “Môi trường, điều kiện làm việc”, biến quan sát “Cấp trên hiểu được tầm quan trọng của việc duy trì sự thăng bằng giữa công việc và đời sống cá nhân của nhân viên” có liên quan đến các biến quan sát “Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên” trong yếu tố “Đội ngũ cấp trên”, hai biến quan sát “Tôi thực sự thỏa mãn giữa công việc và gia đình” và “Tôi không bị áp lực của việc chọn lựa giữa công việc và bổn phận gia đình” liên quan nhiều đến biến quan sát “Tôi cảm thấy thoải mái” trong yếu tố “Yếu tố công việc”, biến quan sát còn lại là “Khối lượng công việc tôi được yêu cầu làm rất hợp lý” được đề nghị chuyển sang “Yếu tố công việc”. Mặt khác, yếu tố “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” được đánh giá là không thực sự được người lao động quan tâm nhiều và họ cho rằng nó không quan trọng. Bên cạnh những biến đã bị loại bỏ, những biến còn lại cũng được chỉnh sửa lại như sau: - Yếu tố môi trường, điều kiện làm việc: Biến quan sát “Tôi có đủ điều kiện cần thiết để thực hiện công việc” và “Tôi được trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn và bảo hộ lao động khi làm việc” được đề nghị đổi thành “Tôi có đầy đủ máy móc, trang thiết bị cần thiết để làm việc” vì công việc chế biến thủy sản không đến mức yêu cầu các trang thiết bị bảo hộ cho lao động khi làm việc. 25 Ngoài ra còn được đề nghị bổ sung thêm biến quan sát “Tôi thường được đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ” vào yếu tố này. Như vậy yếu tố môi trường, điều kiện làm việc có 05 biến quan sát. - Yếu tố chính sách lương thưởng: Hai biến quan sát “Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi làm” và “Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi” được nhận định là có sự tương đồng về mặt ý nghĩa nhưng biến thứ hai diễn đạt tốt hơn nên được đề nghị sử dụng biến thứ hai thay cho biến thứ nhất. Biến quan sát “Tôi được hưởng các khoản thưởng thỏa đáng” sẽ được bỏ đi vì có ý nghĩa tương đồng với biến “Các khoảng lương, thưởng của công ty là hợp lý” nhưng diễn đạt ít rõ ràng hơn. Biến quan sát “Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác” được đề nghị chuyển sang yếu tố chế độ phúc lợi sẽ phù hợp hơn. Hai biến quan sát “Tôi hiểu được các chính sách trợ cấp của công ty” và “Tôi hài lòng với tất cả các khoản trợ cấp của công ty”, được đề nghị đổi thành “Tôi hiểu được các chính sách lương, thưởng của công ty” và “Tôi hài lòng với tất cả các khoản trợ lương, thưởng của công ty” để diễn đạt chính xác hơn về mặt ý nghĩa. Như vậy, yếu tố chính sách lương, thưởng có 05 biến quan sát. - Yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến: Biến quan sát “Tôi có đầy đủ các cơ hội tương xứng cho sự phát triển về chuyên môn trong tổ chức này” và “Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức” được đề nghị gộp thành “Cấp trên quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của tôi” ngắn gọn mà phản ánh đầy đủ ý nghĩa của hai biến quan sát trên. Biến quan sát “Công việc là thách thức đối với tôi” được đề nghị chuyển sang yếu tố công việc để phù hợp hơn về mặt ý nghĩa. Như vậy yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến có 05 biến quan sát. - Yếu tố chế độ phúc lợi: Biến quan sát “Công ty đóng bảo hiểm đầy đủ cho nhân viên” được đề gộp với“Công ty luôn tổ chức các đợt khám sức khỏe định kì cho nhân viên” thành “Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên” ngắn gọn hơn và bao hàm ý nghĩa tốt hơn. Ngoài ra còn được đề nghị bổ sung thêm biến “Công ty có tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên” và biến quan sát “Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác” được chuyển từ yếu tố chính sách 26 lương thưởng sẽ được giữ nguyên mà không thay đổi câu chữ. Như vậy, yếu tố chế độ phúc lợi có 04 biến quan sát. - Yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp: Biến quan sát “Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau” được đề nghị chuyển thành “Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân” diễn đạt ý nghĩa tốt hơn. Như vậy yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp có 04 biến quan sát. - Yếu tố đội ngũ cấp trên: Biến quan sát “Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới” được đề nghị bổ sung vào yếu tố trên. Biến quan sát “Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của tôi” được đề nghị đổi thành “Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của tôi” sẽ làm cho người tiếp cận dễ dàng trả lời hơn. Biến quan sát “Cấp trên của tôi là một chuyên gia có năng lực” được đề nghị bỏ đi, vì để đánh giá cấp trên có phải là một chuyên gia có năng lực không còn phụ thuộc rất nhiều yếu tố mà đôi khi người lao động chỉ tiếp xúc không thôi chưa thể nhận định chính xác được và dẫn đến câu trả lời không thật sự mang tính khách quan. Như vậy, yếu tố đội ngũ cấp trên có 05 biến quan sát. - Yếu tố yếu tố công việc: Như đã nói, biến quan sát “Khối lượng công việc tôi được yêu cầu làm rất hợp lý” từ yếu tố “Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân” đã bị loại bỏ ở trên được đề nghị chuyển sang “Yếu tố công việc” và được gộp với biến quan sát “Công việc phân công hợp lý” và sử dụng chính biến quan sát này vì ngắn gọn, diễn đạt rõ ràng hơn. Ngoài ra, biến quan sát “Công việc là thách thức đối với tôi” từ yếu tố “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” được đề nghị chuyển sang vì phù hợp hơn về mặt ý nghĩa. Như vậy, yếu tố công việc có 05 biến quan sát. Như vậy, trong thang đo chính thức các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV có tổng cộng 33 biến quan sát đo lường 07 yếu tố của sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Sự thỏa mãn chung của người lao động là một khái niệm tổng quát, nói lên sự hài lòng của họ đối với công ty hiện tại, vì vậy nó được đo lường thông qua mức độ hài lòng tổng quát chung của CBCNV làm việc tại công ty. Thang đo được đo lường trực tiếp thông qua 08 biến quan sát thể hiện sự đồng tình của người lao động đối với từng thành phần của thang đo sự thỏa mãn công việc đối với Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. 27 Tiếp theo tác giả sẽ tiến hành xây dựng thang đo chính thức cụ thể cho từng yếu tố và các ký hiệu của chúng trong bảng câu hỏi. 3.3.1 Thang đo yếu tố môi trường, điều kiện làm việc Theo từ điển Oxford Dictionary of Business English: Môi trường, điều kiện làm việc (Working conditions) nghĩa là những điều kiện, không gian nơi một cá nhân hoặc đội ngũ nhân viên làm việc, bao gồm nhiều thứ như sự tiện nghi, môi trường vật lý, mức độ căng thẳng và tiếng ồn, độ an toàn hoặc nguy hiểm… Biểu thị các chỉ tiêu đánh giá gồm 05 biến quan sát từ ĐK1 đến ĐK5: Bảng 3.2 Thang đo yếu tố môi trường, điều kiện làm việc Mã biến Biến quan sát ĐK1 Tôi có đầy đủ máy móc, trang thiết bị cần thiết để làm việc ĐK2 Nơi tôi làm việc sạch sẽ và tiện nghi ĐK3 Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn ĐK4 Không khí nơi làm việc thoải mái, vui vẻ, hòa đồng ĐK5 Tôi thường được đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ 3.3.2 Thang đo yếu tố chính sách lương, thưởng Lương là các khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc của mình theo chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định, hoặc do hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Hay tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc. Các chính sách lương, thưởng trong đề tài của tác giả là số tiền mà nhân viên nhận được từ công việc ở công ty, các chế độ thưởng, trợ cấp (nếu có) định kì và không định kì trừ các khoản thuộc về bảo hiểm được quy vào yếu tố chế độ phúc lợi. Biểu thị các chỉ tiêu đánh giá gồm 06 biến quan sát từ LT1 đến LT5: Bảng 3.3 Thang đo yếu tố chính sách lương, thưởng Mã biến Biến quan sát LT1 Tôi được trả lương tương xứng với công việc đang làm LT2 Tiền lương của tôi được trả ngang bằng với những công việc tương tự ở nơi khác LT3 Tôi hiểu được các chính sách lương, thưởng của công ty LT4 Tôi hài lòng với tất cả các khoản lương, thưởng của công ty LT5 Các khoản lương, thưởng của công ty là hợp lý 28 3.3.3 Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến Theo từ điển Oxford Learner’s Pocket Dictionary (Fourth edition, tr.472 và tr.352): Đào tạo (Training) là quá trình được giảng dạy, học hỏi, chuẩn bị, thực hành những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion) là việc chuyển người nào đó lên vị trí cao hơn hoặc công việc cao cấp hơn. Biểu thị các chỉ tiêu đánh giá gồm 06 biến quan sát từ ĐT1 đến ĐT6: Bảng 3.4 Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến Mã biến Biến quan sát ĐT1 Cấp trên quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của tôi ĐT2 Tôi được công ty đào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình ĐT3 Chính sách đề bạt, thăng tiến trong công ty là công bằng ĐT4 Tôi thường được tham gia các khóa học đào tạo cần thiết cho công việc của mình do công ty tổ chức ĐT5 Sau khi đào tạo tôi làm việc hiệu quả hơn 3.3.4 Thang đo yếu tố chế độ phúc lợi Theo từ điển Oxford Learner’s Pocket Dictionary (Fourth edition, tr.26): Phúc lợi (Benefit) có nghĩa là những sự giúp đỡ, hỗ trợ hay số tiền nhận được cho người bị ốm, khó khăn hay thất nghiệp. Lợi ích mà một người có được từ công ty mình thêm vào khoản tiền mà người đó kiếm được. Biểu thị các chỉ tiêu đánh giá gồm 05 biến quan sát từ PL1 đến PL5: Bảng 3.5 Thang đo yếu tố chế độ phúc lợi Mã biến Biến quan sát PL1 Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về BHXH, BHYT cho nhân viên PL2 Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi nghỉ phép và nghỉ bệnh khi có nhu cầu PL3 Công ty có tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên PL4 Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác 29 3.3.5 Thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp Theo từ điển Oxford Learner’s Pocket Dictionnary (Fourth edition, tr.80): Đồng nghiệp (Colleague) là những người làm việc cùng nhau, có sự chia sẻ, trao đổi về công việc. Biểu thị các chỉ tiêu đánh giá gồm 04 biến quan sát từ ĐN1 đến ĐN4. Bảng 3.6 Thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp Mã biến Biến quan sát ĐN1 Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi ĐN2 Đồng nghiệp tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc ĐN3 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt ĐN4 Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân 3.3.6 Thang đo yếu tố đội ngũ cấp trên Theo từ điển Oxford Learner’s Pocket Dictionary (Fourth edition, tr.446): Cấp trên (Superior) là người ở thứ hạn, địa vị, vị trí cao hơn trong một tổ chức. Biểu thị các chỉ tiêu đánh giá gồm 06 biến quan sát từ CT1 đến CT6: Bảng 3.7 Thang đo yếu tố đội ngũ cấp trên Mã biến Biến quan sát CT1 Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng CT2 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới CT3 Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của tôi CT4 Cấp trên tin tưởng và thường xuyên giao việc cho tôi CT5 Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên 3.3.7 Thang đo yếu tố công việc Theo mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristics) của Hackman và Oldham (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn và tạo ra được hiệu quả trong công việc, làm tăng cả kinh nghiệm lẫn năng suất của họ nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn những đặc điểm cốt lõi sau: Sự đa dạng về kỹ năng; nhân viên nhận diện nhiệm vụ, công việc của mình; trao quyền cho nhân viên; sự quan trọng của nhiệm vụ và cơ chế phản hồi công việc về kết quả làm việc từ cấp trên. Biểu thị các chỉ tiêu đánh giá gồm 05 biến quan sát từ CV1 đến CV5: 30 Bảng 3.8 Thang đo yếu tố công việc Mã biến Biến quan sát CV1 Tôi hiểu rõ về yêu cầu công việc của mình CV2 Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình CV3 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc CV4 Công việc được phân công hợp lý CV5 Công việc là thách thức đối với tôi 3.3.8 Sự thỏa mãn chung của CBCNV Thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV đối với công ty bao gồm 08 biến quan sát: Bảng 3.9 Thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV Mã biến Biến quan sát TM1 Tôi hài lòng với môi trường, điều kiện làm việc tại công ty TM2 Tôi hài lòng với chính sách lương, thưởng của công ty TM3 Tôi hài lòng với cơ hội đào tạo, thăng tiến mà công ty mang lại TM4 Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty TM5 Tôi hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty TM6 Tôi hài lòng với đội ngũ cấp trên hiện tại của công ty TM7 Tôi hài lòng với công việc hiện tại TM8 Tôi hài lòng với công ty của mình Thang đo được dựa trên giả định mỗi phát biểu đều có tầm quan trọng là như nhau đối với việc phản ánh mỗi biến, mục đích để đo lường mức độ về thái độ của người trả lời đối với vấn đề nghiên cứu. Bảng 3.10 Tổng hợp các loại thang đo sử dụng STT 1 Biến Thang đo sử dụng Thông tin đặc điểm cá nhân CBCNV 1.1 Giới tính Định danh 1.2 Độ tuổi Tỷ lệ 1.3 Trình độ học vấn Tỷ lệ 1.4 Thâm niên công tác Cấp bậc 2 Thông tin đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của từng yếu tố 31 2.1 Các chỉ số đánh giá về môi trường, điều kiện làm việc 2.2 Các chỉ số đánh giá về chính sách lương, thưởng 2.3 Các chỉ số đánh giá về cơ hội đào tạo, thăng tiến 2.4 Các chỉ số đánh giá về chế độ phúc lợi 2.5 Các chỉ số đánh giá về mối quan hệ đồng nghiệp 2.6 Các chỉ số đánh giá về sự đồng cảm với vấn đề cá nhân 2.7 Các chỉ số đánh giá về đội ngũ cấp trên 2.8 Các chỉ số đánh giá về yếu tố công việc 3 Likert 5 mức độ Thông tin đánh giá mức độ thỏa mãn chung của CBCNV 3.1 Hài lòng với môi trường, điều kiện làm việc 3.2 Hài lòng về chính sách lương thưởng 3.3 Hài lòng về cơ hội đào tạo, thăng tiến 3.4 Hài lòng về chế độ phúc lợi 3.5 Hài lòng về mối quan hệ đồng nghiệp 3.6 Hài lòng về đội ngũ cấp trên 3.7 Hài lòng với công việc hiện tại 3.8 Hài lòng với công ty của mình Likert 5 mức độ 3.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết sau định tính Như đã trình bày ở phần trên, tác giả đã điều chỉnh cho mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn CBCNV dựa trên kết quả điều tra định tính, kết quả này cho thấy sự thỏa mãn CBCNV là một khái niệm đa hướng bao gồm 07 thành phần cơ bản đó là (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Chính sách lương, thưởng, (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (4) Chế độ phúc lợi, (5) Mối quan hệ đồng nghiệp, (6) Đội ngũ cấp trên và (7) Yếu tố công việc. Nghiên cứu này nhằm xem xét mối quan hệ của các yếu tố sự thỏa mãn CBCNV đối với sự thỏa mãn chung của họ đối với công ty Cổ Phần Nha Trang Seafoods – F17. 32 (H1) Môi trường, điều kiện làm việc (H2) Chính sách lương, thưởng (H3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến SỰ THỎA MÃN CÔNG (H4) Chế độ phúc lợi VIỆC CỦA CBCNV (H5) Mối quan hệ đồng nghiệp (H6) Đội ngũ cấp trên (H7) Yếu tố công việc Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu sau định tính Giả thuyết nghiên cứu sau định tính: + H1: Khi môi trường và điều kiện làm việc càng tốt thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV càng cao. + H2: Nếu chính sách lương thưởng của công ty càng tốt thì CBCNV càng thỏa mãn công việc của mình. + H3: Nếu công ty càng tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho CBCNV thì sự thỏa mãn công việc của họ càng cao. + H4: Nếu chế độ phúc lợi càng được đảm bảo thì càng làm tăng sự thỏa mãn công việc của CBCNV. + H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV càng cao. + H6: Mối quan hệ giữa đội ngũ cấp trên và sự thỏa mãn công việc của CBCNV được kì vọng là dương. + H7: Nếu yếu tố công việc càng tốt thì CBCNV càng thỏa mãn công việc của mình. 33 3.5 Mẫu nghiên cứu chính thức Mẫu trong nghiên cứu này được lấy theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện bằng cách phát bảng câu hỏi điều tra cho người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 với sự hỗ trợ của Chủ Tịch HĐQT kiêm Giám đốc công ty Ngô Văn Ích. Kích thước mẫu: Hiện nay, có rất nhiều quan điểm về kích thước mẫu cần thiết cho một nghiên cứu như theo nhà nghiên cứu Hoelter (1983) thì kích thước mẫu tối thiểu phải là 200. Theo Raykov & Widaman (1995) thì kích thước mẫu đòi hỏi phải có kích thước lớn vì dựa vào lý thuyết phân phối mẫu lớn, nhưng đến nay kích thước lớn bao nhiêu vẫn chưa được xác định rõ ràng. Ở nghiên cứu này, tác giả sẽ chọn kích thước mẫu theo kinh nghiệm của nhà nghiên cứu Cao Hào Thi và Phạm Xuân Lan thì số lượng mẫu cần thiết bằng số lượng câu hỏi (Hay biến quan sát) * 5. Cụ thể: Bảng câu hỏi ở đây có 41 biến quan sát (Phụ lục 3: Bảng câu hỏi định lượng), do đó theo cách tính trên thì kích thước mẫu cần là 41 * 5 = 205. Để đạt được kích thước mẫu đề ra, tác giả có 270 bảng câu hỏi được chuẩn bị. Thời gian lấy mẫu là từ 28/04/2015 đến 20/05/2015. Số phiếu được phát ra 270, thu về 237, đạt tỷ lệ 87,78% trong đó loại bỏ 26 phiếu vì có quá nhiều chỗ trống và chỉ chọn 1 hoặc 2 đáp án cả phiếu điều tra. Cuối cùng còn lại 211 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng, kích thước mẫu cuối cùng cho nghiên cứu là 211 mẫu. Dựa trên tình hình lao động của công ty tính đến cuối năm 2014 là 901 nhân viên, tỷ lệ nhân viên được phỏng phấn đạt 29,97%. Dự liệu được nhập và thao tác trên phần mềm SPSS 20. 34 CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu - Tên công ty: Công ty Cổ phần Nha Trang seafoods – F17 - Tên giao dịch: Nha Trang Seaproduct Company - Tên viết tắt: Nha Trang Seafoods - Địa chỉ: 58B Đường Hai Tháng Tư, phường Vĩnh Hải, Tp.Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa. - Điện thoại: (058) 3831033/3831040 - Email: nhatrangseafoods@vnn.vn - Website: www.nhatrangseafoods.com.vn Fax: (058) 3831034 Giấy CNĐKKD: số 370300107 do Phòng đăng ký kinh doanh của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa cấp lần đầu ngày 06 tháng 08 năm 2004, đăng ký thay đổi lần thứ 1 ngày 01 tháng 02 năm 2005, đăng ký thay đổi lần thứ 2 ngày 10 tháng 07 năm 2006 và đăng ký thay đổi lần 3 ngày 16 tháng 4 năm 2007. Ngành nghề kinh doanh: Đánh bắt, nuôi trồng, chế biến thủy sản; Chế biến, bảo quản thực phẩm; Kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng; Xây dựng, kinh doanh địa ốc; Vận tải hàng hóa, hành khách đường bộ và đường thủy nội địa; Sản xuất, gia công, lắp đặt thiết bị công nghệ và thiết bị lạnh; Mua bán máy móc thiết bị và vật tư. Khai thác nước khoáng nóng, bùn khoáng. Mua bán rượu, thuốc lá điếu sản xuất trong nước; Sản xuất và kinh doanh nước đá cây. Vốn điều lệ Công ty (tại thời điểm 31/12/2013): 166.500.000.000 đồng. Công ty có ba nhà máy chế biến thủy sản đặt tại thành phố Nha Trang đã được cấp code DL17,DL90 & DL394 xuất khẩu vào thị trường Mỹ, Nhật, Châu Âu, Úc, Hàn Quốc…, ba siêu thị bán các mặt hàng thực phẩm thủy sản nội địa, và một nhà hàng Nha Trang seafoods. Hệ thống quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn: HACCP, ISO 9001:2000, BRC, ACC và IFS, ISO 2005. Sản phẩm thủy sản xuất khẩu của Công ty hiện đã có mặt tại nhiều nước trên thế giới gồm: Mỹ chiếm tỉ lệ trên 70%, Hàn Quốc trên 10%, Úc gần 5%, Hà Lan gần 5%, Nhật trên 3% và một số nước khác như: Bỉ, Pháp, Ai Cập, Ý, Lithuania… 35 4.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Nha Trang Seafoods – F17 Công ty cổ phần Nha Trang Seafoods trực thuộc sở Thủy Sản Khánh Hòa, là một trong những lá cờ đầu của ngành thủy sản Khánh Hòa nói riêng và ngành thủy sản Việt Nam nói chung. Khi thành lập công ty tiếp nhận cơ sở của một xưởng tư nhân người Nam Triều Tiên, chuyên sản xuất hàng đông lạnh, từ trước năm 1951 tại 51 - 53 Lý Thánh Tôn, Nha Trang. Sau đó, công ty được Nhà nước tiếp nhận quảng lý từ sau 30/04/1975 với tên Xí nghiệp Đông lạnh Nha Trang. Năm 1978, được UBND Tỉnh Khánh Hòa giao thêm cơ sở chế biến đông lại tại địa điểm 58B đường 2/4, Vĩnh Hải, Nha Trang; Xí nghiệp Đông lạnh Nha Trang đã chuyển toàn bộ nhân sự và máy móc thiết bị sang địa điểm mới và hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển. Tháng 12/1993 Xí nghiệp Đông lạnh đổi tên thành Công ty Chế biến thủy sản xuất khẩu, được cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp. Công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 được thành lập vào tháng 8 năm 2004 trên cơ sở cổ phần hóa Công ty chế biến thủy sản xuất khẩu Nha Trang. Từ những năm đầu thành lập còn nhiều khó khăn và qua những năm 2009 – 2013 khủng hoảng kinh tế Thế giới, nhưng bằng lao động sáng tạo của tập thể CBCNV đã vượt qua khó khăn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Phát huy thành tích đã đạt được, toàn bộ CBCNV Công ty Cổ phần Seafoods –F17 ra sức làm việc có hiệu quả để tiếp tục hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của năm 2014 và các năm tiếp theo. Đến nay, Công ty đã có hơn 1.400 lao động trong danh sách, và đội ngũ cán bộ trưởng thành nhiều về mọi mặt, giỏi về năng lực chuyên môn, đa số gắn bó với nhiệm vụ được giao. Trong khi các Công ty khác cùng ngành nghề thu hẹp qui mô sản xuất, thì F17 tự tin đầu tư mở rộng và tăng trưởng về sản xuất quy mô. Các nhà máy được trang bị công nghệ hiện đại, đạt tiêu chuẩn sản xuất xuất khẩu mặt hàng thủy hải sản đông lạnh cho khách hàng lớn như Walmart, các thị trường đòi hỏi quy cách và chất lượng cao như Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản, Hàn Quốc…Công ty đã tạo dựng được uy tín và quan hệ lâu dài với các khách hàng trong và ngoài nước. Sản phẩm của Công ty luôn làm hài lòng khách hàng. Từ khi chuyển sang cổ phần đến nay, Công ty đã liên tục đạt được nhiều thành tích không chỉ ở lĩnh vực SXKD mà còn rất nhiều lĩnh vực khác, thể hiện qua các bằng khen, giấy khen như: 36 - UBND tỉnh tặng Bằng khen Công ty đã có thành tích xuất sắc trong công tác bảo hộ lao động năm 2004. - UBND tỉnh tặng Bằng khen “Doanh nghiệp có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua yêu nước 5 năm (2000 – 2005). - UBND tỉnh tặng Bằng công nhận “Công ty đạt cơ quan văn hóa năm 2008”. - UBND tinh tặng Bằng khen Công ty đã có thành tích xuất sắc trong cuộc vận động xây dựng “ Quỹ vì người nghèo” tỉnh Khánh Hòa năm 2009. - Giấy chứng nhận Công ty được bình chọn Một trong 500 thương hiệu hàng đầu Việt Nam năm 2009. - Hội nghề các Việt Nam tặng Cúp vàng và Giấy chứng nhận “Công ty đạt Cúp vàng chất lượng thủy sản Việt Nam lần thứ Nhất năm 2009”. - UBND tỉnh tặng Bằng công nhận Công ty đạt cơ quan văn hóa năm 2009. - Cục thuế tỉnh Khánh Hòa tặng Giấy khen “Công ty có thành tích chấp hành chính sách thuế năm 2009”. - Ban chỉ đạo phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” tỉnh Khánh Hòa tặng Bằng công nhân “ Công ty đạt danh hiệu cơ quan văn hóa năm 2010”. - Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tặng Giấy khen “Công ty có thành tích xuất sắc trong công tác vận động, xây dựng Quỹ bảo trợ trẻ em giai đoạn 2006 – 2010”. - Tổng cục Thuế tặng giấy khen “Công ty thực hiện tốt chính sách pháp luật thuế năm 2010”. - Danh hiệu Doanh nhiệp xuất khẩu uy tín liên tục từ năm 2004 – 2013. - Bằng khen top 10 Doanh nghiệp xuất sắc, tiêu biểu chất lượng vàng thủy sản Việt Nam lần thứ 2. - Danh hiệu vàng Việt Nam chất lượng cao 2013 do người tiêu dùng bình chọn, ngành hàng thực phẩm tươi đông lạnh. - Năm 2013 Công ty được công nhận trong top 1000 Doanh nghiệp nộp thuế Thu nhập Doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. - Công ty được người tiêu dùng bình chọn Hàng Việt Nam Chất lượng cao năm 2014. 37 - Từ năm 2004 – 2013 Công ty là nhà tài trợ thường xuyên cho Bếp ăn từ thiện Bệnh viên đa khoa tỉnh Khánh Hòa và Bệnh viện chuyên khoa Tâm thần Khánh Hòa. 4.1.2 Chức năng – Nhiệm vụ - Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty 4.1.2.1 Chức năng - Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 có chức năng chính là thu mua, chế biến và xuất khẩu thủy sản. Trong đó sản phẩm xuất khẩu chủ lực của Công ty là các loại hải sản tươi đông lạnh, ngoài ra còn có các loại hải sản khô và tẩm gia vị… - Với thế mạnh về thu mua, bảo quản và chế biến thủy sản, Công ty còn kinh doanh thê một nhà hàng ăn uống chuyên phục vụ các món ăn hải sản chế biến tươi sống mới lạ và đa dạng phong phú về chủng loại. - Kinh doanh siêu thị bán các mặt hàng thực phẩm thủy hải sản nội địa. - Nhận sửa chữa, lắp ráp cho các thiết bị lạnh, kho lạnh thiết bị sản xuất nước đá phục vụ cho sản xuất và các đơn vị bạn. - Nhập khẩu thiết bị vật tư, phương tiện vận tải, vật liệu xây dựng và hàng tiêu dùng. - Nhập khẩu vật tư phục vụ cho sản xuất thủy sản xuất khẩu. 4.1.2.2 Nhiệm vụ - Tổ chức thu mua nguyên liệu, tiếp nhận chế biến nguyên liệu thủy sản theo đúg quy định chế biến hàng xuất khẩu, đảm bảo số lượng, chất lượng và thời gian giao hàng. - Ký kết hợp đồng thu mua nguyên liệu thủy sản với các đợn vị nuôi trồng đánh bắt tại địa phương và nhiều nơi trên cả nước. - Tiến hành xây dựng các kế hoạch sản xuất, tiêu thụ các sản phẩm của Công ty sản xuất, kế hoạch lao động, kế hoạch tài chính và đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả cao nhất. Sau đó tổ chức thực hiện tốt các kế hoạch sản xuất kinh doanh và xây dựng chiến lược dài hạn. - Mở rộng và phát triển sản xuất theo hướng chuyên môn hóa và ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào sản xuất nhằm không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, đảm bảo được các tiêu chuẩn gắt gao của nhiều thị trường về đo lường vệ sinh an toàn chất lượng. 38 - Cung cấp vật tư, thiết bị, máy móc, phương tiện đánh bắt thủy sản. - Nghiên cứu thưc hiện các biện pháp để nâng cao chất lượng hàng xuất khẩu, mở rộng thị trường quốc tế, đem về nhiều ngoại tệ cho đất nước. - Tổ chức pháp lệnh hạch toán kinh tế và báo cáo thường xuyên, trung thực theo đúng quy định quản lý tài chính, quản lý xuất khẩu của nhà nước. - Thực hiện nguyên tắc theo đúng công lao động đóng góp, điều phối giữa các cá nhân, đơn vị sao cho đảm bảo công bằng và hợp lý. - Sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đảm bảo bù đắp chi phí và có lãi để tái sản xuất, tạo ra cổ tức cho cổ đông và thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. - Thực hiện công tác bảo vệ môi trường, bảo vệ an ninh chính trị và làm tròn nghĩa vụ quốc phòng. - Chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên toàn công ty. Từng bước ổn định và cải thiện đời sống vật chất cũng như tinh thần của cán bộ công nhân viên. 4.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý (Xem phụ lục 1) 4.1.4 Tình hình lao động của công ty (Xem phụ lục 1 tiếp theo) Do đặc điểm của loại hình công ty chế biến thủy sản nên nguồn lao động rất dồi dào, công việc mang tính chất khéo léo, tỉ mỉ, cẩn thận trong từng khâu chế biến nên cơ cấu lao động của công ty đa phần là nữ (lao động trực tiếp). Số lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ rất cao (76,80%) trên tổng lao động toàn công ty và hầu hết tập trung ở phân xưởng chế biến, là đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm và cũng chính là nhóm lao động có nhiều biến động nhất của công ty. Số lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên không cao, chỉ đạt 16,09% trong tổng số lao động và số lao động này tập trung hầu hết ở khối lao động gián tiếp, là những cán bộ, nhân viên quản lý, nhân viên văn phòng vì yêu cầu nghiệp vụ cao, cần phải có chuyên môn, được đào tạo qua trường lớp. 39 4.2 Mô tả mẫu Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu theo 04 biến kiểm soát bao gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác. 4.2.1 Giới tính Giới tính được chia làm 2 nhóm, quy ước Nam là 1 và nữ là 2. Bảng 4.1 Phân phối mẫu theo giới tính Tiêu chí Tần số (Người) Tần suất Tần suất tích lũy Nam 84 39,8 39,8 Nữ 127 60,2 100,0 Tổng 211 100,0 Kết quả trên cho ta thấy có tổng cộng 211 người tham gia khảo sát, trong đó, 84 Nam chiếm tỷ lệ 39,8% và 127 nữ - 60,2%. Tương đối phù hợp với thực tế cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. 4.2.2 Độ tuổi Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi Tiêu chí Tần số (Người) Tần suất Tần suất tích lũy 18-25 76 36,0 36,0 26-35 102 48,3 84,4 36-45 32 15,2 99,5 Trên 55 1 ,5 100,0 Tổng 211 100,0 Đối với độ tuổi của CBCNV tham gia khảo sát: - Tuổi từ 18-25: 76 người, chiếm đa số, đạt tỷ lệ 36%. - Tuổi từ 26-35: 102 người, đạt tỷ lệ 48,3%. - Tuổi từ 36-45: 32 người, đạt tỷ lệ 15,2%. - Tuổi trên 55: 1 người đạt tỷ lệ 0,5%. Độ tuổi tham gia khảo sát trên là khá phù hợp với tình hình lao động của công ty hiện tại với độ tuổi phổ biến là từ 26-35, mặc dù có sự chênh lệch so với thực tế nhưng có thể chấp nhận được. 40 4.2.3 Trình độ học vấn Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn Tần số (Người) Tần suất Tần suất tích lũy Trung cấp 31 14,7 14,7 Cao đẳng 34 16,1 30,8 Tiêu Đại học 48 22,7 53,6 chí Trên đại học 7 3,3 56,9 Trình độ khác 91 43,1 100,0 Tổng 211 100,0 Về trình độ học vấn: - Trình độ Trung cấp: 31 người, đạt tỷ lệ 14,7%. - Trình độ Cao đẳng: 34 người, đạt tỷ lệ 16,1%. - Trình độ Đại học: 48 người, đạt tỷ lệ 22,7%. - Trình độ trên đại học: 7 người, đạt tỷ lệ 3,3%. - Trình độ khác: 91 người, đạt tỷ lệ 43,1%. Theo như kết quả khảo sát thì số lượng CBCNV có trình độ khác chiếm đa số, họ chủ yếu là các công nhân sản xuất, lao động trực tiếp. Số lượng CBCNV đạt trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học chủ yếu là lao động khối văn phòng. Điều này cũng khá phù hợp với thực trạng lao động hiện nay của công ty. 4.2.4 Thâm niên công tác Bảng 4.4 Phân bố mẫu theo thâm niên công tác Valid Tần số (Người) Tần suất Tần suất tích lũy < 1 năm 114 54,0 54,0 1 năm - < 3 năm 64 30,3 84,4 3 năm - < 5 năm 21 10,0 94,3 5 năm - < 15 năm 10 4,7 99,1 >= 15 năm 2 ,9 100,0 Tổng 211 100,0 Đối với Thâm niên công tác: - Dưới 1 năm: 114 người, tỷ lệ 54,0%. - 1 năm-dưới 3 năm: 64 người, tỷ lệ 30,3%. - 3 năm-dưới 5 năm: 21 người, tỷ lệ 10,0%. - 5 năm-dưới 15 năm: 10 người, tỷ lệ 4,7%. 41 - Trên 15 năm: 2 người, tỷ lệ 4,7%. Số lượng lao động làm việc dưới 1 năm chiếm đa số chủ yếu là lao động trực tiếp tại các phân xưởng chế biến, đúng theo tính chất công việc chế biến thủy sản. 4.3 Đánh giá chính thức thang đo 4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để xem xét các biến có phù hợp với mô hình chưa, các biến có hệ số tương quan biến tổng 0,6  Hệ số này có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều > 0,3. Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) đều < hệ số Alpha của thang đo nên các biến đo lường trong thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.3.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo Chính sách lương, thưởng Thang đo Chính sách lương, thưởng có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,818 > 0,6  Hệ số này có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều > 0,3. Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) đều < hệ số Alpha của thang đo nên các biến đo lường trong thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.3.1.3 Cronbach’s Alpha thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,798 > 0,6  Hệ số này có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều > 0,3. Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) đều < hệ số Alpha của thang đo nên các biến đo lường trong thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.3.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo Chế độ phúc lợi Thang đo Chế độ phúc lợi có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,810 > 0,6  Hệ số này có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều > 0,3. 42 Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) đều < hệ số Alpha của thang đo nên các biến đo lường trong thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.3.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,802 > 0,6  Hệ số này có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều > 0,3. Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) đều < hệ số Alpha của thang đo nên các biến đo lường trong thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.3.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo Đội ngũ cấp trên Thang đo Đội ngũ cấp trên có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,861 > 0,6  Hệ số này có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều > 0,3. Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) đều < hệ số Alpha của thang đo nên các biến đo lường trong thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.3.1.7 Cronbach’s Alpha thang đo Yếu tố công việc Thang đo Yếu tố công việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,809 > 0,6  Hệ số này có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều > 0,3. Tuy nhiên hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) của biến CV5 là 0,827 > hệ số Alpha của thang đo (0,809) do đó biến CV5 sẽ được loại bỏ để thang đo có độ tin cậy cao hơn. Khi loại biến CV5, thang đo yếu tố công việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,827 > 0,6  Hệ số này có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều > 0,3. Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) đều < hệ số Alpha của thang đo nên các biến đo lường trong thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.3.1.8 Cronbach’s Alpha thang đo Thõa mãn chung Thang đo Thỏa mãn chung có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,890 > 0,6  Hệ số này có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều > 0,3. Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) đều < hệ số Alpha của thang đo nên các biến đo lường trong thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 43 Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha Biến quan sát Môi trường, điều kiện làm việc ĐK1 ĐK2 ĐK3 ĐK4 ĐK5 Alpha = 0,863 Chính sách lương thưởng LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 Alpha = 0,818 Cơ hội đào tạo, thăng tiến ĐT1 ĐT2 ĐT3 ĐT4 ĐT5 Alpha = 0,798 Chế độ phúc lợi PL1 PL2 PL3 PL4 Alpha = 0,810 Mối quan hệ đồng nghiệp ĐN1 ĐN2 ĐN3 ĐN4 Alpha = 0,802 Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến 14,43 14,23 14,19 14,28 14,35 11,285 10,951 10,995 11,062 11,865 0,697 0,747 0,716 0,680 0,578 0,831 0,819 0,826 0,836 0,860 12,41 12,62 12,32 12,71 12,64 9,585 10,217 9,705 9,751 9,119 0,610 0,506 0,585 0,643 0,705 0,782 0,812 0,789 0,773 0,752 13,35 13,04 13,53 13,21 13,01 8,705 8,294 8,974 8,121 8,657 0,545 0,640 0,518 0,650 0,544 0,770 0,740 0,778 0,736 0,770 10,43 10,45 10,72 10,90 5,874 6,201 5,976 6,380 0,627 0,602 0,682 0,601 0,763 0,774 0,736 0,774 9,91 10,04 9,96 10,45 5,524 5,603 5,936 5,715 0,636 0,690 0,625 0,526 0,741 0,717 0,749 0,800 44 Đội ngũ cấp trên CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 Alpha = 0,861 Yếu tố công việc CV1 12,93 13,17 13,10 13,04 13,28 9,891 9,952 9,837 10,346 10,052 0,728 0,658 0,744 0,660 0,614 0,820 0,838 0,816 0,837 0,850 10,18 5,888 0,608 0,802 CV2 10,49 5,556 0,643 0,786 CV3 10,58 5,016 0,721 0,749 CV4 10,71 5,445 0,643 0,786 Alpha = 0,827 Tóm lại, qua kế quả phân tích Cronbach’s Alpha đối với các thang đo đo lường sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17, ta có các thang đo sau: - Thang đo Môi trường, điều kiện làm việc: Bao gồm 5 biến quan sát ĐK1, ĐK2, ĐK3, ĐK4, ĐK5. (Cronbach’s Alpha = 0,863). - Thang đo Chính sách lương, thưởng: Bao gồm 5 biến quan sát LT1, LT2, LT3, LT4, LT5. (Cronbach’s Alpha = 0,818). - Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến: Bao gồm 5 biến quan sát ĐT1, ĐT2, ĐT3, ĐT4, ĐT5. (Cronbach’s Alpha = 0,798). - Thang đo Chế độ phúc lợi: Bao gồm 4 biến quan sát PL1, PL2, PL3, PL4. (Cronbach’s Alpha = 0,810). - Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp: Bao gồm 4 biến quan sát ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4. (Cronbach’s Alpha = 0,802). - Thang đo Đội ngũ cấp trên: Bao gồm 5 biến quan sát CT1, CT2, CT3, CT4, CT5. (Cronbach’s Alpha = 0,861). - Thang đo Yếu tố công việc: Bao gồm 4 biến quan sát CV1, CV2, CV3, CV4. (Cronbach’s Alpha = 0,827). Tất cả đều có: + Hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6: Đảm bảo độ tin cậy. 45 + Hệ số tương quan biến tổng trong từng nhân tố đều > 0,3: Đạt tiêu chuẩn cho phép. + Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến của các biến trong từng thang đo đều nhỏ hơn hệ số Crobach’s Alpha của thang đo đó. + Sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, có 01 biến bị loại là CV4. Các biến nêu trên sẽ được sử dụng cho các phân tích tiếp theo vì đảm bảo độ tin cậy về mặt thống kê. (Phụ lục Cronbach’s Alpha). 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, chúng ta có được những thang đo với các biến quan sát đạt đủ độ tin cậy để tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA: - Thang đo Môi trường, điều kiện làm việc. - Thang đo Chính sách lương, thưởng. - Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến. - Thang đo Chế độ phúc lợi. - Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp. - Thang đo Đội ngũ cấp trên. - Thang đo Yếu tố công việc. 4.3.2.1 Thang đo các thành phần sự thỏa mãn công việc của CBCNV Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất: Cho thấy có 06 yếu tố được trích với Eigenvalue là 1,068 và phương sai trích đạt 63,113% > 50%, chỉ số KMO là 0,937  việc phân tích nhân tố là phù hợp. Tuy nhiên Factor loading lớn nhất của 6 biến quan sát CV1, CV2, CV4, ĐT1, ĐT3, LT3 đều nhỏ hơn 0,50 không thỏa điều kiện. Do đó ta nên loại 6 biến này ra khỏi mô hình nghiên cứu, tuy nhiên không nên loại cùng lúc cả 6 biến quan sát này mà loại từng biến quan sát (Nguyễn Trọng Hoài và cộng sự, 2008), biến nào có Factor loading lớn nhất trong số nhưng không đạt yêu cầu nhất sẽ bị loại trước. Factor loading lớn nhất của LT3 là 0,374 nhỏ hơn 5 số còn lại, ta ưu tiên loại LT3 trước. Kết quả phân tích EFA lần thứ hai: Sau khi loại biến LT3, EFA trích được 6 nhân tố với Eigenvalue là 1,061 và phương sai trích đạt 63,576% > 50%, chỉ số KMO là 0,934  việc phân tích nhân tố là phù hợp. Tuy nhiên Factor loading lớn nhất của 5 biến quan sát CV1, CV2, CV4, ĐT1, ĐT3 đều nhỏ hơn 0,50 trong đó Factor loading lớn nhất của CV4 là 0,409 nhỏ hơn 4 số còn lại, ta ưu tiên loại CV4 trước. 46 Kết quả phân tích EFA lần thứ ba: Sau khi loại biến CV4, EFA trích được 6 nhân tố với Eigenvalue là 1,061 và phương sai trích đạt 64,197% > 50%, chỉ số KMO là 0,933  việc phân tích nhân tố là phù hợp. Tuy nhiên Factor loading lớn nhất của 3 biến quan sát CV1, CV2, ĐT3 đều nhỏ hơn 0,50 trong đó Factor loading lớn nhất của CV2 là 0,420 nhỏ hơn 2 số còn lại, ta ưu tiên loại CV2 trước. Kết quả phân tích EFA lần thứ tư: Sau khi loại biến CV2, EFA trích được 6 nhân tố với Eigenvalue là 1,059 và phương sai trích đạt 64,862% > 50%, chỉ số KMO là 0,931  việc phân tích nhân tố là phù hợp. Tuy nhiên Factor loading lớn nhất của 2 biến quan sát CV1, ĐT3 đều nhỏ hơn 0,50 trong đó Factor loading lớn nhất của CV1 là 0,414 nhỏ hơn Factor loading lớn nhất của ĐT3 là 0,456 ta ưu tiên loại CV1 trước. Kết quả phân tích EFA lần thứ năm: Sau khi loại biến CV1, EFA trích được 6 nhân tố với Eigenvalue là 1,056 và phương sai trích đạt 65,205% > 50%, chỉ số KMO là 0,930  việc phân tích nhân tố là phù hợp. Tuy nhiên Factor loading lớn nhất của 2 biến quan sát ĐT1 và ĐT3 đều nhỏ hơn 0,50 trong đó Factor loading lớn nhất của ĐT3 là 0,466 nhỏ hơn Factor loading lớn nhất của ĐT1 là 0,469 ta ưu tiên loại ĐT3 trước. Kết quả phân tích EFA lần thứ sáu: Sau khi loại biến ĐT3, EFA trích được 6 nhân tố với Eigenvalue là 1,042 và phương sai trích đạt 66,090% > 50%, chỉ số KMO là 0,928  việc phân tích nhân tố là phù hợp. Tuy nhiên Factor loading lớn nhất của biến quan sát ĐT1 là 0,428 nhỏ hơn 0,50 nên ta loại ĐT1 khỏi mô hình. Kết quả phân tích EFA lần thứ bảy: Sau khi loại biến ĐT1, EFA trích được 6 nhân tố với Eigenvalue là 1,032 và phương sai trích đạt 66,919% > 50%, chỉ số KMO là 0,924; các biến quan sát đều có Factorloading lớn nhất từ 0,50 trở lên.  việc phân tích nhân tố là phù hợp. Tuy nhiên ở biến quan sát ĐK4 có 2 giá trị Factor loading đều lớn hơn 0,50 và hội tụ về 2 nhân tố khác nhau, chứng tỏ biến ĐK4 bị ảnh hưởng bởi 2 yếu tố và không sự khác biệt quá lớn ở 2 yếu tố này (0,531 và 0,504) vì vậy để đảm bảo về mặt thống kê, ta sẽ loại biến này. Kết quả phân tích EFA lần thứ tám: Sau khi loại biến ĐK4, EFA trích được 6 nhân tố với Eigenvalue là 1,015 và phương sai trích đạt 67,176% > 50%, chỉ số KMO là 0,921; các biến quan sát đều có Factorloading lớn nhất từ 0,50 trở lên. Như vậy, sự phân tích EFA hoàn tất vì đã đạt độ tin cậy về mặt thống kê (Phụ lục 5 phân tích EFA lần cuối). 47 Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA lần cuối Rotated Component Matrixa Component 1 ĐK2 ,717 ĐT4 ,693 ĐT2 ,651 ĐK3 ,639 ĐT5 ,610 ĐK1 ,600 2 CT3 ,808 CT2 ,748 CT1 ,726 CT4 ,644 CT5 ,593 3 ĐN2 ,763 ĐN1 ,705 ĐN4 ,627 ĐN3 ,614 ĐK5 ,607 CV3 ,508 4 PL3 ,743 PL4 ,659 PL1 ,648 PL2 ,624 5 LT2 ,776 LT1 ,690 6 LT4 ,786 LT5 ,723 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 10 iterations. Tính toán hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhân tố mới rút trích ra từ phân tích nhân tố EFA: Sau khi phân tích nhân tố EFA như trên, có nhiều biến bị loại dẫn đến thang đo có sự thay đổi và cả các biến trong thang đo đó. Kết quả còn lại 6 thang đo với 26 biến quan sát. Vì vậy cần thiết phải đánh giá lại hệ số Cronbach’s Alpha của 6 thang đo này: - Cronbach’s Alpha nhân tố thứ 1: Thang đo này có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,859 (>0,6), hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều > 0,3. Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại bỏ biến 48 của các biến đều < hơn Cronbach’s Alpha của thang đo  Thang đo này đủ độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. - Cronbach’s Alpha nhân tố thứ 2: Thang đo này có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,848 (>0,6), hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều > 0,3. Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại bỏ biến của các biến đều < hơn Cronbach’s Alpha của thang đo  Thang đo này đủ độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. - Cronbach’s Alpha nhân tố thứ 3: Thang đo này vẫn được giữ nguyên như phân tích trước đó, có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,861 (>0,6), hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều > 0,3. Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại bỏ biến của các biến đều < hơn Cronbach’s Alpha của thang đo  Thang đo này đủ độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. - Cronbach’s Alpha nhân tố thứ 4: Thang đo này vẫn được giữ nguyên như phân tích trước đó và có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,810 (>0,6), hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều > 0,3. Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại bỏ biến của các biến đều < hơn Cronbach’s Alpha của thang đo  Thang đo này đủ độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. - Cronbach’s Alpha nhân tố thứ 5: Thang đo này chỉ có 2 biến quan sát nên sẽ không xuất hiện hệ số Cronbach’s Alpha khi loại bỏ biến và có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,684 (>0,6), hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều > 0,3.  Thang đo này đủ độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. - Cronbach’s Alpha nhân tố thứ 6: Thang đo này chỉ có 2 biến quan sát nên sẽ không xuất hiện hệ số Cronbach’s Alpha khi loại bỏ biến và có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,839 (>0,6), hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều > 0,3.  Thang đo này đủ độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. 49 Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau EFA Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến 17,66 17,46 17,43 17,61 17,78 17,58 14,681 14,212 14,455 15,240 14,847 15,664 ,668 ,730 ,672 ,625 ,660 ,544 ,832 ,820 ,832 ,840 ,834 ,854 16,83 16,97 16,89 17,37 16,85 16,98 13,634 14,113 14,568 14,464 14,383 13,957 0,707 0,696 0,646 0,527 0,569 0,659 0,808 0,812 0,821 0,844 0,835 0,818 12,93 13,17 13,10 13,04 13,28 9,891 9,952 9,837 10,346 10,052 0,728 0,658 0,744 0,660 0,614 0,820 0,838 0,816 0,837 0,850 10,43 10,45 10,72 10,90 5,874 6,201 5,976 6,380 0,627 0,602 0,682 0,601 0,763 0,774 0,736 0,774 3,05 3,27 1,002 1,034 0,520 0,520 - 3,04 2,97 1,027 ,899 0,725 0,725 - Môi trường làm việc và chương trình ĐT ĐK1 ĐK2 ĐK3 ĐT2 ĐT4 ĐT5 Alpha = 0,859 Mối quan hệ ĐN ĐN1 ĐN2 ĐN3 ĐN4 ĐK5 CV3 Alpha = 0,848 Đội ngũ cấp trên CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 Alpha = 0,861 Chế độ phúc lợi PL1 PL2 PL3 PL4 Alpha = 0,810 Tiền lương LT1 LT2 Alpha = 0,684 Chính sách trợ cấp LT4 LT5 Alpha = 0,839 50 Giải thích các nhân tố mới sau kết quả phân tích EFA: Với việc sau khi phân tích nhân tố EFA, đã được rút lại chỉ còn 06 nhân tố. Dựa vào nội dung và bản chất của các biến cụ thể mà ta tiến hành tìm tên mới cho nhân tố chứa các biến quan sát đó sao cho phù hợp nhất: - Nhân tố thứ nhất bao gồm 6 biến quan sát: + ĐK1: Tôi có đầy đủ máy móc, trang thiết bị cần thiết để làm việc + ĐK2: Nơi tôi làm việc sạch sẽ và tiện nghi + ĐK3: Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn + ĐT2: Tôi được công ty đào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình + ĐT4: Tôi thường được tham gia các khóa học đào tạo cần thiết cho công việc của mình do công ty tổ chức + ĐT5: Sau khi đào tạo tôi làm việc hiệu quả hơn Các biến này thuộc thành phần Môi trường, điều kiện làm việc và Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Nó phản ánh môi trường làm việc hiện tại và các cơ hội phát triển việc làm của nhân viên thông qua các khóa học, đào tạo kỹ năng…. Ta sẽ đặt tên mới cho nhân tố thứ nhất là “Môi trường làm việc và các chương trình đào tạo”. - Nhân tố thứ hai bao gồm 6 biến quan sát: + ĐN1: Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi + ĐN2: Đồng nghiệp tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc + ĐN3: Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt + ĐN4: Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân + ĐK5: Tôi thường được đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ + CV3: Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc Các biến này thuộc thành phần Mối quan hệ đồng nghiệp; Môi trường, điều kiện làm việc và yếu tố công việc. Nó phản ánh rõ nét mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong cùng công ty với nhau, sự tương tác qua lại, giúp đỡ nhau và cảm nhận của nhân viên trong công việc. Ta sẽ đặt tên cho nhân tố thứ hai này là “Mối quan hệ đồng nghiệp”. - Nhân tố thứ ba bao gồm 5 biến quan sát: + CT1: Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng + CT2: Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới + CT3: Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của tôi 51 + CT4: Cấp trên tin tưởng và thường xuyên giao việc cho tôi + CT5: Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên Các biến này đều thuộc thang đo Đội ngũ cấp trên nên ta vẫn sẽ gọi nhân tố này là “Đội ngũ cấp trên”. - Nhân tố thứ tư bao gồm 4 biến quan sát: + PL1: Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về BHXH, BHYT cho nhân viên + PL2: Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi nghỉ phép và nghỉ bệnh khi có nhu cầu + PL3: Công ty có tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên + PL4: Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác Các biến này đều thuộc thang đo Chế độ phúc lợi nên ta vẫn sẽ gọi nhân tố này là “Chế độ phúc lợi”. - Nhân tố thứ năm bao gồm 2 biến quan sát: + LT1: Tôi được trả lương tương xứng với công việc đang làm + LT2: Tiền lương của tôi được trả ngang bằng với những công việc tương tự ở nơi khác Hai biến quan sát này thuộc thành phần thang đo Chính sách lương, thưởng nhưng sau khi tách ra, nó phản ánh cụ thể hơn về khoản tiền lương của nhân viên. Nên ta sẽ đặt tên cho nhân tố này là “Tiền lương”. - Nhân tố thứ sáu bao gồm 2 biến quan sát: + LT4: Tôi hài lòng với tất cả các khoản lương, thưởng của công ty + LT5: Các khoản lương, thưởng của công ty là hợp lý Hai biến quan sát này cũng thuộc thang đo Chính sách lương, thưởng nhưng phản ánh rõ hơn về mức độ hài lòng cũng như sự công bằng trong các khoản trợ cấp của công ty dành cho nhân viên. Ta sẽ đặt tên cho nhân tố này là “Chính sách trợ cấp”. 52 4.3.2.2 Thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV Kết quả phân tích EFA của thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV với Eigenvalue là 4,542 và phương sai trích đạt 56,776% > 50%, chỉ số KMO là 0,912; các biến quan sát của thang đo đều có Factor loading > 0,50  Việc phân tích nhân tố là phù hợp, vậy thang đo vẫn được sử dụng cho các phân tích tiếp theo (Phụ lục 5 phân tích nhân tố EFA). Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung Biến quan sát Yếu tố Ký hiệu Nội dung Factor loading TM1 Hài lòng với môi trường, điều kiện làm việc 0,832 TM2 Hài lòng với chính sách lương, thưởng 0,817 TM3 Hài lòng với cơ hội đào tạo, thăng tiến 0,775 TM4 Hài lòng với chế độ phúc lợi 0,750 TM5 Hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp 0,739 TM6 Hài lòng với đội ngũ cấp trên 0,726 TM7 Hài lòng với công việc hiện tại 0,722 TM8 Hài lòng với công ty của mình 0,652 4.3.2.3 Eigenvalue 4,542 Tổng phương sai trích 66,146% Hệ số Cronbach’s Alpha 0,912 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu Theo như kết quả phân tích EFA ở trên có 6 thành phần mới và được đặt tên cụ thể đồng thời tiến hành đánh giá lại hệ số Cronbach’s Alpha sau khi rút trích từ kết quả EFA đều đảm bảo độ tin cậy về mặt thống kê. Kết quả 06 thành phần mới này thay cho 07 thành phần được thiết kế ban đầu, cụ thể: (1) Môi trường làm việc và các chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế độ phúc lợi, (5) Tiền lương, (6) Chính sách trợ cấp. Do đó, môi hình nghiên cứu sẽ được điều chỉnh lại cho phù hợp để tiến hành các phân tích tiếp theo. 53 (H1) Môi trường làm việc và các chương trình đào tạo (H2) Mối quan hệ đồng nghiệp SỰ THỎA (H3) Đội ngũ cấp trên (H4) Chế độ phúc lợi MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV (H5) Tiền lương (H6) Chính sách trợ cấp Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh: + H1: Khi môi trường làm việc và các chương trình đào tạo càng tốt thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV càng cao. + H2: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV càng cao. + H3: Nếu đội ngũ cấp trên của công ty càng tốt thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV càng cao. + H4: Nếu chế độ phúc lợi của CBCNV càng được đảm bảo thì càng làm tăng sự thỏa mãn công việc của họ. + H5: Nếu tiền lương của CBCNV càng cao thì càng làm tăng sự thỏa mãn công việc của họ. + H6: Mối quan hệ giữa chính sách trợ cấp và sự thỏa mãn công việc của CBCNV được kì vọng là dương. 54 4.3.3 Phân tích tương quan Xem xét ma trận hệ số tương quan (r) (Phụ lục 8) ta thấy có mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với nhau (Peason Corelation Coeficient), do đó ta phải đề phòng trường hợp xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình. Kết quả cũng cho ta thấy được mức độ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc thỏa mãn chung với 06 biến độc lập ở mức tương đối (0,543 ≤ r ≤ 0,776) với mức ý nghĩa Sig. = 0,00 < 0,05 trong đó mức tương quan cao nhất là giữa thang đo “Mối quan hệ đồng nghiệp” và “Sự thỏa mãn chung” với r = 0,776. Thấp nhất là giữa thang đo “Tiền lương” và “Sự thỏa mãn chung” với r = 0,543. 4.3.4 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính Mô hình hồi quy tuyến tính bội tổng quát cho nghiên cứu được xây dựng như sau: Thoamanchung = β0 + β1*Moitruong + β2*Dongnghiep + β3*Captren + β4*Phucloi + β5*Luong + β6*Trocap Trong đó: - Biến phụ thuộc: Thoamanchung  Sự thỏa mãn chung. - Biến độc lập: + Moitruong  Môi trường làm việc và các chương trình đào tạo. + Dongnghiep  Mối quan hệ đồng nghiệp. + Captren  Đội ngũ cấp trên. + Phucloi  Chế độ phúc lợi. + Luong  Tiền lương. + Trocap  Chính sách trợ cấp. Các biến độc lập và phụ thuộc trên được tính bằng cách lấy trung bình cộng các biến quan sát trong mỗi thang đo. 4.3.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính Các biến được đưa vào phân tích hồi quy theo phương pháp Enter, tiêu chuẩn kiểm định giá trị thống kê F, kiểm định mức độ phù hợp giữa mẫu và tổng thể thông qua hệ số xác định R2. Kết quả hồi quy tuyến tính lần thứ nhất như sau: (Phụ lục 9) 55 Bảng 4.9 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 1 Model Summaryb Model R R Square ,869a 1 Adjusted R Std. Error of Square the Estimate ,749 ,347 ,756 Durbin-Watson 1,996 a. Predictors: (Constant), TroCap, ĐongNghiep, Luong, PhucLoi, CapTren, Moitruong b. Dependent Variable: ThoaManChung ANOVAa Sum of Model 1 Squares df Mean Square F Sig. 105,345 ,000b Regression 76,296 6 12,716 Residual 24,624 204 ,121 Total 100,920 210 a. Dependent Variable: ThoaManChung b. Predictors: (Constant), TroCap, ĐongNghiep, Luong, PhucLoi, CapTren, Moitruong Giá trị R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0,749 cho ta biết rằng biến phụ thuộc thỏa mãn chung được giải thích đến 74,90% bởi các biến độc lập trong mô hình trên. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy trên bằng kiểm định F = 105,345 với Sig = 0,000 < 0,05  Mô hình hồi quy tuyến tính trên là phù hợp và có thể sử dụng được. Nhìn và giá trị Sig của các biến độc lập trong mô hình ta thấy: Bảng 4.10 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 1 Coefficientsa Model 1 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error (Constant) ,225 ,131 Moitruong ,097 ,048 ĐongNghiep ,375 CapTren Collinearity Statistics t Sig. Beta Tolerance VIF 1,717 ,087 ,107 2,037 ,043 ,436 2,294 ,048 ,401 7,777 ,000 ,450 2,222 ,105 ,044 ,118 2,417 ,017 ,499 2,004 PhucLoi ,136 ,044 ,156 3,065 ,002 ,460 2,175 Luong ,065 ,034 ,083 1,899 ,059 ,634 1,578 TroCap ,167 ,034 ,220 4,898 ,000 ,595 1,680 a. Dependent Variable: ThoaManChung - Những hệ số hồi quy beta chuẩn hóa có giá trị Sig < 0,05 tức là có ý nghĩa về mặt thống kê, ta sẽ giữ lại, kết quả có 05 yếu tố được ghi nhận: + Môi trường làm việc và các chương trình đào tạo: β = 0,107 (Sig = 0,043). 56 + Mối quan hệ đồng nghiệp: β = 0,401 (Sig = 0,000). + Đội ngũ cấp trên: β = 0,118 (Sig = 0,017). + Chế độ phúc lợi: β = 0,156 (Sig = 0,002). + Chính sách trợ cấp: β = 0,220 (Sig = 0,000). - Những hệ số hồi quy beta chuẩn hóa có giá trị Sig > 0,05 tức là không có ý nghĩa về mặt thống kê, ta sẽ loại chúng, có 01 yếu tố được ghi nhận: + Tiền lương: β = 0,083 (Sig = 0,059). Trong thực tế, có thể thuộc tính bị loại bỏ này cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV tuy nhiên chưa đủ mạnh. Như vậy các yếu tố được giữ lại trong mô hình nghiên cứu bao gồm: Moitruong, Dongnghiep, Captren, Phucloi, Trocap  Tiến hành chạy mô hình hồi quy lần thứ 2 như sau: Thoamanchung = β1*Moitruong + β2*Dongnghiep + β3*Captren + β4*Phucloi + β5*Trocap Kết quả phân tích hồi quy lần thứ 2 như sau: (Phụ lục 9 tiếp theo). Bảng 4.11 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 2 Model Summaryb Model R R Square 1 ,867a ,752 Adjusted R Std. Error of Square the Estimate ,746 ,350 Durbin-Watson 2,002 a. Predictors: (Constant), TroCap, ĐongNghiep, CapTren, PhucLoi, Moitruong b. Dependent Variable: ThoaManChung ANOVAa Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. 124,113 ,000b Regression 75,860 5 15,172 Residual 25,060 205 ,122 Total 100,920 210 a. Dependent Variable: ThoaManChung b. Predictors: (Constant), TroCap, ĐongNghiep, CapTren, PhucLoi, Moitruong Giá trị R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0,746 cho ta biết rằng biến phụ thuộc Thỏa mãn chung được giải thích đến 74,60% bởi các biến độc lập trong mô hình trên. Kiểm định F về mức độ phù hợp của mô hình là 124,113 với Sig = 0,000  Chứng tỏ mô hình này phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. 57 Bảng 4.12 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 2 Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error (Constant) ,262 ,130 Moitruong ,117 ,047 ĐongNghiep ,377 CapTren Collinearity Statistics t Sig. Beta Tolerance VIF 2,010 ,046 ,128 2,488 ,014 ,457 2,188 ,048 ,404 7,791 ,000 ,451 2,220 ,116 ,044 ,130 2,665 ,008 ,507 1,971 PhucLoi ,135 ,045 ,156 3,033 ,003 ,460 2,175 TroCap ,186 ,033 ,245 5,679 ,000 ,652 1,533 1 a. Dependent Variable: ThoaManChung Trước khi đưa ra mô hình hồi quy, ta sẽ xem xét, dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính: - Kiểm định hiện tượng tự tương quan bằng đại lượng thống kê Durbin – Watson. Durbin – Watson nằm trong khoảng từ 1 – 3 thì các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Ở đây ta thấy Durbin – Watson = 2,002  Không vi phạm tự tương quan. - Dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor). Với VIF < 10 ta có thể bác bỏ giả thuyết mô hình bị hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Ở đây ta thấy giá trị VIF của các yếu tố trong mô hình đều < 10 (Từ 1,533 – 2,220)  Không có hiện tượng đa cộng tuyến. - Dò tìm giả định phân phối chuẩn của phần dư thay đổi, sử dụng biểu đồ Histogram của phần dư với phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình xấp xỉ bằng 0 và phương sai xấp xỉ bằng 1. 58 Hình 4.2 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư 59 Ở hình 4.2 ta thấy các phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình xấp xỉ bằng 0 và phương sai xấp xỉ bằng 1 (0,988). Ta kết luận giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. - Để dò tìm giả định phương sai của sai số không đổi, sử dụng biểu đồ phân tán phân dư, nếu các phần dư phân tán một cách ngẫu nhiên quanh trục 0 – quanh giá trị trung bình của phần dư trong một phạm vi không đổi thì chức tỏ rằng giả định phương sai của sai số không đổi không bị vi phạm (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Hình 4.3 Biểu đồ phân tán phần dư Ở hình 4.3 ta thấy các giá trị phần dư phân tán một cách ngẫu nhiên quanh trục 0, ta kết luận giả định phương sai của sai số không đổi không bị vi phạm. Từ những kết quả kiểm định trên, có thể kết luận các kết quả phân tích hồi quy trên là đáng tin cậy, cụ thể: Các hệ số beta chuẩn hóa của mô hình đều có giá trị Sig < 0,05. Do đó, các thành phần tham gia vào mô hình đều có ý nghĩa thống kê, cụ thể yếu tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” là quan trọng nhất và tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV (βDongnghiep = 0,404), tác động ít nhất đến sự thỏa mãn công việc là yếu tố “Môi trường làm việc và chương trình đào tạo” (βMoitruong = 0,128). 60 Thoamanchung = 0,128*Moitruong + 0,404*Dongnghiep + 0,130*Captren + 0,156*Phucloi + 0,245*Trocap Giải thích cụ thể: Sự thỏa mãn công việc của CBCNV = 0,128*“Môi trường làm việc và chương trình đào tạo” + 0,404*“Mối quan hệ đồng nghiệp” + 0,130*“Đội ngũ cấp trên” + 0,156*“Chế độ phúc lợi” + 0,245*“Chính sách trợ cấp”. Trong đó: - Hệ số βMoitruong = 0,128 cho biết khi yếu tố Môi trường làm việc và chương trình đào tạo tăng thêm 1 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi) thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV tăng lên 0,128 đơn vị. - Hệ số βDongnghiep = 0,404 cho biết khi yếu tố Mối quan hệ đồng nghiệp tăng thêm 1 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi) thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV tăng lên 0,404 đơn vị. - Hệ số βCaptren = 0,130 cho biết khi yếu tố Đội ngũ cấp trên tăng thêm 1 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi) thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV tăng lên 0,130 đơn vị. - Hệ số βPhucloi = 0,156 cho biết khi yếu tố Chế độ phúc lợi tăng thêm 1 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi) thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV tăng lên 0,156 đơn vị. - Hệ số βTrocap = 0,245 cho biết khi yếu tố Chính sách trợ cấp tăng thêm 1 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi) thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV tăng lên 0,245 đơn vị. 4.3.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình Từ kết quả phân tích hồi quy ở trên, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra trước đó. Với mức ý nghĩa 5%, các giả thuyết H1 – Môi trường làm việc và chương trình đào tạo, H2 – Mối quan hệ đồng nghiệp, H3 – Đội ngũ cấp trên, H4 – Chế độ phúc lợi, H6 – Chính sách trợ cấp có ý nghĩa về mặt thống kê và được chấp nhận, có nghĩa là sự thỏa mãn công việc của CBCNV sẽ tăng lên khi ta tăng các yếu tố này. Đồng thời bác bỏ giả thuyết H5 – Tiền lương vì không có ý nghĩa về mặt thống kê, cụ thể: 61 - Giả thuyết H1: Khi môi trường làm việc và các chương trình đào tạo càng tốt thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV càng cao. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (βMoitruong = 0,128 và Sig = 0,014). - Giả thuyết H2: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV càng cao. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (βDongnghiep = 0,404 và Sig = 0,000). - Giả thuyết H3: Nếu đội ngũ cấp trên của công ty càng tốt thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV càng cao. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (βCaptren = 0,130 và Sig = 0,008). - Giả thuyết H4: Nếu chế độ phúc lợi của CBCNV càng được đảm bảo thì càng làm tăng sự thỏa mãn công việc của họ. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (βPhucloi = 0,156 và Sig = 0,003). - Giả thuyết H5: Nếu tiền lương của CBCNV càng cao thì càng làm tăng sự thỏa mãn công việc của họ. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giả thuyết này được bị bác bỏ (β = 0,083 và Sig = 0,059). - Giả thuyết H6: Mối quan hệ giữa chính sách trợ cấp và sự thỏa mãn công việc của CBCNV được kì vọng là dương. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (βTrocap = 0,245 và Sig = 0,000). Tóm lại, với các kết quả đã được phân tích ở trên, ta thấy mô hình nghiên cứu là phù hợp và có mối liên kết chặt chẽ giữa các thang đo với sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. 4.3.5 Thống kê mô tả đối với các thang đo rút ra sau phân tích hồi quy Căn cứ vào kết quả hồi quy ở phần trên, ta thực hiện việc thống kê mô tả đối với các thang đo có ý nghĩa thống kê đối với nghiên cứu. 4.3.5.1 Thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo Theo kết quả thống kê mô tả đối với thang đo này ở bảng dưới, ta thấy đa số CBCNV đều đánh giá ở mức độ “đồng ý” với cả 6 biến quan sát trong thang đo (Từ 44,5% 53,1%). Trong đó tiêu chí “ĐK3 – Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn” được đánh giá cao nhất với điểm bình quân là 3,68 và số lượng CBCNV đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 138/211 trường hợp đạt tỷ lệ 65,4%. 62 Tiêu chí đánh giá thấp nhất là “ĐT4 – Tôi thường được tham gia các khóa học đào tạo cần thiết cho công việc của mình do công ty tổ chức” với điểm trung bình 3,32 và chỉ có 105 CBCNV đồng ý và hoàn toàn đồng ý trên 211 trường hợp, chiếm tỷ lệ 49,8%. Nhìn tổng thể ta thấy mức điểm trung bình của 6 biến quan sát trong thang đo không quá chênh lệch nhau (từ 3,32 – 3.68). Bảng 4.13 Thống kê mô tả thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo N Mean Std. Deviation Minimum Maximum ĐK1: Tôi có đầy đủ máy móc, trang thiết bị cần thiết để làm việc 211 3,44 1,000 1 5 ĐK2: Nơi tôi làm việc sạch sẽ và tiện nghi 211 3,64 1,011 1 5 ĐK3: Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn 211 3,68 1,033 1 5 ĐT2: Tôi được công ty đào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình 211 3,50 ,953 1 5 ĐT4: Tôi thường được tham gia các khóa học đào tạo cần thiết cho công việc của mình do công ty tổ chức 211 3,32 ,981 1 5 ĐT5: Sau khi đào tạo tôi làm việc hiệu quả hơn 211 3,53 ,972 1 5 4.3.5.2 Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp Theo kết quả thống kê mô tả đối với thang đo này ở bảng dưới ta thấy số điểm trung bình mà CBCNV dành cho 6 biến quan sát không quá chênh lệch nhau (từ 3,00 – 3,55). CBCNV đánh giá chủ yếu ở 2 mức độ “Không có ý kiến” (từ 24,2% – 34,6%) và “đồng ý” (25,6% – 49,3%). Tiêu chí được đánh giá cao nhất là “ĐN1 – Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi” với số điểm trung bình 3,55 trong đó có 130/211 CBCNV đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý tương ứng với tỷ lệ 61,6%. Tiêu chí đánh giá thấp nhất là “ĐN4 – Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân” với số điểm trung bình 3,00 trong đó có 70/211 CBCNV lựa chọn mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm tỷ lệ 33,2%. Bảng 4.14 Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp N Mean Std. Deviation Minimum Maximum ĐN1: Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi 211 3,55 ,996 1 5 ĐN2: Đồng nghiệp tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc 211 3,41 ,928 1 5 ĐN3: Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 211 3,49 ,902 1 5 ĐN4: Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân 211 3,00 1,058 1 5 ĐK5: Tôi thường được đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ 211 3,53 1,020 1 5 CV3: Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc 211 3,40 ,992 1 5 63 4.3.5.3 Thang đo Đội ngũ cấp trên Nhìn chung ta thấy cả 5 tiêu chí trong thang đo có số điểm trung bình khá đồng đều (3,10 – 3,45). CBCNV lựa chọn mức độ chủ yếu là “Không có ý kiến” (27,5% – 40,3% ) và “Đồng ý” (32,2% – 49,8%). Tiêu chí được đánh giá cao nhất là “CT1 – Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng” với số điểm trung bình 3,45 trong đó có 121/211 CBCNV cho điểm ở mức đồng ý và hoàn toàn đồng ý đạt tỷ lệ 57,4%. Tiêu chí bị đánh giá thấp nhất là “CT5 – Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên” với số điểm trung bình 3,10 trong đó có 81/211 CBCNV cho điểm ở mức đồng ý và hoàn toàn đồng ý đạt tỷ lệ 38,4%. Bảng 4.15 Thống kê mô tả thang đo Đội ngũ cấp trên N Mean Std. Deviation Minimum Maximum CT1: Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng 211 3,45 ,947 1 5 CT2: Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới 211 3,21 1,003 1 5 CT3: Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của tôi 211 3,28 ,942 1 5 CT4: Cấp trên tin tưởng và thường xuyên giao việc cho tôi 211 3,34 ,924 1 5 CT5: Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên 211 3,10 1,030 1 5 4.3.5.4 Thang đo Chế độ phúc lợi Ta thấy cả 4 tiêu chí trong thang đo có số điểm trung bình không quá chênh lệch (3,27 – 3,73). CBCNV lựa chọn mức độ chủ yếu là “Đồng ý” (28,4% – 51,2%), tuy nhiên riêng ở yếu tố “PL4 – Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác” được đánh giá chủ yếu ở mức độ “Không có ý kiến” (44,1%) và đây cũng là tiêu chí bị đánh giá thấp nhất với số điểm trung bình 3,27 trong đó có 81/211 CBCNV chọn đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm tỷ lệ 38,4%. Tiêu chí được đánh giá cao nhất là “PL1 – Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về BHXH, BHYT cho nhân viên” với số điểm trung bình 3,73 trong đó có 150/211 CBCNV cho điểm ở mức đồng ý và hoàn toàn đồng ý đạy tỷ lệ 71,1%. 64 Bảng 4.16 Thống kê mô tả thang đo Chế độ phúc lợi N Mean Std. Deviation Minimum Maximum PL1: Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về BHXH, BHYT cho nhân viên 211 3,73 1,058 1 5 PL2: Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi nghỉ phép và nghỉ bệnh khi có nhu cầu 211 3,72 1,002 1 5 PL3: Công ty có tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên 211 3,45 ,981 1 5 PL4: Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác 211 3,27 ,959 1 5 4.3.5.5 Thang đo Chính sách trợ cấp Ở 2 yếu tố trong thang đo này, CBCNV lựa chọn mức độ chủ yếu là “Không có ý kiến” (33,2% và 36%) Tiêu chí “LT5 – Các khoản lương, thưởng của công ty là hợp lý” được đánh giá cao nhất với số điểm trung bình 3,04 trong đó có 73/211 CBCNV cho điểm ở mức đồng ý và hoàn toàn đồng ý đạy tỷ lệ 34,6%. Còn lại tiêu chí “LT4 – Tôi hài lòng với tất cả các khoản lương, thưởng của công ty” bị đánh giá thấp hơn với số điểm trung bình 2,97 trong đó có 64/211 CBCNV cho điểm ở mức đồng ý và hoàn toàn đồng ý đạt tỷ lệ 30,4%. Bảng 4.17 Thống kê mô tả thang đo Chính sách trợ cấp N Mean Std. Deviation Minimum Maximum LT4: Tôi hài lòng với tất cả các khoản lương, thưởng của công ty 211 2,97 ,948 1 5 LT5: Các khoản lương, thưởng của công ty là hợp lý 211 3,04 1,013 1 5 4.3.6 Xem xét sự khác biệt giữa các đặc điển cá nhân đối với từng thang đo sau phân tích hồi quy và đối với mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV Để xem xét có sự khác biệt hay không giữa các đặc điểm cá nhân (Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác) với từng thang đo sau phân tích hồi quy (5 yếu tố) và đối với mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV ta thực hiện kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis và kiểm định LSD trong phân tích sâu ANOVA đối với những kết quả có ý nghĩa thống kê để biết rõ khác biệt như thế nào. Vì những giả định của phép kiểm định ANOVA là khá chặt chẽ, đối chiếu với thực tế nghiên cứu và căn cứ vào nội dung cần phân tích, thấy rằng chỉ nên kiểm định phi tham số là phù hợp (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 65 Theo đó, tiến hành theo 2 bước: - Bước 1: Kiểm định Kruskal – Wallis rút ra được những kết quả có ý nghĩa thống kê (Phụ lục 11 và phụ lục 11 tiếp theo). - Bước 2: Đối với những kết quả có ý nghĩa thống kê, tiếp tục kiểm định sâu ANOVA bằng kiểm định LSD để đưa ra kết luận. 4.3.6.1 Sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với từng thang đo sau phân tích hồi quy - Về giới tính: Để thực hiện kiểm định trên với mức ý nghĩa 5%, ta đưa ra giả thuyết như sau: H0 :Không có sự khác biệt giữa giới tính nam, nữ với mỗi tiêu chí thuộc từng thang đo H1 :Có sự khác biệt giữa giới tính nam, nữ với mỗi { tiêu chí thuộc từng thang đo Nếu Sig (P-value) > 0,05  Chấp nhận H0. Nếu Sig (P-value) < 0,05  Bác bỏ H0. + Đối với thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo: Giá trị Sig của 06 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa giới tính nam, nữ với mỗi tiêu chí trong thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo. + Đối với thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp: Giá trị Sig của tiêu chí ĐN4 = 0,026 < 0,05  Bác bỏ giả thuyết H0 tức là có sự khác biệt giữa giới tính nam, nữ với mỗi tiêu chí trong thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp. Nhóm nhân viên giới tính nam đánh giá cao hơn nhóm nhân viên giới tính nữ ở tiêu chí “Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân”. + Đối với thang đo Đội ngũ cấp trên: Giá trị Sig của 05 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa giới tính nam, nữ với mỗi tiêu chí trong thang đo Đội ngũ cấp trên. + Đối với thang đo Chế độ phúc lợi: Giá trị Sig của 04 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa giới tính nam, nữ với mỗi tiêu chí trong thang đo Chế độ phúc lợi. + Đối với thang đo Chính sách trợ cấp: Giá trị Sig của tiêu chí LT4 = 0,046 < 0,05  Bác bỏ giả thuyết H0 tức là có sự khác biệt giữa giới tính nam, nữ với mỗi tiêu chí trong thang đo Chính sách trợ cấp. 66 Nhóm nhân viên giới tính nam đánh giá cao hơn nhóm nhân viên giới tính nữ ở tiêu chí “Tôi hài lòng với tất cả các khoản lương, thưởng của công ty”. - Về độ tuổi: Để thực hiện kiểm định trên với mức ý nghĩa 5%, ta đưa ra giả thuyết như sau: H0 :Không có sự khác biệt giữa độ tuổi với mỗi tiêu chí thuộc từng thang đo H1 :Có sự khác biệt giữa độ tuổi với mỗi tiêu chí thuộc từng thang đo { Nếu Sig (P-value) > 0,05  Chấp nhận H0. Nếu Sig (P-value) < 0,05  Bác bỏ H0. + Đối với thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo: Giá trị Sig của 06 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa độ đuổi với mỗi tiêu chí trong thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo. + Đối với thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp: Giá trị Sig của 06 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa độ đuổi với mỗi tiêu chí trong thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp. + Đối với thang đo Đội ngũ cấp trên: Giá trị Sig của 05 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa độ đuổi với mỗi tiêu chí trong thang đo Đội ngũ cấp trên. + Đối với thang đo Chế độ phúc lợi: Giá trị Sig của 04 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa độ đuổi với mỗi tiêu chí trong thang đo Chế độ phúc lợi. + Đối với thang đo Chính sách trợ cấp: Giá trị Sig của 02 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa độ đuổi với mỗi tiêu chí trong thang đo Chính sách trợ cấp. - Về trình độ học vấn: Để thực hiện kiểm định trên với mức ý nghĩa 5%, ta đưa ra giả thuyết như sau: H0 :Không có sự khác biệt giữa trình độ học vấn vơi mỗi tiêu chí thuộc từng thang đo H1 :Có sự khác biệt giữa trình độ học vấn với mỗi tiêu chí thuộc từng thang đo { 67 Nếu Sig (P-value) > 0,05  Chấp nhận H0. Nếu Sig (P-value) < 0,05  Bác bỏ H0. + Đối với thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo: Giá trị Sig của 06 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa trình độ học vấn với mỗi tiêu chí trong thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo. + Đối với thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp: Giá trị Sig của 06 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa trình độ học vấn với mỗi tiêu chí trong thang đo Mối quan hệ cấp trên. + Đối với thang đo Đội ngũ cấp trên: Giá trị Sig của 05 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa trình độ học vấn với mỗi tiêu chí trong thang đo Đội ngũ cấp trên. + Đối với thang đo Chế độ phúc lợi: Giá trị Sig của 04 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa trình độ học vấn với mỗi tiêu chí trong thang đo Chế độ phúc lợi. + Đối với thang đo Chính sách trợ cấp: Giá trị Sig của 02 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa trình độ học vấn với mỗi tiêu chí trong thang đo Chính sách trợ cấp. - Về thâm niên công tác: Để thực hiện kiểm định trên với mức ý nghĩa 5%, ta đưa ra giả thuyết như sau: H0 :Không có sự khác biệt giữa thâm niên công tác với mỗi tiêu chí thuộc từng thang đo H1 :Có sự khác biệt giữa thâm niên công tác với mỗi { tiêu chí thuộc từng thang đo Nếu Sig (P-value) > 0,05  Chấp nhận H0. Nếu Sig (P-value) < 0,05  Bác bỏ H0. + Đối với thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo: Giá trị Sig của 06 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa thâm niên công tác với mỗi tiêu chí trong thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo. 68 + Đối với thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp: Giá trị Sig của 06 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa thâm niên công tác với mỗi tiêu chí trong thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp. + Đối với thang đo Đội ngũ cấp trên: Giá trị Sig của tiêu chí CT2 = 0,025 < 0,05  Bác bỏ giả thuyết H0 tức là có sự khác biệt giữa thâm niên công tác với mỗi tiêu chí trong thang đo Đội ngũ cấp trên. Để biết rõ chính xác có sự khác biệt như thế nào, ta sử dụng phân tích sâu ANOVA với kiểm định LSD (Phụ lục 12). Dựa vào kết quả ta thấy: Có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên có thâm niên công tác “dưới 1 năm” với nhóm nhân viên thâm niên “từ 3 năm – 5 năm” và “trên 15 năm”. Sự khác biệt này mang dấu (-) có nghĩa là nhóm nhân viên có thâm niên “dưới 1 năm” đánh giá tiêu chí “Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới” thấp hơn 2 nhóm kia. (Giá trị Mean: 3,12 < 3,67 và 5,00). Có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên có thâm niên “1 năm – dưới 3 năm” với nhóm “3 năm – dưới 5 năm” và “trên 15 năm”, cụ thể nhóm thâm niên “1 năm – dưới 3 năm” đánh giá thấp hơn nhóm “3 năm – dưới 5 năm” và “trên 15 năm” ở chỉ tiêu “Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới” (Giá trị Mean: 3,17 < 3,67 và 5,00). Có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên có thâm niên “5 năm – dưới 15 năm” với nhóm “trên 15 năm”, cụ thể nhóm “5 năm – dưới 15 năm” đánh giá tiêu chí “Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới” thấp hơn nhóm “trên 15 năm” (Giá trị Mean: 3,20 < 5,00). + Đối với thang đo Chế độ phúc lợi: Giá trị Sig của 04 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa thâm niên công tác với mỗi tiêu chí trong thang đo Chế độ phúc lợi. + Đối với thang đo Chính sách trợ cấp: Giá trị Sig của 02 tiêu chí đều > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa thâm niên công tác với mỗi tiêu chí trong thang đo Chính sách trợ cấp. 69 4.3.6.2 Sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV - Sự thỏa mãn công việc theo giới tính: Để thực hiện kiểm định trên với mức ý nghĩa 5%, ta đưa ra giả thuyết như sau: H0 :Không có sự khác biệt giữa giới tính nam và nữ và sự thỏa mãn công việc của CBCNV { H1 :Có sự khác biệt giữa giới tính nam và nữ và sự thỏa mãn công việc của CBCNV Nếu Sig (P-value) > 0,05  Chấp nhận H0. Nếu Sig (P-value) < 0,05  Bác bỏ H0. Theo kết quả kiểm định, ta có Sig = 0,009 < 0,05  Bác bỏ giả thuyết H0 tức là có sự khác biệt giữa giới tính nam và nữ đối với sự thỏa mãn công việc của CBCNV, cụ thể nhìn vào giá trị Mean Rank (Phụ lục 11 tiếp theo) ta thấy nhóm nhân viên nam đánh giá cao hơn nhóm nhân viên nữ (119,39 và 97,15). - Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi: Để thực hiện kiểm định trên với mức ý nghĩa 5%, ta đưa ra giả thuyết như sau: H0 :Không có sự khác biệt giữa độ tuổi và sự thỏa mãn công việc của CBCNV H1 :Có sự khác biệt giữa độ tuổi và sự { thỏa mãn công việc của CBCNV Nếu Sig (P-value) > 0,05  Chấp nhận H0. Nếu Sig (P-value) < 0,05  Bác bỏ H0. Theo kết quả kiểm định, ta có giá trị Sig = 0,134 > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa độ tuổi đối với sự thỏa mãn công việc của CBCNV. - Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn: Để thực hiện kiểm định trên với mức ý nghĩa 5%, ta đưa ra giả thuyết như sau: H0 :Không có sự khác biệt giữa trình độ học vấn và sự thỏa mãn công việc của CBCNV H1 :Có sự khác biệt giữa trình độ học vấn và sự { thỏa mãn công việc của CBCNV Nếu Sig (P-value) > 0,05  Chấp nhận H0. Nếu Sig (P-value) < 0,05  Bác bỏ H0. Theo kết quả kiểm định, ta có giá trị Sig = 0,599 > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa trình độ học vấn và sự thỏa mãn công việc của CBCNV. 70 - Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác: Để thực hiện kiểm định trên với mức ý nghĩa 5%, ta đưa ra giả thuyết như sau: H0 :Không có sự khác biệt giữa thâm niên công tác và sự thỏa mãn công việc của CBCNV { H1 :Có sự khác biệt giữa thâm niên công tác và sự thỏa mãn công việc của CBCNV Nếu Sig (P-value) > 0,05  Chấp nhận H0. Nếu Sig (P-value) < 0,05  Bác bỏ H0. Theo kết quả kiểm định, ta có giá trị Sig = 0,934 > 0,05  Chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt giữa thâm niên công tác đối với sự thỏa mãn công việc của CBCNV. Tóm lại: Từ những kết quả kiệm định ở trên ta nhận thấy có mối liên hệ giữa 05 yếu tố trong mô hình, sự đánh giá của CBCNV của công ty đối với từng chỉ tiêu trong 05 yếu tố và sự thỏa mãn chung về công việc đã có tồn tại một số khác biệt  Từ đây giúp các nhà quản trị nhân sự đề ra các chính sách, điều chỉnh cách thức quản trị cho phù hợp với nhu cầu của từng nhóm nhân viên trong công ty. 71 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Giới thiệu Ở chương này, từ kết quả nghiên cứu ta sẽ đưa ra các kết luận của nghiên cứu (Bao gồm: Các đóng góp của nghiên cứu, kết quả đo lường), các đề xuất – kiến nghị và hạn chế – hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài. 5.2 Kết luận 5.2.1 Đóng góp của đề tài nghiên cứu Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 bao gồm 06 thành phần đó là: (1) Môi trường làm việc và chương trình đào tạo (đo lường bằng 7 biến quan sát), (2) Mối quan hệ đồng nghiệp (đo lường bằng 6 biến quan sát), (3) Đội ngũ cấp trên (đo lường bằng 5 biến quan sát), (4) Chế độ phúc lợi (đo lường bằng 4 biến quan sát), (5) Tiền lương (đo lường bởi 2 biến quan sát), (6) Chính sách trợ cấp (đo lường bằng 2 biến quan sát). Các kết quả này có những đóng góp về mặt ý nghĩa như sau: - Thứ nhất: Về mặt phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu này bổ sung vào hệ thống thang đo đo lường sự thỏa mãn công việc của CBCNV tại một doanh nghiệp chế biến thủy sản nữa là Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Tạo thành một hệ thống thang đo về sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực chế biến thủy sản tại địa bàn Nha Trang nói riêng và Việt Nam nói chung. - Thứ hai: Nghiên cứu này giúp cho các nhà quản trị về nhân sự có thể coi mô hình này như một mô hình tham khảo ở nghiên cứu khác, có thêm cơ sở để đánh giá trong lĩnh vực về nhân sự của mình, từ đó có những chính sách hợp lý với tình hình hiện tại của mỗi công ty. Thực tế, theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 được đo lường bởi 25 biến quan sát. Tùy từng doanh nghiệp, từng thời điểm khác nhau, tùy theo tình hình công ty hiện tại mà điều chỉnh các biến quan sát sao cho phù hợp nhất để nghiên cứu có thể đảm bảo về mặt ý nghĩa. 72 5.2.2 Kết quả đo lường sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 Từ kết quả phân tích mô hình ở trên, từ 07 thang đo ban đầu qua đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, ta đã tìm ra được các nhân tố mới từ đó tiến hành điều chỉnh mô hình. Mặc dù trên lý thuyết có 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 là: (1) Môi trường làm việc và chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế độ phúc lợi, (5) Tiền lương, (6) Chính sách trợ cấp. Nhưng về mặt thực tế sau khi phân tích hồi quy chỉ có 5 yếu tố ảnh hưởng, giải thích cho sự thỏa mãn công việc của CBCNV, đây là những yếu tố hoàn toàn có đủ độ tin cậy và có ý nghĩa về mặt thống kê, riêng yếu tố “Tiền lương” không có ý nghĩa về mặt thống kê đã bị loại bỏ. Trong đó yếu tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” là vấn đề được đánh giá quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV (βDongnghiep = 0,404) cao hơn nhiều so với 4 yếu tố còn lại: “Môi trường làm việc và chương trình đào tạo” (βMoitruong = 0,128), “Đội ngũ cấp trên” (βCaptren = 0,130), “Chế độ phúc lợi” (βPhucloi = 0,156), “Chính sách trợ cấp” (βTrocap = 0,245). Tuy nhiên cần phải lưu ý rằng, không phải yếu tố “Tiền lương” hoàn toàn không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV, thực tế kết quả trên phản ánh sự ưu tiên, mối quan tâm hàng đầu của CBCNV về sự thỏa mãn công việc, một yếu tố không có ý nghĩa về mặt thống kê tức là chưa thực sự được CBCNV quan tâm đến, nếu ta tăng số lượng CBCNV được phỏng vấn hoặc theo thời gian, mối quan tâm của họ thay đổi thì có thể yếu tố “Tiền lương” sẽ có ý nghĩa thống kê và thậm chí tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV. Về kết quả đánh giá từng tiêu chí của 05 thang đo trên, ta thấy mặc dù có những tiêu chí bị đánh giá thấp nhất nhưng hầu như đều hài lòng ở mức bình thường trở lên, cụ thể: - Môi trường làm việc và chương trình đào tạo: CBCNV đánh giá cao nhất ở tiêu chí ĐK3: Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn, thấp nhất ở tiêu chí ĐT4: Tôi thường được tham gia các khóa học đào tạo cần thiết cho công việc của mình do công ty tổ chức. - Mối quan hệ đồng nghiệp: CBCNV đánh giá cao nhất ở tiêu chí ĐN1: Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi, thấp nhất ở tiêu chí ĐN4: Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân. 73 - Đội ngũ cấp trên: CBCNV đánh giá cao nhất ở tiêu chí CT1: Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng, thấp nhất ở tiêu chí CT5: Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên. - Chế độ phúc lợi: CBCNV đánh giá cao nhất ở tiêu chí PL1: Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về BHXH, BHYT cho nhân viên, thấp nhất ở tiêu chí PL4: Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác. - Chính sách trợ cấp: CBCNV đánh giá cao nhất ở tiêu chí LT5: Các khoản lương, thưởng của công ty là hợp lý, thấp nhất ở tiêu chí LT4: Tôi hài lòng với tất cả các khoản lương, thưởng của công ty. Theo đó, những đánh giá cao nhất của CBCNV là các tiêu chí Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn, Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi, Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng, Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về BHXH, BHYT cho nhân viên, Các khoản lương, thưởng của công ty là hợp lý. Là những điểm mạnh mà công ty cần duy trì và phát huy thêm nữa. Những đánh giá thấp nhất của CBCNV là các tiêu chí Tôi thường được tham gia các khóa học đào tạo cần thiết cho công việc của mình do công ty tổ chức, Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân, Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên, Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác, Tôi hài lòng với tất cả các khoản lương, thưởng của công ty. Là những điểm còn yếu, các mặt hạn chế còn tồn đọng, chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động và cần phải có những biện pháp khắc phục kịp thời. Mặc khác, các tiêu chí còn lại không thể xem nhẹ mà cần phải tiếp tục phát huy, duy trì nó ở mức nhất định để có để đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu công việc của CBCNV, góp phần làm tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của công ty. Cuối cùng là sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân của người lao động (Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác) đối với từng tiêu chí trong mỗi thang đo trên và đối với sự thõa mãn chung về công việc của CBCNV trong công ty để có thể đi sâu hơn nữa, phát hiện cụ thể nhu cầu của từng đối tượng một, qua đó giúp công tác quản trị nhân sự ngày càng tốt hơn. 74 5.3 Các kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 5.3.1 Nghiên cứu, kiểm soát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV và mức độ quan trọng của từng yếu tố đó Việc nghiên cứu, phân tích từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV là rất cần thiết đối với công tác quản trị nhân sự cho công ty, đồng thời cần phải xem xét kĩ nên tập trung cho những nhân tố nào để đảm bảo tiết kiệm nguồn lực, vật lực của công ty. 5.3.1.1 Kiến nghị về môi trường làm việc và chương trình đào tạo Yếu tố này bị đánh giá là thấp nhất so với 4 yếu tố còn lại (βMoitruong = 0,128), đối với môi trường làm việc, tiêu chí “Tôi có đầy đủ máy móc, trang thiết bị cần thiết để làm việc” bị đánh giá thấp nhất, điều này cho thấy đối với khối văn phòng: Công ty nên đầu tư thêm máy móc, thiết bị, nên kiểm tra định kình cơ sở hạ tầng, máy móc, bảo dưỡng hoặc thay mới (nếu cần), mỗi phòng ban nên trang bị sẵn máy in, máy photocopy để công việc diễn ra thuận tiện hơn, sử dụng điện loại bàn liên lạc giữa các phòng, ban với nhau thay vì dùng điện thoại di động tránh tình trạng làm việc riêng trong giờ làm. Đối với khối công nhân chế biến: Công ty nên hỗ trợ đầy đủ dụng cụ cần thiết cho quy trình chế biến, để hỗ trợ một cách tốt nhất cho nhân viên của mình. Ngoài ra cần phải tiếp tục phát huy các tiêu chí về môi trường tiện nghi, sạch sẽ đã được người lao động đánh giá tương đối cao, sử dụng các biện pháp, đề cao tính kỷ luật của công ty, hạn chế hoặc cấm thực trạng các nhân viên khối văn phòng thường mang thức ăn, nước uống ở ngoài vào để giữ gìn môi trường làm việc chung. Đối với chương trình đào tạo, CBCNV không đánh giá cao tiêu chí “Tôi thường được tham gia các khóa học đào tạo cần thiết cho công việc của mình do công ty tổ chức” do đó, công ty cần phải đầu tư, đổi mới về công tác đào tạo của mình, cụ thể như thiết kế các chương trình đào tạo tại chỗ về sử dụng các thiết bị, dây chuyền sản xuất chế biến, cử các nhân viên ưu tú đi học các khóa học về đào tạo, quản lý nguồn nhân lực… Nhưng CBCNV lại đánh giá tiêu chí “Tôi được công ty đào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình “ và “Sau khi đào tạo tôi làm việc hiệu quả hơn” tương đối cao. Chứng tỏ công ty có chú trọng đến các công tác đào tạo, các khóa học về nghiệp vụ và rất có khá hiệu quả, tuy nhiên lại không được mở rộng, dành cho nhiều CBCNV, có thể 75 tốn nhiều nhiều kinh phí nhưng nếu đã mang lại hiệu quả dựa trên sự đánh giá trên thì việc này là đáng để quan tâm. 5.3.1.2 Kiến nghị về mối quan hệ đồng nghiệp Đây là yếu tố được đánh giá cao nhất trong 05 yếu tố được tổng hợp (βDongnghiep = 0,404) nên công ty cần tiếp tục phát huy những điểm mạnh, duy trì nó ở mức ổn định hoặc cao hơn nữa để tạo ra được sự thỏa mãn về công việc tốn hơn cho CBCNV. Mặc dù được đánh giá cao nhưng nhìn cụ thể vào tiêu chí “Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân” bị đánh giá thấp nhất, do đó cần phải quan tâm đến vấn đề này, trong một tổ chức, doanh nghiệp tuyệt đối không được để xuất hiện chủ nghĩa cá nhân, những vấn đề như vậy cần phải báo cáo, phê bình, kịp thời chấn chỉnh, sửa đổi. Mặt khác, nhận thấy tiêu chí “Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi” được đánh giá khá cao (3,55) vì vậy cần phải tiếp tục phát huy, tất cả vì một tập thể chung phát triển vững mạnh. 5.3.1.3 Kiến nghị về đội ngũ cấp trên Yếu tố này bị đánh giá cũng là khá thấp (βCaptren = 0,130), vì vậy công ty cần phải đặc biệt chú trọng, quan tâm đến yếu tố này, xem xét những vấn đề còn tồn tại, hạn chế, tìm cách khắc phục nó để đáp ứng lại nhu cầu thỏa mãn công việc của CBCNV. Cụ thể CBCNV đánh giá tiêu chí “Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên” khá thấp (3,10) do đó, các cán bộ cấp trên cần quan tâm đến đời sống các nhân nhân viên của mình nhiều hơn như ngày sinh nhật, sức khỏe, hỗ trợ giúp đỡ về tài chính đối với các nhân viên khó khăn…Ngoài ra, đội ngũ cấp trên cũng cần phải lưu ý về các tiêu chí “Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới” và “Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của tôi” bị đánh giá cũng không cao. Cấp trên ngoài công việc của mình cần phải biết quan tâm đến nhân viên cấp dưới, và đặc biệt phải đối xử công bằng với họ, không thiên vị bất kì ai, không nên chỉ giữ ý kiến của riêng mình, phải lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên cấp dưới, nhịn nhận sự việc một cách khách quan. Vấn đề về công bằng đối với cấp dưới luôn là thực trạng hiện nay của tất cả các doanh nghiệp vì vậy nó rất quan trọng, tác động mạnh đến nhu cầu thỏa mãn công việc của CBCNV vì vậy cần phải được đặc biệt quan tâm. 76 5.3.1.4 Kiến nghị về chế độ phúc lợi Đây là một trong những yếu tố được đánh giá tương đối thấp (βPhucloi = 0,156). Người lao động tỏ ra hài lòng với các chế độ bảo hiểm, nghỉ bệnh khi có nhu cầu và tổ chức công đoàn của công ty, tuy nhiên có thể nhận thấy, người lao động đánh giá không cao tiêu chí “Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác” (3,27) và chỉ có 60/211 người khảo sát đánh giá hài vòng đối với tiêu chí này. Điều này chứng tỏ các chính sách, chế độ phúc lợi mà công ty cần phải đề cao hơn nữa nhu cầu phúc lợi của người lao động, cụ thể là so với các công ty của đối thủ cạnh tranh, đưa quyền lợi của người lao động lên hàng đầu. Là nhu cầu khá phổ biến của con người, khi nhu cầu an toàn được đảm bảo, thì có thể tiến hành các nhu cầu khác bình thường – theo Maslow. 5.3.1.5 Kiến nghị về chính sách trợ cấp Yếu tố này được đánh giá khá cao (βTrocap = 0,245). Mặc dù người lao động đánh giá cao các khoản lương, thưởng của công ty là hợp lý, tuy nhiên nó chỉ ở mức 3,04 tức là chưa thực sự tốt, đặc biệt chỉ tiêu tôi hài lòng với tất cả các khoản lương, thưởng của công ty chỉ có 2,97 cho thấy vấn đề về chính sách trả lượng, các khoản thưởng cần được quan tâm hơn nữa. So với thực trạng công việc hiện nay, lương thưởng là một trong những yếu tố quan trọng giúp kích thích người lao động làm việc tốt cũng có thể là nguyên nhân gây nên sự bất mãn về công việc vì nó liên quan đến nhiều nhu cầu trong cuộc sống của họ. Công ty nên thực hiện một số khảo sát để có một cái nhìn bao quát hơn về nhu cầu mức lương, thưởng của người lao động. Một mặt nên nghiên cứu thị trường, so sánh với các công ty đối thủ cạnh tranh, mặt khác tuân thủ các quy định về định mức trả lương cho người lao động hiện tại do Chính phủ ban hành để có sự điều chỉnh hợp lý. Cùng với đó là tăng cường các chính sách về các khoản trợ cấp trong công việc, thực hiện dựa trên sự đánh giá chính xác về khả năng, vị trí, sự cống hiến mỗi người lao động đạt được để kịp thời động viên, hướng họ đến một chính sách tiền lương công bằng. 5.3.2 Quan tâm đến sự khác biệt giữa nhóm lao động Như kết quả đã phân tích ở trên, có tồn tại sự khác biệt giữa nhóm lao động nam, nữ đối với yếu tố “Mối quan hệ đồng nghiệp”, “Chính sách trợ cấp” và “Thỏa mãn chung về công việc”, nhóm lao động có thâm niên công tác khác nhau đối với yếu tố “Đội ngũ cấp trên”. 77 Các vấn đề trên cho thấy đây chính là điểm mà những nhà quản trị nhân sự, quản trị cấp cao của công ty nên quan tâm đến để có thể hiểu rõ hơn từ đó phân loại cụ thể các nhóm có sự khác biệt từ đó có các chính sách phù hợp nhất. Có thể thấy đối với vấn đề giới tính, người lao động nam có xu hướng đánh giá các yếu tố trên cao hơn so với những lao động nữ, vì vậy ở “Mối quan hệ đồng nghiệp” nhà quản trị nên tổ chức các buổi giao lưu, hợp mặt, các chương trình, hoạt động ngoại khóa, phân công công việc chung giữa phòng ban với nhau, kết hợp làm việc bởi nhiều nhóm nhân viên để tạo điều kiện cho nhân viên của mình được gặp gỡ, làm việc cùng nhau nhiều hơn đặc biệt là các CBCNV nữ. Đối với “Chính sách trợ cấp” nên có những chính sách ưu tiên hơn đối với lao động nữ, cách bố trí, phân công công việc phù hợp hơn cùng với những yếu tố khác nữa sẽ đáp ứng được nhu cầu về “Thỏa mãn công việc chung”của họ. Về vấn đề thâm niên công tác và “Đội ngũ cấp trên” cụ thể là tiêu chí “Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới”, cần xem xét kĩ xu hướng đánh giá của những lao động thuộc thâm niên công tác nào đánh giá tiêu chí trên thấp hơn, những nhóm đó thuộc bộ phận nào, phòng ban nào, tìm hiểu thực trạng ở đó để tìm ra nguyên nhân và có những biện pháp kịp thời, tránh xuất hiện sự bất mãn trong công việc đối với cấp trên. 5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo Trong bất kì một nghiên cứu nào, việc vấp phải những hạn chế là không thể tránh khỏi, Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 cũng không phải ngoại lệ. - Thứ nhất: Mặc dù vượt quá số mẫu nghiên cứu tối thiểu đề ra ban đầu là 211 mẫu (so với 205) tuy nhiên số lao động thực tế của công ty (đến cuối năm 2014) là 901 trên toàn công ty, cho thấy số mẫu thu thập vẫn còn khá khiêm tốn (chỉ đạt 23,42% tổng số lao động) vì vậy việc thu thập thêm mẫu trong nghiên cứu này là hết sức cần thiết để nghiên cứu có thể có ý nghĩa hơn. - Thứ hai: Là việc lấy mẫu gặp rất nhiều khó khăn và địa điểm thu thập tác giả chỉ lấy mẫu được ở nhà máy CBTS 17 cùng với khối quản lý tại công ty vì điều kiện không cho phép, trong khi đó công ty vẫn còn nhiều bộ phận khác như nhà máy CBTS 90, phân xưởng cơ điện, nhà hàng NTSF… do đó việc đánh giá nghiên cứu cho tổng thể công ty chưa thực sự tốt vì vậy cần phải thu thập mẫu dựa trên 78 nhiều bộ phận khác nhau của công ty để có thể đánh giá một cách chính xác sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty. - Thứ ba: Việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát khá dài nên vô hình chung khiến tâm lý của người lao động khi trả lời chưa thực sự thoải mái, họ chỉ trả lời qua loa, làm với thời gian khá nhanh và không đặt nhiều suy nghĩ khi trả lời. Mặt khác cũng do việc mời khảo sát đang ở trong giờ làm việc (đối với khối quản lý) và giờ nghỉ giải lao (đối với phân xưởng chế biến) tác giả cảm nhận họ không quan tâm đến nội dung của bảng khảo sát. Vì vậy cần phải có sự hợp tác nhất định giữa người đi thu thập và người trả lời để có thể có được kết quả phản ánh một cách chính xác hơn. - Thứ tư: Vì thời gian thực hiện nghiên cứu là tương đối ngắn, nếu có nhiều thời gian để tiếp xúc làm việc với công ty từ công việc thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi, phỏng vấn nhiều lần để chỉnh sửa bảng câu hỏi thì nghiên cứu có thể thành công hơn. - Thứ năm: Việc yếu tố Chính sách lương thưởng bị tách làm hai yếu tố Tiền lương và Chính sách trợ cấp là chưa thực sự tốt, nguyên nhân có thể là do việc thiết kế bảng câu hỏi chưa thực sự có ý nghĩa hoặc lấy mẫu chưa đảm bảo khách quan khi hai biến trong yếu tố Chính sách trợ cấp được giữ lại chưa thể phản ánh rõ ý nghĩa của yếu tố trên. - Thứ sáu: Việc yếu tố tiền lương bị loại bỏ (vì không có ý nghĩa thống kê) rất đáng để quan tâm vì theo tình hình lao động hiện nay, tiền lương được xem là yếu tố hết sức quan trọng ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của người lao động, không thể không nói người lao động ở Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 làm việc mà không quan tâm đến vấn đề tiền lương, điều này xem xét trên khía cạnh thực tế cảm thấy chưa phù hợp. - Thứ bảy: Vì thời gian không cho phép nên tác giả chưa thể tiến hành thảo luận, so sánh thêm về kết quả nghiên cứu này với một số nghiên cứu liên quan đã nêu ở trên. Những hạn chế nêu trên cũng chính là những gợi mở cho những nghiên cứu tiếp theo có được định hướng tốt hơn. 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt 1. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009). Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Cơ Khí Chế tạo máy Long An. Khoa Kinh Tế, Trường Đại học Kinh Tế - TP.HCM. 2. Huỳnh Thị Ngọc Hà (2013). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang. Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh Tế, Trường Đại học Nha Trang. 3. Nguyễn Trọng Hoài & Nguyễn Khánh Duy (2008). Phương pháp nghiên cứu định lượng cho lĩnh vực kinh tế trong điều kiện Việt Nam. CS2005 – 40, TP.HCM: Trường Đại học Kinh Tế - TP.HCM. 4. Lê Hồng Lam (2009). Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH Long Shin. Luận văn thạc sỹ, Khoa Kinh Tế, Trường Đại học Nha Trang. 5. Trương Thị Tố Nga (2007). Đánh giá mức độ thỏa mãn của cán công nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Hải Sản Nha Trang. Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh Tế, Trường Đại học Nha Trang. 6. Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012). Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Eximbank chi nhánh Đà Nẵng. Luận văn thạc sỹ, Khoa Kinh Tế, Trường Đại học Đà Nẵng. 7. Nguyễn Thiên Sơn (2013). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng điện 4. Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh Tế, Trường Đại học Nha Trang. 8. Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2010). Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh. Hà Nội: NXB Thống Kê. 9. Châu Văn Toàn (2009). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM. Luận văn thạc sỹ, Khoa Kinh Tế, Trường Đại học Kinh Tế - TP.HCM. 10. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hà Nội: NXB Hồng Đức. 80 Tiếng anh 1. Abraham H Maslow (1954). Motivation and personality. New York: Harper & Row. 2. Bailey, K.D. (1987). Methods of Social Research. 3rd edn. New York: The Free Press. 3. Balzer, W. K., Kihm, J. A., Smith, P. C., Irwin, J. L., Bachiochi, P. D., Robie, C., Sinar, E. F., & Parra, L. F. (1997). User’s manual for the Job Descriptive Index (JDI; 1997 Revision) and the Job in General (JIG) Scales. Bowling Green, OH: Bowling Green State University. 4. Caronlyn Wiley (1997). What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys. International Journal of Manpower, 18 (3), Publisher: MCB UP Ltd. 5. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974). The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project. Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA. 6. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. 2n ed. New York. 7. Hoelter, J.W. (1983). The analysis of covariance structure: goodness – of – fit indices. Sociological and Research. 8. Ivangevich, John M.; Mattenson, Michael T (1999). Organization Behavior and Management. Editorial Irwin/Mc Graw – Hill. 9. James L Price; Charles W Mueller (1986). Handbook of organizational measurement. Publisher: Marshfield, Mass: Pitman. 10. Jerald Greenberg & Robert A. Barcon (2003). Behavior in organizations. Copyright by Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey, 07458. 11. Mayer, R., Davis, J., and Schoorman, F., (1995). “An Integrative Model of Organizational Trust”. Academy of Management Review. 12. McClelland, J. L. (1988). Connectionist models and psychological evidence. Journal of Memory and Language. 13. Schermerhorn, J.R. (1993). Management for productivity, 4th ed. Canada: John Wiley & Sons, Inc. 81 14. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally. 15. Stanton, J. M., & Crossley, C. D. (2000). Electronic resources for the JDI and JIG. Bowling Green, OH: Bowling Green State University. 16. Raykov, T. & Widaman, K.F. (1995). Issues in applied structural equation modelling research. Structural Equation Modelling. 17. Victor H. Vroom (1964). Work and motivation. New York: John Wiley & Son, Inc. Website 1. http://doc.edu.vn/tai-lieu/luan-van-cac-nhan-to-anh-huong-den-su-thoa-man-congviec-cua-nhan-vien-khoi-van-phong-o-thanh-pho-ho-chi-minh-24504/ - Truy xuất ngày 10/04/2015. 2. http://tailieuso.udn.vn/bitstream/TTHL_125/4084/2/Tomtat.pdf - Truy xuất ngày 12/04/2015. 3. http://thicaohoc.edu.vn/forum/showthread.php?30-Lu%E1%BA%ADnv%C4%83n-th%E1%BA%A1c-s%C4%A9QTKD&s=f160ba88436466bf3498d062658eb20d - Truy xuất ngày 20/04/2015. 4. http://tiepbuoc.com/diendan/forumdisplay.php?3-Di%E1%BB%85n%C4%90%C3%A0n-SPSS - Truy xuất ngày 22/04/2015. 5. http://tiepbuoc.com/diendan/showthread.php?1868-H%E1%BB%87s%E1%BB%91-beta-%C4%91%C3%A3-chu%E1%BA%A9n-h%C3%B3av%C3%A0-ch%C6%B0a-chu%E1%BA%A9n-h%C3%B3a-khi-ph%C3%A2nt%C3%ADch-h%E1%BB%93i-quy - Truy xuất ngày 22/04/2015. 6. https://hotrospss.wordpress.com/ - Truy xuất ngày 23/04/2015. 7. http://www.mbavn.org/view_news.php?id=2252 - Truy xuất ngày 27/04/2015. PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 1 CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG PHÓ GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG BAN KIỂM QUẢN TRỊ SOÁT GIÁM ĐỐC PHÒNG KINH DOANH XNK PHÒNG TỔ CHỨC NHÀ MÁY CBTS 17 LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG PHÒNG TÀI VỤ KẾ TOÁN Trung tâm KCS - KTĐL (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương) NHÀ MÁY CHẾ NHÀ HÀNG NHA BIẾN THỦY SẢN TRANG 90 SEAFOODS 2 PHỤ LỤC 1 (TIẾP THEO) TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 - Tình hình lao động của công ty 2014: (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương) TRUNG TRÌNH ĐỘ SƠ CẤP CẤP KHÁC STT ĐƠN VỊ TỔNG NỮ TỔNG NỮ TỔNG NỮ TỔNG NỮ TỔNG NỮ TỔNG NỮ TỔNG NỮ TOÀN CÔNG TY 901 566 3 2 121 79 21 10 53 35 9 0 55 24 I GIÁN TIẾP 209 144 3 2 108 79 9 8 35 32 0 0 55 24 Khối quản lý 86 43 2 1 49 32 1 1 8 7 0 0 26 2 1 Phân xưởng cơ 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 điện Nhà hàng NTSF 9 7 0 0 1 1 0 0 4 4 0 0 5 3 3 Nhà hàng CBTS 90 41 36 0 0 20 16 3 3 9 9 0 0 9 8 4 Nhà máy CBTS 17 72 58 1 1 38 30 5 4 14 12 0 0 14 11 5 LĐDS II 1 2 3 4 5 6 7 8 9 TRỰC TIẾP Bốc xếp PKD Lái xe PKD Nhà ăn công ty Lái xe + VS PTC Vận hành Phân xưởng cơ điện Nhà hàng NTSF Nhà máy CBTS 90 Nhà máy CBTS 17 CAO HỌC ĐẠI HỌC CAO ĐẲNG 692 26 8 18 8 29 422 0 0 18 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 13 0 0 0 0 11 0 0 0 0 0 0 12 0 0 0 0 6 2 0 0 0 0 0 18 0 0 1 0 5 3 0 0 1 0 0 9 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 1 0 1 0 3 0 1 0 0 0 18 169 391 8 94 300 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 3 2 0 0 2 2 6 1 1 0 1 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 PHỤ LỤC 2 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH I. Giới thiệu Xin kính chào các Cô/Chú/Anh/Chị. Tôi là sinh viên Trường Đại học Nha Trang, khoa quản trị kinh doanh, tôi đang tiến hành một nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Được sự đồng ý của ban lãnh đạo công ty, hôm nay tôi tổ chức một buổi gặp mặt để trao đổi, thảo luận. Tôi rất hân hạnh được gặp và thảo luận với các Cô/Chú/Anh/Chị về chủ đề này. Các quan điểm nêu ở đây đều giúp ích cho nghiên cứu của tôi và phục vụ cho công ty hoàn thiện hơn đối với công tác quản trị nhân sự nên không có quan điểm nào là đúng hay sai. II. Khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. 1. Theo quen điểm của Cô/Chú/Anh/Chị, những yếu tố chính nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty? (Không gợi ý) 2. Gợi ý 8 yếu tố rút ra từ nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty. 3. Theo Cô/Chú/Anh/Chị, yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba và không quan trọng? vì sao? 4. Theo Cô/Chú/Anh/Chị, còn yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV của công ty ngoài những yếu tố trên nữa không? Vì sao? III. Thang đo ban đầu Thang đo ban đầu gồm 08 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty với 41 biến quan sát được kế thừa từ nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2009), Nguyễn Thiên Sơn (2013), Huỳnh Thị Ngọc Hà (2013) và Nguyễn Trần Thanh Bình (2009). Yếu tố 1: Môi trường, điều kiện làm việc: Gồm 05 biến quan sát. 1. Tôi có đủ điều kiện cần thiết để thực hiện công việc. 2. Tôi được trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn và bảo hộ lao động khi làm việc. 3. Nơi tôi làm việc sạch sẽ và tiện nghi. 4 4. Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn. 5. Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ, hòa đồng. Yếu tố 2: Chính sách lương, thưởng: Bao gồm 08 biến quan sát. 1. Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi làm. 2. Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi. 3. Tiền lương của tôi được trả ngang bằng với những công việc tương tự ở nơi khác. 4. Tôi được hưởng các khoản thưởng thỏa đáng. 5. Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác. 6. Tôi hiểu được các chính sách trợ cấp của công ty. 7. Tôi hài lòng với tất cả các khoản trợ cấp của công ty. 8. Các khoảng lương, thưởng của công ty là hợp lý. Yếu tố 3: Cơ hội đào tạo, thăng tiến: Bao gồm 07 biến quan sát. 1. Tôi có đầy đủ các cơ hội tương xứng cho sự phát triển về chuyên môn trong tổ chức này. 2. Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức. 3. Tôi được công ty đào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình. 4. Chính sách đề bạt, thăng tiến trong công ty là công bằng. 5. Tôi thường được tham gia các khóa học đào tạo cần thiết cho công việc của mình do công ty tổ chức. 6. Sau khi đào tạo tôi làm việc hiệu quả hơn. 7. Công việc là thách thức đối với tôi. Yếu tố 4: Chế độ phúc lợi: Bao gồm 03 biến quan sát. 1. Công ty đóng bảo hiểm đầy đủ cho nhân viên. 2. Công ty luôn tổ chức các đợt khám sức khỏe định kì cho nhân viên. 3. Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được nghỉ phép và nghỉ bệnh khi có nhu cầu. Yếu tố 5: Mối quan hệ đồng nghiệp: Bao gồm 04 biến quan sát. 1. Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi. 2. Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc. 3. Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. 4. Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau. 5 Yếu tố 6: Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân: Bao gồm 05 biến quan sát. 1. Môi trường làm việc đã tạo cho tôi sự thăng bằng giữa công việc và đời sống cá nhân. 2. Cấp trên hiểu được tầm quan trọng của việc duy trì sự thăng bằng giữa công việc và đời sống cá nhân của nhân viên. 3. Tôi thực sự thỏa mãn giữa công việc và gia đình. 4. Tôi không bị áp lực của việc chọn lựa giữa công việc và bổn phận gia đình. 5. Khối lượng công việc tôi được yêu cầu làm rất hợp lý. Yếu tố 7: Đội ngũ cấp trên: Bao gồm 05 biến quan sát. 1. Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng. 2. Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của tôi. 3. Cấp trên tin tưởng và thường xuyên giao việc cho tôi. 4. Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên. 5. Cấp trên của tôi là một chuyên gia có năng lực. Yếu tố 8: Yếu tố công việc: Bao gồm 04 biến quan sát. 1. Tôi hiểu rõ về yêu cầu công việc của mình. 2. Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình. 3. Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc. 4. Công việc được phân công hợp lý. 6 PHỤ LỤC 3 BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG Kính chào Cô/Chú/Anh/Chị. Tôi là sinh viên Trường Đại học Nha Trang, khoa quản trị kinh doanh, tôi đang tiến hành một nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Được sự đồng ý của ban lãnh đạo công ty, hôm nay tôi tổ chức một buổi gặp mặt để trao đổi, thảo luận. Tôi rất hân hạnh được gặp và thảo luận với các Cô/Chú/Anh/Chị về chủ đề này. Câu trả lời của Cô/Chú/Anh/Chị không có đúng hay sai và chúng đều rất cần thiết và là những đóng góp có giá trị thiết thực đối với đề tài nghiên cứu. Phần I: Cô/Chú/Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý (Thỏa mãn) của mình đối với mỗi phát biểu sau đây khi làm việc tại công ty. Xin vui lòng khoanh tròn một con số thể hiện đúng nhất quan điểm của mình ngang dòng phát biểu đó, theo quy ước sau: - Mỗi hàng khoanh tròn một số - Nếu rất không đồng ý với phát biểu, khoanh tròn số 1 - Nếu không đồng ý với phát biểu đó, khoanh tròn số 2 - Nếu không có ý kiến gì với phát biểu đó, khoanh tròn số 3 - Nếu đồng ý với phát biểu đó, khoanh tròn số 4 - Nếu rất đồng ý với phát biểu đó, khoanh tròn số 5 Rất NỘI DUNG CÁC PHÁT BIỂU không đồng ý đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý MÔI TRƯỜNG ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC I 1 Không Tôi có đầy đủ máy móc, trang thiết bị cần thiết để làm việc 1 2 3 4 5 2 Nơi tôi làm việc sạch sẽ, tiện nghi 1 2 3 4 5 3 Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 4 Không khí nơi làm việc thoải mái, vui vẻ, hòa đồng 7 5 Tôi thường được đồng nghiệp có kinh nghiệp giúp đỡ 2 3 4 5 Tôi được trả lương tương xứng với công việc đang làm Tiền lương của tôi được trả ngang bằng với những công việc tương tự ở nơi khác Tôi hiểu được các chính sách lương, thưởng của công ty Tôi hài lòng với tất cả các khoản lương, thưởng của công ty Các khoản lương, thưởng của công ty là hợp lý 2 3 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 CƠ HỘI ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN III 1 2 CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG II 1 1 Cấp trên quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của tôi Tôi được công ty đào tạo các kỹ năng để thực thiện tốt công việc của mình Chính sách đề bạt, thăng tiến trong công ty là công bằng 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Tôi thường được tham gia các khóa học 4 đào tạo cần thiết cho công việc của mình do công ty tổ chức 5 IV 1 2 3 Sau khi đào tạo tôi làm việc hiệu quả hơn CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về BHYT, BHXH cho nhân viên Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi nghỉ phép và nghỉ bệnh khi có nhu cầu Công ty có tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên 8 4 Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì nơi khác 2 3 4 Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân 2 3 4 5 Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của tôi Cấp trên tin tưởng và thường xuyên giao việc cho tôi Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên VI 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 YẾU TỐ CÔNG VIỆC I 1 3 ĐỘI NGŨ CẤP TRÊN VI 1 2 MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP V 1 1 Tôi hiểu rõ về yêu cầu công việc của mình 2 Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình 1 2 3 4 5 3 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc 1 2 3 4 5 4 Công việc được phân công hợp lý 1 2 3 4 5 5 Công việc là thách thức đối với tôi 1 2 3 4 5 VI II HÀI LÒNG VỚI TỔ CHỨC 9 1 2 3 4 5 6 Tôi hài lòng với môi trường, điều kiện làm việc tại công ty Tôi hài lòng với chính sách lương, thưởng của công ty Tôi hài lòng với cơ hội đào tạo, thăng tiến mà công ty mang lại Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty Tôi hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty Tôi hài lòng với đội ngũ cấp trên hiện tại của công ty 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 7 Tôi hài lòng với công việc hiện tại 1 2 3 4 5 8 Tôi hài lòng với công ty của mình 1 2 3 4 5 10 Phần II: Thông tin cá nhân Để trả lời cho mỗi câu hỏi, Cô/Chú/Anh/Chị hãy chọn một số thể hiện đúng thông tin của chính mình. BẢNG THÔNG TIN CÁ NHÂN I. GIỚI TÍNH Nam 1 Nữ 2 II. ĐỘ TUỔI Từ 18-25 1 Từ 26-35 2 Từ 36-45 3 Từ 46-55 4 Trên 55 5 III. TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN Lao động phổ thông 1 Trung cấp 2 Cao đẳng 3 Đại học 4 Trên đại học 5 IV. THÂM NIÊN CÔNG TÁC Dưới 1 năm 1 1 năm – dưới 3 năm 2 3 năm – dưới 5 năm 3 5 năm – dưới 15 năm 4 15 năm trở lên 5 Xin cảm ơn Cô/Chú/Anh/Chị đã dành thời gian giúp đỡ, kính chúc Cô/Chú/Anh/Chị nhiều sức khỏe 11 PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 1. Cronbach’s Alpha thang đo môi trường, điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,863 5 Scale Mean if Item Deleted ĐK1 ĐK2 ĐK3 ĐK4 ĐK5 14,43 14,23 14,19 14,28 14,35 Item-Total Statistics Scale Corrected Variance if Item-Total Item Deleted Correlation ,697 11,285 ,747 10,951 ,716 10,995 ,680 11,062 ,578 11,865 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,831 ,819 ,826 ,836 ,860 2. Cronbach’s Alpha thang đo chính sách lương, thưởng Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,818 5 Scale Mean if Item Deleted LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 12,41 12,62 12,32 12,71 12,64 Item-Total Statistics Scale Corrected Variance if Item-Total Item Deleted Correlation ,610 9,585 ,506 10,217 ,585 9,705 ,643 9,751 ,705 9,119 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,782 ,812 ,789 ,773 ,752 3. Cronbach’s Alpha thang đo cơ hội đào tạo, thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,798 5 Scale Mean if Item Deleted ĐT1 ĐT2 ĐT3 ĐT4 ĐT5 13,35 13,04 13,53 13,21 13,01 Item-Total Statistics Scale Corrected Variance if Item-Total Item Deleted Correlation ,545 8,705 ,640 8,294 ,518 8,974 ,650 8,121 ,544 8,657 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,770 ,740 ,778 ,736 ,770 12 4. Cronbach’s Alpha thang đo chế độ phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,810 4 Scale Mean if Item Deleted PL1 PL2 PL3 PL4 10,43 10,45 10,72 10,90 Item-Total Statistics Scale Corrected Variance if Item-Total Item Deleted Correlation ,627 5,874 ,602 6,201 ,682 5,976 ,601 6,380 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,763 ,774 ,736 ,774 5. Cronbach’s Alpha thang đo mối quan hệ đồng nghiệp Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,802 4 Scale Mean if Item Deleted ĐN1 ĐN2 ĐN3 ĐN4 9,91 10,04 9,96 10,45 Item-Total Statistics Scale Corrected Variance if Item-Total Item Deleted Correlation ,636 5,524 ,690 5,603 ,625 5,936 ,526 5,715 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,741 ,717 ,749 ,800 6. Cronbach’s Alpha thang đo đội ngũ cấp trên Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,861 5 Scale Mean if Item Deleted CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 12,93 13,17 13,10 13,04 13,28 Item-Total Statistics Scale Corrected Variance if Item-Total Item Deleted Correlation ,728 9,891 ,658 9,952 ,744 9,837 ,660 10,346 ,614 10,052 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,820 ,838 ,816 ,837 ,850 7. Cronbach’s Alpha thang đo yếu tố công việc Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,809 5 Scale Mean if Item Deleted CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 13,57 13,88 13,98 14,10 13,99 Item-Total Statistics Scale Corrected Variance if Item-Total Item Deleted Correlation ,608 8,723 ,617 8,438 ,702 7,738 ,654 8,141 ,412 9,205 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,769 ,765 ,736 ,753 ,827 13 Sau khi loại biến CV5: Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,827 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Corrected Cronbach's Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Correlation Deleted CV1 10,18 5,888 ,608 ,802 CV2 10,49 5,556 ,643 ,786 CV3 10,58 5,016 ,721 ,749 CV4 10,71 5,445 ,643 ,786 14 PHỤ LỤC 4 (TIẾP THEO) KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CHUNG CỦA CBCNV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,890 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Corrected Cronbach's Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Correlation Deleted TM1 23,51 22,975 ,738 ,869 TM2 23,78 22,983 ,690 ,874 TM3 23,75 24,339 ,635 ,879 TM4 23,67 24,385 ,628 ,880 TM5 23,51 24,880 ,555 ,887 TM6 23,70 23,887 ,664 ,876 TM7 23,49 24,470 ,648 ,878 TM8 23,42 23,426 ,760 ,867 15 PHỤ LỤC 5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA (LẦN 1) CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity ,937 Approx. Chi-Square 3888,576 df 496 Sig. ,000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings Component % of Cumulative % of Cumulative Total Total Variance % Variance % 1 13,350 41,720 41,720 13,350 41,720 41,720 2 1,730 5,406 47,126 1,730 5,406 47,126 3 1,650 5,158 52,284 1,650 5,158 52,284 4 1,227 3,834 56,118 1,227 3,834 56,118 5 1,170 3,658 59,775 1,170 3,658 59,775 1,068 6 3,338 63,113 1,068 3,338 63,113 7 ,946 2,957 66,070 8 ,887 2,771 68,842 9 ,809 2,528 71,370 10 ,765 2,390 73,760 11 ,676 2,114 75,873 12 ,628 1,963 77,837 13 ,595 1,860 79,697 14 ,580 1,812 81,509 15 ,550 1,719 83,228 16 ,514 1,607 84,835 17 ,475 1,485 86,320 18 ,444 1,389 87,709 19 ,403 1,259 88,968 20 ,390 1,219 90,188 21 ,359 1,121 91,309 22 ,331 1,035 92,344 23 ,321 1,004 93,348 24 ,316 ,986 94,334 25 ,290 ,907 95,240 26 ,269 ,842 96,082 27 ,247 ,771 96,853 28 ,233 ,730 97,583 29 ,213 ,665 98,247 30 ,204 ,637 98,885 31 ,195 ,608 99,493 32 ,162 ,507 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 4,191 13,098 13,098 3,982 12,445 25,543 3,856 12,050 37,593 2,805 8,767 46,359 2,780 8,689 55,048 63,113 2,581 8,065 16 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 ĐK2 ,704 ,217 ,172 -,036 ,230 ,357 ĐT4 ,688 ,074 ,159 ,299 ,212 ,052 ĐT2 ,627 ,249 ,096 ,307 ,133 ,065 ĐK3 ,618 ,322 ,140 ,028 ,165 ,326 ĐT5 ,609 ,068 ,199 ,289 ,211 -,063 ĐK1 ,575 ,289 ,196 -,036 ,189 ,449 ĐN2 ,129 ,750 ,129 ,189 ,240 ,045 ĐN1 ,257 ,714 ,275 ,181 ,181 -,082 ĐK5 ,400 ,616 -,004 ,285 ,037 ,046 ĐN3 ,082 ,599 ,293 ,004 ,383 ,211 ĐN4 ,054 ,594 ,265 ,013 ,086 ,234 CV3 ,342 ,534 ,308 ,101 ,150 ,338 ĐK4 ,496 ,503 ,155 ,220 ,153 ,183 CV4 ,237 ,408 ,292 ,259 ,008 ,379 CT3 ,169 ,174 ,784 ,171 ,150 ,073 CT2 ,067 ,219 ,740 ,284 ,038 ,063 CT1 ,371 ,250 ,712 ,112 ,153 ,082 CT4 ,119 ,222 ,634 ,067 ,306 ,248 CT5 ,087 ,075 ,564 ,271 ,257 ,303 CV2 ,328 ,371 ,420 ,109 ,157 ,188 CV1 ,393 ,328 ,413 -,079 ,359 ,228 LT4 ,185 ,181 ,181 ,768 ,182 ,128 LT5 ,107 ,114 ,179 ,731 ,217 ,315 ĐT1 ,270 ,257 ,295 ,494 ,153 ,158 ĐT3 ,349 ,102 ,257 ,450 ,043 ,305 LT3 ,210 ,201 ,264 ,374 ,323 ,368 PL3 ,311 ,109 ,153 ,239 ,714 ,084 PL1 ,374 ,248 ,149 ,114 ,660 -,003 PL4 ,120 ,188 ,147 ,338 ,618 ,328 PL2 ,159 ,264 ,328 ,106 ,583 ,110 LT2 ,072 ,084 ,177 ,228 ,073 ,726 LT1 ,234 ,133 ,098 ,287 ,155 ,673 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 10 iterations. 17 PHỤ LỤC 5 (TIẾP THEO) KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA (LẦN 2) CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig. Component Total ,934 3737,778 465 ,000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Total Variance % Variance % 41,649 41,649 12,911 41,649 41,649 5,479 47,128 1,699 5,479 47,128 5,294 52,422 1,641 5,294 52,422 3,957 56,378 1,227 3,957 56,378 3,776 60,154 1,170 3,776 60,154 3,422 63,576 1,061 3,422 63,576 3,002 66,578 1 2 3 4 5 6 7 12,911 1,699 1,641 1,227 1,170 1,061 ,931 8 ,878 2,833 69,411 9 ,809 2,609 72,021 10 ,729 2,352 74,373 11 ,664 2,143 76,516 12 ,611 1,971 78,488 13 ,584 1,884 80,371 14 ,580 1,871 82,242 15 ,531 1,714 83,956 16 ,480 1,548 85,504 17 ,462 1,490 86,994 18 ,422 1,362 88,356 19 ,399 1,288 89,644 20 ,374 1,208 90,852 21 ,348 1,121 91,973 22 ,322 1,037 93,010 23 ,316 1,018 94,028 24 ,292 ,942 94,971 25 ,275 ,886 95,856 26 ,266 ,859 96,715 27 ,240 ,773 97,488 28 ,213 ,688 98,176 29 ,208 ,670 98,846 30 ,195 ,629 99,474 31 ,163 ,526 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 4,250 13,710 13,710 3,941 12,714 26,425 3,816 12,310 38,735 2,692 8,683 47,418 2,626 8,470 55,887 63,576 2,384 7,689 18 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 ĐK2 ,720 ,211 ,175 ,231 -,029 ,328 ĐT4 ,671 ,066 ,156 ,233 ,316 ,048 ĐK3 ,637 ,319 ,144 ,159 ,028 ,293 ĐT2 ,633 ,241 ,105 ,126 ,318 ,037 ĐK1 ,613 ,289 ,209 ,163 -,047 ,397 ĐT5 ,586 ,064 ,191 ,235 ,300 -,066 ĐK4 ,506 ,500 ,158 ,150 ,224 ,162 ĐN2 ,126 ,749 ,124 ,248 ,193 ,054 ĐN1 ,253 ,711 ,273 ,183 ,190 -,087 ĐK5 ,411 ,611 ,003 ,026 ,292 ,021 ĐN3 ,100 ,605 ,295 ,370 -,013 ,196 ĐN4 ,077 ,598 ,268 ,071 ,001 ,217 CV3 ,344 ,533 ,298 ,166 ,101 ,344 CV4 ,238 ,409 ,283 ,025 ,253 ,390 CT3 ,174 ,177 ,790 ,139 ,165 ,059 CT2 ,059 ,219 ,739 ,044 ,285 ,073 CT1 ,376 ,251 ,715 ,146 ,111 ,060 CT4 ,134 ,226 ,640 ,295 ,056 ,238 CT5 ,092 ,078 ,568 ,257 ,261 ,311 CV1 ,409 ,330 ,416 ,350 -,088 ,201 CV2 ,324 ,372 ,412 ,171 ,109 ,188 PL3 ,302 ,111 ,155 ,724 ,235 ,090 PL1 ,364 ,248 ,148 ,670 ,116 -,003 PL4 ,131 ,194 ,157 ,612 ,319 ,331 PL2 ,162 ,267 ,332 ,581 ,098 ,109 LT4 ,174 ,183 ,185 ,192 ,762 ,143 LT5 ,101 ,117 ,182 ,229 ,717 ,339 ĐT1 ,278 ,256 ,306 ,144 ,491 ,148 ĐT3 ,353 ,099 ,262 ,046 ,450 ,304 LT2 ,082 ,087 ,171 ,094 ,214 ,756 LT1 ,264 ,137 ,107 ,145 ,265 ,662 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 10 iterations. 19 PHỤ LỤC 5 (TIẾP THEO) KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA (LẦN 3) CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig. Component Total ,933 3589,213 435 ,000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Total Variance % Variance % 41,698 41,698 12,509 41,698 41,698 5,650 47,348 1,695 5,650 47,348 5,470 52,818 1,641 5,470 52,818 3,942 56,760 1,183 3,942 56,760 3,901 60,661 1,170 3,901 60,661 3,536 64,197 1,061 3,536 64,197 2,957 67,154 1 2 3 4 5 6 7 12,509 1,695 1,641 1,183 1,170 1,061 ,887 8 ,844 2,812 69,966 9 ,796 2,654 72,620 10 ,696 2,320 74,940 11 ,639 2,129 77,069 12 ,609 2,031 79,099 13 ,583 1,942 81,042 14 ,577 1,922 82,964 15 ,505 1,684 84,648 16 ,473 1,575 86,223 17 ,437 1,457 87,681 18 ,401 1,336 89,017 19 ,375 1,251 90,268 20 ,364 1,212 91,480 21 ,335 1,115 92,596 22 ,322 1,072 93,667 23 ,314 1,046 94,713 24 ,275 ,916 95,629 25 ,269 ,898 96,527 26 ,251 ,836 97,363 27 ,215 ,715 98,078 28 ,208 ,694 98,773 29 ,200 ,666 99,438 30 ,169 ,562 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 4,198 13,993 13,993 3,794 12,648 26,641 3,740 12,468 39,109 2,715 9,050 48,160 2,657 8,857 57,017 64,197 2,154 7,180 20 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 ĐK2 ,724 ,177 ,215 ,224 -,010 ,324 ĐT4 ,663 ,153 ,056 ,257 ,326 ,019 ĐK3 ,645 ,149 ,316 ,162 ,042 ,278 ĐT2 ,624 ,105 ,255 ,107 ,333 ,039 ĐK1 ,624 ,214 ,290 ,154 -,031 ,390 ĐT5 ,576 ,188 ,044 ,278 ,305 -,105 CT3 ,172 ,790 ,172 ,138 ,170 ,052 CT2 ,061 ,743 ,208 ,050 ,287 ,057 CT1 ,375 ,716 ,243 ,151 ,119 ,047 CT4 ,133 ,642 ,234 ,271 ,067 ,252 CT5 ,089 ,568 ,094 ,219 ,274 ,332 CV1 ,415 ,420 ,309 ,383 -,083 ,171 CV2 ,336 ,420 ,337 ,222 ,107 ,135 ĐN2 ,126 ,133 ,753 ,237 ,195 ,055 ĐN1 ,250 ,280 ,713 ,175 ,193 -,090 ĐN3 ,100 ,302 ,623 ,332 -,003 ,224 ĐK5 ,411 ,009 ,619 ,006 ,299 ,020 ĐN4 ,091 ,281 ,586 ,080 ,000 ,200 ĐK4 ,507 ,165 ,507 ,134 ,236 ,161 CV3 ,361 ,309 ,502 ,204 ,101 ,295 PL3 ,283 ,149 ,117 ,725 ,245 ,096 PL1 ,348 ,144 ,244 ,688 ,122 -,011 PL2 ,154 ,331 ,258 ,599 ,101 ,098 PL4 ,122 ,156 ,207 ,589 ,330 ,347 LT4 ,166 ,187 ,183 ,189 ,767 ,130 LT5 ,100 ,187 ,110 ,236 ,721 ,317 ĐT1 ,271 ,308 ,271 ,113 ,502 ,158 ĐT3 ,360 ,267 ,081 ,070 ,455 ,266 LT2 ,102 ,181 ,090 ,070 ,226 ,757 LT1 ,279 ,116 ,142 ,124 ,279 ,661 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 9 iterations. 21 PHỤ LỤC 5 (TIẾP THEO) KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA (LẦN 4) CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig. Component Total ,931 3458,049 406 ,000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Total Variance % Variance % 41,654 41,654 12,080 41,654 41,654 5,844 47,498 1,695 5,844 47,498 5,605 53,103 1,625 5,605 53,103 4,078 57,181 1,183 4,078 57,181 4,028 61,209 1,168 4,028 61,209 3,653 64,862 1,059 3,653 64,862 3,015 67,876 1 2 3 4 5 6 7 12,080 1,695 1,625 1,183 1,168 1,059 ,874 8 ,829 2,860 70,736 9 ,796 2,746 73,482 10 ,686 2,364 75,846 11 ,618 2,132 77,978 12 ,584 2,013 79,991 13 ,577 1,990 81,981 14 ,510 1,760 83,741 15 ,477 1,644 85,385 16 ,465 1,605 86,990 17 ,413 1,423 88,413 18 ,387 1,333 89,746 19 ,372 1,284 91,030 20 ,348 1,201 92,231 21 ,334 1,150 93,381 22 ,314 1,083 94,464 23 ,287 ,991 95,454 24 ,273 ,940 96,395 25 ,251 ,865 97,260 26 ,216 ,744 98,004 27 ,209 ,720 98,725 28 ,200 ,691 99,415 29 ,170 ,585 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 4,116 14,192 14,192 3,642 12,559 26,751 3,555 12,258 39,009 2,707 9,335 48,344 2,648 9,131 57,475 64,862 2,142 7,386 22 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 ĐK2 ,728 ,212 ,173 ,229 -,011 ,320 ĐT4 ,659 ,055 ,145 ,264 ,330 ,020 ĐK3 ,647 ,313 ,142 ,166 ,043 ,276 ĐK1 ,632 ,288 ,216 ,156 -,036 ,385 ĐT2 ,630 ,252 ,111 ,108 ,328 ,034 ĐT5 ,565 ,045 ,167 ,289 ,317 -,099 ĐK4 ,509 ,506 ,159 ,138 ,236 ,160 CV1 ,414 ,310 ,405 ,391 -,078 ,174 ĐN2 ,128 ,754 ,124 ,238 ,197 ,058 ĐN1 ,254 ,715 ,276 ,179 ,192 -,089 ĐN3 ,102 ,626 ,291 ,336 -,002 ,227 ĐK5 ,420 ,617 ,015 ,002 ,293 ,014 ĐN4 ,094 ,588 ,271 ,083 ,002 ,203 CV3 ,359 ,502 ,288 ,211 ,109 ,300 CT3 ,178 ,177 ,793 ,145 ,166 ,053 CT2 ,065 ,215 ,745 ,057 ,282 ,060 CT1 ,380 ,248 ,718 ,159 ,115 ,047 CT4 ,139 ,239 ,643 ,277 ,062 ,253 CT5 ,093 ,098 ,567 ,222 ,271 ,334 PL3 ,280 ,117 ,140 ,726 ,249 ,097 PL1 ,349 ,246 ,143 ,690 ,120 -,012 PL2 ,154 ,258 ,323 ,601 ,103 ,099 PL4 ,124 ,209 ,155 ,587 ,328 ,347 LT4 ,163 ,184 ,182 ,189 ,769 ,133 LT5 ,097 ,112 ,180 ,235 ,724 ,321 ĐT1 ,275 ,270 ,307 ,112 ,501 ,157 ĐT3 ,361 ,080 ,263 ,071 ,456 ,266 LT2 ,103 ,092 ,173 ,071 ,227 ,760 LT1 ,284 ,143 ,115 ,123 ,276 ,660 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 9 iterations. 23 PHỤ LỤC 5 (TIẾP THEO) KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA (LẦN 5) CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Component Total ,930 Approx. Chi-Square 3280,192 df 378 Sig. ,000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Total Variance % Variance % 41,466 41,466 11,610 41,466 41,466 6,027 47,493 1,688 6,027 47,493 5,704 53,197 1,597 5,704 53,197 4,219 57,415 1,181 4,219 57,415 4,019 61,434 1,125 4,019 61,434 3,771 65,205 1,056 3,771 65,205 3,121 68,326 1 2 3 4 5 6 7 11,610 1,688 1,597 1,181 1,125 1,056 ,874 8 ,817 2,919 71,244 9 ,771 2,754 73,998 10 ,643 2,297 76,295 11 ,618 2,205 78,501 12 ,583 2,083 80,584 13 ,558 1,992 82,575 14 ,490 1,750 84,325 15 ,470 1,679 86,004 16 ,442 1,578 87,581 17 ,410 1,465 89,046 18 ,387 1,380 90,427 19 ,361 1,289 91,716 20 ,348 1,241 92,957 21 ,314 1,122 94,078 22 ,298 1,064 95,143 23 ,276 ,986 96,129 24 ,258 ,920 97,049 25 ,239 ,855 97,904 26 ,214 ,766 98,670 27 ,202 ,721 99,392 28 ,170 ,608 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 3,983 14,225 14,225 3,601 12,861 27,087 3,428 12,243 39,329 2,576 9,202 48,531 2,552 9,113 57,644 65,205 2,117 7,561 24 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 ĐK2 ,728 ,216 ,178 ,231 -,038 ,331 ĐT4 ,672 ,057 ,156 ,275 ,295 ,025 ĐK3 ,646 ,317 ,144 ,166 ,024 ,284 ĐT2 ,636 ,253 ,115 ,113 ,308 ,039 ĐK1 ,624 ,296 ,212 ,147 -,039 ,393 ĐT5 ,569 ,052 ,165 ,280 ,315 -,098 ĐN2 ,132 ,754 ,125 ,244 ,182 ,057 ĐN1 ,252 ,720 ,269 ,170 ,194 -,091 ĐN3 ,104 ,626 ,296 ,345 -,027 ,231 ĐK5 ,429 ,610 ,022 ,018 ,262 ,020 ĐN4 ,085 ,599 ,261 ,066 ,021 ,199 ĐK4 ,509 ,511 ,157 ,135 ,229 ,162 CV3 ,353 ,506 ,283 ,205 ,108 ,302 CT3 ,184 ,183 ,800 ,150 ,139 ,054 CT2 ,068 ,222 ,746 ,054 ,277 ,055 CT1 ,381 ,256 ,717 ,154 ,101 ,050 CT4 ,131 ,249 ,636 ,262 ,072 ,252 CT5 ,108 ,089 ,589 ,255 ,212 ,340 PL3 ,292 ,116 ,153 ,740 ,211 ,100 PL1 ,353 ,254 ,145 ,686 ,106 -,011 PL4 ,131 ,209 ,164 ,597 ,309 ,346 PL2 ,154 ,267 ,321 ,591 ,102 ,097 LT4 ,169 ,188 ,182 ,187 ,784 ,123 LT5 ,100 ,117 ,180 ,232 ,742 ,309 ĐT1 ,287 ,265 ,319 ,132 ,469 ,158 ĐT3 ,361 ,087 ,262 ,065 ,466 ,262 LT2 ,104 ,089 ,184 ,088 ,209 ,761 LT1 ,269 ,154 ,104 ,103 ,314 ,655 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 10 iterations. 25 PHỤ LỤC 5 (TIẾP THEO) KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA (LẦN 6) CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Component Total ,928 Approx. Chi-Square 3167,060 df 351 Sig. ,000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Total Variance % Variance % 41,760 41,760 11,275 41,760 41,760 6,231 47,991 1,682 6,231 47,991 5,709 53,700 1,541 5,709 53,700 4,366 58,065 1,179 4,366 58,065 4,164 62,229 1,124 4,164 62,229 3,860 66,090 1,042 3,860 66,090 3,082 69,171 1 2 3 4 5 6 7 11,275 1,682 1,541 1,179 1,124 1,042 ,832 8 ,786 2,912 72,083 9 ,749 2,772 74,856 10 ,631 2,338 77,194 11 ,601 2,225 79,419 12 ,567 2,101 81,519 13 ,524 1,942 83,461 14 ,490 1,814 85,275 15 ,448 1,659 86,934 16 ,416 1,540 88,474 17 ,389 1,440 89,914 18 ,362 1,341 91,255 19 ,354 1,312 92,568 20 ,327 1,210 93,778 21 ,314 1,162 94,940 22 ,277 1,026 95,966 23 ,259 ,957 96,923 24 ,240 ,888 97,811 25 ,218 ,808 98,619 26 ,202 ,749 99,368 27 ,171 ,632 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 3,985 14,758 14,758 3,553 13,158 27,916 3,441 12,746 40,662 2,563 9,491 50,154 2,161 8,005 58,158 66,090 2,141 7,931 26 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 ĐK2 ,723 ,214 ,179 ,232 -,079 ,336 ĐT4 ,684 ,046 ,166 ,265 ,271 ,049 ĐK3 ,643 ,317 ,145 ,168 -,014 ,289 ĐT2 ,640 ,250 ,120 ,122 ,270 ,062 ĐK1 ,604 ,307 ,205 ,178 -,105 ,393 ĐT5 ,600 ,029 ,184 ,236 ,330 -,072 ĐK4 ,527 ,499 ,168 ,115 ,223 ,178 ĐN2 ,145 ,752 ,128 ,243 ,181 ,052 ĐN1 ,277 ,707 ,278 ,146 ,211 -,086 ĐN3 ,116 ,622 ,299 ,328 -,022 ,214 ĐN4 ,065 ,618 ,249 ,114 -,031 ,185 ĐK5 ,446 ,599 ,031 ,007 ,262 ,038 CV3 ,364 ,501 ,291 ,190 ,094 ,303 CT3 ,193 ,176 ,805 ,141 ,125 ,062 CT2 ,063 ,233 ,747 ,077 ,230 ,060 CT1 ,389 ,248 ,723 ,142 ,082 ,058 CT4 ,136 ,247 ,640 ,255 ,055 ,249 CT5 ,117 ,085 ,599 ,245 ,194 ,347 PL3 ,307 ,110 ,159 ,734 ,204 ,098 PL1 ,366 ,251 ,147 ,679 ,100 -,020 PL4 ,131 ,216 ,166 ,621 ,272 ,345 PL2 ,152 ,274 ,316 ,615 ,074 ,087 LT4 ,203 ,172 ,206 ,165 ,785 ,164 LT5 ,123 ,110 ,200 ,230 ,724 ,345 ĐT1 ,291 ,266 ,325 ,153 ,428 ,183 LT2 ,110 ,084 ,198 ,074 ,190 ,773 LT1 ,269 ,152 ,114 ,111 ,277 ,677 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 10 iterations. 27 PHỤ LỤC 5 (TIẾP THEO) KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA (LẦN 7) CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling ,924 Adequacy. Approx. Chi-Square 3039,843 df 325 Sig. ,000 Bartlett's Test of Sphericity Initial Eigenvalues Component Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 10,865 41,788 41,788 10,865 41,788 41,788 3,957 15,221 15,221 2 1,676 6,446 48,234 1,676 6,446 48,234 3,518 13,530 28,751 3 1,532 5,893 54,126 1,532 5,893 54,126 3,357 12,911 41,662 4 1,178 4,532 58,658 1,178 4,532 58,658 2,573 9,897 51,559 5 1,116 4,291 62,949 1,116 4,291 62,949 2,157 8,297 59,856 6 1,032 3,969 66,919 1,032 3,969 66,919 1,836 7,063 66,919 7 ,819 3,151 70,069 8 ,752 2,892 72,961 9 ,710 2,732 75,693 10 ,610 2,346 78,039 11 ,580 2,232 80,271 12 ,543 2,088 82,359 13 ,522 2,007 84,367 14 ,478 1,839 86,206 15 ,424 1,631 87,837 16 ,395 1,518 89,355 17 ,374 1,438 90,793 18 ,358 1,379 92,172 19 ,335 1,288 93,460 20 ,326 1,256 94,715 21 ,277 1,065 95,781 22 ,262 1,008 96,789 23 ,241 ,928 97,717 24 ,218 ,839 98,556 25 ,204 ,785 99,341 26 ,171 ,659 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. 28 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 ĐK2 ,722 ,212 ,179 ,229 ,330 -,106 ĐT4 ,691 ,052 ,170 ,261 ,056 ,262 ĐK3 ,643 ,317 ,147 ,163 ,285 -,034 ĐT2 ,643 ,252 ,116 ,144 ,079 ,210 ĐT5 ,609 ,038 ,191 ,218 -,068 ,345 ĐK1 ,601 ,302 ,201 ,190 ,391 -,160 ĐK4 ,531 ,504 ,173 ,111 ,185 ,209 ĐN2 ,149 ,755 ,128 ,247 ,057 ,154 ĐN1 ,281 ,712 ,280 ,144 -,079 ,199 ĐN3 ,117 ,621 ,301 ,324 ,207 -,036 ĐN4 ,065 ,618 ,250 ,114 ,183 -,047 ĐK5 ,448 ,602 ,029 ,025 ,056 ,215 CV3 ,366 ,504 ,293 ,184 ,301 ,079 CT3 ,195 ,178 ,806 ,145 ,067 ,106 CT2 ,067 ,238 ,749 ,077 ,068 ,221 CT1 ,391 ,251 ,724 ,140 ,060 ,067 CT4 ,137 ,247 ,641 ,259 ,249 ,035 CT5 ,119 ,085 ,596 ,263 ,355 ,150 PL3 ,314 ,111 ,159 ,738 ,097 ,179 PL1 ,372 ,253 ,152 ,664 -,029 ,109 PL4 ,136 ,216 ,162 ,646 ,353 ,213 PL2 ,155 ,272 ,315 ,622 ,084 ,048 LT2 ,113 ,089 ,203 ,071 ,775 ,179 LT1 ,273 ,156 ,114 ,124 ,686 ,237 LT4 ,218 ,189 ,215 ,167 ,192 ,785 LT5 ,137 ,125 ,208 ,233 ,369 ,721 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 10 iterations. 29 PHỤ LỤC 5 (TIẾP THEO) KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA (LẦN CUỐI CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity Component Total ,921 2852,308 df 300 Sig. ,000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Total Variance % Variance % 41,346 41,346 10,337 41,346 41,346 6,534 47,880 1,633 6,534 47,880 6,109 53,988 1,527 6,109 53,988 4,693 58,681 1,173 4,693 58,681 4,433 63,114 1,108 4,433 63,114 4,062 67,176 1,015 4,062 67,176 3,275 70,451 1 2 3 4 5 6 7 10,337 1,633 1,527 1,173 1,108 1,015 ,819 8 ,752 3,007 73,458 9 ,710 2,842 76,299 10 ,604 2,415 78,714 11 ,564 2,255 80,970 12 ,536 2,142 83,112 13 ,520 2,080 85,191 14 ,430 1,722 86,913 15 ,405 1,620 88,534 16 ,392 1,570 90,103 17 ,359 1,434 91,538 18 ,337 1,350 92,888 19 ,330 1,318 94,206 20 ,326 1,305 95,511 21 ,272 1,090 96,600 22 ,242 ,968 97,569 23 ,221 ,884 98,453 24 ,211 ,843 99,296 25 ,176 ,704 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 3,654 14,618 14,618 3,339 13,354 27,972 3,274 13,096 41,068 2,559 10,234 51,303 2,149 8,596 59,899 67,176 1,819 7,277 30 Rotated Component Matrixa Component 1 ĐK2 ,717 ĐT4 ,693 ĐT2 ,651 ĐK3 ,639 ĐT5 ,610 ĐK1 ,600 2 CT3 ,808 CT2 ,748 CT1 ,726 CT4 ,644 CT5 ,593 3 ĐN2 ,763 ĐN1 ,705 ĐN4 ,627 ĐN3 ,614 ĐK5 ,607 CV3 ,508 4 PL3 ,743 PL4 ,659 PL1 ,648 PL2 ,624 5 LT2 ,776 LT1 ,690 6 LT4 ,786 LT5 ,723 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 10 iterations. 31 PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CHUNG CỦA CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,912 Approx. Chi-Square 770,807 df 28 Sig. ,000 Bartlett's Test of Sphericity Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 4,542 56,776 56,776 4,542 56,776 56,776 2 ,750 9,369 66,146 3 ,618 7,723 73,869 4 ,528 6,603 80,472 5 ,485 6,068 86,540 6 ,444 5,544 92,083 7 ,332 4,156 96,240 8 ,301 3,760 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 TM8 ,832 TM1 ,817 TM2 ,775 TM6 ,750 TM7 ,739 TM3 ,726 TM4 ,722 TM5 ,652 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. 32 PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA CÁC THANG ĐO RÚT RA SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 1. Cronbach’s Alpha thang đo thứ nhất Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,859 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Corrected Cronbach's Item Deleted Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Correlation Deleted ĐK1 17,66 14,681 ,668 ,832 ĐK2 17,46 14,212 ,730 ,820 ĐK3 17,43 14,455 ,672 ,832 ĐT2 17,61 15,240 ,625 ,840 ĐT4 17,78 14,847 ,660 ,834 ĐT5 17,58 15,664 ,544 ,854 2. Cronbach’s Alpha thang đo thứ 2 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,848 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Corrected Cronbach's Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Correlation Deleted ĐN1 16,83 13,634 ,707 ,808 ĐN2 16,97 14,113 ,696 ,812 ĐN3 16,89 14,568 ,646 ,821 ĐN4 17,37 14,464 ,527 ,844 ĐK5 16,85 14,383 ,569 ,835 CV3 16,98 13,957 ,659 ,818 33 3. Cronbach’s Alpha thang đo thứ 3 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,861 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Corrected Cronbach's Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Correlation Deleted CT1 12,93 9,891 ,728 ,820 CT2 13,17 9,952 ,658 ,838 CT3 13,10 9,837 ,744 ,816 CT4 13,04 10,346 ,660 ,837 CT5 13,28 10,052 ,614 ,850 4. Cronbach’s Alpha thang đo thứ 4 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,810 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted PL1 10,43 5,874 ,627 ,763 PL2 10,45 6,201 ,602 ,774 PL3 10,72 5,976 ,682 ,736 PL4 10,90 6,380 ,601 ,774 5. Cronbach’s Alpha Thang đo thứ 5 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,684 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted LT1 3,05 1,002 ,520 . LT2 3,27 1,034 ,520 . 34 PHỤ LỤC 8 MA TRẬN HỆ SỐ TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH Correlations Moitruong ĐongNghiep CapTren PhucLoi Luong TroCap ThoaMan Chung Pearson Correlation Moitruong Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 211 211 211 211 211 211 211 ,658** 1 ,623** ,616** ,430** ,452** ,776** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 211 211 211 211 211 1 ,590** ,462** ,505** ,670** ,000 ,000 ,000 ,000 211 211 211 211 1 ,427** ,524** ,692** ,000 ,000 ,000 211 ,564** ,623** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 N 211 211 211 ,647** ,616** ,590** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 211 211 211 211 211 211 211 ,505** ,430** ,462** ,427** 1 ,514** ,543** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 211 211 211 211 211 211 211 ,476** ,452** ,505** ,524** ,514** 1 ,636** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 211 211 211 211 211 211 211 ,684** ,776** ,670** ,692** ,543** ,636** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 211 211 211 211 211 211 Pearson Correlation ThoaManChu ,684** 1 211 Pearson Correlation TroCap ,476** N Pearson Correlation Luong ,505** ,000 Pearson Correlation PhucLoi ,647** Sig. (2-tailed) Pearson Correlation CapTren ,564** Sig. (2-tailed) N ĐongNghiep ,658** ,000 ng **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Ghi chú: Ký hiệu trong phụ lục. - Moitruong: Thang đo “Môi trường làm việc và chương trình đào tạo”. - Dongnghiep: Thang đo “Mối quan hệ đồng nghiệp”. - Captren: Thang đo “Đội ngũ cấp trên”. - Phucloi: Thang đo “Chế độ phúc lợi”. - Luong: Thang đo “Tiền lương”. - Trocap: Thang đo “Chính sách trợ cấp”. 211 35 PHỤ LỤC 9 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY LẦN THỨ NHẤT Variables Entered/Removeda Mode Variables Variables Entered Removed l Method TroCap, ĐongNghiep 1 , Luong, . Enter PhucLoi, CapTren, Moitruongb a. Dependent Variable: ThoaManChung b. All requested variables entered. Model Summaryb Model R R Square ,869a 1 Adjusted R Std. Error of Square the Estimate ,756 ,749 Durbin-Watson ,347 1,996 a. Predictors: (Constant), TroCap, ĐongNghiep, Luong, PhucLoi, CapTren, Moitruong b. Dependent Variable: ThoaManChung ANOVAa Model Sum of df Mean Square F Sig. Squares 1 Regression 76,296 6 12,716 Residual 24,624 204 ,121 100,920 210 Total 105,345 ,000b a. Dependent Variable: ThoaManChung b. Predictors: (Constant), TroCap, ĐongNghiep, Luong, PhucLoi, CapTren, Moitruong Coefficientsa Model 1 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error (Constant) ,225 ,131 Moitruong ,097 ,048 ĐongNghiep ,375 CapTren Collinearity Statistics t Sig. Beta Tolerance VIF 1,717 ,087 ,107 2,037 ,043 ,436 2,294 ,048 ,401 7,777 ,000 ,450 2,222 ,105 ,044 ,118 2,417 ,017 ,499 2,004 PhucLoi ,136 ,044 ,156 3,065 ,002 ,460 2,175 Luong ,065 ,034 ,083 1,899 ,059 ,634 1,578 TroCap ,167 ,034 ,220 4,898 ,000 ,595 1,680 36 a. Dependent Variable: ThoaManChung Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions Model 1 Dimen Eigenv Condition sion alue Index (Constant) Moitruong ĐongNg hiep CapTren PhucLoi Luong TroCap 1 6,830 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 2 ,051 11,593 ,08 ,02 ,03 ,01 ,01 ,16 ,52 3 ,039 13,277 ,01 ,00 ,00 ,01 ,03 ,76 ,34 4 ,027 15,895 ,83 ,01 ,04 ,18 ,01 ,02 ,09 5 ,022 17,485 ,08 ,18 ,01 ,66 ,17 ,00 ,00 6 ,017 19,796 ,00 ,06 ,46 ,04 ,64 ,01 ,05 7 ,014 21,971 ,00 ,73 ,46 ,09 ,13 ,04 ,00 a. Dependent Variable: ThoaManChung Residuals Statisticsa Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 1,17 4,92 3,37 ,603 211 Residual -1,511 ,843 ,000 ,342 211 Std. Predicted Value -3,654 2,564 ,000 1,000 211 Std. Residual -4,350 2,427 ,000 ,986 211 a. Dependent Variable: ThoaManChung 37 PHỤ LỤC 9 (TIẾP THEO) KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY LẦN THỨ HAI Variables Entered/Removeda Mode Variables Variables Entered Removed l Method TroCap, ĐongNghiep 1 , CapTren, . Enter PhucLoi, Moitruongb a. Dependent Variable: ThoaManChung b. All requested variables entered. Model Summaryb Model R R Square 1 ,867a ,752 Adjusted R Std. Error of Square the Estimate ,746 ,350 Durbin-Watson 2,002 a. Predictors: (Constant), TroCap, ĐongNghiep, CapTren, PhucLoi, Moitruong b. Dependent Variable: ThoaManChung ANOVAa Sum of Model 1 Squares df Mean Square F Sig. 124,113 ,000b Regression 75,860 5 15,172 Residual 25,060 205 ,122 Total 100,920 210 a. Dependent Variable: ThoaManChung b. Predictors: (Constant), TroCap, ĐongNghiep, CapTren, PhucLoi, Moitruong Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error (Constant) ,262 ,130 Moitruong ,117 ,047 ĐongNghiep ,377 CapTren Collinearity Statistics t Sig. Beta Tolerance VIF 2,010 ,046 ,128 2,488 ,014 ,457 2,188 ,048 ,404 7,791 ,000 ,451 2,220 ,116 ,044 ,130 2,665 ,008 ,507 1,971 PhucLoi ,135 ,045 ,156 3,033 ,003 ,460 2,175 TroCap ,186 ,033 ,245 5,679 ,000 ,652 1,533 1 a. Dependent Variable: ThoaManChung 38 Collinearity Diagnosticsa Model Dimension Eigenvalue Variance Proportions Condition Index (Constant) Moitruong ĐongNghiep CapTren PhucLoi TroCap 1 5,870 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 2 ,048 11,032 ,08 ,01 ,02 ,00 ,00 ,90 3 ,027 14,673 ,83 ,01 ,05 ,19 ,03 ,06 4 ,022 16,209 ,08 ,19 ,01 ,67 ,18 ,00 5 ,018 18,273 ,01 ,10 ,38 ,04 ,69 ,03 6 ,015 20,088 ,00 ,69 ,55 ,09 ,10 ,00 1 a. Dependent Variable: ThoaManChung Residuals Statisticsa Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 1,19 4,88 3,37 ,601 211 Residual -1,517 ,867 ,000 ,345 211 Std. Predicted Value -3,625 2,510 ,000 1,000 211 Std. Residual -4,338 2,481 ,000 ,988 211 a. Dependent Variable: ThoaManChung 39 40 PHỤ LỤC 10 THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC TIÊU CHÍ TRONG TỪNG THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY 1. Thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo - Chỉ tiêu Tôi có đầy đủ máy móc, trang thiết bị cần thiết để làm việc ĐK1 Valid - Frequency Percent Valid Percent Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý 11 26 53 101 20 5,2 12,3 25,1 47,9 9,5 5,2 12,3 25,1 47,9 9,5 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 5,2 17,5 42,7 90,5 100,0 Chỉ tiêu Nơi tôi làm việc sạch sẽ và tiện nghi ĐK2 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 13 13 42 112 31 6,2 6,2 19,9 53,1 14,7 6,2 6,2 19,9 53,1 14,7 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 6,2 12,3 32,2 85,3 100,0 Chỉ tiêu Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn ĐK3 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 10 17 46 96 42 4,7 8,1 21,8 45,5 19,9 4,7 8,1 21,8 45,5 19,9 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 4,7 12,8 34,6 80,1 100,0 Chỉ tiêu Tôi được công ty đào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình ĐT2 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 8 23 58 100 22 3,8 10,9 27,5 47,4 10,4 3,8 10,9 27,5 47,4 10,4 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 3,8 14,7 42,2 89,6 100,0 Chỉ tiêu Tôi thường được tham gia các khóa học đào tạo cần thiết cho công việc của mình do công ty tổ chức ĐT4 Valid 1 2 3 4 Frequency Percent Valid Percent 7 40 59 88 3,3 19,0 28,0 41,7 3,3 19,0 28,0 41,7 Cumulative Percent 3,3 22,3 50,2 91,9 41 - 5 17 8,1 8,1 Total 211 100,0 100,0 100,0 Chỉ tiêu Sau khi đào tạo tôi làm việc hiệu quả hơn ĐT5 Valid Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 9 19 62 94 27 4,3 9,0 29,4 44,5 12,8 4,3 9,0 29,4 44,5 12,8 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 4,3 13,3 42,7 87,2 100,0 2. Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp - Chỉ tiêu Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi ĐN1 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 11 19 51 104 26 5,2 9,0 24,2 49,3 12,3 5,2 9,0 24,2 49,3 12,3 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 5,2 14,2 38,4 87,7 100,0 Chỉ tiêu Đồng nghiệp tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc ĐN2 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 8 23 73 89 18 3,8 10,9 34,6 42,2 8,5 3,8 10,9 34,6 42,2 8,5 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 3,8 14,7 49,3 91,5 100,0 Chỉ tiêu Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt ĐN3 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 5 24 64 98 20 2,4 11,4 30,3 46,4 9,5 2,4 11,4 30,3 46,4 9,5 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 2,4 13,7 44,1 90,5 100,0 Chỉ tiêu Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân ĐN4 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 16 53 72 54 16 7,6 25,1 34,1 25,6 7,6 7,6 25,1 34,1 25,6 7,6 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 7,6 32,7 66,8 92,4 100,0 Chỉ tiêu Tôi thường được đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ ĐK5 42 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 11 19 60 90 31 5,2 9,0 28,4 42,7 14,7 5,2 9,0 28,4 42,7 14,7 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 5,2 14,2 42,7 85,3 100,0 Chỉ tiêu Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc CV3 Valid Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 9 31 57 94 20 4,3 14,7 27,0 44,5 9,5 4,3 14,7 27,0 44,5 9,5 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 4,3 19,0 46,0 90,5 100,0 3. Thang đo Đội ngũ cấp trên - Chỉ tiêu Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng CT1 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 10 22 58 105 16 4,7 10,4 27,5 49,8 7,6 4,7 10,4 27,5 49,8 7,6 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 4,7 15,2 42,7 92,4 100,0 Chỉ tiêu Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới CT2 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 9 46 62 79 15 4,3 21,8 29,4 37,4 7,1 4,3 21,8 29,4 37,4 7,1 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 4,3 26,1 55,5 92,9 100,0 Chỉ tiêu Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của tôi CT3 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 9 31 77 80 14 4,3 14,7 36,5 37,9 6,6 4,3 14,7 36,5 37,9 6,6 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 4,3 19,0 55,5 93,4 100,0 Chỉ tiêu Cấp trên tin tưởng và thường xuyên giao việc cho tôi CT4 Valid 1 2 3 4 Frequency Percent Valid Percent 8 24 85 76 3,8 11,4 40,3 36,0 3,8 11,4 40,3 36,0 Cumulative Percent 3,8 15,2 55,5 91,5 43 - 5 18 8,5 8,5 Total 211 100,0 100,0 100,0 Chỉ tiêu Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên CT5 Valid Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 16 41 73 68 13 7,6 19,4 34,6 32,2 6,2 7,6 19,4 34,6 32,2 6,2 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 7,6 27,0 61,6 93,8 100,0 4. Thang đo Chế độ phúc lợi - Chỉ tiêu Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về BHXH, BHYT cho nhân viên PL1 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 12 16 33 105 45 5,7 7,6 15,6 49,8 21,3 5,7 7,6 15,6 49,8 21,3 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 5,7 13,3 28,9 78,7 100,0 Chỉ tiêu Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi nghỉ phép và nghỉ bệnh khi có nhu cầu PL2 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 10 15 39 108 39 4,7 7,1 18,5 51,2 18,5 4,7 7,1 18,5 51,2 18,5 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 4,7 11,8 30,3 81,5 100,0 Chỉ tiêu Công ty có tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên PL3 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 8 25 69 83 26 3,8 11,8 32,7 39,3 12,3 3,8 11,8 32,7 39,3 12,3 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 3,8 15,6 48,3 87,7 100,0 Chỉ tiêu Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác PL4 Valid Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 9 28 93 60 21 4,3 13,3 44,1 28,4 10,0 4,3 13,3 44,1 28,4 10,0 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 4,3 17,5 61,6 90,0 100,0 44 5. Thang đo Chính sách trợ cấp - Chỉ tiêu Tôi hài lòng với tất cả các khoản lương, thưởng của công ty LT4 Valid - Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 9 62 76 55 9 4,3 29,4 36,0 26,1 4,3 4,3 29,4 36,0 26,1 4,3 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 4,3 33,6 69,7 95,7 100,0 Chỉ tiêu Các khoản lương, thưởng của công ty là hợp lý LT5 Valid Frequency Percent Valid Percent 1 2 3 4 5 11 57 70 59 14 5,2 27,0 33,2 28,0 6,6 5,2 27,0 33,2 28,0 6,6 Total 211 100,0 100,0 Cumulative Percent 5,2 32,2 65,4 93,4 100,0 45 PHỤ LỤC 11 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH PHI THAM SỐ (PHƯƠNG PHÁP KIỂM ĐỊNH KRUSKAL – WALLIS) ĐỐI VỚI TỪNG CHỈ TIÊU TRONG MỖI YẾU TỐ 1. Về giới tính - Thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo ĐK1 ĐK2 Chi-Square ,637 ,117 df 1 1 ,425 ,732 Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: GTINH - Test Statisticsa,b ĐK3 ĐT2 ,028 ,094 1 1 ,867 ,759 ĐT4 ,000 1 ,992 ĐT5 ,000 1 ,998 Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp ĐN1 Chi-Square 3,098 df 1 Asymp. Sig. ,078 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: GTINH Test Statisticsa,b ĐN2 ĐN3 ĐN4 3,467 3,292 4,952 1 1 1 ,026 ,063 ,070 ĐK5 1,317 1 ,251 CV3 1,077 1 ,299 Ranks ĐN1 ĐN2 ĐN3 ĐN4 ĐK5 CV3 - GTINH Nam Nữ N 84 127 Total Nam Nữ Total Nam Nữ Total Nam Nữ Total Nam Nữ Total Nam Nữ 211 84 127 211 84 127 211 84 127 211 84 127 211 84 127 Total 211 115,04 100,02 114,74 100,22 117,07 98,68 111,61 102,29 111,05 102,66 Thang đo Đội ngũ cấp trên Test Statisticsa,b CT2 CT3 ,232 ,321 1 1 ,630 ,571 CT1 Chi-Square ,270 df 1 Asymp. Sig. ,603 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: GTINH - Mean Rank 114,45 100,41 CT4 ,007 1 ,935 CT5 ,860 1 ,354 Thang đo Chế độ phúc lợi Chi-Square df Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test Test Statisticsa,b PL1 PL2 ,242 1,927 1 1 ,623 ,165 PL3 ,465 1 ,495 PL4 1,340 1 ,247 46 b. Grouping Variable: GTINH - Thang đo Chính sách trợ cấp Test Statisticsa,b LT4 Chi-Square 3,983 df 1 ,046 Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: GTINH LT5 1,950 1 ,163 Ranks N 84 127 LT4 GTINH Nam Nữ LT5 Total Nam Nữ 211 84 127 Total 211 Mean Rank 115,84 99,49 112,93 101,42 2. Về độ tuổi - Thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo ĐK1 ĐK2 Chi-Square 2,024 ,314 df 3 3 Asymp. Sig. ,567 ,957 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: DTUOI - Test Statisticsa,b ĐN2 ĐN3 ĐN4 2,864 1,535 1,755 3 3 3 ,413 ,674 ,625 CT1 Chi-Square ,670 df 3 Asymp. Sig. ,880 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: DTUOI CT4 2,715 3 ,438 CT5 3,123 3 ,373 Thang đo Chế độ phúc lợi Test Statisticsa,b PL1 PL2 PL3 Chi-Square 2,344 1,536 3,414 df 3 3 3 Asymp. Sig. ,504 ,674 ,332 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: DTUOI - ĐK5 2,644 3 ,450 Thang đo Đội ngũ cấp trên Test Statisticsa,b CT2 CT3 4,333 1,220 3 3 ,228 ,748 - ĐT4 3,475 3 ,324 ĐT5 1,855 3 ,603 Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp ĐN1 Chi-Square 1,624 df 3 Asymp. Sig. ,654 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: DTUOI - Test Statisticsa,b ĐK3 ĐT2 4,521 4,055 3 3 ,210 ,256 Thang đo Chính sách trợ cấp Test Statisticsa,b LT4 LT5 Chi-Square 2,576 4,539 df 3 3 Asymp. Sig. ,462 ,209 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: DTUOI PL4 ,696 3 ,874 CV3 2,990 3 ,393 47 3. Về trình độ học vấn - Thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo ĐK1 ĐK2 Chi-Square 1,795 1,702 df 4 4 Asymp. Sig. ,773 ,790 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: HVAN - Test Statisticsa,b ĐN2 ĐN3 ĐN4 6,089 4,869 2,774 4 4 4 ,193 ,301 ,596 ĐK5 1,305 4 ,860 CV3 1,780 4 ,776 CT4 2,929 4 ,570 CT5 3,066 4 ,547 Thang đo Chế độ phúc lợi Test Statisticsa,b PL1 PL2 Chi-Square 2,056 1,589 df 4 4 Asymp. Sig. ,725 ,811 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: HVAN - ĐT5 5,394 4 ,249 Thang đo Đội ngũ cấp trên Test Statisticsa,b CT1 CT2 CT3 Chi-Square 2,579 3,401 1,174 df 4 4 4 Asymp. Sig. ,631 ,493 ,882 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: HVAN - ĐT4 1,649 4 ,800 Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp ĐN1 Chi-Square 1,157 df 4 Asymp. Sig. ,885 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: HVAN - Test Statisticsa,b ĐK3 ĐT2 3,761 1,452 4 4 ,439 ,835 PL3 1,286 4 ,864 PL4 4,397 4 ,355 Thang đo Chính sách trợ cấp Test Statisticsa,b LT4 Chi-Square 5,742 df 4 Asymp. Sig. ,219 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: HVAN LT5 7,684 4 ,104 4. Về thâm niên công tác - Thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo ĐK1 ĐK2 Chi-Square 2,478 3,262 df 4 4 Asymp. Sig. ,649 ,515 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: THNIEN - Test Statisticsa,b ĐK3 ĐT2 3,872 ,797 4 4 ,424 ,939 ĐT5 5,073 4 ,280 Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp Test Statisticsa,b ĐN2 ĐN3 ĐN4 1,972 ,929 3,862 4 4 4 ,741 ,920 ,425 ĐN1 Chi-Square 1,660 df 4 Asymp. Sig. ,798 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: THNIEN - ĐT4 3,529 4 ,473 Thang đo Đội ngũ cấp trên ĐK5 2,910 4 ,573 CV3 1,329 4 ,856 48 Test Statisticsa,b CT2 CT3 11,118 3,756 4 4 ,025 ,440 CT1 Chi-Square 6,926 df 4 Asymp. Sig. ,140 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: THNIEN - CT4 1,700 4 ,791 Thang đo Chế độ phúc lợi Test Statisticsa,b PL1 PL2 PL3 Chi4,155 ,877 Square df 4 4 Asymp. ,385 ,928 Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: THNIEN - CT5 3,409 4 ,492 4,667 4,620 4 4 ,323 ,329 Thang đo Chính sách trợ cấp Test Statisticsa,b LT4 Chi-Square 3,783 df 4 Asymp. Sig. ,436 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: THNIEN PL4 LT5 3,014 4 ,556 49 PHỤ LỤC 11 (TIẾP THEO) KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH PHI THAM SỐ (PHƯƠNG PHÁP KIỂM ĐỊNH KRUSKAL – WALLIS) ĐỐI VỚI THANG ĐO THỎA MÃN CHUNG VỀ CÔNG VIỆC 1. Về giới tính Test Statisticsa,b ThoaManChung Chi-Square 6,743 df 1 ,009 Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: GTINH Ranks ThoaManChu ng GTINH Nam Nữ N 84 127 Total 211 Mean Rank 119,39 97,15 2. Về độ tuổi Test Statisticsa,b ThoaManChung Chi-Square 5,577 df 3 ,134 Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: DTUOI 3. Về trình độ học vấn Test Statisticsa,b ThoaManChung Chi-Square 2,756 df 4 ,599 Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: HVAN 4. Về thâm niên công tác Test Statisticsa,b ThoaManChung Chi-Square ,835 df 4 ,934 Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: THNIEN 50 PHỤC LỤC 12 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SÂU ANOVA BẰNG PHƯƠNG PHÁP KIỂM ĐỊNH LSD Sự khác biệt giữa thâm niên công tác và Thang đo Đội ngũ cấp trên. Dependent Variable (I) THNIEN < 1 năm 1 năm < 3 năm CT1 3 năm < 5 năm 5 năm < 15 năm >= 15 năm < 1 năm 1 năm < 3 năm CT2 3 năm < 5 năm 5 năm < 15 năm >= 15 năm < 1 năm CT3 1 năm < 3 năm (J) THNIEN 1 năm - < 3 năm 3 năm - < 5 năm 5 năm - < 15 năm >= 15 năm < 1 năm 3 năm - < 5 năm 5 năm - < 15 năm >= 15 năm < 1 năm 1 năm - < 3 năm 5 năm - < 15 năm >= 15 năm < 1 năm 1 năm - < 3 năm 3 năm - < 5 năm >= 15 năm < 1 năm 1 năm - < 3 năm 3 năm - < 5 năm 5 năm - < 15 năm 1 năm - < 3 năm 3 năm - < 5 năm 5 năm - < 15 năm >= 15 năm < 1 năm 3 năm - < 5 năm 5 năm - < 15 năm >= 15 năm < 1 năm 1 năm - < 3 năm 5 năm - < 15 năm >= 15 năm < 1 năm 1 năm - < 3 năm 3 năm - < 5 năm >= 15 năm < 1 năm 1 năm - < 3 năm 3 năm - < 5 năm 5 năm - < 15 năm 1 năm - < 3 năm 3 năm - < 5 năm 5 năm - < 15 năm >= 15 năm < 1 năm 3 năm - < 5 năm 5 năm - < 15 năm >= 15 năm < 1 năm Multiple Comparisons LSD Mean Std. Difference Error (I-J) -,045 ,147 -,432 ,224 -,123 ,311 -1,123 ,672 ,045 ,147 -,388 ,237 -,078 ,320 -1,078 ,676 ,432 ,224 ,388 ,237 ,310 ,362 -,690 ,697 ,123 ,311 ,078 ,320 -,310 ,362 -1,000 ,729 1,123 ,672 1,078 ,676 ,690 ,697 1,000 ,729 -,049 ,154 -,544* ,234 -,077 ,325 -1,877* ,702 ,049 ,154 -,495* ,248 -,028 ,335 -1,828* ,707 ,544* ,234 ,495* ,248 ,467 ,378 -1,333 ,729 ,077 ,325 ,028 ,335 -,467 ,378 -1,800* ,763 1,877* ,702 1,828* ,707 1,333 ,729 1,800* ,763 -,078 ,147 -,352 ,224 ,119 ,311 -,781 ,672 ,078 ,147 -,275 ,237 ,197 ,320 -,703 ,677 ,352 ,224 95% Confidence Interval Sig. ,762 ,055 ,693 ,096 ,762 ,103 ,807 ,112 ,055 ,103 ,393 ,323 ,693 ,807 ,393 ,172 ,096 ,112 ,323 ,172 ,750 ,021 ,812 ,008 ,750 ,047 ,933 ,010 ,021 ,047 ,219 ,069 ,812 ,933 ,219 ,019 ,008 ,010 ,069 ,019 ,599 ,117 ,701 ,247 ,599 ,248 ,540 ,300 ,117 Lower Bound Upper Bound -,33 -,87 -,74 -2,45 -,25 -,85 -,71 -2,41 -,01 -,08 -,40 -2,06 -,49 -,55 -1,02 -2,44 -,20 -,25 -,68 -,44 -,35 -1,00 -,72 -3,26 -,25 -,98 -,69 -3,22 ,08 ,01 -,28 -2,77 -,56 -,63 -1,21 -3,30 ,49 ,43 -,10 ,30 -,37 -,79 -,49 -2,11 -,21 -,74 -,43 -2,04 -,09 ,25 ,01 ,49 ,20 ,33 ,08 ,55 ,25 ,87 ,85 1,02 ,68 ,74 ,71 ,40 ,44 2,45 2,41 2,06 2,44 ,25 -,08 ,56 -,49 ,35 -,01 ,63 -,43 1,00 ,98 1,21 ,10 ,72 ,69 ,28 -,30 3,26 3,22 2,77 3,30 ,21 ,09 ,73 ,54 ,37 ,19 ,83 ,63 ,79 51 1 năm - < 3 năm ,275 5 năm - < 15 năm ,471 >= 15 năm -,429 < 1 năm -,119 5 năm 1 năm - < 3 năm -,197 < 15 3 năm - < 5 năm -,471 năm >= 15 năm -,900 < 1 năm ,781 1 năm - < 3 năm ,703 >= 15 năm 3 năm - < 5 năm ,429 5 năm - < 15 năm ,900 1 năm - < 3 năm -,035 3 năm - < 5 năm ,039 < 1 năm 5 năm - < 15 năm -,075 >= 15 năm -,675 < 1 năm ,035 3 năm - < 5 năm ,074 1 năm < 3 năm 5 năm - < 15 năm -,041 >= 15 năm -,641 < 1 năm -,039 1 năm - < 3 năm -,074 3 năm CT4 < 5 năm 5 năm - < 15 năm -,114 >= 15 năm -,714 < 1 năm ,075 5 năm 1 năm - < 3 năm ,041 < 15 3 năm - < 5 năm ,114 năm >= 15 năm -,600 < 1 năm ,675 1 năm - < 3 năm ,641 >= 15 năm 3 năm - < 5 năm ,714 5 năm - < 15 năm ,600 1 năm - < 3 năm ,043 3 năm - < 5 năm -,228 < 1 năm 5 năm - < 15 năm ,405 >= 15 năm -,395 < 1 năm -,043 3 năm < 5 năm -,271 1 năm < 3 năm 5 năm - < 15 năm ,362 >= 15 năm -,438 < 1 năm ,228 1 năm - < 3 năm ,271 3 năm CT5 < 5 năm 5 năm - < 15 năm ,633 >= 15 năm -,167 < 1 năm -,405 5 năm 1 năm - < 3 năm -,362 < 15 3 năm < 5 năm -,633 năm >= 15 năm -,800 < 1 năm ,395 1 năm < 3 năm ,438 >= 15 năm 3 năm - < 5 năm ,167 5 năm - < 15 năm ,800 *. The mean difference is significant at the 0.05 level. 3 năm < 5 năm ,237 ,362 ,697 ,311 ,320 ,362 ,730 ,672 ,677 ,697 ,730 ,145 ,221 ,307 ,664 ,145 ,234 ,316 ,668 ,221 ,234 ,358 ,689 ,307 ,316 ,358 ,721 ,664 ,668 ,689 ,721 ,161 ,245 ,341 ,737 ,161 ,260 ,351 ,742 ,245 ,260 ,397 ,764 ,341 ,351 ,397 ,800 ,737 ,742 ,764 ,800 ,248 ,194 ,540 ,701 ,540 ,194 ,219 ,247 ,300 ,540 ,219 ,811 ,861 ,806 ,310 ,811 ,753 ,898 ,339 ,861 ,753 ,750 ,301 ,806 ,898 ,750 ,406 ,310 ,339 ,301 ,406 ,791 ,354 ,236 ,593 ,791 ,298 ,303 ,556 ,354 ,298 ,112 ,828 ,236 ,303 ,112 ,319 ,593 ,556 ,828 ,319 -,19 -,24 -1,80 -,73 -,83 -1,19 -2,34 -,54 -,63 -,95 -,54 -,32 -,40 -,68 -1,98 -,25 -,39 -,66 -1,96 -,47 -,54 -,82 -2,07 -,53 -,58 -,59 -2,02 -,63 -,68 -,64 -,82 -,28 -,71 -,27 -1,85 -,36 -,78 -,33 -1,90 -,26 -,24 -,15 -1,67 -1,08 -1,05 -1,42 -2,38 -1,06 -1,02 -1,34 -,78 ,74 1,19 ,95 ,49 ,43 ,24 ,54 2,11 2,04 1,80 2,34 ,25 ,47 ,53 ,63 ,32 ,54 ,58 ,68 ,40 ,39 ,59 ,64 ,68 ,66 ,82 ,82 1,98 1,96 2,07 2,02 ,36 ,26 1,08 1,06 ,28 ,24 1,05 1,02 ,71 ,78 1,42 1,34 ,27 ,33 ,15 ,78 1,85 1,90 1,67 2,38 [...]... phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 2 - (2) Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty - (3) Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV theo các đặc điểm cá nhân - (4) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty. .. cứu - (1) Các nhân tố chính nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17? - (2) Các yếu tố đó tác động như thế nào đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV? - (3) Có tồn tại sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV theo các đặc điểm cá nhân hay không? - (4) Làm cách nào để hoàn thiện, nâng cao sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty? 1.4 Đối... trong công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 Phản ánh thực tiễn mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty từ đó giúp ban lãnh đạo có thể cải thiện được sự thỏa mãn công việc của nhân viên bằng các chính sách phù hợp trên kết quả nghiên cứu Là cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của nhân viên các công ty nói chung và của công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 nói riêng... về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 Với mục đích nghiên cứu là khám phá, phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty dựa vào các cơ sở lý thuyết đã được thừa nhận như lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, chỉ số mô tả công. .. Công ty Cổ phần Nha Trang SeaFoods – F17 nhằm khám phá các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty (bao gồm nhân viên khối văn phòng, nhân viên trực tiếp chế biến ở phân xưởng) Thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 09/03/2015 – 05/06/2015 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu Nghiên cứu giúp xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công. .. đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang , sự thỏa mãn công việc được tác động bởi 7 yếu tố: (1) Yếu tố công việc, (2) Đồng nghiệp, (3) Chính sách lương, thưởng, (4) Các chương trình đào tạo và thăng tiến, (5) Đội ngũ cấp trên, (6) Phúc lợi công ty, (7) Nhận thức của bản thân nhân viên 13 Yếu tố công việc Đồng nghiệp Chính sách lương/thưởng Các. .. 18 Sự công nhận của Nhu cầu thành Sự thể hiện phát Sự thể hiện bản mọi người tựu triển nghề nghiệp thân kỷ luật làm việc đúng Chất lượng của công mức Công việc thú vị Đảm bảo việc làm Điều kiện làm việc tốt Thu nhập cao tác giám sát Công việc có thử Bản chất của công thách việc Nội dung công việc, vị trí công việc Thách thức của Yếu tố công công việc việc Công việc Bản chất công việc Yếu tố công việc. .. triển công ty Môi trường, điều Sự thể hiện, phát kiện làm việc triển nghề nghiệp Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam (Nguồn: Lê Hồng Lam, 2009) 2.2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cổ phần Cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang (2013) Theo nghiên cứu của tác giả Huỳnh Thị Ngọc Hà (2013) về Các yếu tố ảnh hưởng đến. .. cảm xúc, tâm tư, tình cảm nhân viên của mình hay nói cách khác là đáp ứng một cách hợp lý sự thỏa mãn công việc của họ Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, 1999) Một nhân viên khi được đáp ứng về sự thỏa mãn trong công việc của mình thì họ sẽ có trách... làm việc càng tốt thì sự thỏa mãn công việc của CBCNV càng cao + H2: Nếu chính sách lương thưởng của công ty càng tốt thì CBCNV càng thỏa mãn công việc của mình + H3: Nếu công ty càng tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho CBCNV thì sự thỏa mãn công việc của họ càng cao + H4: Nếu chế độ phúc lợi càng được đảm bảo thì càng làm tăng sự thỏa mãn công việc của CBCNV + H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt ... thỏa mãn công việc CBCNV công ty 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - (1) Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc CBCNV công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17? - (2) Các yếu tố tác động đến thỏa mãn. .. lường yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc CBCNV công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 Phản ánh thực tiễn mức độ thỏa mãn công việc CBCNV công ty từ giúp ban lãnh đạo cải thiện thỏa mãn công. .. Đề tài nghiên cứu thực Công ty Cổ phần Nha Trang SeaFoods – F17 nhằm khám phá yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc CBCNV công ty (bao gồm nhân viên khối văn phòng, nhân viên trực tiếp chế biến