ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT LÊ THỊ PHƢƠNG THÚY An toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam LUẬN VĂN THẠC SỸ HÀ NỘI, 2008 MỤC LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài …………………………………………………… …... 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ………………………………………………. 5 3. Mục đích và nhiệm vụ của nghiên cứu ………………………….............. 5 3.1. Mục đích nghiên cứu ……………………………………………... 5 3.2. Nhiệm vụ của nghiên cứu ……………………………………........ 6 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ………………………………….......... 6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ……………………………………………....... 7 6. Bố cục của luận văn ……………………………………………………... 7 CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁP LUẬT AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM 1.1. Khái quát chung về pháp luật an toàn, vệ sinh lao động ……………… 1.1.1. Khái niệm pháp luật an toàn, vệ sinh lao động ……………... 7 7 1.1.2. Đặc điểm cơ bản của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động … 10 1.1.3. Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật an toàn, vệ sinh lao động.... 14 1.2. Một số vấn đề cơ bản về pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ở Việt Nam …………………………………………….. 21 1.2.1. Đặc điểm của lao động nữ…………………………………... 21 1.2.2. Sự cần thiết khách quan phải có các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ………………………………. 24 1.2.3. Lƣợc sử pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ở Việt Nam .......……………………………………………. 26 CHƢƠNG 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN Ở VIỆT NAM 2.1. Các quy định hiện hành về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ……………………………………………………………………... 30 2.1.1. Các quy định chung về bảo đảm an toàn,vệ sinh lao động đối với lao động nữ ………………………………………………………….. 30 2.1.2. Các quy định về an toàn nghề nghiệp và bảo vệ sức khoẻ của lao động nữ ……………………………………………………………….. 33 2.1.3. Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý để bảo vệ sức khoẻ của lao động nữ……………………………………... 37 2.1.4. Các quy định về chế độ thai sản đối với lao động nữ …………. 39 2.1.5. Giải quyết quyền lợi cho lao động nữ bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp …………………………………………….……… 40 2.1.6. Quy định về thanh tra và xử lý các trƣờng hợp vi phạm quy định về an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ ……………………………….. 42 2.2. Thực trạng thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ở Việt Nam ………………………………………… 44 2.2.1. Thực trạng điều kiện làm việc của lao động nữ ở Việt Nam …. 45 2.2.2. Tình hình thực hiện các quy định về an toàn nghề nghiệp và bảo vệ sức khoẻ của lao động nữ…………………………………………… 49 2.2.3 Thực tiễn áp dụng các quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với lao động nữ……………………………………………… 55 2.2.4. Tình hình thực hiện các quy định về thai sản đối với lao động nữ 65 2.2.5.Tình hình thanh tra và xử lý vi phạm đối với các doanh nghiệp không đảm bảo quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ............................................................................................................. 71 2.3. Đánh giá khái quát về thực trạng pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ................................................................................. 72 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ……………………………………… 74 2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân .................................................. 75 CHƢƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM 3.1. Sự cần thiết khác quan của việc hoàn thiện pháp luật về về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ........................................................... 81 3.2. Những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ........................................................... 85 3.1.1 Về mặt chủ quan ............................................................................ 88 3.1.2 Về mặt khách quan ........................................................................ 89 3.3. Sửa đổi, bổ sung một số quy định an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ....................................................................................... 90 3.4. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ .................................................................. 92 KẾT LUẬN .................................................................................................... 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đại hội VI Đảng Cộng sản Việt Nam (1986) đã mở ra một giai đoạn mới cho sự phát triển kinh tế của Việt Nam. §-ờng lối đổi mới đúng đắn của Đảng thÓ hiÖn trƣớc hết ở sự quan t©m tới nh©n tố con ngƣời với chủ trƣơng coi nguån nh©n lùc lu«n là trung tâm của quá trình sản xuất và là tài sản quí giá nhất của quèc gia. Vì vậy, việc tạo ra một môi trƣờng làm việc tốt cho ngƣời lao động lµ yªu cÇu ngµy cµng cÊp thiÕt cña x· héi. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vấn đề đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động (ATVSLĐ) ngày càng liên quan chặt chẽ đến sự thành đạt của mỗi doanh nghiệp, gãp phÇn quyÕt ®Þnh ®Õn sự phát triển kinh tế bền vững của mỗi quốc gia. Xây dựng một nền sản xuất an toàn với những sản phẩm có tính cạnh tranh cao gắn liền với việc bảo vệ sức khỏe ngƣời lao động là yêu cầu tất yếu của sự phát triển kinh tế bền vững vµ đủ sức cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu hóa. Cùng với những thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội, thời gian qua công tác ATVSLĐ ở nƣớc ta đã có những chuyển biến đáng kể về hệ thống văn bản pháp luật và bộ máy tổ chức. Chỉ thị số 132CT/TƯ của Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng nhấn mạnh: Ở đâu, khi nào có hoạt động lao động sản xuất, thì ở đó, khi đó phải tổ chức công tác bảo hộ lao động theo đúng phƣơng châm: Bảo đảm an toàn để sản xuất - Sản xuất phải bảo đảm an toàn lao động [27] . Thể chế hoá đƣờng lối của Đảng, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bé Luật Lao động n¨m 2002 đã dành chƣơng IX quy định về ATVSLĐ. Trên thực tế, rất nhiều ngành, nhiều địa phƣơng, doanh nghiệp và ngƣời sử dụng lao động đã có những biện pháp, sáng kiến cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động và môi trƣờng sản xuất kinh doanh. Tuy vậy, công tác BHLĐ nói chung và công tác ATVSLĐ nãi riªng ở nƣớc ta còn quá nhiều khó khăn và tồn tại cần giải quyết. Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt các doanh nghiệp khu vực phi chính thức mới chỉ quan tâm đầu tƣ phát triển sản xuất, thu lợi nhuận, thiếu sự đầu tƣ tƣơng xứng để cải thiện điều kiện làm việc an toàn cho ngƣời lao động. Vì vậy, Việt Nam đã xảy ra nhiều vụ tai nạn lao động làm chết và bị thƣơng nhiều ngƣời, thiệt hại tài sản của Nhà nƣớc và doanh nghiệp. Theo Cục An toàn lao động (Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội), trong giai đoạn từ năm 2000 đến 2004, mặc dù chỉ có 10% tổng số doanh nghiệp thực hiện báo cáo về tai nạn lao động nhƣng đã cho thấy những con số đáng bình quân mỗi năm xảy ra 4.245 vụ, làm gần 500 ngƣời chết, hơn 4.000 ngƣời bị thƣơng; có ngƣời bị tàn phế suốt đời. Hiện tại, cả nƣớc có gần 22 nghìn lao động mắc bệnh nghề nghiệp. Số vụ tai nạn lao động hằng năm tăng 17,38%. Chỉ tính riêng 6 tháng đầu năm 2005, số vụ tai nạn lao động có ngƣời chết tăng 5,5%. Điều đáng lƣu tâm là số vụ tai nạn lao động đƣợc thống kê kể trên còn thấp hơn rất nhiều so với số vụ xảy ra trong thực tế. Nguyên nhân chính để xảy ra tai nạn lao động một mặt do chủ sử dụng lao động thiếu quan tâm cải thiện điều kiện làm việc an toàn, mặt khác do ý thức tự giác chấp hành nội quy, quy chế làm việc bảo đảm an toàn lao động của ngƣời lao động chƣa cao, thiếu sự kiểm tra, giám sát thƣờng xuyên của cơ quan thanh tra Nhà nƣớc về an toàn lao động. Hậu quả của thực tế trên không chỉ gây thiệt hại về tính mạng và sức khỏe của ngƣời lao động, làm thiệt hại tài sản của nhà nƣớc mà còn ảnh hƣởng không tốt đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ở n-íc ta, 50,86% dân số là nữ, tƣơng ứng với hơn 50% lao ®éng n÷ ®·, ®ang vµ ngµy cµng cã ®ãng gãp quan träng vµo nÒn kinh tÕ quèc d©n. Tuy nhiªn, do những đặc điểm về tâm sinh lý, giới tính, lao động nữ thƣờng gặp khó khăn hơn so với lao động nam trong quan hệ lao động. Cùng với quan niệm sai lệch về Giới, những khó khăn này đã làm cho lao động nữ trở thành đối tƣợng dễ bị tổn thƣơng hơn trong quan hệ lao động, đặc biệt là đối tƣợng lao động nữ đang chiếm số đông trong lực lƣợng lao động trong các doanh nghiệp các loại - nơi mà việc áp dụng pháp luật ATVSLĐ còn nhiều bất cập và tồn tại. Víi mong muèn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ nh»m gãp phÇn b¶o vÖ sự an toàn của lao ®éng n÷ trong bèi c¶nh nÒn kinh tÕ thÞ tr-êng, học viên chän ®Ò tµi nghiên cứu “An toµn, vÖ sinh lao ®éng ®èi víi lao ®éng n÷ trong ph¸p luËt lao ®éng ViÖt Nam” cho luËn v¨n th¹c sÜ cña m×nh . 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Qua thực tế tìm hiểu, học viên thấy đã xuất hiện một số bài báo, công trình nghiên cứu có đề cập tới một số khía cạnh của vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đối với ngƣời lao động nói chung, với một số lƣợng hạn chế. Tuy nhiên, chƣa có một công trình khoa học nào trực tiếp đi sâu vào tìm hiểu vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ cũng nhƣ để từ đó có những kiến nghị xác đáng nhằm nâng cao việc bảo vệ ngày càng tốt hơn quyền lợi của đối tƣợng lao động này. Luận văn đi vào tìm hiểu, tổng hợp một vấn đề mới với nhiều đóng góp cho việc nghiên cứu, xây dựng và ban hành pháp luật liên quan tới lao động nữ trong chế định an toàn, vệ sinh lao động. 3. Mục đích và nhiệm vụ của nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn muốn làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật an toàn, vệ sinh lao động cũng nhƣ sự cần thiết của việc ban hành các quy định về an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ. Trên cơ sở đó, luận văn đi sâu phân tích các quy định về an toàn, vệ sinh lao động và thực tế thực hiện đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, có tham khảo kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật quốc tế của các nƣớc trong lĩnh vực này. Dựa vào những kết quả đó, luận văn đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật vệ sinh, an toàn lao động và nâng cao hiệu quả áp dụng, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ của nghiên cứu Để đạt đƣợc các mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải làm rõ những nhiệm vụ cụ thể sau: Thứ nhất: Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật an toàn, vệ sinh lao động cũng nhƣ sự cần thiết của việc ban hành các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ. Thứ hai: Phân tích và đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ và việc thực thi trên thực tế, đánh giá những kết quả cũng nhƣ sự bất cập, nguyên nhân của sự bất cập, tồn tại. Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ và nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong thực tiễn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận văn đặt mục tiêu nghiên cứu hƣớng vào tìm hiểu các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ ở Việt Nam (văn bản và thực tế áp dụng). Bên cạnh đó, trong chừng mực nhất định cũng có đề cập đến các quy phạm quốc tế có liên quan. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam. 5. Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết nhiệm vụ của đề tài đặt ra, đã dựa trên phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lê Nin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Ngoài ra, luận văn sử dung các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể khác nhƣ: phƣơng pháp lịch sử, tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu, tài liệu, thống kê, phƣơng pháp chuyên gia, phƣơng pháp liên ngành, … 6. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 3 chƣơng: Chương I: Những vấn đề chung về pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ở Việt Nam Chương II: Pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ và thực tế thực hiện ở Việt Nam Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ ở Việt Nam. CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁP LUẬT AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM 1.1 Khái quát chung về pháp luật an toàn, vệ sinh lao động 1.1.1 Khái niệm pháp luật an toàn, vệ sinh lao động An toàn, vệ sinh lao động là tổng hợp các biện pháp đƣợc tiến hành nhằm thiết lập điều kiện làm việc tốt nhất cho ngƣời lao động, hạn chế đến mức thấp nhất khả năng bị tai nạn lao động hoặc giảm thiểu tỷ lệ ngƣời bị mắc bệnh nghề nghiệp trong môi trƣờng làm việc. An toàn, vệ sinh lao động muốn đƣợc triển khai thực hiện có hiệu quả trong thực tiễn cần đƣợc thể chế hoá thành các quy phạm pháp luật. Tập hợp các quy phạm pháp luật về an toàn vệ sinh lao động, có tính chất bắt buộc chung đối với các đơn vị sử dụng lao động, quy định các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động trong môi trƣờng làm việc; các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn hoặc khắc phục những yếu tố nguy hiểm, độc hại trong môi trƣờng làm việc nhằm bảo vệ sức khoẻ ngƣời lao động; hạn chế các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp... chính là pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Các quy định về an toàn, vệ sinh lao động có thể đƣợc đề cập trong các văn bản pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền ban hành (nhƣ Bộ luật lao động, Nghị đinh và các Thông tƣ hƣớng dẫn các quy định của Bộ luật lao động về an toàn, vệ sinh lao động). Ngoài ra, trong các văn bản nội bộ của công ty nhƣ thoả ƣớc, nội quy lao động hay quy chế an toàn, vệ sinh lao động của công ty, cũng có các quy định về an toàn vệ sinh lao động. Thực chất các quy định này chính là sự cụ thể hoá các quy định trong các văn bản pháp luật về an toàn vệ sinh lao động của nhà nƣớc cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các công ƣớc của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) trực tiếp hoặc gián tiếp quy định các tiêu chuẩn lao động quốc tế về an toàn lao động và bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của ngƣời lao động tại nơi làm việc nếu đƣợc Nhà nƣớc Việt Nam thông qua cũng chính là một loại nguồn quan trọng bổ sung các quy định cho pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động ở nƣớc ta. Với mục đích bảo vệ sức khoẻ ngƣời lao động, hạn chế đến mức thấp nhất các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động thƣờng bao gồm những nội dung cụ thể sau đây: i) Các quy định về điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động chung áp dụng tại nơi làm việc ii) Các quy định nhằm hạn chế ảnh hƣởng của các yếu tố nguy hiểm, độc hại đến sức khoẻ của ngƣời lao động iii) Các quy định về chế độ bồi thƣờng cho ngƣời lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp iv) Các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với những nhóm lao động đặc thù nhƣ lao động nữ, lao động chƣa thành niên, lao động là ngƣời cao tuổi, lao động là ngƣời tàn tật v) Các quy định quy định về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động và trách nhiệm của Nhà nƣớc trong công tác an toàn, vệ sinh lao động. Xuất phát từ tầm quan trọng đặc biệt trong việc bảo vệ sức khỏe của ngƣời lao động nên việc thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh lao động có tính bắt buộc cao đối với các đơn vị sử dụng lao động, với các chủ thể tham gia quan hệ lao động. Ngoài ra, những quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong nội bộ công ty nhƣ quy định trong nội quy, quy chế an toàn vệ sinh lao động hay trong thoả ƣớc của công ty đƣợc đặt ra đều nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn, thông số kỹ thuật cần thiết đƣợc tính toán trên cơ sở khoa học. Do đó, việc thực hiện các quy định này có tính chất bắt buộc chặt chẽ nhằm giảm thiểu đến mức thấp nhất những nguy cơ rủi ro xảy ra, gây ảnh hƣởng đến tính mạng và sức khoẻ của ngƣời lao động Nhƣ vậy, có thể thấy pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động là một chế định trong hệ thống pháp luật lao động. Với những nội dung và mục tiêu điều chỉnh nhƣ đã đề cập ở trên, chế định này có tầm quan trọng đặc biệt trong việc bảo vệ ngƣời lao động và đƣợc coi là một bộ phận không thể thiếu trong hệ thống pháp luật lao động ở mọi quốc gia. 1.1.2 Đặc điểm cơ bản của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động Trong thực tế, hoạt động an toàn, vệ sinh lao động thực chất là tổng hợp các biện pháp về khoa học kỹ thuật, y tế học, vệ sinh học, pháp luật, kinh tế học kết hợp với tuyên truyền, vận động nhằm mục đích bảo vệ tốt nhất tính mạng, sức khoẻ ngƣời lao động, phòng ngừa, ngăn chặn và khắc phục hậu quả của tai nạn lao động, hoặc bệnh nghề nghiệp. Vì vậy, pháp luật an toàn, vệ sinh lao động khi điều chỉnh hoạt động này cũng có những điểm đặc thù khác với các chế định pháp luật khác. Cụ thể là: Các quy định về an toàn, vệ sinh lao động mang tính chất khoa học kỹ thuật rõ nét. Mọi biện pháp nhằm hạn chế, loại trừ các yếu tố nguy hiểm, có hại đến sức khoẻ ngƣời lao động trong môi trƣờng làm việc đều xuất phát từ cơ sở khoa học tự nhiên và đƣợc thực hiện bằng các giải pháp kỹ thuật. Nó bao gồm các hoạt động điều tra khảo sát điều kiện lao động; phân tích, đánh giá ảnh hƣởng của các yếu tố nguy hiểm, có hại đối với ngƣời lao động; giải pháp xử lý điều kiện môi trƣờng lao động; ban hành các tiêu chuẩn kỹ thuật về an toàn, vệ sinh lao động trên cơ sở từng ngành nghề; cải tiến trang bị, kỹ thuật công nghệ sản xuất… Vì đặc thù nói trên nên phần lớn các quy định điều chỉnh hoạt động an toàn, vệ sinh lao động cũng mang tính chất khoa học kỹ thuật. Nhƣ vậy, tính khoa học và tính pháp lý sẽ cùng tồn tại trong rất nhiều các quy phạm pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Các quy định về tiêu chuẩn ánh sáng, nhiệt độ, độ ẩm không khí, nồng độ bụi tối đa trong môi trƣờng làm việc,… là những quy định thể hiện kết quả cuối cùng của việc nghiên cứu các yếu tố khoa học, kỹ thuật, sinh học trong môi trƣờng làm việc và sự ảnh hƣởng của nó đến sức khoẻ của ngƣời làm việc trong môi trƣờng tƣơng ứng. Với việc cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền chuyển các kết quả này thành các quy định có tính chuẩn mực về an toàn, vệ sinh lao động trong các văn bản pháp luật có tính chất bắt buộc chung trong phạm vi toàn quốc, hoặc trong phạm vi từng ngành đã cho thấy tính khoa học kỹ thuật là một trong những đặc điểm riêng biệt của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động so với các chế định pháp luật lao động khác. Một trong những khía cạnh quan trọng của công tác quản lý Nhà nƣớc trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động là việc ban hành và quản lý thống nhất hệ thống quy phạm, tiêu chuẩn kỹ thuật về an toàn, vệ sinh lao động. Theo quy định hiện hành, các bộ ngành chức năng có trách nhiệm phối hợp ban hành và quản lý thống nhất hệ thống tiêu chuẩn, quy phạm về an toàn, vệ sinh lao động cấp ngành. Khác với quy phạm pháp luật thông thƣờng, các quy phạm, tiêu chuẩn về an toàn, vệ sinh lao động về hình thức cũng chứa đầy đủ những yếu tố của một quy phạm pháp luật (nhƣ có tính chất bắt buộc áp dụng), bên cạnh đó, về nội dung, nó chứa đựng những yêu cầu mặt kỹ thuật nghiêm ngặt dựa trên cơ sở nghiên cứu khoa học về an toàn, vệ sinh lao động. Những quy chuẩn này (gồm 150 loại) có thể đƣợc áp dụng ở cấp Nhà nƣớc hoặc cấp ngành nhằm mục đích hạn chế, ngăn ngừa các tai nạn lao động, sự cố có thể xảy ra đối với con ngƣời, môi trƣờng hoặc thiết bị; phòng ngừa các bệnh nghề nghiệp trong quá trình lao động. Đối tƣợng quản lý về an toàn, lao động của Bộ LĐ -TB & XH là các loại máy, thiết bị, vật tƣ và các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động trong cả nƣớc.Trƣớc đây các thiết bị, máy móc trên đƣợc quản lý theo tiêu chuẩn do Nhà nƣớc ban hành, hiện nay những quy phạm an toàn thƣờng mang tên gọi chung là Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN) quy định tại Khoản 1 điều 3 Nghị định 06/ CP. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc ban hành các TCVN nhƣng do điều kiện về kinh phí hạn chế (chỉ có từ 3-5 triệu đồng/ 1 TCVN), chịu ảnh hƣởng của hệ thống tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao đồng của Liên Xô cũ... Một số tiêu chuẩn đã cũ, nội dung đã lạc hậu, không phù hợp so với khu vực và quốc tế nhƣ các quy phạm về an toàn lao động trong hầm lo than, điện lạnh, nồi hơi và các thiết bị nâng ... cần đƣợc xem xét lại tiêu chuẩn và ban hành tiêu chuẩn mới cho phù hợp. Để đảm bảo hiệu quả áp dụng pháp luật, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động mang tính chất bắt buộc cao. Để các giải pháp khoa học kỹ thuật về an toàn, vệ sinh lao động đƣợc thực hiện, Nhà nƣớc đã thể chế các biện pháp này thành quy định, tiêu chuẩn, yêu cầu cụ thể có tính chất bắt buộc chung đối với các đơn vị sử dụng lao động, các cá nhân ngƣời lao động và các chủ thể có liên quan khác trong quá trình áp dụng pháp luật. Có thể thấy, phần lớn các văn bản pháp luật trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động đều chứa đựng các quy định cứng, không thể thoả thuận giữa các chủ thể khi vận dụng. Ví dụ nhƣ các quy định về điều kiện làm việc, trang thiết bị bảo hộ lao động cá nhân, việc khám sức khoẻ định kỳ cho ngƣời lao động. Trong chế định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động vẫn có một số quy định có tính chất “định khung” khi xác định quyền lợi tối thiểu của ngƣời lao động trong việc thực hiện chế độ bồi dƣỡng bằng hiện vật, hay tiền bồi thƣờng cho ngƣời bị tai nạn lao động. Nhƣng xét một cách khái quát và so sánh với cơ chế điều chỉnh của nhiều chế định pháp luật khác của luật lao động, có thể thấy các quy định về an toàn, vệ sinh lao động mang tính chất “cứng nhắc” hơn và khó có thể có phần linh hoạt để các bên thoả thuận trong hợp đồng lao động hay thoả ƣớc tập thể. Đó cũng là nguyên nhân khách quan khiến các chủ thể khi thoả thuận về điều khoản an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng lao động hay thoả ƣớc tập thể thƣờng ghi là “theo quy định của pháp luật hiện hành”. Các quy phạm pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động mang tính chất xã hội rộng rãi. Việc thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đòi hỏi sự tham gia của tất cả các chủ thể bao gồm ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động, các cơ quan quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực lao động, các tổ chức xã hội và các đoàn thể quần chúng có liên quan. Trong quá trình lao động, việc thực hiện đúng, đủ các quy định, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động cũng chính là hoạt động đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động của mọi chủ thể tham gia quan hệ lao động. Họ là ngƣời thực hiện, giám sát việc thực hiện các quy định và cũng là ngƣời phát hiện các yếu tố nguy hiểm, có hại từ đó yêu cầu, đề xuất biện pháp giải quyết nhằm góp phần đảm bảo điều kiện lao động ngày một tốt hơn. Do vậy, công tác an toàn, vệ sinh lao động chỉ có hiệu quả khi mọi ngành, mọi tổ chức, cá nhân tự giác thực hiện các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Vì lý do trên, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động thƣờng mang tính xã hội rộng rãi và có liên quan đến nhiều đối tƣợng trong xã hội. Pháp luật về an toàn vệ sinh lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của người lao động. Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là yêu cầu tất yếu, khách quan của sản xuất. Khi con ngƣời tiến hành sản xuất cũng chính là quá trình tác động tới môi trƣờng xung quanh và đó cũng chính là quá trình ngƣời lao động chịu các tác động xấu ngƣợc trở lại của môi trƣờng nơi họ lao động. Ngay từ thời sơ khai, con ngƣời đã biết cải tiến công cụ, điều kiện lao động để tự bảo vệ mình. Do hoạt động sản xuất là một trong những nguyên nhân gây tác hại tới môi trƣờng sống, cùng với sự phát triển của văn minh nhân loại, những tiến bộ của trình độ, công nghệ sản xuất cũng tăng lên đóng góp cho sự tiến bộ của xã hội, nhƣng mặt khác lại làm cho môi trƣờng sống, trong đó có môi trƣờng lao động ngày càng xấu đi do những tác động ngày càng nhiều với các yếu tố nguy hiểm độc hại nhƣ phóng xạ, tia tử ngoại… Môi trƣờng lao động ngày càng đa dạng, phức tạp, nguy hiểm đòi hỏi công tác an toàn, vệ sinh lao động phải đƣợc phát triển tƣơng xứng. Công tác an toàn, vệ sinh lao động đƣợc thực hiện tốt sẽ giảm thiểu các chi phí về y tế và bảo hiểm xã hội không cần thiết cho đối tƣợng bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cũng nhƣ góp phần bảo vệ môi trƣờng sống của con ngƣời. Thực hiện hiệu quả công tác này là góp phần giảm tới mức thấp nhất sự tiêu hao lao động và những tổn thất tới vật chất, con ngƣời và môi trƣờng. An toàn lao động, vệ sinh lao động là chính sách kinh tế xã hội lớn, có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển bền vững và bảo vệ sức khoẻ ngƣời lao động. Đặc biệt trong cơ chế thị trƣờng hiện nay, khi mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận là mối quan tâm hàng đầu của các chủ doanh nghiệp thì vấn đề đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động càng trở nên bức xúc. Chạy theo lợi nhuận, ngƣời sử dụng lao động có thể giảm mọi chi phí, bao gồm cả chi phí xây dựng môi trƣờng lao động an toàn, vệ sinh cho ngƣời lao động. Do đó, nếu không giải quyết thoả đáng vấn đề an toàn, vệ sinh lao động thì nền kinh tế không đảm đƣợc sự phát triển bền vững. Điều kiện lao động xấu không chỉ ảnh hƣởng tới ngƣời lao động trực tiếp mà còn có tác động xấu tới thế hệ lao động tƣơng lai. Vì vậy, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là đảm bảo sức khoẻ, tính mạng ngƣời lao động, duy trì nền sản xuất ổn định và tạo tiền đề góp phần cho sự phát triển kinh tế xã hội bền vững. 1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật an toàn, vệ sinh lao động Nguyên tắc cơ bản của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động là những tƣ tƣởng chỉ đạo xuyên suốt trong quá trình xây dựng và áp dụng các quy phạm pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Cụ thể là các nguyên tắc cơ bản sau: Nguyên tắc Nhà nước thống nhất quản lý về an toàn, vệ sinh lao động Nhƣ đã trình bày, công tác an toàn, vệ sinh lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc bảo vệ an toàn tính mạng, sức khoẻ ngƣời lao động, duy trì nền sản xuất tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của xã hội. Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, an toàn, vệ sinh lao động đang đặt ra nhiều vấn đề ngày càng bức xúc, đòi hỏi phải có sự quản lý thống nhất của Nhà nƣớc – tổ chức có đủ quyền năng và sức mạnh cƣỡng chế - với bộ máy từ trung ƣơng đến cơ sở đảm bảo việc tiến hành hiệu quả các hoạt động quản lý về an toàn, vệ sinh lao động. Nguyên tắc này đã đƣợc quy định tại điều 56 Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi) và đƣợc cụ thể tại điều khoản 2 điều 95 Bộ luật Lao động sửa đổi: “Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội và ngân sách Nhà nước. đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, trang thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân; ban hành hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động” [25]. Việc quản lý của nhà nƣớc về an toàn, vệ sinh lao động mang tính chất tập trung dân chủ. Đây là trách nhiệm của các ngành chức năng và là nghĩa vụ của những đối tƣợng tham gia quan hệ lao động. Quyền quản lý cao nhất thuộc về Chính phủ, bên cạnh đó có sự phân công, phân cấp quản lý cụ thể nhằm tạo cơ chế cho các ngành chức năng đƣợc phát huy tính chủ động trong việc thực hiện chức năng quản lý của mình nhằm mang lại hiệu quả quản lý cao nhất. Quản lý Nhà nƣớc về an toàn, vệ sinh lao động là hoạt động tạo cơ sở pháp lý và thiết lập điều kiện vật chất cho việc thực thi pháp luật an toàn, vệ sinh lao động trên thực tế. Việc thiết lập môi trƣờng lao động phải phụ thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội cụ thể. Nền kinh tế Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều khó khăn, thách thức và không đồng đều, do vậy, chúng ta chƣa thể tạo dựng đƣợc một môi trƣờng lao động lý tƣởng với việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động ở mức cao nhất hoặc theo các tiêu chuẩn quốc tế. Với mục đích đảm bảo an toàn về tính mạng và sức khoẻ ngƣời lao động nhằm xây dựng một nền kinh tế xã hội phát triển, bền vững, nhà nƣớc đã và đang cố gắng từng bƣớc đảm bảo cho ngƣời lao động đƣợc làm việc trong môi trƣờng lao động an toàn và vệ sinh theo điều kiện hiện có của đất nƣớc. Nguyên tắc thực hiện an toàn, vệ sinh lao động là nghĩa vụ bắt buộc đối với các bên trong quan hệ lao động. Để các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đƣợc thực hiện trên thực tế, các bên tham gia quan hệ lao động bắt buộc phải tuân thủ, thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình theo những quy định mà pháp luật đã ban hành. Tại khoản 1 điều 95 Bộ luật Lao động sửa đổi quy định “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. Người lao động phải tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp. Mọi tổ chức và cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo vệ môi trường” [25]. Trong quan hệ lao động, ngƣời sử dụng lao động phải có trách nhiệm chính trong công tác an toàn, vệ sinh lao động, họ phải đầu tƣ kinh phí cho xây dựng, cải tạo nhà xƣởng, máy móc, trang bị phƣơng tiện đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho cá nhân và máy móc; thực hiện chế độ bồi dƣỡng bằng hiện vật… cho ngƣời lao động theo quy định của pháp luật. Việc ngƣời sử dụng lao động phải chịu chi phí cải tạo điều kiện lao động, đã làm giảm sức cạnh tranh sản phẩm của họ trên thị trƣờng, điều nay gây nên xu hƣớng giảm đến mức thấp nhất các chi phí đầu vào trong đó bao gồm cả chi phí dành cho công tác an toàn, vệ sinh lao động để hạ giá thành sản phẩm. Do đó, pháp luật quy định ngƣời sử dụng lao động có nghĩa vụ bắt buộc trong việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động nhằm ràng buộc trách nhiệm của của họ khi thiết lập quá trình sản xuất kinh doanh. Môi trƣờng lao động an toàn, vệ sinh là một trong những yếu tố dễ thu hút lao động có chất lƣợng cao, trên cơ sở đó ngƣời lao động sẵn sàng phát huy chất xám và sức lực đem lại hiệu suất lao động cao cho doanh nghiệp, hơn nữa, việc thiết môi trƣờng lao động an toàn, vệ sinh sẽ làm giảm các chi phí để giải quyết các tai nạn lao động có thể xảy ra trong doanh nghiệp. Do vậy, thực hiện an toàn, vệ sinh lao động vừa là nghĩa vụ bắt buộc đối với ngƣời sử dụng lao động, vừa mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho họ. Các quy định về an toàn, vệ sinh lao động không chỉ có ý nghĩa bắt buộc đối với các cơ quan nhà nƣớc có liên quan, các tổ chức và ngƣời sử dụng lao động mà còn là trách nhiệm của ngƣời lao động. Để các quy định của pháp luật lao động đƣợc thực hiện nghiêm túc và triệt để, bản thân ngƣời lao động phải có nghĩa vụ biết và chấp hành các nội quy đó, đồng thời có ý thức trong việc tự bảo vệ tính mạng, sức khoẻ trong quá trình lao động. Điều này đƣợc quy định tại khoản 1 điều 95 Bộ luật lao động sửa đổi nhƣ sau “… Người lao động phải tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp” [25]. Cụ thể về các quy định đối với ngƣời lao động thƣờng đƣợc quy định trong nội quy doanh nghiệp, thoả ƣớc lao động tập thể (nếu có) và điều khoản về điều kiện an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng lao động. Với các quy định này, nếu ngƣời lao động không có ý thức trách nhiệm bảo vệ sức khoẻ, tính mạng của bản thân bởi việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng thì dù có đƣợc làm việc trong môi trƣờng an toàn, vệ sinh tuyệt đối thị tai nạn lao động vẫn có thể xảy ra. Các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với ngƣời lao động thƣờng gồm các việc nhƣ: giữ gìn và sử dụng đúng quy trình các thiết bị bảo vệ an toàn, vệ sinh chung (thiết bị phòng cháy chữa cháy, quạt thông gió…); bảo quản và sử dụng các phƣơng tiện bảo vệ cá nhân, chấp hành các quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong nội quy doanh nghiệp… Việc thực hiện các quy định này phụ thuộc rất lớn vào khả năng nhận thức, ý thức của bản thân ngƣời lao động, công tác tuyên truyền về công tác an toàn, vệ sinh lao động của các đơn vị, tổ chức có liên quan, đặc biệt là tổ chức Công đoàn, cũng nhƣ việc áp dụng nghiêm minh các biện pháp xử lý ngƣời lao động nếu không tuân thủ các quy định về an toàn, vệ sinh lao động. Nhƣ vậy, việc thực hiện các quy định về an toàn vệ sinh lao động không chỉ đảm bảo sức khoẻ, tính mạng cho chính bản thân ngƣời lao động mà còn là nghĩa vụ bắt buộc đối với họ. Nhƣ vậy, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động có ý nghĩa bắt buộc đối với tất cả các bên khi tham gia quan hệ lao động. Nguyên tắc này đƣợc quán triệt, xuyên suốt trong quá trình xác lập quan hệ lao động, cũng nhƣ quá trình thực hiện quy trình lao động, sản xuất. Thực hiện tốt nguyên tắc này trên thực tế sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh và hạn chế đến mức thấp nhất các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra. Nguyên tắc đảm bảo sự tham gia của tổ chức công đoàn trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động. Công đoàn là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động. Với quyền hạn, trách nhiệm và cơ chế hoạt động, công đoàn là tổ chức có nhiều khả năng nhất trong việc bảo vệ quyền của ngƣời lao động nói chung và quyền đƣợc làm việc trong môi trƣờng an toàn, vệ sinh lao động của ngƣời lao động nói riêng. Vì vậy, việc đề cao và đảm bảo quyền hạn, trách nhiệm của tổ chức công đoàn trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động mang tính tất yếu, khách quan. Bộ luật Lao động sửa đổi đã dành hẳn chƣơng XIII để quy định về quyền hạn và trách nhiệm của tổ chức công đoàn, đây chính là việc đề cao tổ chức công đoàn. Đồng thời, các quy định từ điều 153 đến 156 của Bộ luật và đặc biệt trong Luật Công đoàn năm 1990, Nhà nƣớc đã quy định rất rõ trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động phải tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức công đoàn đƣợc thành lập và hoạt động. Sau sáu tháng kể từ khi doanh nghiệp đi vào hoạt động, tổ chức công đoàn phải đƣợc thành lập và ngƣời sử dụng lao động phải thừa nhận tổ chức đó. “Nghiêm cấm mọi hành vi cản trở việc thành lập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp” [25]. Hơn thế nữa, để tạo điều kiện cho hoạt động của công đoàn, ngƣời sử dụng lao động phải có trách nhiệm đảm bảo các phƣơng tiện làm việc cần thiết, phải trả lƣơng và tạo điều kiện về thời gian cho ngƣời làm công tác công đoàn. Bên cạnh việc quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của tổ chức công đoàn, pháp luật cũng quy định rất cụ thể về nội dung hoạt động của công đoàn trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động tại các doanh nghiệp gồm các hoạt động củng cố tổ chức, bộ máy bảo hộ lao động, xây dựng kế hoạch bảo vệ an toàn, vệ sinh lao động cho ngƣời lao động; tự kiểm tra công tác an toàn, vệ sinh lao động nhƣ rà soát máy móc, kẻ vẽ biển báo hiệu nguy hiểm; mua mới và sửa chữa máy móc; khám sức khoẻ định kỳ cho ngƣời lao động nhằm sớm phát hiện bệnh nghề nghiệp, đo đạc yếu tố vệ sinh tại nơi làm việc; tổ chức tuyên truyền vận động về an toàn, vệ sinh lao động cho ngƣời lao động. Ngoài ra, các tổ chức công đoàn còn tham gia các hoạt động lớn của quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động của quốc gia nhƣ tham gia xây dựng Chƣơng trình Quốc gia về an toàn,vệ sinh lao động; Tuần lễ quốc gia về an toàn,vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ hàng năm; và tham gia Mạng thông tin an toàn, vệ sinh lao động đã nói lên vị trí, vai trò của tổ chức công đoàn trong hoạt động đảm bảo thực hiện pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Khoản 3 điều 95 Bộ luật lao động sửa đổi quy định “TLĐ LĐVN tham gia với Chính phủ trong việc xây dựng chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, xây dựng chương trình nghiên cứu khoa học, xây dựng pháp luật về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động” [25]. Đối với ngƣời lao động, trong hoạt động bảo đảm việc thực hiện pháp luật an toàn, vệ sinh lao động cho họ, tổ chức công đoàn có vai trò quan trọng và cốt yếu trong việc tuyên truyền, vận động nâng cao nhận thức của ngƣời lao động trong việc yêu cầu và thực hiện pháp luật an toàn, vệ sinh lao động; trong việc yêu cầu ngƣời sử dụng lao động xây dựng và đảm bảo điều kiện lao động đƣợc an toàn, vệ sinh. Tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế về an toàn, vệ sinh lao động trong các Công ước có liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động mà Việt Nam đã phê chuẩn. Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đã tham gia và phê chuẩn 17 công ƣớc trong đó có nhiều công ƣớc liên quan đến việc bảo đảm an toàn, vệ sinh cho ngƣời lao động nói chung, trong đó có lao động nữ nói riêng. Khi xây dựng khung pháp lý và chính sách về an toàn, vệ sinh lao động, Việt Nam tôn trọng và thể hiện trong luật pháp của mình đối với các công ƣớc mà Việt Nam đã phê chuẩn. Với các công ƣớc liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động khác của ILO, Việt Nam luôn coi là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng trong quá trình xây dựng pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Trong lĩnh vực an toàn lao động nói chung, Công ƣớc 155 (1981) về an toàn và vệ sinh lao động cuả ILO đƣợc coi nhƣ một công ƣớc toàn diện và đầy đủ nhất về hoạt động an toàn, vệ sinh lao động. Theo công ƣớc này, các quốc gia thành viên phải có hệ thống chính sách quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động trong mọi ngành nghề. Việt Nam là nƣớc đầu tiên ở Châu Á phê chuẩn công ƣớc này. Điều này thể hiện quan điểm của Nhà nƣớc Việt Nam trong hoạt động bảo vệ sức khoẻ ngƣời lao động. Với một số ngành kinh tế đặc thù, tiềm ẩn nguy cơ cao về tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, ILO đã thông qua một số công ƣớc và khuyến nghị nhƣ các công ƣớc: Công ƣớc số 62 (1937) và Công ƣớc số 167 (1992) về an toàn của ngành xây dựng; Công ƣớc số 28 (1929) và Công ƣớc số 32 (1932) về an toàn của ngƣời làm nghề bốc dỡ trên bến tàu; Công ƣớc 120 (1964) về Vệ sinh trong thƣơng mại và văn phòng. Nhằm đảm bảo mục tiêu bảo vệ đặc biệt cho những ngƣời lao động dễ bị tổn thƣơng, ILO đặc biệt chú trọng đến 2 nhóm ngƣời lao động là phụ nữ và trẻ em. Ngay trong 6 công ƣớc quốc tế của ILO đƣợc thông qua tại phiên họp đầu tiên của Hội nghị toàn thể lần thứ nhất năm 1919 thì có đến 4 công ƣớc liên quan đến phúc lợi và an toàn của lao động trẻ em, lao động chƣa thành niên và lao động nữ. Cụ thể là Công ƣớc số 3 (1919) về chế độ nghỉ thai sản; Công ƣớc số 4 (1919) về chế độ làm ban đêm; Công ƣớc số 5 (1919) về tuổi lao động tối thiểu của trẻ em trong các ngành công nghiệp và Công ƣớc số 6 (1919) về làm việc ban đêm của ngƣời lao động chƣa thành niên trong công nghiệp. Tiếp theo đó là các Công ƣớc số 45 (1935) về sử dụng phụ nữ vào những công việc dƣới mặt đất; Công ƣớc số 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ƣớc số 182 (1999) về Nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xoá bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất1. Bên cạnh các công ƣớc của ILO, các công ƣớc khác liên quan đến phụ nữ cũng ít nhiều đề cập đến việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho phụ nữ. Công ƣớc quốc tế về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) 1979, của Đại Hội đồng Liên Hợp Quốc (Việt Nam phê chuẩn ngày 19/3/1982) đã quy định tại điều 11, khoản 1 phần f: “Các nước tham gia phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp để xoá bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm bảo đảm những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ, đặc biệt là quyền được bảo vệ sức khoẻ và bảo đảm an toàn lao động, kể cả bảo vệ chức năng sinh đẻ” [18]. Có thể nói, tổ chức lao động quốc tế và các công ƣớc khác của Liên hiệp quốc trong lĩnh vực bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động đã xây dựng đƣợc những khuôn mẫu cho các quốc gia vận dụng trong quá trình xây dựng pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. 1.2 Một số vấn đề cơ bản về pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ở Việt Nam 1.2.1 Đặc điểm của lao động nữ Trong pháp luật lao động Việt Nam, mặc dù có sử dụng cụm từ “lao động nữ” nhƣng không có khái niệm lao động nữ mà chỉ có khái niệm ngƣời lao động nói chung. Trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động, chúng ta có thể hiểu, lao động nữ trƣớc hết là ngƣời lao động theo quy định của pháp luật nhƣng có giới tính là nữ. Lao động nữ có những đặc điểm riêng biệt so với lao động nam chính từ sự khác biệt về giới tính mà chúng ta thƣờng đề cập đến tính đặc thù của lao động nữ. Tính đặc thù của lao động nữ thể hiện ở những điểm đặc trƣng cơ bản sau đây: Thứ nhất: về thể lực và tâm sinh lý của lao động nữ: Xét theo yếu tố sinh học (giới tính) lao động nữ có những đặc điểm về sinh lý, tâm lý, chức năng sinh học và thể lực khác hẳn so với lao động nam. Dƣới góc độ giới tính, xét về thể lực, lao động nữ thƣờng yếu hơn lao động nam nên họ thƣờng tham gia vào các công việc nhẹ nhàng. Ngoài ra, lao động nữ có thời kỳ phát triển thể chất, tinh 1 Xin xem phần Phụ lục 1 thần, thời kỳ lão hoá khác biệt so với lao động nam; nhu cầu ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí cũng khác... Theo số liệu đƣợc tổng kết trong các đề tài nghiên cứu khoa học về giới, lao động nữ thƣờng có thể lực yếu hơn so với lao động nam. Sức chịu đựng của phụ nữ trong điều kiện lao động nguy hiểm, nặng nhọc, độc hại kém hơn so với lao động nam. Chính vì vậy, các kết quả nghiên cứu về công tác bảo hộ lao động đều đƣa ra những khuyến cáo về việc không nên sử dụng lao động nữ trong những điều kiện lao động chứa nhiều yếu tố nguy hiểm, độc hại. Sự tồn tại của những yếu tố này đƣơng nhiên ảnh hƣởng đến sức khoẻ của mọi ngƣời lao động làm việc trong môi trƣờng đó nói chung. Riêng đối với lao động nữ, sự ảnh hƣởng không chỉ để lại hậu quả nặng nề đối với sức khoẻ thông thƣờng của lao động nữ mà còn ảnh hƣởng tới sức khoẻ sinh sản của họ. Từ đó, gây hậu quả tiếp theo cho những đứa con do lao động nữ sinh ra. Thứ hai, lao động nữ có vị thế kinh tế xã hội kém hơn so với lao động nam, đặc biệt là ở những quốc gia phƣơng Đông nhƣ Ấn Độ, Trung Quốc, Việt Nam. Điều này bởi chi phối sâu sắc bởi ý thức hệ trọng nam khinh nữ đã có từ ngàn đời nay của các quốc gia này. Theo kết quả nghiên cứu của các nhà sử học và xã hội học, khi xã hội loài ngƣời chuyển từ chế độ “mẫu hệ” sang chế độ “phụ hệ”, vai trò của ngƣời phụ nữ dần dần bị đẩy xuống hàng thứ yếu so với nam giới. Trong chế độ mẫu hệ, với cuộc sống bầy đàn dựa vào nguồn sống sẵn có, ngƣời phụ nữ có vai trò chính trong hoạt động hái lƣợm và là giới nắm vai trò quyền lực. Chuyển sang hình thái xã hội “phụ hệ”, bắt đầu với hoạt động săn bắn và trồng trọt, tính chất công việc thay đổi và phụ thuộc nhiều vào sức khoẻ lao động nam là chính, quyền lực xã hội chuyển sang giới nam. Quyền lực này đã tồn tại dai dẳng và ăn sâu vào tiềm thức của mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội cho đến tận ngày nay. Với tƣ tƣởng này, đã dần làm cho phụ nữ có vị trí yếu thế, thiệt thòi hơn trong xã hội, họ mất đi các quyền tham gia, quyền quyết định các vấn đề liên quan đến bản thân, con cái và gia đình của họ; cơ hội học tập, phát triển và thụ hƣởng vật chất bị hạn chế làm cho phụ nữ thiếu các điều kiện cần thiết để phát triển. Thứ ba, lao động nữ có ít cơ hội để làm việc và cơ hội thăng tiến của lao động nữ cũng thấp hơn rất nhiều so với lao động nam: Do những cản trở về mặt chính trị và thái độ xã hội, lao động nữ luôn thiếu các cơ hội học tập và tiếp cận công nghệ hiện đại, tiến tiến trong lao động, tiếp cận việc làm ở khu vực chính thức, không có thu nhập hoặc thu nhập không cao... Do vậy, họ luôn phải chịu vị trí thấp, yếu thế hơn trong xã hội, lao động thời gian dài hơn với những công việc giản đơn hơn và thu nhập thấp hơn: Tỷ lệ tham gia lực lƣợng lao động của lao động nữ hiện nay xấp xỉ 67%, thấp hơn so với lao động nam với 76%; mức lƣơng trung bình theo tháng đối với lao động nữ ở Việt Nam hiện là 616.000 đồng, chỉ bằng 88,5% mức thu nhập chung của cả lao động nam và lao động nữ [75; tr.11]; nghề nông chiếm 63% việc làm ở Việt Nam, phụ nữ làm nông nghiệp có số giờ làm việc trung bình nhiều hơn nam giới tới 8h/ ngày, do vậy, họ thƣờng bị quá tải, điều này không những ảnh hƣởng tới sức khoẻ của họ mà còn làm giảm thời gian nghỉ ngơi, cản trở cơ hội học tập và nắm bắt thông tin thị trƣờng và công nghệ mới. Trong quá trình cải cách doanh nghiệp Nhà nƣớc, lao động nữ chiếm 60% số ngƣời lao động mất việc, 35% lao động nữ ở lại đƣợc giao những công việc không thƣờng xuyên hoặc tạm thời. Điều này không chỉ phổ biến trong các ngành nghề của Việt Nam mà còn là tình trạng chung của các nƣớc Châu Á. Những con số trên đều cho thấy sự bất bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ. Điều này làm cho lao động nữ vốn đã thiệt thòi, hạn chế ngày càng thiệt thòi, hạn chế và kém phát triển hơn. Thứ tư, lao động nữ ngoài công việc mà họ đang tham gia với tư cách là người lao động thuần tuý còn phải thực hiện những thiên chức của người phụ nữ trong gia đình. Theo những tài liệu và luận thuyết khoa học đã ch thấy đồng hồ sinh học của lao động nữ và lao động nam khác nhau. Chính từ sự khác nhau về của cấu tạo cơ thể về mặt sinh học mà lao động nữ có thiên chức riêng của mình. Phụ nữ là chủ thể của sự kết hợp giữa hoạt động lao động sản xuất ra của cải vật chất cho gia đình và xã hội với hoạt động lao động tái sản xuất sức lao động con ngƣời. Bên cạnh chức năng lao động, lao động nữ còn phải đảm nhận thiên chức làm mẹ, chỉ có ngƣời phụ nữ mới có thể mang thai, sinh đẻ và cho con bú sữa mẹ. Thiên chức làm mẹ của ngƣời phụ nữ (sinh đẻ và nuôi dƣỡng con cái) thƣờng gắn liền với chức năng nội trợ, công việc gia đình, dần dần, xã hội coi chức năng này “đƣơng nhiên” thuộc về phụ nữ. Với ý thức này, nam giới ngày càng có nhiều thời gian, cơ hội học tập, nắm bắt thông tin và công nghệ hiện đại hơn, do đó, họ có điều kiện lao động sản xuất tốt hơn, tạo ra nhiều của cải hơn, mang lại thu nhập cho gia đình cao hơn, và đƣơng nhiên, họ có vị trí ngày càng cao hơn trong gia đình và xã hội. Tuy nhiên, xã hội dƣờng nhƣ lại quên đi công đóng góp đáng kể của phụ nữ trong giá trị lao động của nam giới. Theo báo cáo phát triển nhân lực của Liên hiệp Quốc, ƣớc tính công việc không đƣợc trả lƣơng hiện nay của phụ nữ trên toàn thế giới (gồm việc nội trợ, chăm sóc trẻ em…) theo giá trị thị trƣờng khoảng 11 tỷ đô la Mỹ. 1.2.2. Sự cần thiết khách quan phải có các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ Sự cần thiết khách quan phải có các quy định về an toàn, vệ sinh lao động dành riêng cho lao động nữ trƣớc hết xuất phát từ những điểm khác biệt, đồng thời cũng là đặc trƣng riêng của lao động nữ nên không thể đồng thời sử dụng các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động cho cả lao động nam và lao động nữ. Nhận thức đƣợc vấn đề này, thế giới đã và đang đề cao vấn đề bình đẳng giữa giới nam và giới nữ, xác định sự tiến bộ và phát triển của phụ nữ đƣợc coi nhƣ sự tiến bộ của một nửa nhân loại. Hoạt động này sẽ tạo điều kiện cho phụ nữ nói chung, và lao động nữ nói riêng, có thêm cơ hội và điều kiện tiến bộ, phát triển và thụ hƣởng bình đẳng với nam giới. Chỉ trong điều kiện đó, họ mới có thể tái sản xuất sức lao động con ngƣời tiến bộ hơn, phát triển và hoàn thiện hơn. Với nhận thức con ngƣời là của cải, vốn quý của xã hội, Đảng và nhà nƣớc Việt Nam đã rất quan tâm đến vốn quý ấy và đã có những chính sách, quy định đảm bảo quyền bình đẳng của nam nữ, cũng nhƣ có những quy định riêng đối với nữ giới. Sự cần thiết phải có quy định riêng đối với lao động nữ, đặc biệt trong việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động còn xuất phát từ xu thế phát triển nền kinh tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tính đến thời điểm hiên nay, Việt Nam là một trong số ít quốc gia trên thế giới đi đầu trong việc thể chế hoá và đƣa vào cuộc sống nguyên tắc nam nữ bình đẳng trong công tƣớc quốc tế về bình đẳng giới CEDAW. Việt Nam hiện là quốc gia đầu tiên ở Châu Á ký công ƣớc này và cam kết về việc triển khai thực hiện công ƣớc này tại Việt Nam. Do đó, quyền bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong các lĩnh vực thuộc quá trình lao động, đặc biệt là quyền đƣợc làm việc trong điều kiện lao động an toàn, vệ sinh là vấn đề có tính tất yếu khách quan. Đây cũng là một trong những lý do khẳng định sự cần thiết phải có các quy định về an toàn, vệ sinh lao động dành riêng cho lao động nữ Ngoài ra, sự cần thiết của các quy định về an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ đƣợc lý giải thông qua vai trò thực tế của các quy định này trong việc bảo vệ sức khoẻ, tính mạng, đảm bảo thiên chức của ngƣời phụ nữ trong gia đình sau khi hết thời gian làm việc. Cụ thể là, việc có những quy định riêng về an toàn, vệ sinh lao động cho lao động nữ đã tạo điều kiện và cơ hội tiếp cận việc làm, tham gia vào quan hệ lao động của xã hội của lao động đó. Từ đó, một số chị em phụ nữ khi đƣợc cân nhắc vào các vị trí nhất định trong quá trình sản xuất đã chứng tỏ đƣợc vai trò trong việc tham gia đóng góp vào việc sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội, đóng góp vào việc tạo ra những lợi nhuận cho ngƣời sử dụng lao động, góp phần giải phòng sức lao động và tăng thu nhập cho lao động nữ và gia đình của họ trong điều kiện phúc lợi xã hội còn hạn chế. Dƣới góc độ xã hội, việc ban hành những quy định riêng cho lao động nữ nhằm góp phần nâng cao nhận thức và thực hiện bình đẳng giới ở Việt Nam, giúp lao động nữ ngày càng tự tin, hòa mình vào cộng đồng và phát huy hết tài năng, sức sáng tạo trong lao động, cả thiện vị trí trong gia đình và ngoài xã hội thông qua thu nhập ổn định, giúp an toàn và ổn định xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ thực hiện tốt cả hai chức năng lao động và chức năng là làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy con cái – lực lƣợng lao động tƣơng lai. Dƣới góc độ pháp lý, những quy định riêng đối với lao động nữ đã góp phần tạo nên tính đầy đủ, toàn diện và thống nhất trong pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Điều này vừa thể hiện sự cam kết cao của nhà nƣớc Việt Nam đối với các công ƣớc về lao động và phụ nữ đã tham gia, vừa khẳng định tính nhân đạo, công bằng của chế độ xã hội mà chúng ta đang xây dựng. Đồng thời, tạo điều kiện để đối tƣợng lao động nữ có cơ hội và điều kiện tham gia, đóng góp có hiệu quả vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội với số lƣợng ngày càng đông đảo, có văn hoá và tay nghề đáp ứng nền sản xuất tiến tiến, hiện đại trong thời kỳ hội nhập. Nhƣ vậy, các quy định ƣu tiên cho lao động nữ không phải chỉ vì lợi ích riêng của đối tƣợng lao động này mà còn vì lợi ích của xã hội, của quốc gia. Trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động, việc xây dựng những quy định riêng cho lao động nữ không chỉ nhằm bảo vệ tƣơng xứng, bảo đảm an toàn tính mạng, sức khoẻ, tạo lập địa vị bình đẳng cho nhóm đối tƣợng này mà còn nhằm đảm bảo tính ổn định, bền vững của nền sản xuất, lợi ích và sự ổn định các gia đình là tế bào của xã hội và là tiền đề để xây dựng một xã hội tiến bộ, công bằng, dân chủ, văn minh. 1.2.3. Lược sử pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ở Việt Nam Pháp luật về an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ ở Việt Nam đã trải qua một quá trình phát triển, ngày càng đầy đủ, hoàn thiện đáp ứng yêu cầu bảo vệ quyền lợi chính đáng của lao động nữ và phù hợp với các cam kết quốc tế về lao động nữ mà Việt Nam tham gia ký kết hoặc phê chuẩn. Ngay từ rất sớm, vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đã đƣợc quan tâm đề cập tới trong nhiều văn bản chỉ đạo, điều hành, đáng chú ý là một số văn bản nhƣ: Sắc lệnh số 29/SL – sắc lệnh lao động đầu tiên của nƣớc ta đƣợc ban hành tháng 8 năm 1947, trong đó nêu rõ tại các điều 113 và 140: “Các xí nghiệp phải có đủ phương tiện đảm bảo an toàn và giữ gìn sức khoẻ cho công nhân”, “những nơi làm việc phải rộng rãi, thoáng khí và ánh sáng mặt trời”[16]. Ngày 18/12/1964, Hội đồng Chính phủ có Nghị định 181/CP ban hành Điều lệ tạm thời về Bảo hộ lao động. Đây là văn bản tƣơng đối toàn diện và hoàn chỉnh về các quy tắc bảo hộ lao động. Điều lệ này đƣợc ban hành gồm 6 chƣơng, 38 điều và có hiệu lực từ đó đến cuối năm 1991. Tháng 9/1991, Hội đồng Chính phủ đã thông qua và công bố ban hành Pháp lệnh Bảo hộ lao động. Pháp lệnh có hiệu lực từ ngày 01/01/1992. Ngày 23/6/1994, Bộ luật Lao động đã đƣợc Quốc hội thông qua tại kỳ họp khoá IX, luật có hiệu lực từ ngày 10/01/1995. Ngoài chƣơng IX và chƣơng X quy định về an toàn lao động và những quy định riêng đối với lao động nữ, bộ luật còn hàng chục điều ở các chƣơng khác liên quan đên công tác bảo hộ lao động. Bộ luật Lao động ra đời đánh dấu một giai đoạn phát triển cao hơn trong quá trình xây dựng pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định về vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đã đƣợc tập hợp lại thành một chế định riêng, cụ thể. Tiếp đó, ngày 31/12/1994, Chính phủ ban hành Nghị định 195/CP quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của ngƣời lao động. Ngày 26/3/1998, Thủ tƣớng Chính phủ ra chỉ thị số 13/CT/TTg nhằm tăng cƣờng chỉ đạo và tổ chức thực hiện công tác bảo hộ lao động trong tình hình xã hội mới. Ngày 27/12/2002, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 110/2002/NĐ-CP về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 06/CP ngày 20/1/1995 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động sửa đổi về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006. Bộ luật lao động sửa đổi đã có nhƣng quy định rất cụ thể và chi tiết về an toàn lao động, vệ sinh lao động, cho đến nay, đây là Bộ luật Lao động hoàn chỉnh nhất, có những quy định rõ ràng nhất về quy tắc đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động. Cơ quan quản lý chuyên môn về lao động là Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội cũng đã ban hành theo thẩm quyền và phối hợp với cơ quan có thẩm quyền liên quan ban hành nhiều văn bản chỉ đạo cụ thể nhƣ: Thông tƣ liên bộ số 03/TT – LB ngày 28/01/1994 giữa Bộ LĐ -TB & XH và Bộ Y tế đã quy định các điều kiện lao động có hại và các công tác làm việc cấm sử dụng lao động vị thành niên. Thông tƣ số 08/LĐTB và XH-TT ngày 11/4/1995 của Bộ LĐ -TB & XH hƣớng dẫn công tác huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Thông tƣ số 23/LĐTBXH – TT ngày 18/11/1996 của Bộ LĐ -TB & XH hƣớng dẫn chế độ thống kê, báo cáo định kỳ về tai nạn lao động. Thông tƣ số 13/TT-BYT ngày 2/10/1996 của Bộ Y tế hƣớng dẫn thực hiện việc quản lý sức khỏe ngƣời lao động và bệnh nghề nghiệp. Thông tƣ số 20/1997 TT-LĐTBXH ngày 17/12/1998 hƣớng dẫn về việc khen thƣởng hàng năm về công tác bảo hộ lao động. Thông tƣ số 10/1998 TT – LĐTBXH ngày 28/5/1998 hƣớng dẫn thực hiện trang bị phƣơng tiện bảo vệ cá nhân. Thông tƣ liên tịch số 03/1998 TTL- BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN giữa Bộ LĐ -TB & XH - Bộ Y tế – Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ban hành ngày 26/3/1998 hƣớng dẫn về khai báo, điều tra tai nạn lao động. Ngày 20/4/1998, thông tƣ liên tịch số 08/1998 TTLT BYT – BLĐTBXH đã đƣợc ban hành nhằm hƣớng dẫn thực hiện các quy định về bệnh nghề nghiệp. Ngày 31/10/1998, thông tƣ liên tịch số 14/1998/TTLT BLĐTBXH-BYTTLĐLĐVN hƣớng dẫn việc tổ chức thực hiện công tác bảo hộ lao động trong doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh. Thông tƣ liên tịch số 10/1999 TTLT-BYT-TLĐLĐVN ngày 17/3/1999 hƣớng dẫn chế độ bồi dƣỡng bằng hiện vật đối với ngƣời lao động làm việc với các yếu tố nguy hiểm, độc hại. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX Đảng Cộng sản Việt Nam đã đƣa ra đƣờng lối chiến lƣợc phát triển kinh tế – xã hội với sự nhấn mạnh đặc biệt: Thực hiện các chính sách xã hội hƣớng vào phát triển và lành mạnh hoá xã hội, thực hiện công bằng trong phân phối, tạo động lực mạnh mẽ phát triển sản xuất, tăng năng suất lao động xã hội, thực hiện bình đẳng trong các quan hệ xã hội. Một trong những vấn đề đƣợc đặc biệt quan tâm đó là “chăm lo cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động, phòng chống tai nạn và bệnh nghề nghiệp cho người lao động” [19; tr.105]. Nhƣ vậy, pháp luật an toàn, vệ sinh lao động là hệ thống các quy phạm mang tính bắt buộc, quy định về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các tổ chức, cá nhân liên quan tới an toàn, vệ sinh lao động khi tham gia vào quan hệ lao động, về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhằm điều chỉnh quan hệ lao động giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Trong lực lƣợng lao động, vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ rất cần đƣợc đặc biệt quan tâm. Điều này xuất phát từ đặc điểm về thể lực, về tâm sinh lý cũng nhƣ về chức năng xã hội của lực lƣợng lao động đặc biệt này. Có thể nói, phụ nữ là chủ thể của sự kết hợp giữa hoạt động lao động sản xuất ra của cải vật chất cho gia đình và xã hội với hoạt động lao động tái sản xuất sức lao động con ngƣời. Bên cạnh chức năng lao động, lao động nữ còn phải đảm nhận thiên chức làm mẹ, vừa gánh vác công việc xã hội và chăm lo việc gia đình. Trên thực tế, vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ đã đƣợc chú trọng và ngày càng đƣợc hoàn thiện với hệ thống các quy định pháp luật về lao động. Hệ thống pháp luật quy định về an toàn, vệ sinh lao động nói chung và đối với lao động nữ nói riêng đã đƣợc xây dựng với nhiều văn bản có hiệu lực pháp lý và tính khả thi cao, đặc biệt là sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 1994 cùng với các Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2002, năm 2006 và năm 2007. Bên cạnh đó, Nhà nƣớc ta cũng tham gia vào một số công ƣớc quốc tế ghi nhận quyền lợi và bảo vệ phụ nữ, thể hiện rõ hơn sự quan tâm sâu sắc của Nhà nƣớc tới đối tƣợng lao động đặc biệt này. CHƢƠNG 2 PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN Ở VIỆT NAM 2.1 Các quy định hiện hành về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ 2.1.1 Các quy định chung về bảo đảm an toàn,vệ sinh lao động đối với lao động nữ Khả năng làm việc và sức sáng tạo của ngƣời lao động nói chung, lao động nữ nói riêng phụ thuộc khá nhiều vào điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc bao gồm tập hợp các yếu tố vệ sinh công nghiệp, sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ có tác động lên trạng thái, chức năng của cơ thể con ngƣời, ảnh hƣởng trực tiếp đến khả năng làm việc, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả làm việc của lao động nữ khi đang tham gia quá trình lao động và sau khi kết thúc quá trình lao động. Pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đặt ra các quy định về đảm bảo an toàn, vệ sinh chung đối với lao động nữ trong quá trình làm việc nhằm xác định trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động trong việc thiết lập điều kiện lao động thuận lợi đối với lao động nữ. Từ đó hƣớng tới mục tiêu đảm bảo tại nơi làm việc không tồn tại hoặc tồn tại ở mức thấp nhất các yếu tố nguy hiểm, độc hại vƣợt quá giới hạn chịu đựng của lao động nữ về tâm sinh lý và sức khoẻ. Các quy định chung về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ thƣờng bao gồm những vấn đề sau đây: Thứ nhất, đơn vị sử dụng lao động phải đảm bảo những yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh đối với nhà xƣởng, máy móc, nguyên vật liệu, tổ chức sản xuất... Về vấn đề này, điều 97, Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định: “người sử dụng lao động phải đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, và các yếu tố có hại khác. Các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra đo lường” [25]. Các quy định này nhằm thiết lập nơi làm việc hợp lý, bảo vệ tốt nhất sức khoẻ ngƣời lao động. Cụ thể là: i) Máy móc, thiết bị bố trí khoa học, đảm bảo khoảng cách an toàn, phù hợp với trình tự gia công, vận chuyển và đi lại trong quá trình sản xuất; ii) Nhà xƣởng cao ráo, đủ ánh sáng, không khí, nền nhà bằng phẳng, sạch sẽ, các chất thải, nƣớc thải đƣợc xử lý đúng quy định; iii) Nơi làm việc có nội quy, quy trình làm việc an toàn, hƣớng dẫn thao tác điều khiển, sử dụng máy móc đúng quy trình, kỹ thuật an toàn. Có thể nói, các quy định trên nếu đƣợc tổ chức thực hiện tốt sẽ giúp cho việc thiết lập môi trƣờng lao động thuận lợi, hạn chế đến mức thấp nhất tai nạn lao động có thể xảy ra. Tuy nhiên trong quá triển khai thực hiện các quy định trên, vẫn phát sinh những vấn đề cần tiếp tục xem xét để sửa đổi, bổ sung. Ví dụ nhƣ: chƣa quy định đến việc phải có quy trình an toàn, vệ sinh lao động cho cả dây truyền sản xuất; thiếu danh mục máy móc, thiết bị và các chất bị cấm nhập khẩu và sử dụng do không đảm bảo về an toàn, vệ sinh lao động; pháp luật hiện hành mới chỉ quan tâm chú trọng hai khâu cấp giấy phép nhập khẩu, việc khai báo, đăng ký và xin cấp giấy phép sử dụng các máy, thiết bị, thiết bị, vật tƣ và các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, mà chƣa quan tâm đến quá trình thiết kế, vận chuyển, lắp đặt, bảo quản…. Việc quy định chƣa đầy đủ, đồng bộ các quy định liên quan đã phần nào hạn chế đến hiệu quả của những quy phạm pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đã đƣợc ban hành. Thứ hai, các đơn vị sử dụng lao động có trách nhiệm lập báo cáo khả thi về an toàn, vệ sinh lao động khi xây dựng, cải tạo môi trƣờng lao động. Khi xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lƣu giữ và tàng trữ các loại máy, thiết bị, vật tƣ, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngƣời sử dụng lao động phải lập luận chứng về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của ngƣời lao động và môi trƣờng xung quanh theo quy định của pháp luật với các nội dung chính nhƣ sau: i) Địa điểm, quy mô, khoảng cách từ công trình, cơ sở đến khu dân cƣ và các công trình khác; ii) Những yếu tố nguy hiểm, có hại, sự cố có thể phát sinh trong quá trình hoạt động, các giải pháp phòng ngừa và xử lý. Luận chứng về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đƣợc xây dựng phải đƣợc cơ quan thanh tra Nhà nƣớc về an toàn, vệ sinh lao động phối hợp với các cơ quan hữu quan xem xét và chấp thuận. Thứ ba, pháp luật an toàn, vệ sinh lao động cũng đã đƣa ra những quy định về điều kiện lao động khi sử dụng lao động nữ tại Điều 116 Bộ luật lao động nhƣ sau: “Nơi có sử dụng lao động nữ, phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ” [25]. Cụ thể hoá vấn đề này, Thông tƣ số 79/1997/ TT-BTC (6/11/1997) Bộ Tài chính đã có những biện pháp rất thiết thực để giúp đỡ các doanh nghiệp khi sử dụng nhiều lao động nữ. Tuỳ theo từng mức nguồn vốn và quy mô sử dụng lao động nữ, doanh nghiệp có thể chi những khoản chi phí thích hợp vào mục đích mua sắm trang thiết bị bảo hộ lao động, cải tạo nhà xƣởng, xây dựng nhà tắm, nhà vệ sinh nữ, xây dựng, sửa chữa mua sắm tài sản mau hỏng cho nhà trẻ, lớp mẫu giáo (nếu có) của doanh nghiệp để tạo điều kiện cho lao động nữ làm việc tại đây yên tâm làm việc. Nhƣ vậy, do những khác biệt về tâm lý, sức khoẻ và phải thực hiện chức năng sinh đẻ, khác với lao động nam, lao động nữ đƣợc cách ly hoàn toàn với những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hƣởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con và có quyền hƣởng những điều kiện về môi trƣờng lao động, điều kiện sinh hoạt tại nơi làm việc thuận lợi. Tuy nhiên, trên thực tế thực hiện, những quy định mang tính chất bảo vệ và ƣu tiên trên cũng phần nào cản trở quá trình tham gia vào thị trƣờng lao động của lao động nữ. 2.1.2. Các quy định về an toàn nghề nghiệp và bảo vệ sức khoẻ của lao động nữ Thứ nhất, pháp luật lao động dành quyền ƣu tiên cho lao động nữ, dành cho đối tƣợng lao động này những quyền ƣu đãi riêng biệt mà đối tƣợng lao động khác không có. Đó là quyền đƣợc ƣu tiên trong việc tuyển chọn vào làm việc khi mà lao động nữ đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần. Bên cạnh đó, ngƣời sử dụng lao động không đƣợc sa thải hoặc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động đối với ngƣời lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dƣới 12 tháng tuổi, trừ trƣờng hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trên thực tế, nhiều ngƣời lao động nữ luôn sợ bị chấm dứt hợp đồng lao động khi họ khi kết hôn, nghỉ thai sản, hay nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng vì ngƣời sử dụng lao động cho rằng khi có những sự kiện này, ngƣời lao động nữ sẽ không có nhiều thời gian để tập trung hoàn thành công việc, ảnh hƣởng tới chất lƣợng lao động của doanh nghiệp. Có thể nói, quy định này là một đảm bảo chắc chắn cho lao động nữ khi tham gia vào quan hệ lao động, đồng thời cũng chỉ rõ trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động trong những trƣờng hợp này, ngăn chặn hành vi gây khó khăn cho lao động nữ trong doanh nghiệp. Đồng thời, trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi, ngƣời lao động nữ đƣợc tạm hoãn việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trƣờng hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Pháp luật lao động còn cho phép ngƣời lao động nữ có thai có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thƣờng theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hƣởng xấu tới thai nhi. Trong trƣờng hợp này, lao động nữ cũng không phải tuân thủ thời hạn báo trƣớc đã đƣợc pháp luật quy định mà tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định. Đây chính là những ngoại lệ riêng biệt dành cho lao động nữ. Thứ hai, pháp luật lao động xác định rõ các công việc, ngành nghề không đƣợc sử dụng lao động nữ nhằm bảo vệ sức khoẻ của lao động nữ. Cụ thể là Điều 113 Bộ luật Lao động quy định: “Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành”. Đối với các doanh nghiệp đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên, pháp luật lao động quy định rõ trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện lao động hoặc giảm bớt thời giờ làm việc. Đồng thời, “người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước” [25]. Tại nhiều doanh nghiệp, khi chƣa thể thiết lập đƣợc môi trƣờng lao động thuận lợi, NSDLĐ phải bố trí công việc cho lao động nữ sao cho vừa bảo vệ sức khoẻ của phái nữ, vừa không ảnh hƣởng đến thiên chức làm mẹ, làm vợ của lao động nữ. Cụ thể là, Nhà nƣớc quy định ngƣời sử dụng lao động không đƣợc bố trí lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hƣởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Liên bộ Bộ LĐ TB & XH – Bộ Y tế ban hành kèm theo Thông tƣ 03/TT- LB ngày 28/1/1994. Các điều kiện có hại không đƣợc sử dụng lao động nữ gồm 8 điều kiện chủ yếu, cụ thể: - Nơi có áp suất lớn hơn áp suất khí quyển - Trong hầm lò - Nơi cheo leo nguy hiểm - Nơi làm việc không phù hợp với thần kinh, tâm lý phụ nữ - Ngâm mình thƣờng xuyên dƣới nƣớc, ngâm mình dƣới nƣớc bẩn dễ bị nhiễm trùng - Nơi làm việc nặng nhọc quá sức (mức tiêu hao năng lƣợng trung bình trên 5 Kcal/ phút, nhịp tim trung bình trên 120/ phút) - Tiếp xúc với phóng xạ hở - Trực tiếp tiếp xúc với hoá chất có khả năng gây biến đổi gen. Ban hành kèm theo Thông tƣ 03/TT-LB ngày 28/1/1995 là Danh mục công việc không đƣợc sử dụng lao động nữ; các điều kiện có hại không đƣợc sử dụng lao động nữ có thai hoặc đang cho con bú (dƣới 12 tháng tuổi), lao động nữ vị thành niên gồm 5 điều kiện chủ yếu, cụ thể gồm: i) Tiếp xúc trực tiếp với điện từ trƣờng ở mức quá giới hạn cho phép; ii) Trực tiếp tiếp xúc với một số hoá chất mà sự tích luỹ của nó trong cơ thể ảnh hƣởng xấu đến chuyển hoá tế bào, dễ gây sảy thai, đẻ non, nhiễm trùng nhau thai, khuyết tật bẩm sinh, ảnh hƣởng xấu đến nguồn sữa mẹ, viêm nhiễm đƣờng hô hấp; iii) Nhiệt độ không khí trong nhà xƣởng từ 450C trở lên về mùa hè hoặc từ 400C trở lên về mùa đông hoặc chịu ảnh hƣởng của bức xạ nhiệt cao; iv) Trong môi trƣờng có độ rung cao hơn tiêu chuẩn cho phép; v) Tƣ thế làm việc gò bó hoặc thiếu dƣỡng khí. Điều 13 của Nghị định 195/CP ngày 31/12/1994 quy định “Không được sử dụng lao động nữ làm các công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại ảnh hưởng đến chức năng sinh đẻ và nuôi con. Trong trường hợp đang sử dụng mà chưa chuyển được họ sang công việc khác thì lao động nữ được giảm bớt ít nhất 2 giờ hàng ngày so với số giờ làm việc đã quy định mà vẫn được trả đủ lương” [12]. Thứ ba, ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị phƣơng tiện bảo vệ cá nhân cho lao động nữ. Phƣơng tiện bảo vệ cá nhân là những dụng cụ phƣơng tiện cần thiết mà ngƣời lao động phải đƣợc trang bị để sử dụng trong khi làm việc hoặc thực hiện nhiệm vụ trong điều kiện có các yếu tố nguy hiểm, độc hại khi các thiết bị an toàn - vệ sinh lao động tại nơi làm việc chƣa thể loại trừ hết các yếu tố nguy hiểm độc hại. Phƣơng tiện bảo vệ cá nhân trang bị cho ngƣời lao động phải phù hợp với việc ngăn ngừa có hiệu quả các tác hại của các yếu tố độc hại, nguy hiểm trong môi trƣờng lao động nhƣng dễ dàng trong sử dụng, bảo quản và không gây tác hại khác, phƣơng tiện phải bảo đảm đúng tiêu chuẩn chất lƣợng của Nhà nƣớc quy định. Việc trang bị phƣơng tiện bảo hộ lao động cá nhân đối với lao động nữ trong quá trình làm việc là loại quy định đƣợc đánh giá là mang lại hiệu quả khá tốt trong việc bảo vệ sức khoẻ của lao động nữ. Vấn đề này đƣợc quy định rõ tại Điều 100 và Điều 101 Bộ luật lao động và cụ thể hoá tại Nghị định 06/CP ngày 20/1/1995, Thông tƣ số 10/ LĐTBXH – TT ngày 28/5/1998 và Quyết định 722/ LĐTBXH ngày 2/8/2000 đã quy định chi tiết về việc trang bị phƣơng tiện bảo hộ lao động. Theo các văn bản nêu trên, nơi làm việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại, dễ gây tai nạn lao động phải đƣợc ngƣời sử dụng lao động trang bị phƣơng tiện kỹ thuật, y tế, và trang bị bảo hộ lao động thích hợp để đảm bảo ứng cứu kịp thời khi xảy ra sự cố, tai nạn lao động và ngƣời lao động làm công việc có yếu tố nguy hiểm, gây độc hại phải đƣợc cấp đầy đủ phƣơng tiện bảo vệ cá nhân; Ngƣời sử dụng lao động phải đảm bảo các phƣơng tiện bảo vệ cá nhân đạt tiêu chuẩn chất lƣợng và quy cách theo quy định của pháp luật. Ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị phƣơng tiện, hƣớng dẫn sử dụng và định kỳ kiểm tra các phƣơng tiện bảo hộ lao động cá nhân trong quá trình lao động nữ làm việc. Ngƣời sử dụng lao động phải tổ chức hƣớng dẫn ngƣời lao động sử dụng thành thạo các phƣơng tiện bảo vệ cá nhân trƣớc khi cấp phát và phải kiểm tra chặt chẽ quá trình sử dụng của ngƣời lao động. Các phƣơng tiện bảo vệ cá nhân chuyên dùng có yêu cầu kỹ thuật cao nhƣ găng tay cách điện, ủng cách điện, mặt nạ phòng độc, dây an toàn, phao an toàn, sào cách điện ... Ngƣời sử dụng lao động cùng ngƣời lao động kiểm tra để bảo đảm tiêu chuẩn chất lƣợng trƣớc khi cấp phát, đồng thời định kỳ kiểm tra trong quá trình sử dụng và mã số theo dõi. Các phƣơng tiện bảo vệ cá nhân sử dụng ở những nơi dễ gây nhiễm độc, nhiễm trùng, nhiễm phóng xạ thì sau khi sử dụng phải khử trùng, khử độc, tẩy xạ đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh và phải định kỳ kiểm tra. Ngƣời lao động làm mất hoặc làm hƣ hỏng phƣơng tiện bảo vệ cá nhân đó đƣợc trang bị mà không có lý do chính đáng thì phải bồi thƣờng theo quy định. Ngƣời lao động phải có trách nhiệm giữ gìn phƣơng tiện bảo vệ cá nhân đƣợc giao cất giữ. Mặc dù pháp luật lao động đã quy định khá chặt chẽ về điều kiện đƣợc trang bị phƣơng tiện bảo hộ lao động, yêu cầu về trang thiết bị nhƣng trên thực tế để các trang thiết bị này có thể phát huy tối đa khả năng bảo vệ lao động, đòi hỏi sự tuân thủ chấp hành nghiêm ngặt của các bên liên quan trong quan hệ lao động mà chủ yếu ở đây là ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động: Trên thực tế, quy định “nghiêm cấm ngƣời sử dụng lao động cấp phát tiền thay cho việc cấp phát phƣơng tiện bảo vệ cá nhân hoặc giao tiền cho ngƣời lao động tự mua” mới chỉ kiểm soát đƣợc khâu cấp phát mà chƣa kiểm soát đƣợc quá trình sử dụng, bảo quản phƣơng tiện. Vấn đề này cho đến nay vẫn bị thả nổi, do vậy, rất nhiều ngƣời lao động do nhận thức hạn chế, thiếu ý thức đã sử dụng phƣơng tiện bảo hộ lao động đƣợc cấp phát vào mục đích riêng, sử dụng không đúng cách, không sử dụng thậm chí còn mang bán ngay sau khi đƣợc trang bị. Các quy định về trang bị phƣơng tiện kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động nằm rải rác trong một số văn bản cấp ngành hoặc cơ sở và mang tính chung chung, chƣa có quy định cụ thể về hình thức, chất lƣợng… của phƣơng tiện cung cấp, cũng nhƣ chƣa đƣa ra yêu cầu mức độ bắt buộc thực hiện. 2.1.3. Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý để bảo vệ sức khoẻ của lao động nữ Pháp luật lao động có những quy định riêng về thời giờ làm việc của lao động nữ trong các trƣờng hợp đặc biệt nhằm giúp họ thực hiện đầy đủ chức năng của ngƣời phụ nữ trong gia đình và trong xã hội: i) Ngƣời sử dụng lao động không đƣợc sử dụng ngƣời lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dƣới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa; ii) Ngƣời lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy, đƣợc chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc đƣợc giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hƣởng đủ lƣơng; iii) Ngƣời lao động nữ trong thời gian hành kinh đƣợc nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dƣới 12 tháng tuổi, đƣợc nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc, mà vẫn hƣởng đủ lƣơng. Việc yêu cầu lao động nữ làm thêm theo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động cũng đƣợc quy định hợp lý căn cứ vào những nghiên cứu khoa học về giới hạn sức chịu đựng tối đa của thể lực ngƣời phụ nữ. Do thời gian làm việc kéo dài (bao gồm cả thời gian làm việc trong giờ tiêu chuẩn và làm thêm) có ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng lao động, sức khoẻ và khả năng tái sản xuất sức lao động của lao động nữ nên pháp luật lao động có xu hƣớng hạn chế việc huy động lao động nữ làm thêm. Thống kê cho thấy, các tai nạn lao động thƣờng xảy ra vào cuối ngày, cuối ca làm việc hoặc khi lao động làm thêm giờ, do cƣờng độ lao động căng thẳng, vƣợt quá giới hạn sức chịu đựng của sức khoẻ ngƣời lao động… lúc này xuất hiện các tác động thiếu chính xác, phản xạ chậm nên không xử lý kịp thời đối với các tình huống, sự cố do đó rất dễ dẫn đến tai nạn lao động. Việc quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý sẽ góp phần bảo vệ sức khoẻ, an toàn tính mạng cho ngƣời lao động nói chng và lao động nữ nói riêng. Ngoài việc tuân thủ những quy định chung về thời giờ làm thêm của ngƣời lao động nhƣ: việc làm thêm giờ phải trên cơ sở thoả thuận nhƣng không quá 4 giờ/ ngày, 200 giờ/ năm; một số trƣờng hợp đặc biệt đƣợc phép làm thêm không quá 300 giờ/ năm, Điều 3 Nghị định 23/CP của Chính phủ ngày 28/4/1996 đƣa thêm quy định riêng nhƣ sau đối với lao động nữ: “Căn cứ vào đặc điểm, điều kiện làm việc, tính chất công việc của doanh nghiệp, người sử dụng lao động nữ chủ động bàn với công đoàn lập kế hoạch bố trí lao động nữ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà, tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm thường xuyên, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của lao động nữ ”[13]. Để giúp cho việc thuận lợi áp dụng, thực hiện các quy định này, Bộ LĐ -TB & XH đã có Thông tƣ số 03/ LĐTBXH – TT ngày 13/1/1997 quy định về chế độ làm việc của lao động nữ bao gồm hình thức và các nguyên tắc áp dụng nhƣ: - Làm việc theo thời gian biểu linh hoạt là việc bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc với thời gian khác với thời gian làm việc theo quy định chung của cơ quan, đơn vị; - Làm việc không trọn ngày, trọng tuần là việc bố trí lao động nữ làm việc với thời gian ít hơn số giờ làm việc chung của cơ quan trong 1 ngày hoặc 1 tuần; - Giao việc làm tại nhà đảm bảo không ảnh hƣởng đến yêu cầu của sản xuất kinh doanh, vừa mang lại lợi ích cho cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Tuy nhiên, để tránh việc ngƣời sử dụng lao động lợi dụng chế độ ƣu đãi này để vi phạm quyền lợi của lao động nữ, pháp luật quy định không đƣợc dùng chế độ này để thực hiện việc xử lý kỷ luật đối với trƣờng hợp lao động nữ vi phạm kỷ luật lao động hoặc bố trí, sử dụng lao động nữ làm ca đêm trái với pháp luật lao động hiện hành; thu nhập của lao động nữ khi bố trí làm việc theo các hình thức nêu trên phải trên cơ sở thoả thuận giữa lao động nữ và ngƣời sử dụng lao động bằng văn bản. Những quy định nhƣ đƣợc nêu ở trên đã chỉ rõ quyền của lao động nữ trong trƣờng hợp cụ thể và qua đó buộc ngƣời sử dụng lao động thấy rõ trách nhiệm của mình cũng nhƣ đảm bảo thực hiện những yêu cầu của pháp luật. 2.1.4. Các quy định về chế độ thai sản đối với lao động nữ Về chế độ thai sản đối với lao động nữ, Bộ luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 đã có những quy định cụ thể, đảm bảo thực hiện quyền và thiên chức của ngƣời phụ nữ. Liên quan tới chế độ này, lao động nữ đƣợc ƣu tiên dành thời gian nghỉ để đi khám thai, dƣỡng sức, đƣợc nghỉ và hƣởng chế độ khi bị sảy thai, khi sinh con và đặc biệt trong trƣờng hợp nhận trẻ sơ sinh làm con nuôi, lao động nữ vẫn đƣợc hƣởng chế độ bảo hiểm xã hội. Đây chính là một trong những đảm bảo giúp lao động nữ yên tâm thực hiện chức năng cao cả - làm mẹ cũng nhƣ bù đắp một phần chi phí cho lao động nữ trong thời gian họ không đi làm, góp phần ổn định cuộc sống của lao động nữ. Trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, để thực hiện biện pháp kế hoạch hoá gia đình hoặc do sảy thai; nghỉ để chăm sóc con dƣới bảy tuổi ốm đau, nhận trẻ sơ sinh làm con nuôi, ngƣời lao động nữ đƣợc hƣởng trợ cấp bảo hiểm xã hội hoặc đƣợc ngƣời sử dụng lao động trả một khoản tiền bằng mức trợ cấp bảo hiểm xã hội. Thời gian nghỉ việc và chế độ trợ cấp nói tại khoản này do Chính phủ quy định. Trƣờng hợp ngƣời khác thay ngƣời mẹ chăm sóc con ốm đau, thì ngƣời mẹ vẫn đƣợc hƣởng trợ cấp bảo hiểm xã hội. Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trong trƣờng hợp đƣợc phép nghỉ thêm không hƣởng lƣơng, khi trở lại làm việc, ngƣời lao động nữ vẫn đƣợc bảo đảm chỗ làm việc. 2.1.5. Giải quyết quyền lợi cho lao động nữ bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp Khi làm việc trong điều kiện lao động không đảm bảo các tiêu chuẩn vệ sinh, an toàn lao động cho phép, ngƣời lao động phải đối mặt với các yếu tố nguy hiểm, độc hại nhƣ vật rơi, đổ, cháy nổ, tiếng ồn, rung, xóc… đây là nguy cơ trực tiếp dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng về tính mạng, sức khoẻ. Những hậu quả đó có thể là các tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tuổi thọ nghề nghiệp bị rút ngắn, khả năng lao động suy giảm… Nhằm hạn chế những hậu quả nói trên, pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đã xác lập cơ chế khắc phục những hậu quả trên thông qua các quy phạm pháp luật đƣợc quy định tại Bộ luật lao động và Luật Bảo hiểm xã hội. Cụ thể là: Những trường hợp được coi là tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: Điều 105 của Bộ luật Lao động sửa đổi quy định “tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể người lao động hoặc gây tử vong, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với công việc, nhiệm vụ được giao” [25]. Cụ thể, luật Bảo hiểm xã hội quy định các trƣờng hợp đƣợc coi là tai nạn lao động bao gồm: 1. Bị tai nạn trong giờ làm việc, tại nơi làm việc, kể cả làm việc ngoài giờ do yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động; 2. Bị tai nạn ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động; 3. Bị tai nạn trên tuyến đƣờng đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc. Điều 106 của Bộ luật Lao động sửa đổi quy định “bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động. Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế và Bộ LĐ, TB & XH ban hành sau khi lấy ý kiến của TLĐ LĐVN và đại diện của người sử dụng lao động” [25]. Hiện nay có 21 loại bệnh đƣợc xếp vào danh mục bệnh nghề nghiệp quy định tại Phụ lục 1 ban hành kèm theo Thông tƣ liên bộ số 08/TTLB ngày 19/5/1976, Thông tƣ liên bộ số 29/ TTLB ngày 25/12/1991 và Quyết định số 167/BYT – QĐ. Ngƣời lao động nữ khi bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp đƣợc hƣởng các quyền lợi nhƣ sau: i) Ngƣời sử dụng lao động phải thanh toán các khoản chi phí y tế và tiền lƣơng từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định thƣơng tật; ii) Đƣợc nhận đủ tiền lƣơng trong thời gian điều trị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, tiền lƣơng của lao động nữ trong trƣờng hợp này đƣợc tính theo mức tiền lƣơng đóng bảo hiểm xã hội của tháng trƣớc khi bị tai nạn lao động; iii) Sau khi điều trị thƣơng tật ổn định ngƣời bị tai nạn lao động đƣợc giới thiệu đi giám định khả năng lao động tại hội đồng giám định y khoa theo Quyết định của Bộ Y tế. Căn cứ vào kết quả giám định sức khoẻ, ngƣời bị tai nạn lao động đƣợc hƣởng trợ cấp của bảo hiểm xã hội một lần từ 4 đến 12 tháng lƣơng tối thiểu nếu mức suy giảm khả năng lao động từ 5 → 30% hoặc đƣợc hƣởng trợ cấp hàng tháng với mức từ 0,4 đến 1,6 tháng tiền lƣơng tối thiểu nếu mức suy giảm khả năng lao động từ 31 → 100%; iv) Đƣợc phụ cấp phục vụ 80% mức tiền lƣơng tối thiểu nếu mức suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên mà bị liệt cột sống, mù hai mắt, cụt hai chi, tâm thần nặng; v) Đƣợc trang cấp phƣơng tiện trợ giúp cho sinh hoạt phù hợp với tổn thất chức năng do tai nạn gây ra với niên hạn sử dụng của từng loại đƣợc quy định theo Thông tƣ số 06 của Bộ Lao động - Thƣờng binh và Xã hội ngày 4/4/1995; vi) Ngƣời lao động chết khi bị tai nạn lao động (kể cả chết trong thời gian điều trị lần đầu) thì gia đình đƣợc trợ cấp một lần bằng 24 tháng tiền lƣơng tối thiểu và đƣợc hƣởng chế độ tử tuất. 2.1.6. Quy định về thanh tra và xử lý các trường hợp vi phạm quy định về an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ Bên cạnh những quy định xác định quyền lợi của lao động nữ, trách nhiệm của Nhà nƣớc, của ngƣời sử dụng lao động trong việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho đối tƣợng lao động đặc biệt này, Nhà nƣớc ta còn quy định rất chặt chẽ công tác quản lý, thanh tra, xử phạt về an toàn, vệ sinh lao động. Điều này đƣợc thể hiện tại Điều 118 của Bộ luật Lao động và Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/04/2004 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải phân công ngƣời trong bộ máy quản lý điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề lao động nữ; khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ và trẻ em, phải tham khảo ý kiến của đại diện những ngƣời lao động nữ. Trong số Thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thích đáng nữ Thanh tra viên. Nghị định số 113 quy định hai hình thức xử phạt chính là cảnh cáo và phạt tiền. Khoản 1 Điều 15 của Nghị định số 113 quy định hình thức phạt tiền từ 1.000.000 đến 5.000.000 đối với tổ chức, cá nhân khi có một trong các hành vi vi phạm pháp luật nhƣ: - Không có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ tại nơi làm việc có sử dụng lao động nữ. - Không tham khảo ý kiến đại diện của những ngƣời lao động nữ khi quyết định những vấn đề có liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ và trẻ em. - Sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi làm thêm giờ; làm việc ban đêm; đi công tác xa; không chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt một số giờ đối với lao động nữ làm công việc nặng nhọc. - Không cho lao động nữ nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh hoặc nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian nuôi con dƣới 12 tháng tuổi. - Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm lao động nữ quy định. - Sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại. Bên cạnh đó, tổ chức, cá nhân vi phạm hành chính về pháp luật an toàn, vệ sinh lao động còn có thể bị áp dụng một hoặc nhiều biện pháp khắc phục hậu quả nhƣ buộc khắc phục, sửa chữa đối với các máy, thiết bị không bảo đảm các tiêu chuẩn về an toàn lao động và vệ sinh lao động; buộc kiểm định và đăng ký các loại máy, thiết bị, vật tƣ, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động và vệ sinh lao động. Có thể nói, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ có tính ƣu việt, đã thể hiện tính nhân đạo và nhân văn sâu sắc của chế độ xã hội hiện nay của Nhà nƣớc ta, cũng nhƣ thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Đảng và Nhà nƣớc ta đối với đối tƣợng lao động đặc thù này. Tuy nhiên, để các quy phạm pháp luật đi vào thực tế cuộc sống đòi hỏi phải có sự đầu tƣ về vật chất và đồng lòng của tất cả các bên liên quan trong quan hệ lao động, đặc biệt là sự cam kết thực hiện pháp luật an toàn, vệ sinh lao động của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến công tác bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động có thể mở ra cho lao động nữ nhiều cơ hội mới trong lao động. Lao động nữ có thể làm việc trọn ngày hay bán thời gian hoặc theo thời gian linh hoạt. Đây là những quy định đã lồng ghép đƣợc yếu tố giới, nó mang lại những lợi ích thiết thực cho lao động nữ khi đƣợc ban hành. Có thể trong thực tế những quy định này chƣa đƣợc thực hiện rộng rãi và triệt để trong các doanh nghiệp trong nƣớc, nhƣng những quy định đó đã góp phần quan trọng tạo mọi cơ hội có thể để lao động nữ có đƣợc việc làm khi họ muốn. Đặc biệt, đối với những lao động nữ không có nhu cầu lớn về việc làm thì đây là dịp giúp họ có cơ hội tiếp xúc với đời sống lao động mà vẫn có thời gian chăm sóc gia đình. Gắn liền với những quy định đó là những vấn đề đƣợc lao động nữ đặc biệt quan tâm nhƣ điều kiện lao động, các yếu tố đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động nhƣ yếu tố độc hại, độ ẩm, nhiệt độ, tiếng ồn, mức độ nặng nhọc, căng thẳng của công việc... Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật của nƣớc ta đã phần nào đáp ứng đƣợc những yêu cầu đó về mặt pháp lý đối với lao động nữ ở Việt Nam. 2.2. Thực trạng thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ở Việt Nam Trong các quy định của pháp luật lao động, bảo vệ lao động nữ nói chung, đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với lao động nữ nói riêng có vai trò quan trọng bởi nó ảnh hƣởng trực tiếp đến sức khoẻ của ngƣời lao động. Tuy nhiên, sự tác động, ảnh hƣởng của nó thƣờng không thấy đƣợc trong thời gian ngắn, việc kiểm tra của các cơ quan có thẩm quyền với các phƣơng tiện kĩ thuật hỗ trợ quá phức tạp nên việc xác định chính xác các tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh của các đơn vị lao động còn gặp rất nhiều khó khăn. Hơn nữa, điều kiện kinh tế của các doanh nghiệp nƣớc ta còn rất nhiều hạn chế, nhận thức của các chủ thể trong lĩnh vực này còn chƣa đầy đủ... Tất cả những điều đó đã dẫn đến trong thực tế, mặc dù đã có nhiều cố gắng theo chiều hƣớng tích cực nhƣng điều kiện làm việc của lao động nữ trong nhiều doanh nghiệp trong nƣớc vẫn chƣa đƣợc bảo đảm. Để đánh giá chính xác hơn thực trạng công tác an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ, chúng ta có thể xem xét một số khía cạnh cơ bản sau đây: 2.2.1. Thực trạng điều kiện làm việc của lao động nữ ở Việt Nam Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ là một trong những chính sách đƣợc coi trọng hàng đầu trong chiến lƣợc bảo vệ sức khoẻ con ngƣời trong các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Việc thực hiện công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp là một trong những vấn đề đƣợc quan tâm. Nhìn một cách tổng thể, các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ đã có cố gắng trong việc đầu tƣ trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc. Vấn đề đầu tƣ trang thiết bị hiện đại và các phƣơng tiện bảo hộ lao động cá nhân, đặc biệt là phƣơng tiện dành cho lao động nữ đƣợc doanh nghiệp coi nhƣ một trách nhiệm có tính chất bắt buộc. Nhiều doanh nghiệp đã quan tâm áp dụng hệ thống quản lý an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp của ILO (ILO, OSH MS - 2001). Nhiều công ty đã chi hàng trăm tỷ đồng mỗi năm cho công tác bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện và môi trƣờng lao động và những khâu, công việc nặng nhọc nhƣ: làm hệ thống thông gió hút bụi, hút hơi khí độc, chống nóng, làm giảm nồng độ hơi khí độc, tăng độ chiếu sáng, cải thiện khí hậu, giảm nhẹ cƣờng độ làm việc... Theo khảo sát của Bộ Lao động, Thƣơng Binh và Xã hội , các doanh nghiệp làm đƣợc điều này thƣờng là các công ty lớn, điển hình nhƣ Tổng công ty Thuốc là Việt Nam (khoảng 12 tỷ/năm), Tổng công ty Bƣu chính – Viễn thông Việt Nam (khoảng 100 tỷ đồng/năm), Tổng công ty Than Việt Nam, Tổng công ty Rƣợu bia và nƣớc giải khát, Tổng công ty hàng không Việt Nam, Tổng công ty Hoá chất (khoảng 40 tỷ đồng/năm) [36]. Tuy nhiên, ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ do tiềm lực kinh tế còn hạn chế nên việc đầu tƣ để cải thiện điều kiện làm việc cho ngƣời lao động đang gặp nhiều khó khăn. Nhiều chủ doanh nghiệp do chạy theo lợi nhuận trƣớc mắt nên bỏ qua vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nói chung và lao động nữ nói riêng. Trong khi đó, ngƣời lao động nữ trong các doanh nghiệp hiểu biết và quan niệm về vấn đề an toàn, vệ sinh lao động rất đơn giản. Do nhu cầu làm việc để nuôi sống bản thân và gia đình, cũng nhƣ phải làm việc trong điều kiện khó khăn và khả năng bị mất việc cao, nên đa số ngƣời lao động không quan tâm nhiều đến điều kiện làm việc của mình có đạt tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động hay không. Họ chỉ thuần tuý quan tâm đến tiền lƣơng và việc làm, đó cũng là một vấn đề ảnh hƣởng tiêu cực đến công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ. Nhất là trong bối cảnh cung cầu lao động chệnh lệnh nhƣ hiện nay, nguy cơ mất việc trƣớc hết đe doạ lao động nữ do khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của họ thấp hơn so với lao động nam. Về công nghệ, thiết bị và dây chuyền sản xuất trong các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ: hầu hết các doanh nghiệp đều có hệ thống máy móc, nhà xƣởng cũ kỹ, lạc hậu. Một số dây chuyền công nghệ có đƣợc trong quá trình chuyển giao công nghệ với nƣớc ngoài đến nay cũng đã có thời gian sử dụng khá lâu. Hơn nữa, do những hiện tƣợng tiêu cực, rất nhiều dây chuyền công nghệ đó có sự bất cập, không thuận tiện cho ngƣời lao động, đặc biệt là rất nguy hiểm đối với an toàn và sức khoẻ của ngƣời sử dụng. Vì vậy, trong thời gian tới việc triển khai công tác an toàn, vệ sinh lao động ở các doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ càng trở nên cấp thiết hơn. Hiện tƣợng vi phạm luật an toàn, vệ sinh lao động chung trong các doanh nghiệp diễn ra phổ biến trong các doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ. Điều này đã ảnh hƣởng trực tiếp đến sức khoẻ lao động và sức khoẻ snh sản của hàng vạn lao động nữ. Theo kết quả khảo sát thực tế về điều kiện môi trƣờng làm việc của lao động trong các doanh nghiệp tại hai tỉnh Quảng Nam và Đà Nẵng của trƣờng đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng cho thấy: các doanh nghiệp này đang bị báo động về tình trạng vi phạm pháp luật về an toàn, vệ sinh chung đối với ngƣời lao động, đặc biệt là lao động nữ. Về yếu tố nhiệt độ, theo điều lệ vệ sinh quy định nhiệt đọ tối đa ở nơi làm việc của ngƣời lao động là 300, không đƣợc vƣợt quá mức cho phép từ 3 – 50. Nhƣng kết quả cho thấy có tới 47% doanh nghiệp khảo sát không đạt tiêu chuẩn này ở Quảng Nam, ở Đà Nẵng là 21,4%. Tình trạng chung của các cơ sở sản xuất này thƣờng chỉ đƣợc xây dựng là một kết cấu nhà xƣởng mỏng, nhẹ, tiết kiệm, không gian đƣợc tiết kiệm tới mức tối đa. Đây cũng chính là tình trạng chung của các doanh nghiệp ở khu vực Trung Bộ: do điều kiện khí hậu ở khu vực này nóng nên trong các nhà xƣởng, ngoài một lƣợng nhiệt đọ do con ngƣời toả ra còn có mô ̣t lƣợng bức xạ mặt trời tƣơng đối lớn truyền vào nhà. Trong khi đó, các nhà xƣởng lại không có hệ thống thông gió, chống nóng, hoặc là có nhƣng không hợp lý nên nhiệt độ trong các nhà xƣởng thƣờng cao hơn bên ngoài rất nhiều. Về tốc độ gió, theo điều tra này thì có trên 25% doanh nghiệp không đạt tiêu chuẩn cho phép. Theo đúng tiêu chuẩn thì các doanh nghiệp phải tạo đƣợc một môi trƣờng trong đó tốc độ vận chuyển không khí trong mùa hè tối thiểu là 1,5m/s. Thế nhƣng nhiều doanh nghiệp chỉ đạt đƣợc con số dƣới 1m/s trong tiêu chuẩn này. Tiêu biểu là Công ty thực phẩm chế biến Á Châu (0,2 – 0,6m/s). Vấn đề ánh sáng cũng khá nghiêm trọng. Việc chiếu sáng hợp lý có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo điều kiện lao động thuân lợi, đảm bảo năng suất lao động cho ngƣời lao động. Nhƣng kết quả khảo sát cho thấy có tới 28,4% mẫu ở Đà Nẵng và 9,5% doanh nghiệp ở Quảng Nam không đạt tiêu chuẩn về vấn đề này. Ngoài ra còn có một số tiêu chuẩn khác cũng cho thấy các doanh nghiệp trong các tỉnh này có những lỗi vi phạm đáng báo động: Về bụi: Quảng Nam có 49,5%, Đà Nẵng có 28,7% doanh nghiệp vi phạm. Tiếng ồn và độ rung: Quảng Nam có gần 43%, Đà Nẵng có 40%. Con số này ở tỉnh Thái Nguyên là 45%, Quảng Ninh là 75% và con số chung của cả nƣớc là 29,4% [31]. Mặc dù những số liệu trên chỉ là số liệu thống kê từ việc khảo sát điều kiện lao động trong các doanh nghiệp ở hai tỉnh Quảng Nam và Đà Nẵng, nhƣng chúng ta có thể thấy một phần thực trạng về hiện tƣợng vi phạm luật an toàn, vệ sinh lao động của các doanh nghiệp hiện nay. Nhìn chung, những điều kiện và cơ sở vật chất của các doanh nghiệp ở hai tỉnh này cũng nằm trong tình trạng chung của các doanh nghiệp khác trong cả nƣớc. Phần lớn ngƣời lao động trong các doanh nghiệp nhà nƣớc đều làm việc trong điều kiện lao động tƣơng đối bình thƣờng (loại 3). Tuy nhiên, trong nhiều doanh nghiệp có môi trƣờng độc hại có ảnh hƣởng rất xấu tới sức khoẻ ngƣời lao động, đặc biệt là đối với lao động nữ. Nghiên cứu của Trung tâm Sức khoẻ và Môi trƣờng qua 447 xí nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh đã kết luận hầu hết các xí nghiệp này đều không đạt tiêu chuẩn về môi trƣờng lao động trong đó: 40,8% xí nghiệp không đạt tiêu chuẩn về tốc độ gió; 13,26% không đạt về tiêu chuẩn ánh sáng; 11% không đạt tiêu chuẩn về tiếng ồn; 11,6% không đạt tiêu chuẩn về nồng độ bụi [83]. Có thể nói, mặc dù đã đạt đƣợc nhiều tựu tích cực trong công tác an toàn, vệ sinh lao động, nhƣng bộ phận doanh nghiệp nhà nƣớc vẫn chƣa thực sự đạt đƣợc tiêu chuẩn đặt ra của pháp luật lao động nƣớc ta. Những yếu kém, hạn chế đó đã dẫn đến những tai nạn lao động rất đáng tiếc. Qua biên bản tai nạn lao động thống kê năm 2006 cho thấy tỷ lệ ngƣời chết do các tai nạn lao động trong các doanh nghiệp nhà nƣớc còn khá cao: các doanh nghiệp thuộc Bộ Công nghiệp chiếm 16,8% và 20,75% vụ tai nạn; Bộ Xây dựng chiếm 11,07% và 10,19% số ngƣời chết; Bộ Giao thông Vận tải chiếm 5,74% vụ và 5,28% số ngƣời chết [92]. Trong thời gian tới, công tác an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp nhà nƣớc còn phải tiếp tục thúc đẩy và quản lý chặt chẽ hơn nữa. Hiện tƣợng vi phạm nhƣ vậy chúng ta còn thấy trong các doanh nghiệp, đơn vị ở các lĩnh vực khác. Ví dụ trong các bệnh viện, trƣờng học, môi trƣờng lao động của y, bác sĩ hoặc của giáo viên cũng có không ít hạn chế đáng kể. Hầu hết các cơ sở này đều chƣa có hệ thống xử lý chất thải lỏng, hoặc có thì cũng không hoàn chỉnh. Việc thu gom các thiết bị y tế chƣa đƣợc triệt để, thậm chí, các nhân viên vệ sinh hầu hết đều phải làm việc bằng tay, ít có dụng cụ bảo hộ đạt tiêu chuẩn cho phép. Hầu hết những cơ sở này mới chỉ quan tâm đến việc giữ gìn môi trƣờng Xanh – Sạch - Đẹp chứ chƣa thực sự quan tâm tới sức khoẻ, an toàn của ngƣời lao động. Công tác khảo sát môi trƣờng lao động, đánh giá nguy cơ ảnh hƣởng sức khoẻ của nhân viên y tế cũng nhƣ các giáo viên hầu nhƣ chƣa đƣợc triển khai. Trong vệ sinh an toàn thực phẩm: hầu hết còn rất sơ sài, ngƣời chế biến chƣa đƣợc học tập về vệ sinh an toàn thực phẩm... Điều này có ảnh hƣởng rất lớn đến sức khoẻ của ngƣời lao động. 2.2.2. Tình hình thực hiện các quy định về an toàn nghề nghiệp và bảo vệ sức khoẻ của lao động nữ Để phòng chống tác hại của của các yếu tố độc hại ảnh hƣởng đến sức của ngƣời lao động, các chủ doanh nghiệp đều có trang bị cho công nhân nói chung và công nhân nữ nói riêng các dụng cụ bảo hộ lao động. Tuy nhiên không phải lúc nào và doanh nghiệp nào cũng có thể trang bị đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động cho tất cả công nhân. Có những loại trang bị bảo hộ lao động cá nhân theo quy định phải dùng trong một thời gian nhất định thì phải thay mới những có nhiều doanh nghiệp cố tình không thực hiện đúng quy định đó, hoặc những trƣờng hợp chất lƣợng của các loại trang bị cá nhân không đạt tiêu chuẩn khiến nhiều lao động thiếu trang thiết bị khi chƣa đến kỳ đƣợc phát đồ mới. Theo số liệu của “Báo cáo khảo sát về điều kiện trang thiết bị bảo hộ lao động của lao động nữ trong các khu công nghiệp, khu chế xuất năm 2005” - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: có tới ít nhất 20% nữ công nhân không có đủ trang bị bảo hộ lao động [60]. Theo số liệu điều tra của Tổng liên đoàn lao động: mặc dù việc cấp phát các loại phƣơng tiện bảo vệ cá nhân cho ngƣời lao động chiếm tới 85,7% doanh nghiệp. Nhƣng chỉ có 53,6% trong số các doanh nghiệp đó cho rằng những loại phƣơng tiện bảo vệ cá nhân đã cấp phát cho ngƣời lao động đảm bảo về mặt chất lƣợng; 32,1% doanh nghiệp cho rằng chất lƣợng của các loại phƣơng tiện đó chỉ đạt mức bình thƣờng; Có 54,8% số doanh nghiệp cho rằng họ đã cung cấp đúng chủng loại phƣơng tiện, dụng cụ bảo hộ cá nhân nhƣng còn tới 44% doanh nghiệp đã né tránh câu hỏi này. Ngay trong các khu chế xuất, khu công nghiệp đó vần còn 9,4% lao động nữ không đƣợc cấp bất cứ một phƣơng tiện bảo vệ cá nhân nào. Các phƣơng tiện đƣợc cấp cũng rất đơn thuần: áo (85,7%), khẩu trang (60,4%), mũ (48%), găng tay (47,5%), giày (42,2%), các phƣơng tiện khác (7,7%) [40; tr.123]. Mức độ đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ cũng là một vấn đề đáng quan tâm: có 45,06% tổng số lao động nữ phải làm việc với các công cụ lao động thủ công; 36,58% nửa cơ giới; 14,81% cơ giới và chỉ có 3,55% đƣợc làm việc với máy móc, thiết bị tự động hoá. Có 3,74% số lao động nữ đang làm việc với các loại máy móc, thiết bị thuộc diện đăng kiểm vì có những yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động. Trong đó, tỷ lệ lao động nữ đang làm việc với máy móc, thiết bị này chỉ chiếm 54,71%, nghĩa là có 1,69% tổng số lao động nữ đang phải làm việc với các loại máy móc, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động nhƣng chƣa đƣợc cấp phép hoặc giấy phép đã hết hạn cần kiểm tra lại [63]. Công tác bảo hộ lao động trong các doanh nghiệp mặc dù đƣợc triển khai nhƣng việc thực hiện lại chƣa thật sự nghiêm túc. Rất nhiều doanh nghiệp cung cấp các loại trang bị không đúng chuẩn kích cỡ, chất liệu, đặc biệt là các loại dụng cụ bảo hộ thông thƣờng nhƣ: quần áo bảo hộ, giầy, ủng, găng tay, mũ, kính... Không những thế, tại một số nơi, chi phí trang thiết bị bảo hộ dành cho ngƣời lao động bị khấu trừ vào lƣơng hoặc trả bằng tiền cho ngƣời lao động. Có đến 70 – 75% các doanh nghiệp trả tiền hoặc phát hiện vật bồi dƣỡng cho ngƣời lao động mang về (chủ yếu là trong các doanh nghiệp có môi trƣờng làm việc độc hại nhƣ khai thác than, khoáng sản, sử dụng hoá chất luyện kim, sản xuất xi măng..). Theo số liệu điều tra của Trung tâm Nghiên cứu Khoa học về lao động Nữ, Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội cho thấy: 45,06% số lao động nữ phải làm việc với các công cụ thủ công, chỉ có 3,55% đƣợc làm việc với các máy móc, thiết bị tự động hoá. Số lao động nữ phải làm việc với các loại máy móc thủ công cao nhất là trong ngành cơ khí – năng lƣợng (61%), xây dựng - sản xuất vật liệu xây dựng (53,6%) [63]. Mặc dù môi trƣờng và điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế và độc hại nhƣ thế, song do vấn đề tài chính, do hoạt động tự do nên các doanh nghiệp này thƣờng không có sự quan tâm đến việc cải thiện môi trƣờng làm việc. Qua số liệu điều tra cơ bản về bảo hộ lao động đối với lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì có tới 30% doanh nghiệp trong cả nƣớc hiện nay chƣa thực hiện tốt công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động nói chung và lao động nữ nói riêng. Theo kết quả điều tra về “Thực trạng công tác bảo hộ lao động ở các doanh nghiệp” vào tháng 12/1998 do Vụ Bảo hộ lao động, thƣơng binh xã hội tiến hành thì tại khu vực doanh nghiệp tƣ nhân có 18% doanh nghiệp thiếu trang thiết bị bảo vệ cá nhân, 16% không trang bị phƣơng tiện bảo vệ cá nhân cho ngƣời lao động, 19,8% công ty TNHH thiếu trang thiết bị bảo hộ lao động; 11,2% không hề trang bị... Các quy định về bảo đảm buồng tắm, thay quần áo cho lao động nữ là những quy định bị vi phạm thƣờng xuyên nhất. Vi phạm nhiều nhất là hiện tƣợng phòng làm việc nóng nực, có nhiều bụi và tập trung chủ yếu trong các công ty trách nhiệm hữu hạn [93]. Trong công trình nghiên cứu về thực trạng bảo hộ lao động ở các cơ sở ngoài quốc doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh do Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh chủ trì có sự hợp tác của Phân viện Bảo hộ Lao động đã tiến hành khảo sát tại 340 cơ sở sản xuất của 10 quận, huyện với trên 50 thông số khác nhau. Kết quả công trình nghiên cứu đã phân tích, đánh giá, kiểm tra để đƣa ra một số thông số đủ để kết luận tình trạng bảo hộ lao động trong khu vực sản xuất này rất bức xúc và nhiêu nơi lên tới mức báo động: 82% cơ sở dùng nhà ở làm nơi sản xuất, 95% cơ sở có dây chuyền sản xuất không hoàn chỉnh, 93% cơ sở không có quy trình vận hành an toàn máy, thiết bị, 90% cơ sở không có kế hoạch, công trình bảo hộ lao động, 80% cơ sở không có ai lo công tác bảo hộ lao động, 92% cơ sở không thực hiện khai báo thống kê tai nạn lao động, 81% cơ sở không thực hiện việc khám tuyển, 90% cơ sở không có biển báo, chỉ dẫn an toàn lao động, 98% cơ sở có từ một yếu tố môi trƣờng độc hại trở lên vƣợt tiêu chuẩn cho phép (vi khí hậu, hơi khí, bụi, độc, ồn, ...), 48% cơ sở hầu nhƣ không biết đến công tác bảo hộ lao động [86]. Kết quả nghiên cứu của Trung tâm nghiên cứu khoa học về Lao động Nữ (Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội) cho thấy: 8,5% tổng số lao động nữ phải làm việc trong điều kiện nhà xƣởng sàn trơn hoặc ghồ ghề; 5,21% trong điều kiện chật chội; 5,05% trong điều kiện ẩm thấp; 3,27 % trong điều kiện không thông thoáng. 2,11% trong điều kiện tối tăm không có độ chiếu sáng cần thiết và 1,06% trong nhà xƣởng dột nát [63]. Với một môi trƣờng lao động nhƣ thế, các tai nạn lao động xảy ra trong các cơ sở sản xuất nhƣ vậy là chuyển không thể tránh khỏi, trong khi đó, chính những cơ sở sản xuất này lại có số lƣợng lao động nữ tập trung đặc biệt đông đảo. Nguy cơ tai nạn ảnh hƣởng đến an toàn, vệ sinh lao động của lao động nữ rất lớn , thậm chí, có thể nói là không thể tránh khỏi. Số lƣợng doanh nghiệp vi phạm các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động rất lớn. Có đến 40% doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc không có cán bộ y tế, 60% doanh nghiệp không tổ chức khám sức khoẻ khi tuyển lao động cũng nhƣ khám sức khoẻ định kỳ theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi [40; tr.126]. Thậm chí, dự án VIE/97/003 còn chỉ ra chỉ có 7% trong tổng số các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc thực hiện các quy định về an toàn lao động và sức khoẻ cho ngƣời lao động [51; tr.97]. Các cơ sở sản xuất nhỏ, công ty TNHH vẫn còn một tỷ lệ công nhân chƣa đƣợc khám sức khoẻ định kỳ, lao động nữ trong các doanh nghiệp nhỏ dƣới 10 lao động hầu nhƣ chƣa đƣợc khám sức định kỳ (47,92%): 95% lao động nữ trong các cơ sở sản xuất nhỏ và 78,79% trong các công ty TNHH [51; tr.97]. Do không đảm bảo đầy đủ tiêu chuẩn về an toàn, vệ sinh lao động nhƣ đƣợc quy định nên tình trạng tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp xảy ra đối với ngƣời lao động, đặc biệt là lao động nữ ngày càng nhiều. Trong khoảng 10 năm trở lại đây, thực trạng gia tăng đến mức đáng báo động của tình hình tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp ngày càng trở thành một vấn đề gây nhiều mối lo ngại cho xã hội. Theo số liệu thống kê của 64 tỉnh, thành phố, trong năm 2006, cả nƣớc đã xảy ra 5.811 vụ tai nạn lao động làm 6.088 ngƣời bị nạn, trong đó, 536 ngƣời đã chết và 1.142 ngƣời bị thƣơng. một số địa phƣơng thƣờng xảy ra tai nạn là thành phố Hồ Chí Minh: 782 vụ (chiếm 13,3%); Quảng Ninh: 253 vụ (chiếm 4,3%); Đồng Nai: 872 vụ (chiếm 14,83%); Bình Dƣơng: 1.316 vụ (chiếm 22,38%); Hà Nội: 152 vụ (chiếm 2,58%). Các nguyên chủ yếu để xảy ra tai nạn lao động chết ngƣời gồm: ngƣời sử dụng lao động vi phạm tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, quy phạm kỹ thuật an toàn (chiếm 17,62% tổng số vụ và 16,23% tổng số ngƣời chết); ngƣời bị nạn vi phạm quy trình an toàn lao động (chiếm 15,57% tổng số vụ lao động và 15,47% tổng số ngƣời chết); Thiết bị không đảm bảo an toàn lao động (chiếm 13,11% tổng số ngƣời chết và 12,45% tổng số ngƣời chết); Ngƣời sử dụng lao động không xây dựng quy trình, biện pháp làm việc an toàn (chiếm 11,89% tổng số vụ tai nạn và 11,32% ngƣời chết); Ngƣời lao động chƣa đƣợc huấn luyện an toàn lao động, không có phƣơng tiện bảo vệ cá nhân (chiếm 4,92% tổng số vụ và 4,9% tổng số ngƣời chết). Nhƣ vậy, so với năm 2005, năm 2006 đã tăng 31,13% vể tổng số vụ tai nạn lao động, tăng 31,6% tổng số ngƣời bị nạn, tăng 12,28% số vụ tai nạn lao động chết ngƣời, tăng 11,75% số ngƣời chết. Thiệt hại về vật chất do tai nạn lao động trong năm 2006 lên đến 46,597 tỷ đồng, thiệt hại về tài sản là 3,853 tỷ đồng, tổng số ngày nghỉ do tai nạn lao động lên đến 56.122 ngày [92]. Theo kết quả điều tra của Bộ Lao động-Thƣơng binh và Xã hội, tần suất mắc bệnh nghề nghiệp của lao động Việt Nam lên tới 7,74% (tức là cứ 1000 ngƣời thì có 7,74 ngƣời mắc bệnh trong 1 năm). Đây là tỷ lệ rất cao so với tình hình chung trên thế giới (0,5%). Trong khi đó, tần suất tai nạn của lao động nữ nƣớc ta là 5,71% [63]. Chúng ta có thể thống kê một vài con số về tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp của lao động nữ nhƣ sau: Chỉ tính riêng ngành công nghiệp, năm 1996 cả nƣớc đã xảy ra 249 vụ tai nạn lao động chết ngƣời làm 285 ngƣời chết, trong đó có 23 nữ; con số này liên tục gia tăng theo từng năm với các con số tƣơng ứng: năm 1997 có 320 vụ (402 ngƣời chết, có 24 nữ), năm 1999 có 2611 vụ (335 ngƣời chết, có 55 nữ). Con số lao động nữ bị tai nạn lao động chết hàng năm nhƣ vậy vẫn chƣa đáng chú ý bằng tỷ lệ ngƣời bị bệnh nghề nghiệp: trong 2 năm 1989 và 1990, có 20,96% lao động nữ ở độ tuổi 40 – 45 mất khả năng lao động tạm thời. Khảo sát thực tế tháng 6/2000 tại một số ngành than, dệt may, đƣờng sắt trên tổng số hơn 500 công nhân nữ thì có trên 90% trong số đó mong muốn đƣợc về hƣu ở tuổi 45 – 50 vì lý do sức khoẻ, nhiều chị em phải về hƣu ở độ tuổi 45 vì mất khả năng lao động, nhiều ngƣời mắc các chứng bệnh về phụ khoa do thiếu vệ sinh, thiếu nƣớc sạch tại nơi làm việc; nhiều ngƣời mắc bệnh đau lƣng, thoái hoá cột sống, giãn tĩnh mạch, bẹt bàn chân, sa sinh dục do phải mang vác nặng, sạm da do tiếp xúc thƣờng xuyên với các loại hoá chất độc hại; Trong khu vực nông nghiệp, có tới 66,81% chị em mắc bệnh mắt; phụ khoa: 49,67%; mắc bệnh tai mũi họng: 38,64%; mắc bệnh nội khoa: 32,08%; mắc bệnh liên quan đến răng, hàm, mặt: 31,42%; tâm thần kinh: 27,25%; bệnh da liễu: 24,28% [54; tr.107-108]. Đáng chú ý, đây chỉ là con số thống kê rút ra đƣợc từ 45% lao động nữ đƣợc đi khám sức khoẻ, có nghĩa là số lao động nữ mắc bệnh nghề nghiệp không chỉ có nhƣ vậy mà còn rất nhiều trong số 55% còn lại không đƣợc đi khám. Đó là thực trạng đáng báo động về an toàn, vệ sinh lao động ở nƣớc ta. Trong khi đó, bộ phận lao động nữ do những đặc thù về tâm sinh lý và sức khoẻ nên hiển nhiên họ là bộ phận dễ bị tổn thƣơng, chịu nhiều thiệt thòi và chắc chắn sẽ bị ảnh hƣởng nhiều hơn so với lao động nam. Khó khăn lớn nhất của các doanh nghiệp này là mặt bằng sản xuất: hầu hết các công ty tƣ nhân nƣớc ta đều phải sử dụng nhà ở, đất trong khu dân cƣ làm mặt bằng sản xuất, kinh doanh; ngoài ra còn có một số công ty thuê lại đất, nhà xƣởng của hợp tác xã, doanh nghiệp, cơ quan Nhà nƣớc nên mặt bằng sản xuất thƣờng không ổn định, chủ doanh nghiệp không dám đầu tƣ lâu dài vào hệ thống nhà xƣởng, lắp đặt máy móc thiết bị kiên cố và đặc biệt cố gắng tiết kiệm diện tích phục vụ nhu cầu sản xuất. Những hoàn cảnh đó tác động rất lớn dến môi trƣờng lao động của doanh nghiệp và môi trƣờng sống của dân cƣ xung quanh. Mặc dù có rất nhiều hạn chế nhƣ vậy, nhƣng trong những năm gần đây, chất lƣợng và trình độ của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động đã phần nào đƣợc cải thiện cùng với sự phát triển đất nƣớc, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học, giáo dục. Hơn thế nữa, cơ chế thị trƣờng cùng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế cũng đặt ra những thách thức và áp lực buộc các doanh nghiệp phải đổi mới và nâng cấp cơ sở hạ tầng cũng nhƣ điều kiện làm việc. Trong cơ chế mới, với một bộ phận ngƣời lao động thời kỳ mới cũng phần nào làm giảm bớt tính chất lạc hậu, bảo thủ của các nhà máy, xí nghiệp trƣớc đây, tạo một diện mạo mới cho các doanh nghiệp. Trong tình hình đó, vấn đề bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp này cũng có nhiều điểm đáng chú ý. 2.2.3 Thực tiễn áp dụng các quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với lao động nữ Nhìn chung, vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ liên quan tới lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đang ngày càng thực hiện theo hƣớng tuân thủ các quy định của pháp luật. Hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng coi trọng ngƣời lao động, tôn trọng chất xám, trình độ tay nghề của ngƣời lao động cũng nhƣ thấy đƣợc rằng chất lƣợng công việc, năng suất công việc không chỉ phụ thuộc vào việc tăng số giờ làm việc. Điều này có nghĩa là, các doanh nghiệp đang hƣớng tới chất lƣợng đạt đƣợc trong giờ làm việc do pháp luật quy định. Ngƣời lao động đƣợc hƣởng chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi rõ ràng, cụ thể, đầy đủ. Trƣờng hợp, xuất phát từ nhu cầu công việc, khó khăn đột xuất hoặc để xử lý sự cố,.. các doanh nghiệp đã huy động ngƣời lao động làm thêm giờ nhƣng hầu hết đều có chế độ nghỉ bù và thanh toán tiền lƣơng làm thêm giờ cho ngƣời lao động đầy đủ. Đối với lao động nữ cũng vậy. Lao động nữ thƣờng đƣợc ƣu tiên hơn, đặc biệt khi họ mang thai, các doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tƣơng ứng nhƣ không phải làm thêm giờ, làm vào ban đêm hay không phải đi công tác xa. Nhiều trƣờng hợp lao động nữ đang làm công việc nặng, nhƣng khi mang thai, doanh nghiệp đã ngay lập tức bố trí làm công việc khác nhẹ hơn. Hầu hết các doanh nghiệp đều tạo điều kiện cho lao động nữ có thời gian để cho con bú khi đang nuôi con dƣới 12 tháng tuổi. Có thể nói đây là những quy định riêng, ƣu đãi tạo điều kiện cho lao động nữ hoàn thành công việc xã hội cũng nhƣ vai trò trong gia đình. Mặc dù vậy, tình trạng vi phạm các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong các doanh nghiệp cũng đang có xu hƣớng tăng lên. Số liệu khảo sát của Ban Nữ công, Tổng Liên đoàn Lao động cho thấy có đến 71,7% nữ công nhân phải làm việc thêm giờ. Tỷ lệ nữ công nhân làm trong các doanh nghiệp trong ngành may mặc phải làm việc thêm giờ cao nhất (80,4%), tính ra, trên 50% số công nhân trong ngành này phải làm ít nhất là 2 giờ một ngày. Trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc, hiện tƣợng làm thêm giờ quá mức dẫn đến đến quá sức, ngất xỉu trong giờ làm việc là hiện tƣợng phổ biến trong các doanh nghiệp này. Trong nhiều doanh nghiệp may, da giầy và chế biến thuỷ hải sản ở thành phố Hồ Chí Minh phải làm việc tăng ca từ 7 giờ sáng đến 20 - 21giờ tối liên tục trong 1 tháng [82]. Thời gian công nhân trong các doanh nghiệp này phải làm thƣờng vƣợt quá 3 lần so với quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi (600 giờ/năm so với 200 giờ/năm trong quy định) [81]. Một nghiên cứu ở 12 doanh nghiệp ngoài quốc doanh với 956 đối tƣợng đƣợc phỏng vấn (261 nam và 695 nữ) cho thấy 77,84% nữ công nhân làm việc từ 8-10 giờ/ngày; 12,23% làm trên 10 giờ/ngày, có tới 1/5 tổng số nữ công nhân phải làm thêm từ 1-5 giờ/ngày. Một nghiên cứu khác về nữ công nhân ở các khu chế xuất cũng cho kết quả tƣơng tự: 81% nữ công nhân trong các doanh nghiệp làm việc 8 giờ/ca; 13,7% làm việc 10giờ/ca và 3,6% làm việc 12giờ/ca [45; tr.101]. Rõ ràng, thời gian làm việc thêm giờ, thêm ca là chuyện phổ biến, rất nhiều doanh nghiệp phải làm 3 ca, trong đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động nữ đông chiếm 64,4%. Trong các doanh nghiệp này, công nhân nữ phải làm việc với số tời gian trung bình là 12,4 giờ/ngày [45; tr.101]. Khảo sát về thực trạng điều kiện làm việc của nữ công nhân tại 9 doanh nghiệp trong khu chế xuất ở thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Đồng Nai cho thấy: thời gian làm việc của các doanh nghiệp nói chung không trái với quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi (bình quân thời thời gian làm việc là 25,09 giờ/ngày/tháng). Tuy nhiên, thời gian làm thêm ca, thêm giờ khá phổ biến. Vẫn có các doanh nghiệp làm 3 ca, có tới 21% lao động phải làm 3 ca, trong đó, 64,4% là lao động nữ. Số công nhân thƣờng xuyên phải làm thêm nhƣ vậy xấp xỉ tới 35%, trong đó, lao động nữ chiếm tới 68% [45; tr.57]. Theo Bộ luật Lao động sửa đổi, việc làm thêm giờ, về nguyên tắc, phải dựa trên sự thoả thuận của các bên (Điều 69 BLLĐ; khoản 2 Điều 1 Nghị định số 109/2002/NĐ-CP). Có nghĩa là việc làm thêm giờ phải đƣợc sự đồng ý của ngƣời lao động. Nhƣng trên thực tế, trong một khảo sát, nghiên cứu tại Hải Phòng, có tới 40% số công nhân nữ đƣợc hỏi cho rằng làm thêm giờ là việc bị bắt buộc, 52,5% cho rằng đó là tự nguyện, 7,5% còn lại không có ý kiến gì [40; tr.111]. Có thể thấy khá rõ vấn đề làm thêm giờ có nhiều tác động khác nhau đối với bộ phận lao động nữ, đó là tác động trên cả 2 mặt tích cực và tiêu cực. Sự khác nhau trong cách trả lời nhƣ trên cho thấy bên cạnh hiện tƣợng chủ sử dụng lao động muốn lợi dụng, khai thác tối đa sức lao động của ngƣời lao động thì vẫn có cả sự bất cập nào đó trong hệ thống văn bản pháp lý liên quan đến vấn đề này. Mặc dù vậy, thông qua khảo sát đƣa ra ở trên, có thể khẳng định điều kiện làm việc và tính chất công việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài là không ổn định và vẫn có hiện tƣợng không đạt đƣợc sự thoả thuận giữa ngƣời sử dụng láo động và ngƣời lao động. Đó là một hoạt động vi phạm các quy định của pháp luật về đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp này. Hiển nhiên, đó là một hạn chế trong quá trình thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động. Hiện tƣợng vi phạm này không chỉ có ở các chủ sử dụng lao động mà ngay chính ngƣời lao động cũng đồng tình với sự vi phạm của chủ doanh nghiệp. Các đối tƣợng trả lời phỏng vấn đƣa ra các ý kiến khác nhau về quy định làm việc 40 giờ/tuần, đáng ngạc nhiên là 67% số lao động đƣợc hỏi đã tỏ thái độ không đồng tình với quy định trên. Nguyên nhân chính là họ ăn lƣơng theo sản phẩm, quy định đó sẽ làm cho họ bị giảm thu nhập và mong muốn thời giờ làm việc tăng lên để họ đƣợc tăng thêm thu nhập. Kết quả điều tra cho thấy, thời gian làm việc thêm giờ của ngƣời lao động vƣợt quá thời gian quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi. Một số lƣợng lao động nữ khá lớn thƣờng xuyên phải làm thêm giờ khá nhiều và bản thân họ cho rằng điều đó là hợp lý. 60% lao động nữ làm việc vƣợt quá 4 giờ/ngày, con số này ở các cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ cao hơn nhiều (75%) [51; tr.92]. Số ngày làm việc bình quân của lao động nữ trong các doanh nghiệp này là 26,7 ngày/tháng (điều tra trên địa bàn Hà Nội), tƣơng ứng với 8,61 giờ/ngày, 6 ngày/tuần và 11,3 tháng /năm. So với thời gian làm việc của lao động trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc thì lao động trong khu vực doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc nhiều hơn đến 36,6%. Đối với doanh nghiệo nhỏ (dƣới 10 lao động) thì thời gian làm việc đó còn cao hơn (48,81 giờ/tuần) [51; tr.116]. Thậm chí, có doanh nghiệp còn bắt nhân viên phải làm thêm cả ngày lễ và chủ nhật, số giờ làm việc lên đến 10 – 12 giờ/ngày mà không đƣợc trả thêm tiền bồi dƣỡng [93].Tình trạng kéo dài nhƣ vậy sẽ ảnh hƣởng tiêu cực đến sức khoẻ của ngƣời lao động, đặc biệt là sức khoẻ sinh sản của lao động nữ. Do sự hạn chế và yếu kém về nhiều mặt, hoạt động phức tạp, nhỏ lẻ khiến các cơ quan pháp luật khó kiểm soát, các doanh nghiệp thƣờng cố tình bỏ qua công tác bảo đảm an toàn, sức khoẻ, vệ sinh lao động cho ngƣời lao động, đặc biệt là các quy định của pháp luật liên quan đến lao động nữ. Vấn đề có việc làm là nhu cầu cấp bách nhất đối với tất cả lao động hiện nay. Trong tình hình việc làm ít, lao động nhiều hiện nay, các doanh nghiệp ở Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội để lựa chọn lao động, điều đó phần nào khiến cho các chủ doanh nghiệp ít chú ý đến thực thi đầy đủ các điều khoản của Bộ luật Lao động sửa đổi quy định. Mặt khác, đối với ngƣời lao động, vì nhu cầu việc làm quá cấp bách nên họ sẵn sàng chấp nhận bất cứ điều kiện nào do ngƣời sử dụng lao động đƣa ra để có việc làm mà không chú ý đến nội dung đó có đầy đủ các điều khoản bảo đảm quyền lợi của mình trong quá trình làm việc hay không. Trong thực tiễn hiện nay, do tình trạng sản xuất của các doanh nghiệp trong nƣớc chƣa thật sự ổn định hoàn toàn nên ngƣời sử dụng lao động thƣờng chọn các hình thức kí kết hợp động sao cho họ có thể giảm đến mức thấp nhất các chi phí cho ngƣời lao động. Tình trạng kí hợp đồng ngắn hạn (3 tháng) để tránh phải đóng bảo hiểm xã hội, hoặc kí hợp đồng dài hạn hơn nhƣng thƣờng xuyên thay đổi công việc của ngƣời lao động để bắt ngƣời lao động phải hƣởng lƣơng theo chế độ tập sự là những biểu hiện thƣờng gặp nhất hiện nay. Trong khi đó, ngƣời lao động, đặc biệt là đối tƣợng lao động nữ nếu thấy việc kí hợp đồng lao động do chủ sử dụng lao động nêu ra có bảo hiểm xã hội sẽ làm thu nhập của họ thấp đi thì họ sẵn sàng chấp nhận hình thức không đóng bảo hiểm để đƣợc hƣởng chế đọ lƣơng cao hơn. Theo cuộc khảo sát của Ban Nữ công, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thì ngay trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài thƣờng xuyên có một tỉ lệ nữ công nhân khi vào làm việc làm việc chỉ có hợp đồng miệng với chủ doanh nghiệp (2,3%) [40; tr.77]. Đối với bộ phận nữ lao động này, khi có những tranh chấp lao động thì họ đƣơng nhiên sẽ phải chịu phần thiệt thòi bởi không có một cơ sở pháp lý nào để các cơ quan chức năng có thẩm quyền có thể can thiệp nhằm bảo vệ quyền lợi cho nữ công nhân Việt Nam đó. Ngay trong bộ phận ngƣời lao động làm việc trong các doanh nghiệp có kí kết hợp đồng văn bản cũng còn nhiều bất cập đáng kể. Trong số bộ phận lao động nữ làm việc có kí kết hợp đồng bằng văn bản thì chỉ có 41.3% có hợp đồng không xác định thời hạn, còn lại là hợp đồng có thời hạn dƣới 3 năm, thậm chí, 2% trong số họ phải kí hợp đồng làm việc tạm thời. Tổng Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội đã tiến hành một cuộc kiểm tra các công ty cổ phần hoá trong địa bàn Hà Nội đã thu đƣợc kết quả cho thấy tình hình làm việc của nữ công nhân rất bấp bênh. Trong số 84 doanh nghiệp ở Hà Nội đã cổ phần hoá với 9042 lao động đƣợc chuyển sang thì chỉ có 40% công nhân đƣợc kí hợp đồng không xác định thời hạn và 22.8% có hợp hợp đồng với thời hạn 1-3 năm, số con lại là làm việc theo chế độ kí hợp đồng theo thời vụ [40; tr.77]. Đối với thời gian nghỉ chế độ: theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi, ngƣời lao động nữ đƣợc quyền hƣởng một số chế độ nghỉ lễ tết, nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ giữa ca, nghỉ khi có kinh nguyệt... Số liệu điều tra của Tổng Liên đoàn Lao động cho thấy chỉ có 48,8% thực hiện chế độ nghỉ 30 phút trong ca làm việc đối với lao động nữ khi có kinh nguyệt, có 90,6% lao động nữ cho rằng chủ sử dụng lao động cho phép họ đƣợc đi vệ sinh kinh nguyệt trong thời gian làm việc còn 9,4% trả lời không hoặc không trả lời [53; tr.45- 46]. Trả lời về các vấn đề nói trên, một nghiên cứu về tình hình lao động nữ ở Hải Phòng đã tổng kết: có 40% lao động nữ cho rằng có chế độ nghỉ giữa ca (trong đó 20% cho rằng nghỉ có lƣơng, 20% trả lời không có lƣơng), 15% xác định không có chế độ nghỉ giữa ca, 45% số công nhân nữ đƣợc hỏi đã không trả lời. Có 95% lao động nữ xác định họ có đƣợc nghỉ lễ, tết có hƣởng lƣởng lƣơng, 5% còn lại không trả lời. Về chế độ nghỉ ăn trƣa, có 65% số lao động nữ đƣợc hỏi trả lời có đƣợc nghỉ ăn trƣa (trong đó, 55% xác định có hƣởng lƣởng, 10% cho rằng đƣợc nghỉ nhƣng không đƣợc hƣởng lƣơng), 5% cho rằng không đƣợc nghỉ, 30% không trả lời [40; tr.113]. Mặc dù vậy, theo một nghiên cứu khác lại cho thấy: chỉ có trên một nửa nữ công nhân đƣợc hƣởng chế độ nghỉ đẻ (56,5%); 46,7% đƣợc nghỉ chăm sóc con ốm [40; tr.114]. Nhƣ vậy, trong trƣờng hợp ngƣời nữ công nhân có con ốm, buộc phải nghỉ làm để chăm sóc con thì họ có thể bị coi là vi phạm hợp đồng lao động. Thực tế cho thấy nhiều nữ công nhân khi đƣợc làm trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, trong thời gian mới bắt đầu công việc, họ phải thực hiện kế hoạch hoá gia đình, chậm sinh con để không vi phạm hợp đồng hoặc bị mất việc. Khi đƣợc hỏi về khả năng bị mất việc làm hoặc thôi việc có thể xảy ra khi mang thai hay không thì có đến 30,8% nữ công nhân trả lời là có thể hoặc chắc chắn mất việc, số còn lại trả lời là không biết, điều đặc biệt là không có bất cứ ai dám trả lời là chắc chắn không mất việc. Một vấn đề nhạy cảm liên quan đến tâm lý của ngƣời lao động nhất là đối tƣợng lao động nữ chính là chế độ trợ cấp khi bị buộc thôi việc làm. Chỉ có 35,4% nữ công nhân có hợp đồng đề cập đến điều khoản này. Chính vì thế, lao động nữ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài chịu áp lực rất lớn trong quá trình làm việc trong môi trƣờng này. Điều đó ảnh hƣởng không nhỏ đến sức khoẻ lao động và an toàn lao động của nữ công nhân. Thậm chí, hiện nay có nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các ngân hàng có chính sách tuyển dụng buộc ngƣời lao động nữ phải cam kết trong vòng hai đến ba năm đầu vào làm việc không đƣợc sinh con. Nhƣ vậy, có thể thấy rõ hợp đồng lao động giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động nữ trong một số doanh nghiệp không đảm bảo đủ yêu cầu về điều kiện tinh thần và nội dung của Bộ luật Lao động sửa đổi. Về môi trường lao động: Mặc dù về hình thức các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài có điều kiện lao động tốt hơn so với các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc trong nƣớc, nhƣng nhìn chung, điều kiện vật chất của các doanh nghiệp này vẫn chƣa đáp ứng đƣợc các yêu cầu bảo đảm sức khoẻ, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động cho công nhân. Nếu tính riêng về nhà xƣởng sản xuất (kể cả kho và văn phòng) thì trung bình mỗi công nhân trong một doanh nghiệp ngoài quốc doanh có đƣợc diện tích sử dụng trong lao động chƣa đầy 2m2, đó là một con số đáng báo động nhƣng lại ít đƣợc quan tâm đến, do ở Việt Nam vẫn chƣa có tiêu chuẩn về diện tích tối thiểu cụ thể cho từng ngành nghề cụ thể. Nhƣng nhìn vào một số thông số quen thuộc và đƣợc quan tâm nhiều hơn nhƣ tiêu chuẩn về tiếng ồn, bụi, khí độc, nhiệt độ,... chúng ta sẽ thấy một tình trạng đáng báo động đối với sức khoẻ của ngƣời lao động hiện nay, đặc biệt là đối với các lao động nữ. Tuỳ theo tính chất của từng ngành sản xuất cụ thể mà bộ phận nữ công nhân phải chịu sự độc hại khác nhau. Ví dụ, nữ công nhân ngành may thƣờng xuyên phải chịu 2 yếu tố độc hại là nóng và ồn thì nữ công nhân ngành điện tử phải chịu yếu tố độc hại và tiếng ồn, còn công nhân ngành chế biến thực phẩm lại phải chịu ảnh hƣởng không nhỏ đến sức khoẻ do phải làm việc trong điều kiện nhiệt độ rất thấp. Theo số liệu khảo sát của Ban Nữ công, Tổng Liên đoàn Lao động năm 2001, tỷ lệ công nhân nữ hàng ngày khi làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài phải tiếp xúc với tỷ lệ các yếu tố độc hại vƣợt quá tiêu chuẩn đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động nhƣ sau: Nóng: 52,5%; Bụi: 32,4%; tiếng ồn quá cao: 28,9%; khí độc: 8,0%. Tổng Liên đoàn lao động đã tiến hành điều tra, khảo sát điều kiện lao động nữ trong mọt số khu công nghiệp, khu chế xuất năm 2000 và đã thu đƣợc một kết quả đáng chú ý: Trong số lao động nữ đƣợc phỏng vấn, chỉ có 30,2% lao động nữ cho biết bản thân họ không tiếp xúc với một yếu tố độc hại nào trong quá trình làm việc; số còn lại cho rằng mình phải tiếp xúc thƣờng xuyên với một trong các yếu tố , cụ thể đƣợc sắp xếp theo thứ tự nhƣ sau: nóng (40,1%), tiếng ồn (39,5%), bụi (37,5%), hoá chất (17,9%), hơi khí độc (8,9%), ẩm ƣớt (7,9%), rung (3,6%), thiếu ánh sáng (2,2%), phóng xạ (0,8%) [60; tr.28]. Một nghiên cứu khác cũng mang nội dung đó tại Hải Phòng thì có tới 22,5% số lao động nữ cho rằng họ phải làm việc trong điều kiện lao động chƣa đảm bảo tốt công tác an toàn, vệ sinh lao động. Theo điều tra của Tổng Liên đoàn Lao động, gần 60% các doanh nghiệp ở các khu công nghiệp và khu chế xuất không tổ chức đánh giá môi trƣờng lao động hàng năm. Trong đó, doanh nghiệp liên doanh, có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài chiếm tỷ lệ lớn. Kết quả đánh giá môi trƣờng sản xuất ở khu vực này cho thấy 46,5% mẫu đo nhiệt độ, 26% mẫu tiếng ồn, 8,9% mẫu đo độ rung và 5% mẫu bụi vƣợt quá tiêu chuẩn cho phép. Nghiên cứu của trung tâm Sức khoẻ Môi trƣờng qua 447 xí nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh đã kết luận rằng: hầu hết các xí nghiệp này đều không đạt tiêu chuẩn về môi trƣờng: 40,88% xí nghiệp không đạt tiêu chuẩn về tốc độ gió, 13,2% xí nghiệp không đạt tiêu chuẩn về ánh sáng, 11% không đạt tiêu chuẩn về tiếng ồn, 11,6% không đạt tiêu chuẩn về nồng độ bụi [83]. Làm việc thƣờng xuyên với môi trƣờng độc hại hoặc các yếu tố vệ sinh không đủ điều kiện cho phép nhƣ vậy sẽ gây ra một số bệnh tật đặc trƣng đối với nữ công nhân. Làm việc trong các doanh nghiệp may mặc do chịu ảnh hƣởng của sức nóng và bụi nên họ thƣờng bị bệnh phụ khoa khá cao, điển hình là nữ công nhân trong công ty dệt may 8-3 có đến trên 50% bị mắc bệnh này. Môi trƣờng làm việc ô nhiễm tiếng ồn sẽ gây ra bệnh đau đầu mãn tính, ô nhiễm không khí sẽ gây ra bệnh viêm phế quản, viêm phổi, ... Thống kê số liệu y tế tại các doanh nghiệp khám sức khoẻ định kỳ cho ngƣời lao động năm 1999, tình hình sức khoẻ của ngƣời lao động đƣợc phân thành 5 loại theo quy định của Bộ Y tế có tỷ lệ phân bố trong bộ phận lao động nữ nhƣ sau: sức khoẻ laọi II chiếm 44,2%; loại I chiếm 32,3%, loại III chiếm 23,1%, loại IV chiếm 0,4%. Gần 1/3 số lao động nữ đƣợc phỏng vấn có những triệu chứng sa sút về thể lực sau mỗi ca làm việc, gần 1/5 số lao động nữ, 1/5 số lao động nữ đƣợc phỏng vấn bắt đầu xuất hiện các triệu chứng bệnh tật do tính chất căng thẳng về thần kinh thị giác trong lao động gây nên [63; tr.38-39]. Trong một số khu công nghiệp, những điều kiện vệ sinh thiết yếu thƣờng bị thiếu thốn và chất lƣợng kém nhƣ nƣớc uống, nhà vệ sinh, nhà tắm cho nữ công nhân làm vệ sinh khi đến kì kinh nguyệt hay chế độ khám sức khoẻ định kỳ không đầy đủ hoặc không có cũng ảnh hƣởng rất xấu đến sức khoẻ ngƣời lao động nói chung và đặc biệt là các nữ công nhân. Thời gian làm việc liên tục và kéo dài, đặc biệt trong các giai đoạn có tính chất “thời vụ” của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, đặc biệt là một số doanh nghiệp đặc thù (dệt may, giày da, chế biến thuỷ hải sản...) nên thời gian phải gắng sức trong ca làm việc của nữ lao động là rất lớn, cƣờng độ làm việc cao quá mức cho phép rất nhiều (3,22/1,65). Điều đó khiến cho sức khoẻ của nữ lao động giảm sút rất nhanh chóng, tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp rất lớn: 50% lao động nữ trong các khu chế xuất ở thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Đồng Nai đƣợc phỏng vấn luôn xuất hiện cảm giác mệt mỏi chân tay, đau đầu sau ngày làm việc. Lao động nữ ở đây chủ yếu làm việc trong các ngành dệt, da, may mặc chế biến thực phẩm và sản xuất vật liệu xây dựng. Nguyên liệu của các ngành này có hại rất lớn cho sức khoẻ của lao động nữ: nguyên liệu sinh ra bụi khiến nhiều lao động nữ mắc các bệnh về phổi, đặc biệt là phổi Silicat rất khó chữa trị. Đặc biệt, trong khu chế xuất này, có tới 1,5% lao động nữ có sức khoẻ loại IV [61; tr.58]. Thực tế cho thấy, để đảm bảo năng suất định mức hoặc do ảnh hƣởng của môi trƣờng xung quanh nhƣ nóng, chật chội, vƣớng víu, nhiều nữ công nhân đã coi thƣờng không sử dụng các thiết bị bảo hộ lao động khi làm việc. Một cuộc khảo sát của Viện Xã hội học cho thấy việc sử dụng các thiết bị bảo hộ lao động phụ thuộc vào nhận thức tác hại của môi trƣờng lao động đến sức khoẻ lâu dài. Những công nhân nữ có trình độ học vấn cao nhận thức tác hại này rõ nét hơn và có biện pháp bảo vệ sức khoẻ tốt hơn, hiển nhiên, họ là những ngƣời thƣờng xuyên sử dụng các trang bị bảo hộ lao động hơn trong khi làm việc. Bộ luật Lao động sửa đổi quy định các doanh nghiệp phải có cán bộ y tế theo dõi sức khoẻ và khám sức khoẻ định kỳ cho ngƣời lao động, cũng nhƣ phải có cán bộ chuyên trách về an toàn lao động. Nhƣng trong thực tế, quy định này chƣa đƣợc thực tốt. Trong khi đó, kết quả điều tra về số cán bộ làm chuyên trách công tác bảo hộ lao động tại các doanh nghiệp theo tiêu chí của Thông tƣ Liên tịch số 14/TTLTBLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN thì chỉ có 41,17% đơn vị có bố trí cán bộ chuyên trách bảo hộ lao động theo đúng quy định, trêm một nửa số doanh nghiệp không có cán bộ chuyên trách về bảo hộ lao động [60; tr.31-33]. Trong số 84 doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp và khu chế xuất ở 8 tỉnh, thành phố (theo mẫu điều tra xác suất) thì có tới 40% doanh nghiệp không có cán bộ y tế, 44% doanh nghiệp không có tổ chức khám sức khoẻ định kỳ; 52,38% doanh nghiệp không có cán bộ chuyên trách về bảo hộ lao động; gần 6% doanh nghiệp đã có cán bộ chuyên trách về bảo hộ lao động nhƣng còn thiếu so với quy định [44; tr.102]. Một nghiên cứu khác đã chỉ ra trong số 340 cơ sở sản xuất (mẫu xác suất) thì có đến 93% cơ sở không có quy trình vận hành an toàn máy móc, 90% không có kế hoạch an toàn lao động, 92% không thống kê và khai báo tai nạn lao động, 81% không khám sức khoẻ định kỳ cho công nhân [83]. Với điều kiện lao động đáng lo ngại nhƣ vậy, môi trƣờng làm việc của lao động nữ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, về hình thức có rất nhiều yếu tố tiến bộ hơn các doanh nghiệp Nhà nƣớc và doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc, nhƣng thực tế lại tiềm ẩn rất nhiều nguy cơ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp đối với lao động, đặc biệt là lao động nữ. Trong khi đó, rất nhiều lao động không nhận thức hết tầm quan trọng của những nguy cơ đó. Thậm chí, các tình huống tai nạn lao động nhẹ vẫn thƣờng xuyên xảy ra, nhƣng cả chủ lao động và ngƣời lao động cũng cho qua và “không tính đó là tai nạn lao động”, chỉ những vụ tai nạn lao động nặng hoặc dẫn đến chết ngƣời họ mới khai báo và đƣa vào thống kê bắt buộc [63; tr.50]. Có thể nói, công tác an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài còn rất nhiều hạn chế. Mặc dù là loại hình doanh nghiệp có nhiều thuận lợi về điều kiện kinh tế, nguồn vốn, cơ sở hạ tầng, thậm chí có cả sự ƣu đãi của pháp luật, nhƣng các doanh nghiệp này vẫn cho thấy những vấn đề bất cập và khá bức xúc trong công tác an toàn, vệ sinh lao động ở đây. Điều đó đặt ra cho chúng ta rất nhiều vấn đề cần xem xét, đặc biệt là vấn đề quản lý các doanh nghiệp này nhƣ thế nào để có thể bảo vệ đƣợc quyền lợi cho ngƣời lao động một cách tốt nhất, để xây dựng một mô hình doanh nghiệp tiến bộ và năng động nhất cho nền kinh tế trong nƣớc. 2.2.4. Tình hình thực hiện các quy định về thai sản đối với lao động nữ Nhìn chung, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế đã có những chính sách đối với lao động nữ trong thời kỳ thai sản tuân thủ quy định của pháp luật, nhƣ tạo điều kiện để lao động đi khám thai theo chế độ, điều chuyển lao động nữ làm công việc khác nhẹ hơn khi họ có thai đến tháng thứ 7. Nhiều doanh nghiệp đã nghiêm túc chấp hành quy định không sử dụng lao động nữ có thai và đang nuôi con dƣới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm đêm. Điều 115 Bộ luật Lao động sửa đổi quy định: “Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở lên hoặc nuôi con dưới 12 tháng làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa…” [25]. Tuy nhiên, trong thực tế, các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc vẫn vi phạm những quy định này: 54% tổng số các doanh nghiệp đƣợc điều tra chƣa thực hiện đƣợc việc chuyển công việc nhẹ hơn hoặc giảm giờ làm đối với phụ nữ có thai từ tháng thứ 7 trở đi, chƣa đảm bảo nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với phụ nữ nuôi con dƣới 12 tháng và chƣa đảm bảo chế độ nghỉ chăm sóc con ốm [93]. Bản thân ngƣời lao động nữ trong các doanh nghiệp này vì rất nhiều nguyên nhân khác nhau cũng chƣa có những động thái tích cực trong việc tự bảo vệ an toàn tính mạng, sức khoẻ của mình trong quá trình làm việc. Môi trƣờng làm việc ở các công ty tƣ nhân luôn luôn biến động, đặc biệt nó giúp giải quyết việc làm cho một số lƣợng lớn lao động nữ có trình độ kĩ thuật, tay nghề thấp. Quan trọng hơn, môi trƣờng làm việc trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc giúp một bộ phận lao động nữ giải quyết đƣợc những khó khăn về thời gian làm việc vì nó có một sự linh hoạt tƣơng đối trong quy định công việc của bộ phận doanh nghiệp này. Nhƣng vì vậy, sức ép thu nhập cũng nhƣ công việc buộc bộ phận lao động nữ phải liên tục đảm bảo và thƣờng xuyên nâng cao cƣờng độ lao động. Do tính chất lao động linh hoạt nên tỷ lệ thôi việc, thay đổi công việc của bộ phận lao động trong các doanh nghiệp này rất lớn: Năm 1999, lực lƣợng lao động trong các doanh nghiệp đƣợc điều tra tăng 7,3% (thay đổi này đƣợc tính dựa trên cơ sở lấy số lao động đƣợc tuyển mới trừ đi số lao động thôi việc). Trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc, tốc độ thay thế công nhân rất cao, tỷ lệ tuyển mới lên tới 52,14% và tỷ lệ thôi việc là 43,57% tổng số lao động. Cũng theo điều tra trên cho thấy lao động nữ chiếm tới 81% số lao động thôi việc, trong khi lao động nữ chỉ chiếm 78% lực lƣợng lao động [51; tr.89]. Do đó, để giữ cho công việc ổn định, lao động nữ trong các doanh nghiệp chịu một sức ép rất lớn, điều đó khiến cho họ quan tâm đến hiệu quả công việc nhiều hơn là những nguyên tắc bảo vệ an toàn, sức khoẻ và vệ sinh lao động cho mình. Đây cũng là một nguy cơ tiềm ẩn làm cho lao động nữ luôn phải đối mặt với những nguy hiểm thƣờng xuyên trong quá trình lao động. Khi nghiên cứu về vấn đề này, Dự án VIE/99/MO1/Net đã nhận xét: “Những người phụ nữ làm công việc hưởng lương theo sản phẩm hoặc làm những công việc dưới sức ép lớn để đáp ứng được những mục tiêu sản xuất thường không sử dụng các phương tiên bảo vệ cá nhân đã cung cấp cho họ, bởi vì những trang thiết bị này có thể hạn chế tốc độ làm việc hoặc hiệu qua rcông việc. Những người phụ nữ với các hợp đồng yếu thế thường không báo cáo về sự ốm đau hoặc những bất ổn khác của mình cho đến khi họ bị tàn tật bởi vì họ không có quyền được nghỉ ốm, hoặc họ sợ sẽ bị sa thải” [43; tr.48-49]. Nguyên nhân dẫn tới tình trạng vi phạm phổ biến những quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động ở các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc nhƣ trên là do sự không tôn trọng luật pháp của chủ lao động, sự thiếu hụt thông tin liên quan, trong khi đó,thiết bị máy móc thì quá lạc hậu, công nghệ không hoàn chỉnh, chất lƣợng lao động yếu kém, thậm chí, một số tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động đặt ra vẫn chƣa phù hợp với thực tế. Hậu quả của những yếu kém trong việc thực hiện công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc đó không chỉ hiện tƣợng tai nạn lao động diễn ra thƣờng xuyên với những thiệt hại nghiêm trọng về ngƣời và của, mà nó còn làm suy giảm nghiêm trọng sức khoẻ của lao động nữ làm việc trong các doanh này, từ đó, gây nguy hại đến cả những thế hệ do có sự liên quan chặt chẽ giữa sức khoẻ lao động với sức khoẻ sinh sản của bộ phận lao động đặc biệt này. Hầu hết các doanh nghiệp đều đã thực hiện tốt công tác khám sức khoẻ định kỳ cho ngƣời lao động, trong đó có lao động nữ, tuy nhiên vẫn còn 11,36% lao động nữ vẫn chƣa đƣợc khám sức khoẻ định kỳ, chất lƣợng công tác khám sức khoẻ đến mức nào thì vẫn chƣa có một con số thống kê cụ thể cho thấy tất cả hoạt động khám sức khoẻ đó là có hiệu quả đối với ngƣời lao động. Phần lớn ngƣời lao động đều đƣợc đào tạo để nắm những kiên thức cơ bản về an toàn, vệ sinh lao động, tuy nhiên, có tới 11,3% số lao động nữ không biết về sự cần thiết phải có các loại biển báo và bệnh nghề nghiệp. Vì thế, có nhiều doanh nghiệp thực hiện đúng quy định về đặt các biển báo về an toàn, vệ sinh lao động nhƣng không phải tất cả các biển báo này đều có tác dụng với ngƣời lao động. Thậm chí, nhận thức của ngƣời lao động còn rất kém về vấn đề sử dụng dụng cụ bảo hộ lao động để bảo vệ sức khoẻ cho mình: gần đây, trên báo chí, trang web điện tử thƣờng nhắc đến nhiều hiện tƣợng lao động nữ khi đƣợc phát trang thiết bị bảo hộ lao động đã mang đi bán để lấy tiền tăng thêm thu nhập chứ không sử dụng. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp không thực hiện đầy đủ các quy định về bảo hộ lao động, đặc biệt là công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện an toàn lao động của ngƣời lao động. Nhiều doanh nghiệp có đông lao động nhƣng lại không thành lập Hội đồng Bảo hộ Lao động nhƣ quy định, thậm chí, các doanh nghiệp có trên 300 lao động cũng không có cả cán bộ cán bộ chuyên trách về vấn đề này. Theo quy định của Bộ luật Lao động, lao động nữ có thai đƣợc phép bố trí nghỉ để đi khám thai và đƣợc nghỉ việc trong trƣờng hợp sảy thai, lao động nữ đƣợc nghỉ đẻ từ 4 – 6 tháng, nhƣng hầu hết các quy định đều không đƣợc thực hiện đầy đủ. Có 18% số lao động chỉ đƣợc nghỉ sau khi sinh 2 – 3 tháng vì lí do công việc và thu nhập. Thực hiện tốt nhất là các doanh nghiệp cổ phần (100%) và doanh nghiệp Nhà nƣớc (96,67%) [51; tr.101]. Việc thực hiện chính sách nghỉ cho con bú của lao động nữ nuôi con trong các doanh nghiệp nhà nƣớc cũng chƣa thực sự phù hợp. Đáng chú ý là có nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các ngân hàng quy định lao động nữ khi đƣợc tuyển dụng phải làm cho doanh nghiệp một thời gian nhất định mới đƣợc sinh con [51; tr.102]. Có nghĩa là hiện tƣợng doanh nghiệp đƣa thêm một số quy định không có lợi cho lao động nữ vẫn diễn ra trong các doanh nghiệp. Điều đó cho thấy công tác an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp vẫn còn rất nhiều hạn chế và nhiều vấn đề cần điều chỉnh. Nội dung các bản hợp đồng lao động cũng là một vấn đề có ảnh hƣởng rất lớn đến việc giải quyết vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với lao động nói chung và bộ phận lao động nữ nói riêng. Hợp đồng lao động đề cập đến điều khoản nào, các điều khoản đó có bảo đảm cho ngƣời lao động đƣợc hƣởng đầy đủ chế độ và quyền lợi mà Bộ luật Lao động sửa đổi đã nêu ra hay không, ở đây là quyền đƣợc hƣởng các chế độ về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Theo số liệu của Ban Nữ công, Tổng Liên đoàn Lao động về điều tra các doanh nghiệp liên doanh chỉ có 67,8% nữ công nhân đƣợc hƣởng chế độ bảo hiểm xã hội; 62,3% nữ công nhân có hợp đồng lao động có đề cập đến điều khoản về điều kiện an toàn lao động và sức khoẻ lao động. Về chế độ, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi đối với ngƣời lao động nữ trong thời gian có thai, sinh con: Thực tế cho thấy nhìn chung các doanh nghiệp đều đã thực hiện các chế độ này tƣơng đối tốt. Theo kết quả nghiên cứu của Tổng Liên đoàn Lao động cho thấy: có 80 -90% doanh nghiệp đã thực hiện chế độ không làm thêm giờ, không làm ca đêm đối với phụ nữ có thai thai từ tháng thứ 7 trở đi; 70-80% doanh nghiệp đã thực hiện đƣợc chế độ không đi công tác xa đối với phụ nữ có thai từ tháng thứ 7 trở đi, không làm đêm, không làm thêm giờ với phụ nữ có con dƣới 12 tháng; 50-60% doanh nghiệp thực hiện đƣợc chế độ giảm 1 giờ làm một ngày mà vẫn trả đủ lƣơng đối với lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở đi, con dƣới 12 tháng tuổi thì đƣợc đi làm không trọn ngày. 80,7% nữ công nhân đã từng có con nhỏ dƣới 12 tháng tuỏi làm việc ở các doanh nghiệp này thừa nhận ngƣời sử dụng lao động cho phép họ nghỉ 60 phút cho con bú hàng ngày, nhƣng 74% số họ chỉ đƣợc nghỉ 1 lần, 19,3% nữ công nhân không đƣợc sử dụng phép nghỉ cho con bú, trong các doanh nghiệp nuớc ngoài, con số này lên đến 37,7%, doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc là 23,5% và các doanh nghiệp liên doanh là 9,5%. Số liệu điều tra ở Hải Phòng cho thấy có 45% lao động nữ trả lời là doanh nghiệp nơi họ làm việc có bố trí thời gian nghỉ cho con bú (nhƣng chỉ có 15% cho rằng thời gian đó họ vẫn đƣợc hƣởng lƣơng, 30% cho rằng thời gian đó là nghỉ không lƣơng); 12,5% trả lời không đƣợc nghỉ và 42,5% không trả lời [40; tr.112]. Có thể thấy, trong hầu hết các lĩnh vực của công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho ngƣời lao động đặc biệt là lao động nữ, các doanh nghiệp nhà nƣớc cũng nhƣ doanh nghiệp ngoài nhà nƣớc đã có những chính sách, chế độ đối với lao động nữ nhằm chấp hành các quy định của pháp luật, góp phần ổn định chất lƣợng lao động nữ cũng nhƣ giúp đối tƣợng lao động đặc biệt này thực hiện đƣợc đồng thời vai trò trong gia đình và nhiệm vụ ngoài xã hội. Tuy nhiên, tình trạng vi phạm các quy định của pháp luật lao động về an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ cũng xảy ra ngày càng phổ biến và có xu hƣớng gia tăng, gây ảnh hƣởng không nhỏ tới xã hội. Điều này đòi hỏi các cơ quan quản lý Nhà nƣớc trong lĩnh vực này cần phải tích cực tăng cƣờng công tác kiểm tra, thanh tra, xử lý các vụ việc vi phạm nhằm xử phạt các đối tƣợng có hành vi vi phạm quy định của pháp luật, răn đe, ngăn ngừa các hành vi vi phạm trong tƣơng lai. 2.2.5. Tình hình thanh tra và xử lý vi phạm đối với các doanh nghiệp không đảm bảo quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ Nghiên cứu về thực trạng thực hiện các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ, không chỉ đi vào tìm hiểu quá trình chấp hành pháp luật của các doanh nghiệp, ngƣời lao động – là đối tƣợng điều chỉnh của các quy định pháp luật, mà còn đi vào tìm hiểu, đánh giá tình hình kiểm tra, thanh tra, xử phạt của cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền trong lĩnh vực này để thấy đƣợc phần nào hiệu quả công tác quản lý nhà nƣớc và thực thi pháp luật. Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội là cơ quan quản lý chuyên môn trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động, chịu trách nhiệm báo cáo trƣớc Chính phủ và quốc hội về tình hình chấp hành pháp luật cũng nhƣ công tác quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực này. Trong thời gian qua, cùng với sự ra đời của các quy định pháp luật, công tác quản lý nhà nƣớc về an toàn, vệ sinh lao động đã có những bƣớc tiến triển đáng kể. Về tổ chức, ở trung ƣơng, Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội là cơ quan quản lý chung trong phạm vi cả nƣớc, tổ chức các cuộc điều tra, khảo sát, đánh giá tình hình thực hiện ở từng địa phƣơng. Cụ thể, Cục An toàn lao động đã đƣợc thành lập để trực tiếp phụ trách lĩnh vực này. Ở địa phƣơng, Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng, các phòng Lao động – Thƣơng binh và Xã hội là cơ quan quản lý trực tiếp giám sát tình hình chấp hành pháp luật của các đối tƣợng liên quan. Về công tác thanh tra, đến nay, cả nƣớc có khoảng 300 thanh tra viên làm chức năng kiểm soát doanh nghiệp theo định kỳ mỗi năm 1 lần. Riêng thành phố Hồ Chí Minh có đến trên 8000 doanh nghiệp, nhƣng lại có chƣa tới 10 thanh tra viên. Vì thế, trong 3 năm 1997 – 1999, thành phố này chỉ kiểm tra đƣợc 489 doanh nghiệp [84]. Đƣơng nhiên, một số lƣợng lớn các doanh nghiệp còn lại chƣa đƣợc kiểm tra, đánh giá về chất lƣợng an toàn, vệ sinh lao động. 2.3. Đánh giá khái quát về thực trạng pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ An toàn – vệ sinh lao động là một lĩnh vực công tác có vị trí và ý nghĩa quan trọng trong chiến lƣợc bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực, chiến lƣợc phát triển bền vững nền kinh tế – xã hội của đất nƣớc. Trong những năm qua, cùng với những kết quả khả quan trong việc thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi, công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động của nƣớc ta đã và đang có những chuyển biến tích cực cả về công tác quản lý và việc thực hiện các quy định an toàn, vệ sinh lao động. Những chuyển biến đó thể hiện rõ nét trên cả hai khía cạnh ƣu điểm và những điểm còn tồn tại. 2.3.3. Những kết quả đạt được Nhìn chung, hệ thống các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động trong đó có quy định đối với lao động nữ đang ngày càng đƣợc hoàn thiện, đầy đủ theo hƣớng bảo vệ tốt nhất quyền, lợi ích hợp pháp của lao động nữ, quan tâm tới những đặc điểm riêng biệt của đối tƣợng lao động này, đồng thời ngày càng có nhiều quy định cụ thể hóa các cam kết quốc tế của Việt Nam trong lĩnh vực bảo vệ phụ nữ và an toàn, vệ sinh lao động. Các quy định pháp luật trên đƣợc ban hành đã góp phần tạo hành lang pháp lý rõ ràng, chặt chẽ, bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, qua đó xác định rõ trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động trong công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động. Qua đó, trách nhiệm, quyền hạn của cơ quan quản lý nhà nƣớc về lĩnh vực này cũng đƣợc nêu rõ, giúp hiệu quả công tác quản lý đƣợc nâng cao. Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động liên tục đƣợc bổ sung và hoàn thiện. Đặc biệt, Nhà nƣớc rất quan tâm đến các giải pháp giải quyết những vấn đề mới phát sinh tiêu cực trong hoạt động phức tạp của cơ chế thị trƣờng và thời đại hội nhập hiện nay nhƣ kéo dài thời gian lao động quá mức, bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động. Việc tổ chức thực hiện cũng đã đạt đƣợc nhiều kết quả khả quan. Đối với các doanh nghiệp: Công tác an toàn, vệ sinh lao động ngày càng đƣợc coi trọng hơn trong tất cả các doanh nghiệp và bộ phận kinh tế trong cả nƣớc. Việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc không chỉ là nhiệm vụ của các cơ quan chức năng mà đã đƣợc nhiều cơ quan chính trị xã hội, đoàn thể và đƣợc chính các doanh nghiệp coi trọng. Điều đó có ảnh hƣởng rất lớn, bởi nó là cơ sở để nhận thức của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động về công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động từng bƣớc đƣợc nâng cao. Nhiều doanh nghiệp đã coi công tác an toàn, vệ sinh lao động nhƣ một điều kiện để tồn tại, phát triển và là sự sống còn của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc chấp hành các quy định an toàn, vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc, môi trƣờng lao động, giảm đến mức thấp nhất những tác hại của các yếu tố nguy hiểm đến sức khoẻ ngƣời lao động nói riêng và cộng đồng nói chung đã đƣợc nhiều doanh nghiệp thực hiện có hiệu quả. Bộ máy quản lý Nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động ngày càng đƣợc kiện toàn, nhƣ việc thành lập Cục An toàn Lao động thuộc Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội (tháng 10/2003), hợp nhất cơ quan thanh tra Nhà nƣớc về an toàn, vệ sinh lao động, chính sách lao động – xã hội và vệ sinh lao động trong hệ thống thanh tra lao động đã đánh dấu một bƣớc tiến mới trong việc thực hiện cải cách trong lĩnh vực bảo hộ lao động. Do đó, các cơ quan này có ý nghĩa rất lớn: vừa tăng cƣờng công tác thanh tra kiểm tra, vừa giảm nhẹ bộ máy, giảm nhẹ các thủ tục hành chính phiền hà đối với các doanh nghiệp, các cơ sở kinh tế trong nƣớc. Các hoạt động thông tin, tuyên truyền huấn luyện nhằm nâng cao nhận thức về an toàn, vệ sinh lao động nói chung, cải thiện môi trƣờng lao động nói riêng đƣợc đảy mạnh và ngày càng nâng cao chất lƣợng. Bên cạnh đó, các hoạt động này còn mở rộng đến các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các làng nghê, kinh tế, trang trại nông lâm và ngƣời lao động làm việc tại các cơ sở và hội nghề nghiệp... Nội dung huấn luyện đã từng bƣớc đƣợc chuẩn hoá tới từng ngành nghề, công việc. Một số phƣơng pháp huấn luyện an toàn vệ sinh lao động của quốc tế đã đƣợc nghiên cứu, ứng dụng và bổ sung cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam nhƣ phƣơng pháp WISE (phƣơng pháp cải thiện điều kiện làm việc trong nông nghiệp với tình làng nghĩa xóm).. Công tác huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động đã chú ý đến những công việc, những nghề có nguy cơ hoặc tiềm ẩn các nguy cơ mất an toàn lớn, trƣớc hết là ngành điện, hoá chất, khai thác mỏ, xây dựng, các hệ thống điều chế và xây dựng, ... Về công tác tuyên truyền, coi trọng mạng thông tin Quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động. Thành lập từ cuối năm 1997, với sự tham gia của trên 200 thành viên là các cơ quan quản lý Nhà nƣớc, cơ quan nghiên cứu, tổ chức công đoàn các cấp, tổ chức đại diện của giới chủ và nhiều doanh nghiệp cho thấy: qua hơn 6 năm hoạt động, Mạng đã truyền tải, phổ biến rộng rãi bổ sung thêm nhiều thông tin bổ ích, cần thiết liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện lao động của Việt Nam tới các cơ quan, các tổ chức quốc tế, các doanh nghiệp và ngƣời lao động bằng các hình thức khác nhau nhƣ: phát hành các ấn phẩm, thông tin bằng tiếng Anh, tiếng Việt về pháp luật bằng sách, băng, đĩa, tạp chí, tài liệu hƣớng dẫn, tranh áp phích, tranh cổ động... Cho đến nay, Mạng thông tin quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động đã thiết lập website trên mạng Internet với nhiều chuyên mục thông tin, các đề tài nghiên cứu khoa học, các tài liệu, các bài viết liên quan đến cải thiện môi trƣờng, điểm tin về công tác cải thiện điều kiện làm việc, môi trƣờng lao động. Hợp tác quốc tế: Quan hệ hợp tác quốc tế trên lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động đƣợc tăng cƣờng về nhiều mặt, đặc biệt là lĩnh vực trợ giúp kỹ thuật, phƣơng tiện trong học tập, nâng cao nhận thức về an toàn, vệ sinh lao động... Nhiều cán bộ nghiên cứu, quản lý an toàn, vệ sinh lao động Việt Nam đã đƣợc tham gia vào các khoá đào tạo các nƣớc nhƣ Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Thái Lan, Philipin, Cộng hoà Liên bang Đức, NaUy,... Tham gia vào các tổ chức quốc tế cũng nhƣ thực hiện các mói quan hệ song phƣơng với các quốc gia trên thế giới là một điểm nổi bật trong quan hệ hợp tác của quá trình mở cửa, hội nhập. Mặt khác, trong những năm qua, bằng những hoạt động tích cực của mình trong tổ chức Lao động Quốc tế, Việt Nam đã phê chuẩn một số công ƣớc về lao động, trong đó có các công ƣớc liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động. Nhờ đó, Việt Nam đã tăng cƣờng hợp tác với các cơ quan an toàn và sức khoẻ nghề nghiệp thuộc văn phòng ILO khu vực và đạt đƣợc những kết quả nhất định. Với những nỗ lực trên, trong những năm qua, có thể nói công tác an toàn, vệ sinh lao động ở nƣớc ta có nhiều chuyển biến tích cực đáng kể về mọi mặt và quan trọng nhất là tình hình tai nạn lao động đã bắt đầu đƣợc kiềm chế trong điều kiện số lƣợng doanh nghiệp tăng lên rất nhanh. 2.3.4. Những tồn tại và nguyên nhân Một cách tổng quan, công tác an toàn, vệ sinh lao động ở nƣớc ta đã đƣợc quan tâm và có nhiều chuyển biến tích cực trong những năm gần đây, nhƣng khi xem xét đến đến việc việc thực hiện cụ thể trong các doanh nghiệp và công tác quản lý nhà nƣớc, có thể thấy công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động đó còn một số điểm tồn tại rõ nét. Hạn chế của các quy phạm pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động: Mặc dù các quy định ƣu đãi cho lao động nữ trong pháp luật lao động nói chung và pháp luật an toàn, vệ sinh lao động nói riêng ở nƣớc ta tƣơng đối đầy đủ và hoàn chỉnh (kể cả so với luật pháp của một số quốc gia trên thế giới). Tuy nhiên, do chƣa đƣợc xây dựng theo cơ chế hài hoà lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội, lợi ích của các bên tham gia quan hệ lao động nên các quy định này đều có đặc điểm là tính khả thi và tác dụng rất hạn chế. Về danh mục cấm sử dụng lao động nữ. Ở nƣớc ta, bản danh mục đƣợc ban hành lần đầu tiên năm 1968 chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nƣớc; đến năm 1986, khi nƣớc ta chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, bản danh mục đã đƣợc mở rộng áp dụng cho mọi thành phần kinh tế, với 106 chức danh nghề, công việc cấm sử dụng lao động nữ nói chung (không phân biệt lao động nữ đang mang thai). Sau 8 năm thực hiện, bản danh mục trên đã bộc lộ nhiều tồn tại, điển hình là: việc cấm phụ nữ làm việc trong 106 công việc có một số ảnh hƣởng tới cơ hội làm việc của chị em; điều kiện của ngƣời phụ nữ bình thƣờng khác xa với điều kiện hoàn cảnh khi họ có thai và cho con bú, nên việc đồng nhất giữa hai nhóm này là không chính xác. Chính vì vậy, bản danh mục các công việc nặng nhọc cấm sử dụng lao động nữ đã đƣợc rà soát và sửa đổi tại thông tƣ số 03/TT-LB ngày 28/01/1994 của liên bộ Lao động – Thƣơng binh - Xã hội, Bộ Y tế với mục tiêu xác định rõ nhóm phụ nữ cần đƣợc bảo vệ và giảm số danh mục các công việc bị cấm nhằm khuyến khích cơ sở tạo điều kiện cho lao động nữ có nhiều cơ hội tìm việc làm. Sau hơn 10 năm triển khai, bản danh mục này đã bộc lộ một số điểm tồn tại, nhƣ một số chức danh nghề, công việc đã trở nên lạc hậu cần phải điều chỉnh, chẳng hạn chức danh “các công việc trên tàu đi biển” đƣợc xây dựng vào thời điểm lao động Việt Nam chỉ tham gia vào các tàu vận tải biển; Sẽ không còn đúng với các chức danh phục vụ nhà hàng, buồng, bàn, lễ tân trên các tàu du lịch hiện đại, nơi có điều kiện lao động rất tốt, không có các yếu tố có hại (là cơ sở để xây dựng nghề, công việc bị cấm) và thực tế đã có nhiều lao động nữ trên khắp thế giới đã và đang làm công việc này. Có thể xác định một số nguyên nhân của thực trạng này nhƣ sau: Về bản chất: chính sách với lao động nữ trong Bộ luật Lao động hiện nay dƣờng nhƣ là chính sách về nguồn nhân lực của Nhà nƣớc nhiều hơn là chính sách về việc làm cho ngƣời lao động. Vì vậy, các quy phạm mang dáng dấp các tuyên bố về chính sách của Nhà nƣớc hơn là các quy phạm pháp luật. Do đó, việc xác định trách nhiệm pháp lý với một chủ thể cụ thể thông qua các quy định này là không rõ ràng.Chính sách đối với lao động nữ là chính sách mang tính kinh tế - xã hội đƣợc cụ thể hoá thông qua luật pháp. Nhƣng Nhà nƣớc ban hành chính sách còn doanh nghiệp lại phải bỏ tiền ra để thực hiện các quy định đó. Hay nói cách khác, các quy định của pháp luật lao động về vấn đề này chƣa kết hợp hài hoà lợi ích kinh tế với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Các chế độ ƣu đãi với với doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ còn mang nặng cơ chế xin – cho, thủ tục hành chính phức tạp, làm nản lòng và gây tâm lý ức chế với các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài Nhà nƣớc. Các quy định ƣu tiên đối với lao động nữ chƣa đặt trong tổng thể các giải pháp kinh tế – xã hội khác (tài chính, đất đai... ) cũng nhƣ điều kiện cụ thể, khả năng của doanh nghiệp và thị trƣờng lao động. (Chẳng hạn một doanh nghiệp đang thuê đất của Nhà nƣớc rất khó để có thể xin giấy phép xây nhà tắm cho lao động nữ, hoặc xây nhà trẻ cho con nữ công nhân...). Hạn chế về thực tế thực hiện pháp luật an toàn, vệ sinh lao động: Tình trạng vi phạm các tiêu chuẩn, quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong cấp, các ngành, ở các doanh nghiệp, ở ngƣời sử dụng và lao động và ngƣời lao động vẫn diễn ra thƣờng xuyên và rất phổ biến, với một tỷ lệ khá cao. Việc triển khai dự án Bộ luật Lao động sửa đổi của Bộ luật Lao động – Thƣơng binh và Xã hội và ILO (VIE/97/003: Chƣơng trình hành động Quốc gia thực hiện Bộ luật Lao động sửa đổi) cho thấy việc tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi về an toàn, vệ sinh lao động chỉ đạt ở mức độ thấp. Các doanh nghiệp thực hiện những điều khoản của Bộ luật này thì còn rất nhiều bất cập trong khi đó, số doanh nghiệp vi phạm đạt tỷ lệ khá cao. Việc đầu tƣ cải thiện điều kiện làm việc, việc thực hiện các biện pháp phòng chống tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, phòng chống cháy nổ còn chƣa đƣợc quan tâm và coi trọng đúng mức, đặc biệt là trong các cơ sở sản xuất kinh doanh tƣ nhân và bộ phận kinh tế hợp tác xã, kinh tế hộ gia đình. Công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức về an toàn, vệ sinh lao động chƣa đƣợc tiến hành một cách toàn diện và chƣa có hiệu quả trên tất cả các đối tƣợng cần tuyên truyền. Vốn có một tỷ lệ khá lớn lao động nữ trong bộ phận doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc và doanh nghiên có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài không quan tâm hoặc không có sự quan tâm đúng mức, thậm chí là coi thƣờng công tác an toàn, vệ sinh lao động. Thêm vào đó, khả năng kiểm soát, giám sát công tác an toàn, vệ sinh lao động của các cơ quan chức năng Nhà nƣớc vẫn còn nhiều hạn chế. Hiện tƣợng “phớt lờ”, “bó tay”, “không rõ trách nhiệm ” hoặc “không kiểm soát đƣợc”, “mò kim đáy bể” vẫn thƣờng xuyên diễn ra. Điều này diễn ra nhiều trong một số nội dung đặc biệt nhƣ bảo hộ lao động, phòng tránh tai nạn lao động trong một số ngành xây dựng, y tế, da giày... Thêm vào đó, cơ chế khuyến khích công tác an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp chƣa thực sự trở thành động lực thúc đẩy tích cực công tác này trong các doanh nghiệp. Chính vì vậy, trong những năm qua, tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cháy nổ và ô nhiễm môi trƣờng lao động đang có những “chiều hướng diễn biến phức tạp” [54; tr.17]. Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ trong pháp luật lao động hiện hành và thực tế thực trong từng khối doanh nghiệp nhƣ trên, chúng ta thấy có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên. Những nguyên nhân đó tập trung ở việc hiểu biết và ý thức tuân thủ pháp luật còn yếu kém của các chủ thể trong quan hệ lao động. Về phía người sử dụng lao động, trong nền kinh tế thị trƣờng, các chủ doanh nghiệp thƣờng lấy yếu tố lợi nhuận làm hàng đầu, mà chi phí cho việc sử dụng lao động nữ cao hơn so với việc sử dụng lao động nam. Vì vậy, mặc dù Bộ luật Lao động sửa đổi có “ưu tiên tuyển dụng lao động nữ” nhƣng tâm lý chung của các chủ doanh nghiệp là ngại sử dụng lao động nữ, hiển nhiên họ sẽ không tuuyển dụng lao động nữ nếu họ vẫn còn khả năng tuyển đƣợc lao động nam. Một số doanh nghiệp sử dụng đông lao động nữ nhƣ ngành Dệt, May, Chế biến thuỷ hải sản... là các ngành/ công việc mà lao động nam không thích làm, do đặc thù, các ngành này yêu cầu ngƣời lao động phải tỷ mỷ , kiên nhẫn, cẩn thận... phù hợp với đặc điểm lao động nữ nhiều hơn nên việc tuyển dụng lao động nữ trong các ngành này mới có tính chất thông thoáng và dễ dàng hơn. Về phía người lao động, đa số lao động nữ không có tác phong công nghiệp, thiếu ý thức trách nhiệm, chƣa coi doanh nghiệp là nhà, chƣa có ý thức làm chủ doanh nghiệp, vì thế, họ còn có nhiều thái độ thiếu ý thức xây dựng doanh nghiệp trong khi làm việc, ví dụ nhƣ không tiết kiệm của công, nói chuyện trong giờ làm việc, đòi thƣởng khi doanh nghiệp làm ăn chƣa có lãi... vì vậy, họ dễ mắc vào các sai phạm khiến doanh nghiệp phải kỷ luật. Đồng thời, do không hiểu biết về pháp lụât lao động nên có nhiều quyền lợi hợp pháp mà họ không biết yêu cầu doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện, ví dụ nhƣ quy định nghỉ 30 phút trong các ngày kinh nguyệt, cam kết thời gian lấy chồng, thời gian sinh con,... nhiều doanh nghiệp nhỏ không đóng BHXH cho nhân viên nhƣng lao động nữ không biết, cũng không có một tổ chức nào đòi quyền lợi này cho ngƣời lao động. Theo điều tra của Viện Khoa học Lao động và Xã hội cho thấy đa số các Chủ tịch công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc ngoài quốc doanh có trình độ hiểu biết về pháp luật còn thấp, thậm chí có ngƣời còn không biết Nhà nƣớc có chính sách riêng dành cho lao động nữ. Trong số các chủ tịch Công đoàn đƣợc hỏi thì chỉ có 31,2% tự chủ động tìm hiểu về pháp luật lao động, số còn lại đƣợc công đoàn cấp trên hoặc cơ quan lao động phổ biến từ 1 đến 1/2 ngày/năm. Mặt khác, công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động nhƣng lại ăn lƣơng của chủ doanh nghiệp, đồng thời lại là đại diện cho chủ doanh nghiệp quản lý lao động nên dẫn đến tình trạng “vừa đá bóng, vừa thổi còi”. Vì vậy, có thể thấy vai trò của Công đoàn trong các doanh nghiệp chƣa đƣợc phát huy đầy đủ. Thêm vào đó, trình độ hiểu biết pháp luật của lao động nữ nhìn chung còn quá thấp. Sự thiếu hiểu biết này dẫn đến tình trạng họ “vô tình” vi phạm pháp luật gây hậu quả xấu đối với bản thân hoặc do không có hiểu biết nên không có biện pháp hữu hiệu để đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Điển hình là một số hiện tƣợng lao động nữ không biết giữ lại một bản hợp đồng lao động cho mình, hoặc chấp nhận những quy định bất hợp lý của chủ sử dụng lao động nhƣ gia hạn thời gian lấy chồng, sinh con, thậm chí cả việc gia hạn quy định đi vệ sinh trong khi làm việc... Nhƣ vậy, qua nghiên cứu về pháp luật an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ, có thể thấy rằng pháp luật nƣớc ta đã có những quy định khá cụ thể về đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ liên quan tới điều kiện làm việc, đào tạo nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cũng nhƣ chế độ thai sản. Việc quy định rõ nhƣ vậy đã giúp cho ngƣời lao động nữ thấy rõ đƣợc quyền, lợi ích hợp pháp của mình, đồng thời cũng đặt ra trách nhiệm cho các doanh nghiệp trong việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ. Các doanh nghiệp đã chấp hành các quy định của pháp luật nhằm xây dựng một môi trƣờng lao động thuận lợi cho ngƣời lao động, đặc biệt là lao động nữ góp phần tăng năng suất, hiệu quả lao động, tạo tâm lý an tâm cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn tình trạng doanh nghiệp chƣa thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật trong lĩnh vực này, gây ảnh hƣởng tới sức khỏe, tính mạng của ngƣời lao động. Thậm chí nhiều nơi còn dẫn tới tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp gây hậu quả lâu dài cho ngƣời lao động. Điều này đặt ra trách nhiệm cho các cơ quan quản lý nhà nƣớc cần phải tăng cƣờng công tác quản lý, thanh tra, kiểm tra và xử phạt khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật. Mặc dù vậy, công tác thanh tra, xử phạt của các cơ quan chức năng vẫn còn gặp nhiều khó khăn do lực lƣợng mỏng, trình độ còn hạn chế, các phƣơng tiện, điều kiện trợ giúp cho việc thực hiện nhiệm còn thiếu thốn làm giảm hiệu quả quản lý nhà nƣớc của các cơ quan này. CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM 3.1. Sự cần thiết khác quan của việc hoàn thiện pháp luật về về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ Cho đến thời điểm hiện này các điều khoản trong Bộ luật Lao động tuy đã đƣợc sửa đổi, bổ sung nhƣng mức độ chi tiết chƣa đủ để thực hiện và thực hiện nhất quán, có hiệu quả ở mọi nơi. Trong khi đó, các văn bản hƣớng dẫn lại chƣa ban hành kịp thời và chƣa quy định một cách cụ thể, thiếu các chế tài cần thiết để xử lý vi phạm pháp luật nên tính khả thi khi thực hiện luật chƣa cao. Điển hình là chính sách việc làm: pháp luật có ghi rõ trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động trong việc nghiên cứu những ngành nghề độc hại mà ngƣời lao động nữ không làm đƣợc cho đến khi nghỉ để đào tạo ngành nghề dự phòng. Nhƣng vấn đề đặt ra là nghiên cứu những gì, nhƣ thế nào, trong thời gian bao lâu, cơ chế giám sát, nghiệm thu và tổ chức thực hiện nhƣ thế nào thì trong pháp luật chƣa hề quy định cụ thể. Bên cạnh đó, việc quy định lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng lại không rõ ràng, không có các chế định về kế hoạch đào tạo, loại nghề cần đào tạo, và khi doanh nghiệp không thực hiện thì biện pháp xử lý đối với doanh nghiệp đó là nhƣ thế nào? Tƣơng tự nhƣ vậy, điều kiện lao động, an toàn lao động và bảo hiểm xã hội của lao động nữ ở nhiều doanh ngiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc còn chƣa đƣợc đảm bảo theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi, nhƣng việc thanh tra, kiểm tra còn lúng túng, các văn bản dƣới Luật chƣa quy định rõ ràng việc xử lý và thẩm quyền vi phạm. Một số chính sách đƣợc đề ra với những ý định rất tích cực và mục tiêu lý tƣởng nhƣng lại chƣa thật phù hợp với tình hình thực tế, đặc biệt là với điều kiện khó khăn về kinh phí và bộ máy thực thi, hoặc thiếu các biện pháp cụ thể nên không thực hiện đƣợc: Khoản 3 điều 6 NĐ23/CP cho phép doanh nghiệp đƣợc ƣu tiên sử dụng một phần trong tổng số vố đầu tƣ hàng năm của mình để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ. Tuy nhiên, tình trạng thiếu vốn trầm trọng trong các doanh nghiệp hiện nay khiến cho quy định đó chỉ là một điều khoản trên giấy tờ mà hoàn toàn không thực hiện đƣợc; Điều 110 điểm 2 chƣơng X của Bộ luật Lao động sửa đổi quy định “giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ” [25], song việc giảm thuế đó lại chỉ thực hiện với loại thuế thu nhập và các chi phí cho lao động nữ lại đánh vào chi phí sản xuất làm tăng giá thành. Làm nhƣ vậy, doanh nghiệp đã “tự cắt vào thịt mình”, trừ phi mọi chi phí cho lao động nữ đƣợc xã hội chia xẻ với doanh nghiệp, nhƣng hiện nay, điều đó là chƣa thể có. Quá trình ban hành các văn bản hƣớng dẫn thực hiện các điều khoản của Bộ luật Lao động sửa đổi còn chậm và chƣa đồng bộ cho nên việc thi hành luật trong thực tế gặp nhiều khó khăn. Có những điều khoản của Bộ luật không thể thực hiện đƣợc vì chƣa có văn bản hƣớng dẫn thi hành. Bộ luật Lao động sửa đổi đƣợc Quốc hội thông qua tháng 6/1994 và có hiệu lực từ ngày 1/1/1995, nhƣng đến tận tháng 4/1996, sau hơn một năm kể từ khi Bộ luật có hiệu lực và gần 2 năm từ khi Quốc hội thông qua thì Chính phủ mới ban hành Nghị định 23/CP quy định chi tiết về hƣớng đẫn thi hành một số điều có liên quan đến lao động nữ. Gần một năm sau đó, tháng 1/1997, Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội mới ban hành Thông tƣ 03/ TTg hƣớng dẫn thi hành một số điều liên quan đến lao động nữ trong Nghị định 23 của Chính phủ. Đến tháng 11/1997, sau gần 2 năm Bộ Tài chính mới ban hành Thông tƣ 70/ TTg về việc hƣớng dẫn thi hành Nghị định 23/CP của Chính phủ. Nhƣ vậy, để hoàn thành việc ban hành những văn bản hƣớng dẫn thi hành luật có liên quan đến lao động nữ một cách đồng bộ từ Chính phủ đến các bộ ngành phải mất một khoảng thời gian dài đến gần 3 năm. Các chính sách về lao động nữ thƣờng đƣợc hình thành trên cơ sở các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, đƣợc cụ thể hoá bằng các văn bản pháp luật của Nhà nƣớc. Tuy nhiên, hiện nay quá trình xây dựng, bổ sung, hoàn thiện và thể chế hoá chúng thƣờng kéo dài, làm giảm khả năng đáp ứng nhu cầu bức bách của cuộc sống luôn thay đổi, làm giảm hiệu lực của pháp luật. Các văn bản hƣớng dẫn thi hành luật qúa phức tạp, không thống nhất , nhiều khi lại trái với quy định của Bộ luật. Hơn nữa, quá trình đƣa các văn bản này xuống các doanh nghiệp lại chƣa tốt nên dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp không biết để thực hiện. Điển hình là việc sau hơn 5 năm Bộ luật Lao động sửa đổi có hiệu lực, việc ban hành các văn bản hƣớng dẫn thi hành về cơ bản mới hoàn thành, ngoài 198 điều luật còn có 2 Pháp lệnh, trên 30 Nghị định và gần 100 Thông tƣ. Đây là khối văn bản pháp luật quá lớn, rất khó khăn cho các doanh nghiệp thực hiện cũng nhƣ ngƣời lao động nắm bắt đƣợc các quy định pháp luật kịp thời để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Một số quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động còn chung chung, không cụ thể, dẫn đến việc ngƣời sử dụng lao động nữ đã lợi dụng luật để lách luật và gây hậu quả xấu đối với lao động nữ mà vẫn chƣa bị coi là “phạm luật”: Điều 68 Bộ luật Lao động sửa đổi quy định “thời gian làm việc không quá 8 giờ một ngày và 48 giờ một tuần” [25] và điều 69 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ trong một năm” [25]. Nhƣ vậy, Bộ luật Lao động sửa đổi có quy định thời gian làm việc tối đa trong một ngày và một năm nhƣng lại không quy định thời gian làm việc tối đa trong một tháng hay một tuần, điều này đến đến nhiều chủ sử dụng lao động nữ đã vận dụng điều luật “không quá 200 giờ trong một năm” để bắt buộc lao động nữ làm thêm tối đa 4 giờ một ngày liên tục trong nhiều tuần, nhiều tháng để phục vụ mục đích kinh doanh mà không tính đến việc kéo dài cƣờng độ lao động nhƣ vậy trong thời gian dài sẽ ảnh hƣởng xấu đến sức khoẻ của lao động nữ. Hậu quả của những quy định thiếu chi tiết nhƣ thế là trong một số trƣờng hợp, lao động nữ phải làm việc quá tải với thời gian làm việc kéo dài ảnh hƣởng không tốt đến sức khoẻ của họ. Lao động nữ thƣờng tập trung làm việc trong các doanh nghiệp may mặc, giày da, chế biến thuỷ hải sản. Đó là những công việc thƣờng bị phụ thuộc vào yêu cầu gấp rút và bất thƣờng của thị trƣờng. Nhiều chủ sử dụng lao động đã ép buộc lao động nữ phải làm thêm nhiều giờ liên tục trong nhiều ngày trong một tuần, nhiều tuần trong một tháng để đáp ứng yêu cầu của thị trƣờng mà không bị xếp vào doanh nghiệp vi phạm pháp luật. Tƣơng tự nhƣ vậy, điều 116 của Bộ luật Lao động sửa đổi quy định: nơi sử dụng lao động nữ phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và nhà vệ sinh. Tuy nhiên, không có văn bản hƣớng dẫn cụ thể quy định về số lƣợng công trình và diện tích đầu ngƣời, trang thiết bị công trình cũng nhƣ tiêu chuẩn vệ sinh. Vì vậy, có nhiều doanh nghiệp có các công trình đó nhƣng không đầy đủ, không hợp vệ sinh và vẫn không bị coi là vi phạm luật, trong khi đó, lao động nữ trong các doanh nghiệp vẫn rất vất vả trong khi làm việc vì thiếu những điều kiện vệ sinh tối thiểu đó (thậm chí nhƣ một số nơi còn xảy ra tình trạng lao động nữ phải nhận tích kê để đi vệ sinh ...) [25]. Trong quá trình xay dựng pháp luật, do không nắm bắt hết tình hình thực tế mà chỉ tính đến quan điểm bảo vệ và ƣu tiên lao động nữ nên đã đƣa vào luật những điều khoản mà vô tình đã hạn chế cơ hội có việc làm và cơ hội kiếm thêm thu nhập hoặc hƣởng chế độ lƣơng hƣu của một số nhóm lao động nữ (quy định tuổi hƣu trí làm giảm cơ hội thăng tiến, cơ hội việc làm và thu nhập cho lao động nữ văn phòng,...). Một số quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động chƣa thật sự chặt chẽ nên đã tạo kẽ hở cho các doanh nghiệp trốn tránh trách nhiệm của mình hay hạn chế khả năng thƣơng lƣợng giữa ngƣời chủ sử dụng lao động và ngƣời lao động. Ví dụ, điều 27 của Bộ luật quy định hợp đồng lao động xác định thời hạn 1- 3 năm nhƣng chƣa có phần gia hạn hợp đồng có thời hạn của ngƣời lao động. Hoặc quy định về phạt khi doanh nghiệp không đóng bảo hiểm xã hội theo quy định quá thấp (2 triệu đồng) cho nên các doanh nghiệp sẵn sàng nộp phạt nếu bị phát hiện chứ không chịu đóng bảo hiểm cho ngƣòi lao động... Nhìn chung, các điều của Bộ luật Lao động sửa đổi, đặc biệt là chƣơng X, về lao động nữ, tuy rất tiến bộ và cần thiết nhƣng lại không dễ thực hiện khi thiếu các biện pháp đảm bảo và tiềm ẩn một số nguy cơ làm ảnh hƣởng đến quyền lợi lao động nữ. Với những quy định này, lao động nữ rất dễ bị xa lánh vì không một chủ sử dụng lao động nào muốn vi phạm pháp luật, mà để thực hiện thì doanh nghiệp còn thiếu điều kiện và phải chịu thiệt thòi. Phải chăng, nên quy định các điều kiện thi hành của từng điều luật cụ thể liên quan đến lao động nữ và cần chia sẻ với doanh nghiệp về những chi phí về chức năng tái sản xuất của lao động nữ. Lƣu ý thêm là ngƣời xây dựng chính sách, quyết định ban hành chính sách và chỉ đạo thực hiện chính sách lại chủ yếu là nam giới (chiếm 3/4 tổng số). Theo báo cáo của Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội tại Hội nghị Phụ nữ tiên tiến toàn ngành vào tháng 8/2000 lao động nữ làm việc trong lĩnh vực quản lý Nhà nƣớc thuộc ngành Lao động - Thƣơng binh và Xã hội chỉ chiếm 29%, thuộc ngành Tổ chức Nhà nƣớc chỉ chiếm 18%. Do vậy, các chính sách nhìn chung thiếu tính “nhạy cảm giới”, các chính sách riêng cho lao động nữ chƣa sát với thực tế, chƣa thực sự phù hợp với tất cả lao động nữ trong các lĩnh vực và ngành nghề khác nhau (ví dụ trong quy định về tuổi hƣu trí). Những vấn đề trên cho thấy sự cần thiết khách quan của việc phải nhanh chóng hoàn thiện các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ. 3.2. Những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ Trong nền kinh tế thị trƣờng Việt Nam, lao động nữ đã và đang đƣợc giải phóng, ngày càng phát huy tiềm năng, sức sáng tạo trong lao động, tham gia và có đóng góp tích cực vào phát triển kinh tế xã hội. Lao động nữ chiếm 52% lực lƣợng lao động ở khu vực kinh tế kết cấu và 70% ở khu vực kinh tế phi kết cấu; chiếm 81% lao động trong ngành da giày, 82% trong ngành may mặc (2 ngành công nghiệp đang có tỷ trọng xuất khẩu cao) [58]; chiếm đa số lao động trong nhiều lĩnh vực nhƣ y tế, giáo dục, dịch vụ, nghệ thuật, chiếm khoảng 70% lực lƣợng lao động nông thôn và làm ra 60% sản phẩm nông nghiệp. Rõ ràng ở Việt Nam, lực lƣợng lao động nữ rất đông, đã và đang trở thành nguồn lực to lớn, góp phần đáng kể vào công cuộc phát triển kinh tế – xã hội của đất nƣớc. Tuy nhiên, về số lƣợng lực lƣợng lao động nữ đang có xu hƣớng giảm dần (nằm trong xu hƣớng giảm của dân số nữ). Năm 2005, lao động nữ chỉ chiếm 48,72% lực lƣợng lao động cả nƣớc. Trong giai đoạn 2000 – 2005, lực lƣợng lao động nữ tăng bình quân 2,1% thấp hơn tốc độ tăng chung của lực lƣợng lao động là 2,49%. Vì vậy, đang có sự giảm dần về tỷ lệ lực lƣợng lao động nữ trong tổng số lực lƣợng lao động cả nƣớc (so với 49,66% năm 2000). Tỷ lệ lao động nữ ở các nhóm tuổi trẻ dƣới 40 tuổi có xu hƣớng giảm và tỷ lệ này tăng ở nhóm trên 40 tuổi, cho thấy đã có sự già hoá trong cơ cấu nhóm tuổi của lao động nữ [75; tr.13]. Tỷ lệ tham gia lực lƣợng lao động nữ hiện nay chỉ xấp xỉ 67%, thấp hơn so với lao động nam hiện là 76%; mặc dù số lao động nữ có việc làm hàng năm tăng về số lƣợng, nhƣng tỷ lệ lao động nữ trên tổng số lao động có việc làm đang giảm dần theo các năm, hiện chiếm 48,65% tổng số lao động có việc làm của cả nƣớc. Bên cạnh đó, tỷ lệ lao động nữ bị thất nghiệp biến động thất thƣờng, nhƣng có xu hƣớng tăng lên trong cả giai đoạn. Năm 2005, tỷ lệ thất nghiệp là 2,29%, cao hơn nhiều so với tỷ lệ này ở lao động nam là 1,96%. Tỷ trọng lao động nữ thất nghiệp tập trung ở thành thị, chiếm 63,64% so với tổng số lao động nữ thất nghiệp; điều đáng chú ý là nhóm lao động nữ trẻ tuổi chiếm tỷ trọng bị thất nghiệp cao nhất (chiếm 65,13%) [75; tr.11, 31]. Xu hƣớng lao động nữ có trình độ chuyên môn kỹ thuật bị thất nghiệp tăng nhanh hàng năm cả về tỷ trọng và số lƣợng, cụ thể: Trong thời kỳ 2000 -2005, nhóm lao động nữ bị thất nghiệp đã qua đào tạo nghề và tƣơng đƣơng tăng 5 lần (từ 3,81% năm 2000 lên 14,72% năm 2005), xu hƣớng này diễn ra tƣơng tự ở nhóm tốt nghiệp cao đẳng, đại học, năm 2000, tỷ lệ thất nghiệp chỉ chiếm 7,92% nhƣng đến năm 2005, tỷ lệ này đã tăng lên 11,57%. Về chất lượng lao động nữ, giai đoạn 2000 – 2005, cơ cấu trình độ học vấn của lao động nữ có sự chuyển dịch tích cực nhƣng trình độ học vấn hiện tại của lao động nữ vẫn còn thấp, tỷ lệ mù chữ và chƣa tốt nghiệp tiểu học chiếm 19,31% lực lƣợng lao động nữ. Điều này cho thấy trình độ học vấn của lực lƣợng lao động nữ còn rất thấp. Có sự khác biệt lớn về trình độ học vấn của lao động nữ ở khu vực thành thị và nông thôn, tỷ lệ tốt nghiệp phố thông trung học của lao động nữ thành thị cao gấp 3,5 lần so với tỷ lệ này ở nông thôn. Trong khi đó, tỷ lệ mù chữ của lao động nữ nông thôn lại cao gấp 4 lần ở thành thị và ở mức 6,21% năm 2005 (tăng 0,15% so với năm 2000) điều này cho thấy chất lƣợng lao động nữ nông thôn không những thấp mà còn nảy sinh hiện tƣợng cần đặc biệt quan tâm là nguy cơ tái mù chữ trong lực lƣợng lao động nữ ở khu vực này và trình độ học vấn của lực lƣợng lao động nữ ở tất cả các trình độ đều thấp hơn lao động nam, trong khi tỷ lệ mù chữ, chƣa tốt nghiệp tiểu học luôn cao hơn. Đây chính là những cản trở chính trong việc lao động nữ có thể tiếp cận việc làm tốt và có điều kiện tham gia và có đóng góp tích cực vào nền kinh tế quốc dân trong hiện tại và tƣơng lai. Về trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năm 2005, cả nƣớc chỉ có 20,82% lực lƣợng lao động nữ có trình độ chuyên môn kỹ thuật (tỷ lệ của cả nƣớc là 25,33%). Mặc dù, đang có sự gia tăng số lao động nữ có trình độ chuyên môn kỹ thuật hàng năm (13,35%/ năm) và lực lƣợng lao động nữ không có trình độ chuyên môn kỹ thuật trong tổng số lao động nữ có xu hƣớng giảm dần (từ 87,46% năm 2000 xuống còn 79,18% năm 2005), nhƣng hiện tại cơ cấu lao động nữ theo trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện nay có sự mất cân đối lớn. Tỷ lệ tƣơng quan giữa lao động nữ có trình độ tốt nghiệp Cao đẳng, đại học/ lao động có trình độ tốt nghiệp trung học nghề và trung học chuyên nghiệp/ lao động đã qua đào tạo nghề (cả dài hạn và ngắn hạn) của cả nƣớc năm 2005 là 1- 0,9 – 2,06 (của lực lƣợng lao động nam là 1- 0,82 – 3,34) [75; tr.21]. Các con số trên đây đã phản ánh sự phát triển không cân xứng về số lƣợng, chất lƣợng của lực lƣợng lao động nữ so với yêu cầu của nền sản xuất hiện đại trong quá trình hội nhập, cũng nhƣ nói lên sự cạnh tranh khốc liệt về việc làm đối với lao động nữ trong cơ chế thị trƣờng hiện nay. Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật hạn chế và kém hơn lao động nam là những cản trở lớn nhất đối với lực lƣợng lao động nữ nói chung và lực lƣợng lao động nữ ở nông thôn nói riêng trong việc tiếp cận việc làm đàng hoàng, ổn định, có điều kiện lao động an toàn và thu nhập cao. Năm 2004, lao động nữ làm việc bình quân 221 ngày nhiều hơn lao động nam 12 ngày, nhƣng thu nhập bình quân tháng của lao động nữ chỉ có 616.000 đồng, chỉ bằng 88,5% mức thu nhập chung của cả nam và nữ [75; tr.41]. Giải thích về điều này, theo số liệu năm 2005, nông – lâm – nghiệp là nhóm ngành thu hút nhiều lao động nữ làm việc nhất, chiếm 58,53% lao động nữ có việc làm và cao hơn tỷ lệ này ở lao động nam (55,05%), trong khi đó, tỷ lệ lao động nữ luôn thấptỷ lệ lao động nam tham gia nhóm ngành công nghiệp – xây dựng (14,49% so với 21,14%). Lao động đơn giản là nghề thu hút nhiều lao động nữ nhất (65,06%). Lao động nữ làm quản lý chiếm tỷ lệ thấp nhất (0,32%) [75; tr.26]. Trên cơ sở những con số dự báo về tình hình phát triển của lao động nữ, chúng ta thấy cần thiết phải có các yêu cầu đặt ra đối với việc xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động cho lao động nữ trong thời gian tới phải đảm bảo các yêu cầu về mặt chủ quan và khách quan, đảm bảo mục đích phát triển kinh tế hài hoà với việc đảm bảo xây dựng và thực hiện chính sách xã hội, bên cạnh việc đảm bảo tính thống nhất của hệ thống luật và đáp ứng đƣợc mục tiêu hội nhập kinh tế quốc tế. 3.1.1 Về mặt chủ quan Mặc dù hệ thống pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ đã đƣợc xây dựng với nhiều quy định bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ, giúp cho đối tƣợng lao động đặc biệt này có thể vừa làm tròn trách nhiệm trong gia đình vừa hoàn thành công việc đƣợc ngƣời sử dụng lao động giao phó, các quy định pháp luật trong lĩnh vực này vẫn còn bộc lộ nhiều điểm bất hợp lý nhƣ đã đề cập ở phần trên. Xuất phát từ những điểm còn tồn tại đó, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng các quy định pháp luật theo hƣớng hoàn thiện các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ. Cụ thể, việc sửa đổi các quy định hiện có, xây dựng các quy định mới trên cơ sở kế thừa hạt nhân hợp lý của các quy định có sẵn từ trƣớc và phù hợp với tình hình hiện tại cũng nhƣ dự báo đƣợc các tình huống trong tƣơng lai phải đƣợc đặt ra nhằm khắc phục những bất hợp lý của pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ. Làm đƣợc nhƣ vậy thì công tác hoàn thiện pháp luật mới đạt đƣợc hiệu quả cao, đảm bảo đƣợc tính khả thi, tính dự báo của các quy định pháp luật, từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện và chấp hành pháp luật. Đồng thời, việc xây dựng các quy định pháp luật trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ cũng cần thể hiện đƣợc chính sách ƣu tiên của Đảng, Nhà Nƣớc ta với lao động nữ, thể chế hóa chủ trƣơng, đƣờng lối chính sách của Đảng, Nhà Nƣớc đối với lao động nữ thành những quy định của pháp luật chuyên ngành. 3.1.2 Về mặt khách quan Việc hoàn thiện pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ cũng cần phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa phát triển đất nƣớc. Đất nƣớc ta đang trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa – hiện đại hóa, sử dụng các phƣơng tiện, công cụ lao động hiện đại, với cƣờng độ lao động cao hơn, tạo tác phong công nghiệp cho cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Do vậy, các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ cần đƣợc hoàn thiện phù hợp về tiêu chuẩn an toàn, tiêu chuẩn kỹ thuật của hệ thống sản xuất hiện đại và đảm bảo cho ngƣời lao động đƣợc bảo vệ an toàn. Bên cạnh đó, trong thời gian qua, Việt Nam đã tham gia nhiều công ƣớc quốc tế quan trọng về bảo vệ phụ nữ nói chung, lao động nữ nói riêng, về an toàn, vệ sinh lao động, do vậy, các quy định pháp luật trong lĩnh vực này cũng cần đƣợc sửa đổi nhằm phù hợp, cụ thể hóa các cam kết quốc tế của Việt Nam. 3.3. Sửa đổi, bổ sung một số quy định an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ Một là, về điều kiện làm việc: Nên tiến hành sửa đổi bản danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ theo hƣớng không thể chấp nhận nhiều ngƣời phải làm các công việc quá nặng nhọc, độc hại và nhất thiết phải xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn sức khỏe khi tham gia nhóm nghề này mà không phân biệt theo giới. Hai là, về thời giời làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: cần có cách tiếp cận thông thoáng hơn trong việc xác định thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đối với lao động nữ ( bao gồm tổng số giờ làm việc, số giờ làm thêm…), đặc biệt là việc áp dụng đối với các ngành nghề chịu nhiều tác động của yếu tố thị trƣờng nhƣ sản xuất hàng xuất khẩu, sản xuất theo dây truyền... Thiết nghĩ, nên xác định tổng số giờ làm việc (kể cả làm thêm), thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ trong 1 ngày, 1 tuần, 1 tháng, 1 năm và có sự cân đối, bù trừ thích hợp và có quy định về chế độ đãi ngộ phù hợp. Ba là, về chế độ thai sản: Để đảm bảo tính hợp lý và đảm bảo cho các quy định của pháp luật đƣợc thực hiện trên thực tế, trên cơ sở thừa nhận tính đặc thù của lao động nữ, nên chăng cần chuyển cho bảo hiểm xã hội (chế độ thai sản) chi trả các chi phí liên quan đến thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh, nuôi con dƣới 12 tháng tuổi mà vẫn hƣởng đủ lƣơng. Bốn là, về đào tạo nghề: Việc đổi mới công nghệ sẽ đảm bảo điều kiện lao động đƣợc tốt hơn tuy nhiên mặt trái của nó là một bộ phận lao động nữ không đáp ứng đƣợc yêu cầu công nghệ mới sẽ bị đào thải. Nhà nƣớc cần có những quy định tạo điều kiện hỗ trợ doanh nghiệp trong việc giải quyết lao động dƣ thừa (là lao động nữ) sau khi áp dụng công nghệ mới, nguồn tài chính để đổi mới công nghệ, chính sách thuế với máy móc, phƣơng tiện, trang thiết bị nhập khẩu đảm bảo tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động. Điều này đòi hỏi các quy định về đào tạo nghề dự phòng cần phải đƣợc quan tâm xây dựng chi tiết hơn, trong đó xác định trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động ƣu tiên cho lao động nữ. Năm là, Nhà nƣớc cần bổ sung những quy định tiêu chuẩn quy trình vận hành công nghệ, máy móc, phƣơng tiện, trang thiết bị cho hoạt động sản xuất kinh doanh; bổ sung danh mục các bệnh nghề nghiệp mới (hội chứng miễn dịch mắc phải HIV, bệnh sốt rét, bệnh rối loạn cơ xƣơng nghề nghiệp); điều chỉnh chế độ bồi dƣỡng bằng hiện vật cho phù hợp với nhu cầu và điều kiện của doanh nghiệp; bổ sung trách nhiệm xã hội của Nhà nƣớc đối với các quy định liên quan đến quỹ bảo hiểm dành cho tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của lao động nữ. Sáu là, về thanh tra, xử phạt vi phạm trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ: Có thể thấy rằng hành vi vi phạm quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ của doanh nghiệp bị xử phạt còn ở mức phạt tiền rất nhẹ, trong khi hậu quả của những hành vi vi phạm đó có thể dẫn tới rất nghiêm trọng, ảnh hƣởng tới sức khỏe lâu dài của lao động nữ, thậm chí tới cả tính mạng của lao động nữ. Do vậy, Nhà nƣớc cần xây dựng chế tài nghiêm khắc với mức phạt tiền thích đáng và có các biện pháp xử phạt bổ sung nhằm xử lý các hành vi vi phạm các quy định về an toàn, vệ sinh lao động một cách nghiêm minh, ngăn ngừa các hành vi vi phạm có thể xảy ra. Bảy là, cần có quy định, chính sách cụ thể về đầu tƣ nguồn lực (nhân lực và kinh phí) cho hoạt động thanh tra an toàn, vệ sinh lao động, chú trọng đào tạo lại và nâng cao trình độ của cán bộ làm công tác thanh tra an toàn, vệ sinh lao động trong điều kiện khoa học, công nghệ rất phát triển. Tám là, tạo cơ chế, chính sách để tổ chức công đoàn có điều kiện chi trả toàn bộ lƣơng cho cán bộ làm công tác công đoàn tại các doanh nghiệp (đảm bảo rằng tổ chức công đoàn làm việc độc lập, là một bên độc lập trong cơ chế ba bên trong hoạt động của các doanh nghiệp). Điều này liên quan tới việc sửa đổi, bổ sung Luật Công đoàn, và các văn bản hƣớng dẫn thi hành. 3.4. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ Trên thực tế, nƣớc ta còn đang ở trình độ phát triển kinh tế với nền công nghiệp hoá thấp, việc đặt mục tiêu tăng trƣởng kinh tế cao để công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, phấn đấu đến năm 2020 trở thành một nƣớc công nghiệp phát triển thì không thể không chú ý đến công tác an toàn, vệ sinh lao động. Chúng ta phải đặt nó lên thành một nhân tố quan trọng, đòi hỏi giải quyết vấn đề kinh tế luôn đi đôi với vấn đề giải quyết vấn đề xã hội, coi con ngƣời là vấn đề trọng tâm. Để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ, bên cạnh việc sửa đổi, hòan thiện hệ thống pháp luật trong lĩnh vực này, việc tăng cƣờng công tác tổ chức thực hiện, củng cố bộ máy quản lý cũng nhƣ hoạt động tuyên tuyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cũng đóng vai trò rất quan trọng. Thứ nhất, tăng cường công tác phổ biến, giáo dục pháp luật Đây là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật nói chung và pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ nói riêng. Thông qua công tác phổ biến, giáo dục pháp luật, các doanh nghiệp và ngƣời lao động nắm rõ đƣợc các quy định của pháp luật, hiểu đƣợc tầm quan trọng của việc chấp hành các quy định và từ đó dần hình thành ý thức chấp hành pháp luật trong quá trình lao động. Để thực hiện tốt công tác này, cần tăng cƣờng các chƣơng trình truyền thông về an toàn, vệ sinh lao động trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, phát triển Mạng thông tin Quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động. Phát động các phong trào quần chúng ủng hộ, tìm hiểu về an toàn, vệ sinh lao động nhƣ tuần lễ Quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động, Tháng chào mừng Ngày thế giới về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. Đồng thời cần có mạng thông tin về các doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho lao động nữ để làm gƣơng cho các doanh nghiệp khác cũng nhƣ nêu đích danh các doanh nghiệp còn chƣa đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho lao động nữ để các doanh nghiệp này có giải pháp khắc phục kịp thời. Về phía doanh nghiệp, cần tăng cƣờng công tác tuyên truyền pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động nhằm nâng cao nhận thức của ngƣời lao động về tầm quan trọng phải thực hiện an toàn, vệ sinh lao động không chỉ vì lợi ích của ngƣời lao động mà cả vì lợi ích của doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên xây dựng các khẩu hiệu, chƣơng trình hành động về an toàn, vệ sinh lao động, phát động ngƣời lao động thực hiện tốt nhằm xây dựng môi trƣờng lao động an toàn, tốt đẹp. Tăng cƣờng năng lực giảng dạy an toàn, vệ sinh lao động trong hệ thống các trƣờng đào tạo nghề, các trƣờng đại học và trung học chuyên nghiệp. Thứ hai, nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn Cùng với tăng cƣờng công tác phổ biến, tuyên truyền giáo dục pháp luật, việc nâng cao chất lƣợng hoạt động của tổ chức công đoàn cũng cần đƣợc coi trọng. Nhà nƣớc cần có cơ chế giao trách nhiệm chính cho tổ chức công đoàn mà đại diện là Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong việc tuyên truyền, nâng cao nhận thức về pháp luật an toàn, vệ sinh lao động cho ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động trong nhận thức, ý thức thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động (tập trung ƣu tiên cho đối tƣợng lao động nữ đang hoạt động trong các doanh nghiệp khu vực ngoài Nhà nƣớc và doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài). Một điều quan trọng nữa cũng cần đƣợc đề cập đến, đó là hoạt động của tổ chức công đoàn, cần có chính sách để công đoàn thực sự là một tổ chức hoạt động độc lập, không phụ thuộc vào giới chủ thông qua việc xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn hoạt động độc lập, đƣợc hƣởng lƣơng chuyên trách, không do chủ sử dụng lao động trả lƣơng. Tổ chức công đoàn cần phải có chính sách quan tâm hơn đến bảo vệ quyền lợi của lao động, đề đạt với ngƣời sử dụng lao động cải thiện điều kiện làm việc, yêu cầu ngƣời sử dụng lao động nghiêm túc thực hiện chế độ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, thai sản đối với lao động nữ nhằm củng cố vị trí của công đoàn – là tổ chức bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động. Thứ ba, tăng cường công tác quản lý, thanh tra, xử phạt Nếu nhƣ công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và chất lƣợng hoạt động của tổ chức công đoàn đƣợc nâng cao, nhƣng công tác quản lý, thanh tra, xử phạt không đƣợc tốt, thì hiệu quả áp dụng pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ sẽ không thể đạt đƣợc đầy đủ. Bởi hiệu quả của việc áp dụng pháp luật chỉ đƣợc đạt đƣợc khi có sự kết hợp chặt chẽ, đồng bộ, nhịp nhàng của tổng thể các giải pháp. Do đó, cần tăng cƣờng quản lý Nhà nƣớc về an toàn, vệ sinh lao động đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, duy trì chế độ báo cáo tình hình thực hiện việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tại doanh nghiệp, tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phát sinh trong các doanh nghiệp. Để từ đó, cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền sẽ có biện pháp nhằm khắc phục những bất cập trong công tác quản lý, xử lý kịp thời các hành vi vi phạm của các đối tƣợng liên quan tới đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ. Bên cạnh đó, cần quản lý và thực hiện nghiêm túc Cơ chế Tƣ vấn quốc gia ba bên về an toàn, vệ sinh lao động với những quy định cơ bản sau: 1) Chính phủ định kỳ một năm 2 lần làm việc với Đoàn chủ tịch của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam để kiểm điểm về các cam kết trong các quan hệ giữa Chính phủ với Công đoàn, nghe các ý kiến phản ánh, kiến nghị về các vấn đề liên quan đến quyền của người lao động trong quan hệ lao động, trong đó có quyền hưởng chế độ an toàn, vệ sinh lao động. 2) Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội định kỳ 1 năm 2 lần làm việc với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam kiểm điểm về công tác hợp tác, lắng nghe các ý kiến, đề xuất, kiến nghị về các vấn đề liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động. 3) Định kỳ hàng năm Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội , Bộ Y té phói hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức kiểm tra việc thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động ở các cơ sở, các doanh nghiệp trong nước. 4) Cơ quan quản lý chuyên môn dịa phương phụ trách việc phổ biến các văn bản có liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động do cơ quan có thẩm quyền ban hành tới các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất trong địa bàn quản lý, hướng dẫn theo dõi việc thực hiện, báo cáo kịp thời những vướng mắc trong việc thực hiện chính sáh do Nhà nước ban hành. 5) Trong các hội nghị tổng kết về công tác bảo hộ lao động hàng năm phải có nội dung đánh giá các hoạt động 3 bên nhằm rút kinh nghiệm và đề ra các giải pháp để tăng hiệu quả hoạt động của cơ chế ba bên trong thực tế…. 6) Cùng với công tác quản lý, công tác thanh tra cũng cần phải được chú trọng. Đổi mới công tác thanh tra Nhà nước về lao động, đẩy mạnh công tác tự kiểm tra, giám sát an toàn, vệ sinh lao động của các cơ sở; thành lập và củng cố thanh tra chuyên ngành về an toàn, vệ sinh lao động trong các lĩnh vực đặc thù. Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, coi đó như một xu thế tất yếu trong quá trình phát triển nèn kinh tế – xã hội bền vững của đất nước. Đồng thời, cũng cần quán triệt tinh thần xử lý các trường hợp vi phạm pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đúng người, đúng tội, tránh tình trạng “giơ cao, đánh khẽ”. Về cơ bản, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là quá trình kết hợp hài hoà giữa việc thực hiện quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi và yêu cầu của bạn hàng; kết hợp giữa lợi ích doanh nghiệp và lợi ích xã hội, giữa qụyền lợi của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, giữa lợi ích kinh tế và bảo vệ môi trƣờng. Vai trò của thanh tra lao động là bên cạnh việc giám sát, kiểm tra các tiêu chuẩn kĩ thuật và pháp lý mà các doanh nghiệp thực hiện còn phải giúp cho doanh nghiệp hiểu đúng và sâu sắc hơn trách nhiệm xã hội của mình. Nhà nƣớc phải tạo ra đƣợc cơ chế trao thẩm quyền cho thanh tra lao động để có thể dùng các biện pháp cƣỡng chế xử phạt hành chính và yêu cầu các cơ sở sản xuất phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả do vi phạm gây ra. Chuyển từ hình thức thanh tra theo đoàn sang hình thức thanh tra viên phụ trách từng vùng và sử dụng phiếu tự kiểm tra pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Cơ chế đó giúp cho thanh tra lao động có mối liên hệ trực tiếp và thƣờng xuyên hơn với một số lƣợng nhiều doanh nghiệp trong một năm hơn trƣớc đây. Thông qua những cơ hội tiếp cận đó, thanh tra có cơ hội tƣ vấn, hƣớng dẫn và phát hiện, xử lý các vi phạm pháp luật an toàn, vệ sinh lao động nhiều hơn. Thanh tra viên viên phụ trách vùng phải phối hợp với thanh tra viên lao động của các Sở để tiến hành phát phiếu, phân tích kết quả và gửi phiếu kiến nghị đến từng doanh nghiệp. Căn cứ vào kết quả phân tích phiếu, thanh tra viên phụ trách vùng có thể tập trung kiểm tra một số doanh nghiệp không chấp hành nhằm ngăn cản và xử lý kịp thời các vi phạm. Thanh tra lao động cần tổ chức đào tạo, huấn luyện cho chủ sử dụng lao động về quản lý rủi ro trong sản xuất và tổ chức triển khai công tác bảo hộ lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp. Tăng cƣờng các hoạt động hợp tác với các bên có liên quan trong việc thông qua đánh giá ngƣời mua, ngƣời đặt hàng để kiểm định mức độ chấp hành pháp luật lao động của doanh nghiệp, có đánh giá, công bố và khen thƣởng các doanh nghiệp thực hiện tốt công tác an toàn, vệ sinh lao động. Ngoài ra, Nhà nƣớc ta cũng cần có chính sách đào tạo, bồi dƣỡng về nghiệp vụ cho thanh tra lao động đủ năng lực để tham gia kiểm tra, giám sát việc thực hiện an toàn, vệ sinh lao động của các doanh nghiệp. Qua nghiên cứu về các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ, tìm hiểu tình hình thực hiện các quy định này, thấy đƣợc những ƣu điểm cũng nhƣ một số điểm còn tồn tại trong quá trình thực hiện pháp luật, có thể rút ra đƣợc những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ. Đó là yêu cầu của việc khắc phục những điểm còn bất hợp lý của pháp luật, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nƣớc, và phù hợp với cam kết quốc tế mà Việt Nam tham gia hoặc phê chuẩn. Đáp ứng đƣợc những yêu cầu này, công tác hoàn thiện pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ chắc chắn sẽ đạt đƣợc những bƣớc tiến quan trọng, góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam. Xuất phát từ việc nhận thức đƣợc một số điểm còn tồn tại của các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ, một số điểm cần sửa đổi trong các quy định của pháp luật đã đƣợc đặt ra nhằm tạo tính khả thi, tính thống nhất của các quy định pháp luật trên cơ sở bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng của lao động nữ. Đồng thời, một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ đƣợc đề xuất, nhƣ trong công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, nâng cao năng lực hoạt động của tổ chức công đoàn – tổ chức chính trị - xã hội bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động và giải pháp về nâng cao hiệu lực quản lý của các cơ quan quản lý nhà nƣớc, cơ quan thanh tra trong lĩnh vực này. Đáng chú ý là các đề xuất về tăng cƣờng công tác quản lý, thanh tra xử phạt trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ. KẾT LUẬN An toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nói chung và lao động nữ nói riêng là chế định pháp luật quan trọng nhằm đảm bảo sự ổn định trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, ổn định tình hình kinh tế - xã hội đất nƣớc, phục vụ cho chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Nhà nƣớc ta. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng này, Nhà nƣớc ta đã và đang xây dựng hệ thống các quy định pháp luật phù hợp với thể lực, tâm sinh lý cũng nhƣ chức năng xã hội của lao động nữ, giúp đối tƣợng lao động đặc biệt này đảm bảo hoàn thành công việc xã hội và vai trò trong gia đình. Qua nghiên cứu về pháp luật an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ, có thể thấy rằng pháp luật nƣớc ta đã có những quy định khá cụ thể về đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ liên quan tới điều kiện làm việc, đào tạo nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cũng nhƣ chế độ thai sản. Việc quy định rõ nhƣ vậy đã giúp cho ngƣời lao động nữ thấy rõ đƣợc quyền, lợi ích hợp pháp của mình, đồng thời cũng đặt ra trách nhiệm cho các doanh nghiệp trong việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ. Các doanh nghiệp đã chấp hành các quy định của pháp luật nhằm xây dựng một môi trƣờng lao động thuận lợi cho ngƣời lao động, đặc biệt là lao động nữ góp phần tăng năng suất, hiệu quả lao động, tạo tâm lý an tâm cho ngƣời lao động. Hệ thống các quy định pháp luật hiện hành đã bƣớc đầu tạo lập cơ sở pháp lý cho việc thực hiện quyền của lao động nữ, xác định trách nhiệm của Nhà nƣớc, xã hội, đặc biệt của ngƣời sử dụng lao động trong việc đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho lao động nữ, về điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, cũng nhƣ chế độ thai sản. Luận văn cũng đã đi vào tìm hiểu tình hình thực hiện các quy định pháp luật này trong các doanh nghiệp, trong công tác quản lý của nhà nƣớc, từ đó thấy đƣợc nhiều ƣu điểm và cả những điểm còn tồn tại của thực trạng pháp luật và thực trạng áp dụng pháp luật. Các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ có tính ƣu việt, đã thể hiện tính nhân đạo và nhân văn sâu sắc của chế độ xã hội hiện nay của Nhà nƣớc ta, cũng nhƣ thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Đảng và Nhà nƣớc ta đối với đối tƣợng lao động đặc thù này. Tuy nhiên, để các quy phạm pháp luật đi vào thực tế cuộc sống đòi hỏi phải có sự đầu tƣ về vật chất và đồng lòng của tất cả các bên liên quan trong quan hệ lao động, đặc biệt là sự cam kết thực hiện pháp luật an toàn, vệ sinh lao động của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến công tác bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động có thể mở ra cho lao động nữ nhiều cơ hội mới trong lao động. Lao động nữ có thể làm việc trọn ngày hay bán thời gian hoặc theo thời gian linh hoạt. Đây là những quy định đã lồng ghép đƣợc yếu tố giới, nó mang lại những lợi ích thiết thực cho lao động nữ khi đƣợc ban hành. Có thể trong thực tế những quy định này chƣa đƣợc thực hiện rộng rãi và triệt để trong các doanh nghiệp trong nƣớc, nhƣng những quy định đó đã góp phần quan trọng tạo mọi cơ hội có thể để lao động nữ có đƣợc việc làm khi họ muốn. Trong hầu hết các lĩnh vực của công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho ngƣời lao động đặc biệt là lao động nữ, các doanh nghiệp nhà nƣớc cũng nhƣ doanh nghiệp ngoài nhà nƣớc đã có những chính sách, chế độ đối với lao động nữ nhằm chấp hành các quy định của pháp luật, góp phần ổn định chất lƣợng lao động nữ cũng nhƣ giúp đối tƣợng lao động đặc biệt này thực hiện đƣợc đồng thời vai trò trong gia đình và nhiệm vụ ngoài xã hội. Tuy nhiên, tình trạng vi phạm các quy định của pháp luật lao động về an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ cũng xảy ra ngày càng phổ biến và có xu hƣớng gia tăng, gây ảnh hƣởng không nhỏ tới xã hội. Điều này đòi hỏi các cơ quan quản lý Nhà nƣớc trong lĩnh vực này cần phải tích cực tăng cƣờng công tác kiểm tra, thanh tra, xử lý các vụ việc vi phạm nhằm xử phạt các đối tƣợng có hành vi vi phạm quy định của pháp luật, răn đe, ngăn ngừa các hành vi vi phạm trong tƣơng lai. Với mong muốn hệ thống các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ngày càng đƣợc hoàn thiện hơn nữa, luận văn đã đề xuất một số điểm cần sửa đổi nhằm phù hợp với tình hình mới, các cam kết quốc tế, đảm bảo sự bình đẳng giới giữa lao động nữ và lao động nam. Đáng chú ý là đề xuất về sửa đổi bản danh mục các công việc cấm lao động nữ, về đào tạo nghề cho lao động nữ, về thanh tra, xử phạt trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ. Chính vì vậy, luận văn cũng đƣa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trong thực tiễn, nhƣ kiến nghị về đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, về tổ chức hoạt động của công đoàn và nâng cao năng lực hoạt động quản lý, thanh tra của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền. Việc áp dụng pháp luật chỉ thực sự có hiệu quả khi kết hợp hài hòa, đồng bộ các công tác kể trên cùng với tinh thần trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động, ngƣời lao động, của toàn xã hội. Tin tƣởng rằng, cùng với việc hoàn thiện các quy định pháp luật, việc áp dụng pháp luật sẽ thực sự đạt hiệu quả cao, góp phần nâng cao năng lực sản xuất của nền kinh tế, cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nói chung và lao động nữ nói riêng. TÀI LIỆU THAM KHẢO I. VĂN BẢN PHÁP LUẬT: 1. Bộ luật Lao động 1994 2. Bộ luật lao động năm 2006 3. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX – NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội 2001 4. Nghị định 181/CP - Điều lệ tạm thời về Bảo hộ lao động 5. Nghị định 195/CP quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của ngƣời lao đ 6. Nghị định 23/CP của Chính phủ ngày 28/4/1996 7. Nghị định số 110/2002/NĐ-CP về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động sửa đổi về an toàn lao động, vệ sinh lao động 8. Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/04/2004 9. Pháp lệnh Bảo hộ lao động 1991 10. Quyết định 722/ LĐTBXH ngày 2/8/2000 11. Quyết định số 167/BYT – QĐ 12. Sắc lệnh số 29/SL – sắc lệnh lao động 8/1947 13. Thông tƣ liên bộ số 03/TT – LB ngày 28/01/1994 14. Thông tƣ liên bộ số 08/TTLB ngày 19/5/1976 15. Thông tƣ liên bộ số 29/ TTLB ngày 25/12/1991 16. Thông tƣ liên tịch số 03/1998 TTL- BLĐTBXH-BYT-TLĐ 17. thông tƣ liên tịch số 08/1998 TTLT BYT – BLĐTBXH 18. Thông tƣ liên tịch số 10/1999 TTLT-BYT-TLĐLĐVN ngày 17/3/199 19. Thông tƣ liên tịch số 14/1998/TTLT BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN 20. Thông tƣ số 08/LĐTB và XH-TT ngày 11/4/1995 21. Thông tƣ số 10/1998 TT – LĐTBXH ngày 28/5/1998 22. Thông tƣ số 13/TT-BYT ngày 2/10/1996 23. Thông tƣ số 20/1997 TT-LĐTBXH ngày 17/12/1998 24. Thông tƣ số 23/LĐTBXH – TT ngày 18/11/1996 25.Thông tƣ số 79/1997/ TT-BTC (6/11/1997) II. SÁCH, CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU: 1. Bùi Quang Bình, “Vấn đề vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp ở Quảng Nam và Đà Nẵng” , Đề tài nghiên cứu cấp trƣờng, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. 2. AusAID, Sách hƣớng dẫn về Giới và Phát triển, AusAID, Can-bê-ra, Ôx-tra-lia 3. Ban Nghiên cứu, Hội Liên Hiệp Phụ nữ Việt Nam, 1998, Tác động của đổi mới công nghệ đối với lao động nữ trong công nghiệp hàng tiêu dùng, Tóm tắt báo cáo đề tài Hà Nội 4. Ban thƣ ký Khối thịnh vƣợng chung, 1999, Sổ tay về hệ thống quản lý giới, London, Vƣơng quốc Anh 5. Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, Kết quả điều tra đời sống, việc làm và điều kiện lao động – an toàn vệ sinh lao động của nữa công nhân trong các doanh nghiệp công nghiệp (502 doanh nghiệp), Hà Nội 1999 6. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, 2006, Dự thảo Chƣơng trình Quốc gia về Bảo hộ lao động 2006 – 2010, Hà Nội tháng 5/2006. 7. Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 1998, Báo cáo sơ kết việc thi hành Bộ luật Lao động 1995 – 1997, Hà Nội tháng 7/1998 8. Bộ lao động Thƣơng binh và Xã hội, Chƣơng trình Quốc gia về bảo hộ lao động 2006 – 2010 9. Bộ Lao động -Thƣơng binh và Xã hội, 1998, Báo cáo sơ kết việc thi hành Bộ luật lao động 1995 – 1997, ngày 1/7/1998 10. Lê Thị Châu, Lê Thị Phƣớc, 1999, Địa vị pháp lý của lao động nữ theo Bộ luật Lao động, NXB Lao động Hà Nội 11. Nguyễn Hữu Chí (cb), 2005, Hoàn thiện, thực thi pháp luật về Lao động Nữ trong doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc, NXB Tƣ Pháp Hà Nội 2005 12. Chiến lƣợc toàn diện về tăng trƣởng và xoá đói giảm nghèo, Tổ công tác liên ngành, 2003, Các mục tiêu phát triển của Việt Nam, NXB Thống kê Hà Nội 13. CIDA, 2000,Thúc đẩy sự thay đổi - Nguồn lực để tiến hành lồng ghép giới, CIDA, Quê-bếc, Canada 14. Dự án VIE 01/015/01 “Giới trong chính sách công”; Uỷ ban Quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam, 2004, Hƣớng dẫn lồng ghép giới tronh hoạch định và thực thi chính sách – Hƣớng tới bình đẳng giới ở Việt Nam thông qua chủtinhg chính sách quóc gia có trách nhiệm giới, Hà Nội. 15. Dự án VIE/99/MO1/NET, Tài liệu Tập huấn về Bình đẳng giới trong công việc ở Việt Nam, ILO – Chính phủ Hà Lan và Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội Hà Nội 2001. 16. Trần Hàn Giang (cb), 2001, Nữ công nhân trong khu vực công nghiệp ngoài quốc doanhvà dịch vụ trợ giúp pháp lý ở Việt Nam, NXB Khoa học Xã hội Hà Nội 17. Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Báo Nhân dân; Bộ Khoa học và Cộng nghệ; Liên hiệp các Hội khoa học và Kỹ thuật Việt Nam, 2003, Phụ nữ Việt Nam với kinh tế tri thức - Kỷ yếu Hội thảo khoa học, Hà Nội 18. ILO, 2004, Bình đẳng giới và Việc làm đàng hoàng – Các điển hình tại nơi làm việc, Văn phòng Bình đẳng giới. 19. Đỗ Năng Khánh, 2000, Thất nghiệp và việc xây dựng chế đọ bảo hiểm thất nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam - Luận văn Thạc sỹ Luật học Chuyên ngành Luật Kinh tế 1997 – 2000, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội 20. MOLISA – ILO, Việc làm và bảo đảm xã hội tốt hơn cho lao động nữ trong quá trình đổi mới, Kỷ yếu hội thảo khoa học, Hà Nội ngày 12 – 14/7/2000 – Dự án hỗ trợ kỹ thuật VIE/95/035 21. MOLISA – ILO, 2005, Hồ sơ quốc gia về an toàn- vệ sinh lao động ở Việt Nam” – Văn phòng Lao động Quốc tế tại Hà Nội, Bộ Lao động Thƣơng binh Xã hội, Tổ chức Lao động Quốc tế. 22. MOLISA;UNICEF, 2002, Vấn đề phụ nữ và trẻ em thời kỳ 2002 – 2010, NXB Lao động Xã hội Hà Nội. 23. Phòng Thông tin, Tƣ liệu và Thƣ viện thuọc Trung tâm Nghiên cứu Khoa học về Gia đình và Phụ nữ - Trung tâm khoa học và Xã hội Nhân văn Quốc gia, 2001, Tập báo cáo về lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, 3 tập, Hà Nội tháng 5/2001. 24. Phan Thị Thanh, “Thực trạng điều kiện làm việc của nữ công nhân tại 9 doanh nghiệp đƣợc khảo sát trong khu chế xuất ở Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Đồng Nai” – Nữ công nhân khu vực công nghiệp ngoài quốc doanh và dịch vụ trợ giúp pháp lý ở Việt Nam,NXB Khoa học Xã hội Hà Nội 2001 25. Tình hình tai nạn lao động năm 2006 và những giải pháp phòng ngừa – http://www.molisa,gov.vn, ngày 22/7/2007 26. Tổng cục thống kê, Điều tra lao động – việc làm năm 2003, Tổng cục Thống kê, Uỷ ban Vì sự Tiến bộ của phụ nữ Việt Nam; Chƣơng trinhg phát triển Liên Hợp Quốc; Đại sứ quán Vƣơng quốc Hà Lan, 2005, Số liệu thống kê giới của Việt Nam những năm đầu thế kỷ XX, NXB Phụ nữ Hà Nội Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam “Báo cáo khảo sát về điều kiện trang thiết bị bảo hộ lao động của lao động nữ trong các khu công nghiệp, khu chế xuất năm 2005” Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Tình hình về lao động nữ trong các xí nghiệp liên doanh tại Hà Nội, Báo cáo năm 1998 Trung tâm nghiên cứu Khoa học lao đông Nữ Lao động nữ trong công nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi mới, 1998 Trung tâm nghiên cứu Khoa học Lao động nữ thuộc Viện Khoa học Lao động và các vấn đề xã hội - Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội, 1998, Quyền lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Trung tâm nghien cứu Lao động nữ, Lao động trong công nghiệp thời kỳ đổi mới, Hà Nội tháng 10/1999 Trƣờng Đại học Luật Hà Nội; Ban vì sự tiến bộ Phụ nữ; Ban Nữ công, 2005, Pháp luật Việt Nam với việc thực hiện công ƣớc về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ, Kỷ yếu hội thảo khoa học, Hà Nội ngày 20/10/2005 Uỷ ban Quốc gia 2000, Phân tích thực trạng và các khuyến nghị chính sách nhằm tăng cƣờng tiến bộ của phụ nữ và thúc đẩy bình đẳng giới ở Việt Nam Uỷ ban Quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam, 1997 Việt Nam với các vấn đề của hội nghị Bắc Kinh - Hội nghị thế giới lần thứ IV, Bắc Kinh – Trung Quốc: “Hành động vì Bình đẳng – Phát triển – Hoà bình”. Uỷ ban Vì sự tiến bộ của Phụ nữ Việt Nam, 2001, Văn kiện của khoá họp đặc biệt lần thứ 23 của Đại hội đồng: “Phụ nữ năm 2000 Bình đẳng giới, phát triển và hoá bình cho thế kỷ XXI” và thành tựu của các quốc gia trên thế giới, Hà Nội 9/2001. Uỷ ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam, Chƣơng trình phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP), Đại Sứ quán Vƣơng quốc Hà Lan, 2005 Một số vấn đề nổi lên trong quá trình tham gia hội nhập kinh tế ở Việt Nam – Tóm tắt quá trình nghiên cứu thực tiễn và nghiên cứu thứ cấp do Công ty tƣ vấn kinh tế Mê Công thực hiện trong khuôn khổ dự án VIE 01/015/01 “Giới trong chính sách công”, Hà Nội Văn phòng Lao động Quốc tế tại Giơnevơ, 1998, động quốc tế về lao động nữ: Bộ tài liệu tập huấn, Tập 1 – 2 Tiêu chuẩn lao Viện Công nhân Công đoàn Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, 1997, Những tác động của chính sách kinh tế đối với điều kiện lao động và xã hội của lao đọng nữ và những cơ sở để đại diện cho quyền lợi của ngƣời lao động, Hà Nội. Viện Khoa học Lao động & Xã hội Chuyên đề Lao động nữ và Giới, số 11: Lao động nữ Việt Nam 2000-2005 hiện trạng và xu hƣớng (Chuyên đề chúc mừng 29 năm Viện Khoa học Lao động & Xã hội ), tháng 3 năm 2007 Viện Khoa học Lao động và Các vấn đề Xã hội - Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội, 2000, Phân tích tình hình thực hiện Bộ luật lao động của 520 doanh nghiệp. Viện Khoa học Lao động và xã hội, 12/2003, Các giải pháp thực hiện chính sách đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp theo quy định của Bộ luật lao động – Báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài cấp bộ (MS: CB.2003-01-05), Hà Nội Viện Khoa học Lao động và Xã hội, 2007, Lao động nữ Việt Nam 2000 – 2005, Chuyên đề Lao động Nữ và Giới số 11/2007 Vụ Bảo hộ lao động, 1998, Luật pháp về bồi thƣờng tai nạn lao động của Philipin, Thái Lan và Sinhgapor, Tài liệu tham khảo, Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội Hà Nội 8/1998 Vụ Bảo hộ lao động, Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, 1998, Mô hình Quỹ bồi thƣờng tai nạn lao động ở các nƣớc và khả năng áp dụng vào Việt Nam, Đề tài nghiên cứu cấp bộ Hà Nội, báo cáo tháng 12/1998 Báo Lao động số 76 ngày 13/4/2001 Báo Lao động, số 21 ngày 5/2/1999 Báo Phụ nữ Thành phố Hồ Chí Minh sô 23, ngày 1/4/2000 Báo Phụ nữ thành phố Hồ Chí Minh số 63, ra ngày 19/8/2000 Báo Phụ nữ Thành phố Hồ Chí Minh, số 23, ngày 1/4/2000 Phạm Thị Huệ “Việc thực hiện các quy đinh pháp luật liên quan đến lao động nữ trong các doanh nghiệp công nghiệp ngoài quốc doanh qua một số nghiên cứu gần đây” – “Nữ công nhân khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh và dịch vụ trợ giúp pháp lý ở Việt Nam”, Hoàng Thị Khánh Nguyễn Văn Quán, Ngô Ngọc Thanh: “Thực trạng bảo hộ lao động ở các cơ sở ngoài quốc doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh: Một số giải pháp cơ bản” - http://www.baoholaodong.org ngày 22/7/2007 Nguyễn Tiến Tùng (Thanh tra Bộ Lao động Thƣơng Binh và Xã hội): “Tình hình tai nạn lao động năm 2006 và những giải pháp phòng ngừa” – http://www.molisa.gov.vn ngày 22/7/2007 Phạm Thanh Vân, “Thực trạng thi hành chính sách pháp luật đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh” – Tạp chí Nhà nƣớc và Pháp luật số 4/2002 Bùi Xuân Khu, “Ngành Dệt may với việc thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động đối với lao động nữ”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số chuyên đề IV/2000 Phạm Công Trứ, “Về phƣơng pháp điều chỉnh của luật Lao động trong cơ chế kinh tế thị trƣờng hiện nay” - Tạp chí Nhà nƣớc và Pháp luật số 7/1997 Lê Thị Hoài Thu, “Cần hoàn thiện những quy định đối với lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam” - Tạp chí Nhà nƣớc và Pháp luật số 3/2001 Phạm Công Trứ, “Một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnhpháp luật quan hệ lao động” - Tạp chí Nhà nƣớc và Pháp luật số 6/1998 Margaret McDonald, “Phụ nữ và công nghiệp máy tính ở Việt Nam” - Tạp chí Khoa học về Phụ nữ số 4/1997 http://www.antoanlaodong.gov.vn http://www.mof.gov.vn http://www.hca.org.vn http://www.molisa.gov.vn http://irv.moi.gov.vn http://www.gso.gov.vn http://www.moc.gov.vn http://www.dddn.com.vn [...]... sử pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ở Việt Nam Pháp luật về an toàn, vệ sinh đối với lao động nữ ở Việt Nam đã trải qua một quá trình phát triển, ngày càng đầy đủ, hoàn thiện đáp ứng yêu cầu bảo vệ quyền lợi chính đáng của lao động nữ và phù hợp với các cam kết quốc tế về lao động nữ mà Việt Nam tham gia ký kết hoặc phê chuẩn Ngay từ rất sớm, vấn đề an toàn, vệ sinh lao động. .. sinh lao động, Việt Nam tôn trọng và thể hiện trong luật pháp của mình đối với các công ƣớc mà Việt Nam đã phê chuẩn Với các công ƣớc liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động khác của ILO, Việt Nam luôn coi là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng trong quá trình xây dựng pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động Trong lĩnh vực an toàn lao động nói chung, Công ƣớc 155 (1981) về an toàn và vệ sinh lao động cuả... khách quan phải có các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ Sự cần thiết khách quan phải có các quy định về an toàn, vệ sinh lao động dành riêng cho lao động nữ trƣớc hết xuất phát từ những điểm khác biệt, đồng thời cũng là đặc trƣng riêng của lao động nữ nên không thể đồng thời sử dụng các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động cho cả lao động nam và lao động nữ Nhận... đoàn trong hoạt động đảm bảo thực hiện pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động Khoản 3 điều 95 Bộ luật lao động sửa đổi quy định “TLĐ LĐVN tham gia với Chính phủ trong việc xây dựng chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, xây dựng chương trình nghiên cứu khoa học, xây dựng pháp luật về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động [25] Đối với ngƣời lao động, ... bảo vệ chức năng sinh đẻ” [18] Có thể nói, tổ chức lao động quốc tế và các công ƣớc khác của Liên hiệp quốc trong lĩnh vực bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động đã xây dựng đƣợc những khuôn mẫu cho các quốc gia vận dụng trong quá trình xây dựng pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động 1.2 Một số vấn đề cơ bản về pháp luật an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ ở Việt Nam 1.2.1 Đặc điểm của lao động nữ. .. sản xuất sức lao động và hiệu quả làm việc của lao động nữ khi đang tham gia quá trình lao động và sau khi kết thúc quá trình lao động Pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đặt ra các quy định về đảm bảo an toàn, vệ sinh chung đối với lao động nữ trong quá trình làm việc nhằm xác định trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động trong việc thiết lập điều kiện lao động thuận lợi đối với lao động nữ Từ đó hƣớng... chứng về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đƣợc xây dựng phải đƣợc cơ quan thanh tra Nhà nƣớc về an toàn, vệ sinh lao động phối hợp với các cơ quan hữu quan xem xét và chấp thuận Thứ ba, pháp luật an toàn, vệ sinh lao động cũng đã đƣa ra những quy định về điều kiện lao động khi sử dụng lao động nữ tại Điều 116 Bộ luật lao động nhƣ sau: “Nơi có sử dụng lao động nữ, phải có chỗ... trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Người lao động phải tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp Mọi tổ chức và cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo vệ môi trường”... phạm mang tính bắt buộc, quy định về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các tổ chức, cá nhân liên quan tới an toàn, vệ sinh lao động khi tham gia vào quan hệ lao động, về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhằm điều chỉnh quan hệ lao động giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động Trong lực lƣợng lao động, vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ rất cần đƣợc đặc biệt quan tâm... các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động Vì lý do trên, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động thƣờng mang tính xã hội rộng rãi và có liên quan đến nhiều đối tƣợng trong xã hội Pháp luật về an toàn vệ sinh lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của người lao động Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là yêu cầu tất yếu, khách quan của sản xuất Khi ... v sinh lao ng i vi lao ng n nhằm góp phần bảo vệ s an ton ca lao động nữ bối cảnh kinh tế thị tr-ờng, hc viờn chọn đề tài nghiờn cu An toàn, vệ sinh lao động lao động nữ pháp luật lao động Việt. .. quan phi cú cỏc quy nh v an ton, v sinh lao ng i vi lao ng n 24 1.2.3 Lc s phỏp lut v an ton, v sinh lao ng i vi lao ng n Vit Nam . 26 CHNG 2: PHP LUT HIN HNH V AN TON, V SINH LAO NG I VI LAO. .. vi lao ng n Vit Nam 2.2 Thc trng thc hin cỏc quy nh v an ton, v sinh lao ng i vi lao ng n Vit Nam Trong cỏc quy nh ca phỏp lut lao ng, bo v lao ng n núi chung, m bo an ton lao ng, v sinh lao