ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN XUÂN TUẤN VAI TRÕ CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI (QUA THỰC TIỄN TỈNH THANH HÓA) Chuyên ngành : Lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật Mã số : 60 38 01 Công trình được hoàn thành tại Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội Người hướng dẫn khoa học: GS.TSKH Đào Trí úc Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, họp tại Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội. Vào hồi ..... giờ ....., ngày ..... tháng ..... năm 2012. TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2012 1 Có thể tìm hiểu luận văn tại Trung tâm tư liệu - Thư viện Đại học Quốc gia Hà Nội Trung tâm tư liệu - Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội 2 MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các biểu đồ MỞ ĐẦU Chương 1: 1 VAI TRÕ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC 12 ĐẠI DIỆN VÀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG KHI XẢY RA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1. Những vấn đề chung 12 1.1.1. Vai trò của vốn đầu tư nước ngoài đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam 12 1.1.2. Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 14 1.2. Tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động 20 1.2.1. Khái niệm về tranh chấp lao động 20 1.2.2. Phân loại tranh chấp lao động 22 1.2.3. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động 24 Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động 27 1.3.1. Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động 28 1.3.2. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở 32 1.3.3. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các 35 1.3. 4 tranh chấp lao động tập thể ở Hội đồng trọng tài cấp tỉnh 1.3.4. Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết các tranh chấp lao 38 động ở Tòa án nhân dân Chương 2: THỰC TRẠNG SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN 41 TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI QUA THỰC TIỄN Ở THANH HÓA Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động 41 2.1.1. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động 41 2.1. cơ sở 2.1.2. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động 51 2.1.3. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 55 Nguyên nhân những hạn chế sự tham gia Công đoàn trong giải 59 2.2. quyết tranh chấp lao động 2.2.1. Về thỏa ước lao động tập thể 59 2.2.2. Về qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp 60 2.2.3. Về thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công của cán bộ Công đoàn cơ sở 62 2.2.4. Về chính sách cho cán bộ Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp lao động 64 2.2.5. Về công tác cán bộ Công đoàn cơ sở 65 2.2.6. Về nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở 66 5 2.2.7. Về công tác quản lý nhà nước đối với việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động Chương 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNG VAI TRÕ 68 69 CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI 3.1. Những giải pháp áp dụng chung 69 3.1.1. Qui định độc lập về tài chính của Công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động 69 3.1.2. Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn 70 3.1.3. Xây dựng Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và qui định qui trình xây dựng Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp 71 3.1.4. Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp 72 3.1.5. Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát 73 Những giải pháp đối với Thanh Hóa và các địa phương tương tự 73 3.2. 3.2.1. Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở 73 3.2.2. Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động 74 3.2.3. Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở 74 3.2.4. Nhóm giải pháp công đoàn tham gia giải quyết đình công tự phát trong giai đoạn hiện nay 76 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 6 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ Trang biểu đồ 1 Tỡnh hỡnh đỡnh cụng Việt Nam từ 1995-2009 3 2 Tỷ lệ cỏc vụ đỡnh cụng hàng năm phõn theo loại hỡnh 4 doanh nghiệp giai đoạn 1995 - 2009 1.1 Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài (FDI) thực hiện và tốc độ tăng số vụ đỡnh cụng 7 14 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Kể từ năm 1987 Luật Đầu tư nước ngoài ở Việt Nam có hiệu lực, khởi đầu cho dòng chảy các luồng vốn từ bên ngoài vào nước ta. Lúc đầu, các nhà đầu tư nước ngoài chủ yếu tập trung vào lĩnh vực kinh doanh dịch vụ bất động sản, nhà hàng, khách sạn, văn phòng cho thuê, khu vui chơi giải trí,... Những năm về sau, thì họ chuyển sang lĩnh vực sản xuất, gia công chế biến hàng công nghiệp cho tiêu dùng và xuất khẩu. Từ đó, đã hình thành những khu vực sản xuất công nghiệp tập trung trải dài trên nhiều địa phương và các vùng trên cả nước. Cùng với dòng chảy của các luồng vốn đầu tư, là dòng chảy của lực lượng lao động đổ về các khu sản xuất công nghiệp tập trung: khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, đặc khu kinh tế, cụm công nghiệp... Riêng đối với tỉnh Thanh Hóa, việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư và nguồn nhân lực vào các khu công nghiệp, Khu kinh tế thời gian qua đã đóng góp một phần lớn trong phát triển kinh tế, duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế cao, thúc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa phương, tăng thu ngân sách, giải quyết hơn 20.000 việc làm, nhất là làm cho đời sống của người lao động ngày càng phát triển. Vai trò của người lao động ngày càng được khẳng định, đời sống vật chất và tinh thần được quan tâm hơn, nhưng những bức xúc giữa họ và chủ doanh nghiệp cũng xuất hiện. Bộ luật Lao động 1994 và sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 đã thúc đẩy và tạo nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động cũng như từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế tài từ luật định. Bên cạnh những thành tựu đạt được, 8 phát sinh những vấn đề phức tạp về quan hệ lao động, đây là vấn đề nhạy cảm trong hệ thống quản lý. Trong thực tiễn đã bộc lộ nhiều tiêu cực phát sinh, đã làm ảnh hưởng đến phát triển kinh tế - xã hội. Một trong những tiêu cực thấy rõ trong thời gian gần đây là hiện tượng vi phạm pháp luật, các thắc mắc, khiếu nại, tranh chấp lao động và liên tiếp xảy ra các cuộc ngừng việc tạm thời, đình công của tập thể lao động kéo theo hàng trăm, thậm chí hàng ngàn lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa bàn cả nước nói chung, cũng như tại Thanh Hóa nói riêng, không những đã làm thiệt hại đáng kể đến sản xuất, đến lợi ích doanh nghiệp và người lao động, mà còn ảnh hưởng đến môi trường đầu tư. Ở đây, nguyên nhân sâu xa là, giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa thống nhất với nhau về lợi ích kinh tế, thu nhập, các điều kiện phúc lợi thụ hưởng, đời sống văn hóa tinh thần, mà cụ thể là thu nhập của người lao động trong khu vực này chưa tương xứng với năng lực cống hiến, cường độ lao động và thời gian làm việc của họ, điều này làm cho mối ràng buộc trong quan hệ lao động không bền vững. Trong sự cố đáng tiếc đó, có một phần của người lao động, của người sử dụng lao động và có cả sự thiếu sót chưa hoàn thiện của hệ thống pháp luật, chính sách của nhà nước và công tác quản lý về lao động của chính quyền địa phương. Đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể dẫn đến ngừng việc, đình công tự phát của người lao động mà không có sự đại diện của Công đoàn cơ sở. Từ năm 1995 đến cuối năm 2009, "Việt Nam xảy ra khoảng 2.931 vụ đình công. Trong đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài xảy ra khoảng 2.299 vụ, chiếm 66,9% tổng số vụ" [5]. Các nghiên cứu của Lee, Clarke đều chỉ ra nguyên nhân đình công trong thời gian từ sau 2001 xuất phát từ tranh chấp về tiền lương, thưởng của công nhân lao động. 9 Biểu đồ 1: Tình hình đình công Việt Nam từ 1995-2009. Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2010. Năm 2006, Việt Nam sửa đổi bổ sung Chương 14 Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công. Đồng thời Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để giảm đình công nhưng năm 2007, 2008 số vụ đình công không giảm. Từ năm 1995-2005 số vụ đình công tại Việt Nam khoảng 2.931 vụ. So với năm 1995, mỗi năm chỉ tăng khoảng gấp 2,5 lần nhưng năm 2006 đình công lại tăng hơn gấp 6 lần, năm 2007 tăng gấp 9 lần và năm 2008 tăng 13,3 lần. Riêng năm 2009, các doanh nghiệp chịu tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới nên hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó khăn hơn, nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp giảm xuống, đồng thời lương tối thiểu tại khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp Nhà nước cũng tăng bình quân khoảng từ 9 đến 13% nên số vụ đình công năm 2009 giảm 70% so với năm 2008. Tuy nhiên, việc tăng lương tối thiểu sẽ làm tăng chi phí, giảm lợi nhuận của doanh nghiệp nên về lâu dài việc tăng lương tối thiểu liên tục sẽ ảnh hưởng đến tổng đầu tư của nền kinh tế. Do vậy, Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tự thương lượng lương nên năng lực của Công đoàn cơ sở có ý nghĩa then chốt trong việc thương lượng lợi ích cho người lao động. Đặc điểm các vụ tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc, đình công tại Việt Nam là tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước 10 ngoài sử dụng nhiều lao động. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường mang đến nhiều vốn, công nghệ, tư duy quản lý hiệu quả hơn so với các doanh nghiệp trong nước đồng thời yêu cầu năng suất lao động của người lao động phải cao hơn. Người lao động làm việc tại khu vực có vốn đầu tư nước ngoài buộc phải thay đổi thích ứng với tác phong công nghiệp để phù hợp với điều kiện sản xuất tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự chuyển đổi này là thách thức lớn đối với người lao động mới chuyển từ nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp. Khi áp lực tăng năng suất lao động càng cao, người lao động yêu cầu thu nhập cũng tăng lên một cách tương xứng với những nỗ lực họ đã thay đổi thích ứng. Có thể nói rằng. cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động luôn biến đổi không ngừng. Bên cạnh đó trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động ở vị thế yếu hơn. Chính vì vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Biểu đồ 2: Tỷ lệ các vụ đình công hàng năm phân theo loại hình doanh nghiệp giai đoạn 1995 - 2009 Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2010. Trong bất kỳ giai đoạn nào của lịch sử thì vai trò trọng tâm của tổ chức công đoàn vẫn là tổ chức đại diện nhằm bảo vệ quyền và lợi ích gắn liền 11 với nghề nghiệp của người lao động. Do vậy, công đoàn luôn thu hút được số đông người lao động tham gia. Cùng với những yếu tố khác, công đoàn có nhiều điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt vai trò của mình. Tuy nhiên, Công đoàn cơ sở là tổ chức duy nhất theo pháp luật Việt Nam có trách nhiệm đại diện cho người lao động thương lượng, đàm phán với giới chủ về các khoản lợi ích tăng thêm này nhưng hiện nay Công đoàn cơ sở vẫn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện này. Cơ chế đại diện của Công đoàn cơ sở cho người lao động tại doanh nghiệp theo Luật Công đoàn (1990) chưa được chỉnh sửa phù hợp với điều kiện mới là nguyên nhân số vụ tranh chấp lao động dẫn đến các cuộc ngừng việc, đình công tăng nhanh mà Công đoàn cơ sở không đại diện được cho người lao động. Trước tình hình đó việc tìm hiểu, nghiên cứu, xem xét mọi khía cạnh của tổ chức công đoàn khi thể hiện vai trò của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động là cần thiết và có tính chất rất thực tiễn. Qua đó có thể đưa ra những mặt hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của những hạn chế đó và những kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của pháp luật ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của công đoàn nhằm tạo ra một hành lang pháp lý giúp cho công đoàn thực hiện tốt chức năng đại diện và bảo vệ trong giai đoạn mới. Mặc dù hệ thống pháp luật đã qua nhiều lần sửa đổi bổ sung và vấn đề này cũng đã được sự quan tâm đóng góp của nhiều người nhưng cho đến nay hoạt động của tổ chức công đoàn vẫn gặp phải những lúng túng, khó khăn, nhiều vấn đề còn chưa được quan tâm đề cập hoặc còn bỏ ngỏ. Xuất phát từ những đòi hỏi khách quan và cấp bách trên, tác giả muốn tham gia đóng góp vào hoạt động xây dựng, đánh giá và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và trong lĩnh vực đại diện, bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động của tổ chức công đoàn nói riêng, cũng như để nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn của tổ chức công đoàn. Do đó 12 tác giả chọn đề tài "Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh Thanh Hóa)" làm luận văn thạc sĩ Luật học. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Diễn biến của quan hệ lao động tại Việt Nam từ năm 2000 đến nay là đề tài thu hút rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước. Nghiên cứu của TS.Chang Hee Lee (2006) cho thấy đình công là hiện tượng tự nhiên của quá trình chuyển đổi quan hệ lao động khi kinh tế ngày một phát triển hơn và tùy thuộc vào đặc điểm kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội và pháp luật của quốc gia khác nhau thì sự chuyển đổi của quan hệ lao động tại quốc gia đó sẽ có các đặc điểm khác nhau. Nghiên cứu của GS.Simon Clarke, S. & Pringle, Tim (2009), Can Party-leg Trade Union represent their numbers chỉ ra rằng Việt Nam, Nga, Trung Quốc là các nước có Công đoàn thuộc sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản nhưng sự chuyển đổi quan hệ lao động tại các nước này cũng khác nhau do cách thức và thời điểm chuyển đổi nền kinh tế của các nước này khác nhau. Các nghiên cứu như: Recent Industrial Relations Development in China and Viet Nam; The Transformation of Industrial Relations in East Asian Transition Economise, Lee (2006); The Changing Character of Strikes in Viet Nam, Clarke (2006); Industrial Relation and Dispute Settlement in Viet Nam Lee (2006) cũng cho thấy sự phát triển nhanh chóng của khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và khu vực tư nhân đã tác động đến sự thay đổi trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Một nghiên cứu có tính tác động lớn đến việc sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2006 là "Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam" của Lee (2006). Nghiên cứu này chỉ ra đặc điểm riêng của đình công tại Việt Nam là: tất cả các cuộc đình công đều là đình công tự phát, không theo trình tự luật định và không có sự lãnh đạo của Công đoàn; Các cuộc đình công xảy ra trước khi có thương lượng, ký kết thỏa ước lao 13 động tập thể và người sử dụng lao động không thể đạt được thỏa thuận thông qua thương lượng tập thể; các cuộc đình công lại được tổ chức tốt, thể hiện sự đoàn kết cao trong tập thể người lao động trong suốt quá trình đình công. Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu điển hình trong nước như: - Tác phẩm: "Hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam", của Viện Công nhân và Công đoàn, do Nhà xuất bản Lao động ấn hành năm 2003. Trong đó có nêu một số giải pháp cơ bản nhằm cải thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. - Sổ tay pháp luật lao động (trong khuôn khổ của dự án quan hệ lao động ILO/ Việt Nam): Giới thiệu những nội dung cơ bản và thiết yếu của pháp luật lao động Việt Nam, về quyền và nghĩa vụ cơ bản cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. - "Vài ý kiến về vấn đề cải cách tiền lương Việt Nam hiện nay", của PGS.TS Trần Văn Thiện, đăng trên Thời báo Kinh tế Việt Nam, số 24/2005; - "Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương", của TS.Lê Hồng Tiến, đăng trên Thời báo Kinh tế Việt Nam, số 86/2006; - Luận án Tiến sĩ về đề tài: "Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế (khảo sát ở Thành phố Hồ Chí Minh)", của Vũ Việt Hằng, năm 2004, nêu lên cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Phân tích thực trạng quan hệ lao động ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam. Một số giải pháp thích hợp góp phần hoàn thiện quan hệ lao động tại hai loại hình doanh nghiệp kể trên. - Luận án Tiến sĩ về đề tài "Đổi mới quan hệ lao động trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trường ở Việt Nam", của Lê Văn Minh, năm 1993, đã xác định các khái niệm, nội dung, tính chất, các chủ thể cấu thành quan hệ 14 lao động. Mối quan hệ giữa quan hệ sản xuất và quan hệ lao động. Phân tích, đánh giá quá trình hình thành và hiện trạng các mô hình, chính sách quan hệ lao động ở nước ta hiện nay. - Nổi bật có Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Ngọc Quân với đề tài: "Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam", năm 1997. Luận án đã nêu lên một số cơ sở khoa học về quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần; thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; Quan điểm và biện pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. - Một số đề tài nghiên cứu về đình công cũng đã phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, như "Đình công của công nhân lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội", của Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, năm 2002; "Khảo sát về tình hình tranh chấp lao động và đình công ở một số khu vực trọng điểm trên cả nước", của Ban Pháp luật Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, năm 2005. - Một số đề tài, đề án của Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa và của Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa khảo sát về tình hình lao động, thực hiện các biện pháp nâng cao kiến thức pháp luật cho công nhân lao động trong các loại hình doanh nghiệp nhằm từng bước xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa mà tác giả là thành viên tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện, như: Đề tài khoa học cấp tỉnh về "Thực trạng và giải pháp nâng cao kiến thức pháp luật cho công nhân lao động trong các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa"; Các đề án: "Nâng cao nhận thức pháp luật cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thanh Hóa", "Thực hiện tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật lao động, Luật Công đoàn cho công nhân lao động trong các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có 15 vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Thanh Hóa", "Những giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công trong khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa". Tuy nhiên, nền kinh tế nước ta nói chung và Thanh Hóa nói riêng hiện nay đang phát triển rất mạnh mẽ và ngày càng hội nhập với kinh tế quốc tế, nhất là từ sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại quốc tế, quan hệ lao động có nhiều mâu thuẫn và diễn biến phức tạp hơn, đặc biệt là các khu công nghiệp, khu kinh tế nơi tập trung đông công nhân lao động. Vì vậy, đề tài sẽ tiếp tục kế thừa và phát triển các nội dung chung đã được nghiên cứu; kinh nghiệm của các địa phương trong nước; trên cơ sở khảo sát, nghiên cứu, đánh giá tình hình thực tiễn về vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và tại Thanh Hóa nói riêng, trong đó chú trọng phân tích kỹ vai trò công đoàn các cấp và đề ra giải pháp mang tính khả thi. 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn - Làm rõ về quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động và "Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh thanh hóa)". - Đánh giá thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nguyên nhân cơ bản trong mâu thuẫn quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động. Trong đó, trọng tâm phân tích các yếu tố tác động đến các lợi ích của người lao động, chủ doanh nghiệp, Nhà nước và mối quan hệ giữa chúng. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng tốt hơn trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam. 16 - Kiến nghị với Đảng, Nhà nước, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam có biện pháp xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, hiệu quả, là động lực quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế và thu hút đầu tư nước ngoài, hạn chế tranh chấp lao động và đình công xảy ra. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công nhân viên chức lao động, đoàn viên công đoàn và hoạt động của công đoàn các cấp. Nghiên cứu quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, qua thực tiễn tại Thanh Hóa. Đối tượng khảo sát là công nhân lao động, người sử dụng lao động và Công đoàn cơ sở một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Thanh Hóa. Đề tài tiếp cận nghiên cứu vấn đề từ nhiều phía trong quan hệ lao động như: Người sử dụng lao động, người lao động, Công đoàn cơ sở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan quản lý lao động ở Thanh Hóa. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp luận là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Cơ sở lý luận là tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương đường lối của Đảng Cộng Sản Việt Nam. Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp hồi cứu, sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin có liên quan. Các văn bản pháp luật quy định về quan hệ lao động nói chung và quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng; các báo cáo về tình hình đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Thanh Hóa, về quan 17 hệ lao động, hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Thanh Hóa. - Phân tích thống kê, thu tập số liệu, tổng hợp và phân tích, kế thừa, sử dụng kết quả của các công trình có liên quan đã được công bố. - Phương pháp tổng hợp so sánh, khai thác tư liệu, số liệu có sẵn, như: các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về quan hệ lao động, Luật Đầu tư, Luật Lao động, các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Ngành liên quan; các số liệu điều tra do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Ban Quản lý các khu công nghiệp, khu kinh tế, Cục Thống kê, Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Thanh Hóa, tham khảo thông tin công cộng khác như mạng Intetnet. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Chương 2: Thực trạng sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài - qua thực tiễn ở Thanh Hóa. Chương 3: Những giải pháp nhằm tăng cường vai trò công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. 18 Chương 1 VAI TRÕ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC ĐẠI DIỆN VÀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG KHI XẢY RA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 1.1.1. Vai trò của vốn đầu tƣ nƣớc ngoài đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam Vốn và lao động là hai yếu tố quan trọng tạo nguồn tăng trưởng kinh tế của các quốc gia. Các nước đang phát triển thường thiếu vốn để tạo việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy tăng trưởng nên vốn đầu tư nước ngoài là đối tượng thu hút đầu tư của các nước đang phát triển. Tuy nhiên, các nhà đầu tư nước ngoài thường chọn đầu tư vào các nước có nguồn lao động rẻ, giàu tài nguyên và chính trị ổn định. Vào cuối những năm 80 và đầu những năm 90, Việt Nam là nước có nền kinh tế xuất phát từ nông nghiệp lạc hậu, có lực lượng lao động phổ thông dồi dào, giá cả sức lao động thấp và môi trường chính trị ổn định, chính sách thu hút đầu tư nước ngoài liên tục cải thiện theo hướng có lợi cho các nhà đầu tư nên rất nhiều yếu tố thuận lợi thu hút vốn đầu tư nước ngoài giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy kinh tế phát triển. Trước năm 1986, Việt Nam quản lý kinh tế theo cơ chế kế hoạch, tập trung, tỷ lệ lạm phát cao (700% vào năm 1986). Nền sản xuất trong nước bị đình trệ, cơ sở kỹ thuật lạc hậu, nền kinh tế thiếu vốn trầm trọng. Năm 1986, Việt Nam thực hiện chính sách đổi mới phát triển nền kinh tế nhiều thành phần trong đó có kinh tế nước, kinh tế tư nhân. Năm 1988, Luật đầu tư nước ngoài có hiệu lực đánh dấu sự thừa nhận chính thức đầu tư nước ngoài trong 19 nền kinh tế Việt Nam và từ đó các nhà đầu tư nước ngoài bắt đầu quan tâm đến cơ hội đầu tư tại Việt Nam. Đến năm 1995, Bộ luật Lao động được ban hành tạo cơ sở pháp lý thống nhất điều chỉnh các quan hệ lao động trong nền kinh tế nhiều thành phần. Tỷ lệ đóng góp của vốn đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế có xu hướng tăng nhanh so với nguồn vốn Nhà nước và vốn khu vực tư nhân và tăng cao nhất vào năm 2008. Nguyên nhân là do các doanh nghiệp Nhà nước ngày càng giảm dần theo chính sách cổ phần hóa. Đồng thời môi trường đầu tư ngày càng cải thiện, Việt Nam đã hội nhập kinh tế quốc tế thúc đẩy các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài ngày càng cạnh tranh công bằng hơn nên khả năng thu hút vốn đầu tư nước ngoài sẽ tăng nhanh. Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài từ 1995 đến 2006 luôn đạt số dương và có xu hướng cùng chiều so tốc độ tăng số vụ đình công. Tốc độ tăng số vụ đình công cao nhất vào năm 2006 (163%) và tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài cao nhất vào năm 2007 (95,8%). Nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh trong năm 2006 được các nhà nghiên cứu cho rằng qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể phức tạp và lương tối thiểu chưa điều chỉnh kịp với mức tăng của lạm phát. Năm 1998, 1999, dòng vốn đầu tư nước ngoài chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế Châu Á nên lượng vốn vào Việt Nam tăng nhưng tăng ít hơn so với các năm trước. Quan hệ lao động cũng chưa chuyển đổi mạnh nên đình công cũng chịu ảnh hưởng của nguồn vốn suy giảm. Trong giai đoạn này, đa số các cuộc đình công do nguyên nhân xung đột về văn hóa và các doanh nghiệp vi phạm luật lao động. Năm 2003, Nhà nước tăng lương tối thiểu (vào ngày 01/01/2003) nhưng nhiều doanh nghiệp sản xuất không kịp thời điều chỉnh. Trong khi đó, giá cả tiêu dùng liên tục tăng mạnh dẫn đến số vụ đình công năm 2003 tăng 39 vụ so với năm 2002. 20 Năm 2004, các doanh nghiệp điều chỉnh lương tối thiểu nên số vụ đình công giảm 5 vụ so với năm 2003. Do vậy, tốc độ tăng số vụ đình công năm 2004 ngược chiều với tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài. Năm 2007, tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam cao nhất. Nguồn vốn đầu tư nước ngoài vào nhiều trong năm 2007, 2008 đã dẫn đến nguồn vốn rẻ hơn. Các ngân hàng cho vay với lãi suất thấp nên tín dụng trong nước tăng đồng thời tăng cung tiền trong nền kinh tế dẫn đến lạm phát tăng nhanh vào năm 2008 nhưng lương tối thiểu không điều chỉnh kịp dẫn đến số vụ đình công cao nhất từ trước đến nay (800 vụ). Biểu đồ 1.1: Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài (FDI) thực hiện và tốc độ tăng số vụ đình công Nguồn: Tổng cục Thống kê (2008), Niên giám thống kê, Nxb Thống kê, Hà Nội, (tr. 103) và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. 1.1.2. Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài Sự phát triển của vốn đầu tư nước ngoài cũng kéo theo tỷ lệ lao động làm việc tại khu vực này tăng lên. Năm 2008, tỷ lệ lao động làm việc tại khu 21 vực có vốn đầu tư nước ngoài là 3,73% tăng gấp 4 lần so với năm 2000. Tỷ lệ lao động nữ trung bình tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng cao hơn các doanh nghiệp nhà nước, tư nhân trên 60%. Do vậy, các cuộc đình công thường xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có sử dụng nhiều lao động nữ. Bộ luật Lao động qui định tại khoản 2, Điều 110 về việc ưu đãi, xét giảm thuế cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Đây là chính sách khuyến khích các dự án có vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, các ngành có sử dụng nhiều lao động, đặc biệt là lao động nữ. Hình thức đầu tư của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu là 100% vốn nước ngoài. "Các nước đầu tư vào Việt Nam chủ yếu là các quốc gia Châu Á như: Hàn Quốc (21,2% tổng số dự án), Đài Loan (18,5% tổng số dự án), Trung Quốc (6,2% tổng số dự án)" [1]. Các doanh nghiệp tại các quốc gia này thường quản lý lao động hà khắc hơn so với các nước Châu Âu. Lượng vốn trung bình của mỗi dự án có vốn đầu tư nước ngoài của các quốc gia này thấp (4 triệu USD/ dự án) do các nước này đầu tư chủ yếu vào các ngành là dệt may, giày da, gia công hàng xuất khẩu, sử dụng nhiều lao động. Do vậy, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài của các quốc gia này có áp lực trả lương cao hơn so với các ngành thâm dụng vốn, sử dụng kỹ thuật công nghệ cao vì sử dụng ít lao động. Đây là nguyên nhân đình công thường tập trung tại các doanh nghiệp có vốn Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc trong thời gian qua. Tại Thanh Hóa, tính đến ngày 31/12/2010, trên địa bàn toàn tỉnh có 7.732 doanh nghiệp, trong đó: Doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp 6.746 doanh nghiệp (số doanh nghiệp đi vào hoạt động 5.940 doanh nghiệp, chiếm 88% số doanh nghiệp đăng ký kinh doanh); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 41 doanh nghiệp và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Hợp tác xã 945 hợp tác xã. Các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đã sử dụng 22 211.617 lao động, với số lao động được ký hợp đồng lao động là 130.356 lao động (trong đó: Khối doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhà nước 4.500 lao động; Khối doanh nghiệp ngoài dân doanh 110.856 lao động và khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 15.000 lao động). Bên cạnh những mặt tích cực thì mặt trái của kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế cũng tác động đến mọi mặt đời sống xã hội. Trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động có xu hướng gia tăng về quy mô, thời gian và tính phức tạp... Đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể dẫn đến ngừng việc, đình công tự phát của người lao động mà không có sự đại diện của Công đoàn cơ sở. Chỉ tính trong ba năm qua (tính đến tháng 4/2011) trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa đã xảy ra 12 vụ công nhân ngừng việc tập thể ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động và ngừng việc tập thể là do: - Về phía doanh nghiệp: Chưa chấp hành tốt pháp luật lao động, còn lẩn tránh việc thực hiện các chế độ, nghĩa vụ đối với người lao động như: Không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ việc đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động; thực hiện mức đóng Bảo hiểm xã hội thấp, chỉ vừa bằng mức lương tối thiểu; dây dưa nợ đọng Bảo hiểm kéo dài; không thực hiện đầy đủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động; thời gian làm việc của người lao động còn bị kéo dài quá quy định của pháp luật; tiền lương của người lao động thấp, cường độ lao động cao, thời gian làm việc nhiều nhưng lại không chăm lo đến đời sống, bữa ăn chất lượng kém, nước uống không đủ, quản lý hà khắc (có hành vi thô bạo, nhục mạ công nhân lao động...); một số lãnh đạo doanh nghiệp chỉ là người làm thuê cho chủ đầu tư, không có đầy đủ thực quyền nên những đề xuất, kiến nghị hợp pháp, chính đáng của người lao động không được xem xét, giải quyết kịp thời; hệ thống tiếp nhận và xử lý thông tin phản hồi từ phía người lao động và Công đoàn cơ sở lên cấp có thẩm 23 quyền của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế… Tình hình đó làm nảy sinh nhiều vấn đề bức xúc trong công nhân lao động, làm cho quan hệ lao động trở nên phức tạp. - Về phía người lao động: Đa số còn trẻ tuổi, làm các công việc giản đơn và phần lớn mới từ nông thôn ra, chưa có tác phong công nghiệp; trình độ học vấn, tay nghề và hiểu biết về chính sách, pháp luật còn nhiều hạn chế nên dễ bị kích động, lôi kéo tham gia ngừng việc tập thể khi bị đụng chạm đến quyền lợi như: tiền lương, tiền thưởng, điều kiện lao động... Mặt khác, đời sống người lao động còn nhiều khó khăn nên họ cần làm việc bằng mọi giá, chấp nhận cả tăng ca, tăng giờ quá quy định trong khi chỉ hưởng mức thù lao thấp, không tương xứng với mức lao động mà họ bỏ ra. Bên cạnh đó, giá cả sinh hoạt (lương thực, thực phẩm, tiền thuê nhà trọ, các dịch vụ thiết yếu khác) tăng nhanh hơn so với mức tăng tiền lương, nên thu nhập thực tế của người lao động bị giảm sút, ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống sinh hoạt hàng ngày của người lao động; đời sống tinh thần của người lao động cũng hết sức khó khăn, nhất là khu công nghiệp, khu kinh tế tập trung đông công nhân lao động. Tình trạng không có khu vui chơi, giải trí sau giờ làm việc, thiếu các thiết chế văn hóa, nơi giữ trẻ... Điều này đã dẫn đến tình trạng các cuộc ngừng việc tập thể gần đây đều có yêu sách tăng lương, tăng thưởng và các chế độ phúc lợi khác. - Về phía quản lý nhà nước: + Hệ thống chính sách, pháp luật đối với công nhân trong các thành phần kinh tế chưa đồng bộ, vai trò điều tiết của Nhà nước đối với chính sách xã hội, nhất là chính sách đối với công nhân lao động, như tiền lương, phúc lợi xã hội và các chính sách xã hội khác còn chậm, chưa hiệu quả, chưa hợp lý, điển hình như các quy định về mức tiền lương tối thiểu còn quá thấp, không đảm bảo được mức sống tối thiểu của người lao động. 24 + Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghề nghiệp, công tác giáo dục pháp luật, giáo dục truyền thống cách mạng, giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho công nhân lao động, nhất là công nhân lao động khu vực ngoài nhà nước, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chưa được chú trọng, còn nhiều hạn chế, chưa tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các cấp, các ngành nên chất lượng, hiệu quả không cao. + Sự phối kết hợp của các cơ quan chức năng trong việc quản lý các doanh nghiệp chưa tốt; hiệu lực các cuộc thanh tra, kiểm tra chưa cao; việc xử lý vi phạm pháp luật của các doanh nghiệp chưa nghiêm, chế tài chưa đủ mạnh. Thậm chí, có những vấn đề đã thanh tra, lập biên bản vi phạm yêu cầu doanh nghiệp phải chấn chỉnh thực hiện đúng quy định của pháp luật nhưng hàng năm nay doanh nghiệp không thực hiện vẫn không có biện pháp chế tài để yêu cầu doanh nghiệp chấp hành. - Về phía tổ chức Công đoàn cơ sở: Cán bộ Công đoàn cơ sở chủ yếu làm kiêm nhiệm, chưa được đào tạo nghiệp vụ công đoàn nên việc tổ chức, hoạt động công đoàn còn yếu. Bên cạnh đó, nguồn thu nhập của cán bộ công đoàn phụ thuộc vào người sử dụng lao động, chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn khi tham gia đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động. Có thể thấy rằng, hầu hết các cuộc ngừng việc của người lao động xảy ra trong thời gian vừa qua đều bắt nguồn từ những bức xúc có thật của người lao động về một chính sách mà theo họ là chưa hợp lý, chưa phù hợp với thực tế hay ít ra là chưa công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Ban đầu những bức xúc, bất đồng này chỉ là suy nghĩ của một nhóm nhỏ người lao động, nhưng theo "tâm lý lan truyền" nên không lâu sau đó, phần lớn công nhân trong phân xưởng, nhà máy, công ty biết về việc này và dù muốn hay không, bất đồng đó sẽ có nguy cơ bùng phát thành một cuộc ngừng việc tập thể của người lao động khi có một "mồi lửa" thích hợp và đúng lúc, điển hình như vụ việc tại 25 Công ty trách nhiệm hữu hạn giầy Aresa và Công ty trách nhiệm hữu hạn giầy Sun Jade - khu công nghiệp Lễ Môn Thanh Hóa xảy ra ngừng việc tập thể của công nhân lao động từ chiều ngày 8 đến 16/6/2011. Sự việc xuất phát từ hành vi các chủ quản người Trung Quốc bắt một tổ sản xuất công nhân trong phân xưởng Công ty họp ngoài trời nắng nóng trên 370C với lý do công nhân làm không đạt chỉ tiêu sản phẩm giao, trước sự việc như vậy công nhân của các tổ sản xuất khác bắt đầu phản ứng lại hành vi đối xử của các chủ quản người Trung Quốc và đến sáng ngày 9/6/2011 thì toàn bộ gần 3.000 công nhân công ty ngừng việc đưa ra các yêu sách đòi công ty phải lập tức xử lý kỷ luật các chủ quản có hành vi bắt công nhân họp ngoài trời nắng, đồng thời yêu cầu công ty phải tăng lương, tăng các chế độ phúc lợi như tiền chuyên cần, tiền ăn, tiền xăng xe…Vấn đề ở đây chính là tiền lương và các chế độ phúc lợi cho công nhân lao động. Thực tế các bức xúc này đã được Công đoàn cơ sở tập hợp đề nghị doanh nghiệp giải quyết, lãnh đạo doanh nghiệp đã nhận thấy nhưng lại đánh giá không đúng về mức độ nghiêm trọng của sự việc vì nghĩ rằng mình làm đúng quy định của pháp luật. Vì thế lãnh đạo doanh nghiệp đã phản ứng quá chậm, đồng thời cách giải quyết cũng mang tính áp đặt hơn là tìm hiểu sâu xa nguyên nhân để từ đó có một giải pháp toàn diện. Chính điều này đã dẫn đến tình trạng người lao động không tin tưởng vào công đoàn (vì cho rằng công đoàn đã tập hợp các kiến nghị của người lao động đưa lên đề nghị lãnh đạo doanh nghiệp giải quyết nhưng chờ mãi doanh nghiệp vẫn không giải quyết), và đây cũng chính là một trong những nguyên nhân sâu xa dẫn đến ngừng việc tự phát của người lao động. Tóm lại, vốn đầu tư nước ngoài, tiền lương và quan hệ lao động có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau thúc đẩy kinh tế phát triển. Do vậy, song song với các chính sách thu hút vốn đầu tư nước ngoài, Nhà nước cần có các chính sách tương ứng để hỗ trợ quan hệ lao động phát triển hài hòa, giảm 26 đình công tự phát thông qua việc thương lượng tiền lương và các lợi ích của người lao động một cách có trình tự. Một trong những chính sách đó là hỗ trợ Công đoàn cơ sở mạnh hơn giúp cơ chế thương lượng tiền lương và lợi ích của người lao động ngay tại doanh nghiệp. 1.2. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.2.1. Khái niệm về tranh chấp lao động Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập thông qua hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cùng có lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất đây là quan hệ dựa trên sự hiểu biết quan tâm lẫn nhau để đạt được những lợi ích mà mỗi bên đặt ra. Chính vì mục đích đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên mà giữa họ khó có thể dung hòa được những quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm và được làm việc trong môi trường lao động ngày càng tốt hơn. Ngược lại, người sử dụng lao động lại có xu hướng tăng cường độ thời gian làm việc, giảm chi phí sản xuất… nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những đòi hỏi ngược chiều này sẽ trở nên bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biết dung hòa quyền lợi của nhau để đạt được mục đích chung. Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa hai bên là điều không thể tránh khỏi. Cho đến nay, do đặc điểm tình hình và điều kiện cụ thể khác nhau mà mỗi nước có những quy định khác nhau về tranh chấp lao động. Từ đó, mỗi quốc gia có những cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau. Theo pháp luật Inđônêxia, tranh chấp lao động là "Sự tranh chấp giữa Công đoàn và Ban quản lý hoặc người sử dụng lao động", mở rộng phạm vi hơn, pháp luật Malayxia lại cho rằng "Tranh chấp lao động là bất kỳ sự tranh chấp giữa người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến 27 việc sử dụng lao động hoặc những điều kiện làm việc bất kỳ một công nhân nào kể trên" [41]. Ở nước ta, khái niệm tranh chấp lao động cũng được thể hiện trong Bộ luật Lao động 1995 sửa đổi, bổ sung năm 2006 định nghĩa tranh chấp lao động như sau: "Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động" [40, khoản 1 Điều 157]. Từ những định nghĩa trên tranh chấp lao động có thể được nhận diện dựa vào những đặc điểm: - Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động. Điều đó có nghĩa là sự bất đồng, sự mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. - Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn tranh chấp về lợi ích của hai bên chủ thể. Nghĩa là, tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong trường hợp có hay không có vi phạm pháp luật. - Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô, số lượng tham gia của các chủ thể. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến một người - cá nhân lao động thì tranh chấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp lao động cá nhân. Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động thì đó là tranh chấp lao động tập thể. - Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị của toàn xã hội. 28 Do vậy, việc nghiên cứu về tranh chấp lao động, tìm ra những giải pháp hạn chế tình trạng này là một trong những yếu tố tạo ra sự ổn định, bền vững của xã hội. 1.2.2. Phân loại tranh chấp lao động Trong xã hội luôn có sự tác động qua lại giữa các chủ thể. Sự tác động đó diễn ra theo nhiều xu hướng khác nhau, có thể đó là một mối quan hệ tác động ổn định, bền vững, cũng có thể là sự hợp tác ẩn chứa trong đó là những bất đồng, mâu thuẫn với nhau. Điều này dễ dẫn đến có tranh chấp phát sinh và hậu quả là nó gây ra những bất ổn trong đời sống xã hội. Đó có thể là những tranh chấp trong lĩnh vực dân sự, thương mại hoặc lao động… Trong quan hệ lao động tồn tại một loại tranh chấp đặc thù đó là tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động có những nét khác biệt làm cho nó khác với những loại tranh chấp khác, thể hiện: Về cơ sở phát sinh tranh chấp: Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quá trình lao động. Đó là quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động như học nghề, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Đây là dấu hiệu cơ bản, quan trọng nhất để phân biệt tranh chấp lao động với các tranh chấp khác. Trong khi đó tranh chấp khác lại phát sinh từ những mâu thuẫn về quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá trình thực hiện các hợp đồng thương mại hay các giao dịch thông thường trong quan hệ dân sự. Về chủ thể tranh chấp: một tranh chấp được xem là tranh chấp lao động khi một bên chủ thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động. Các tranh chấp như dân sự, thương mại có thể hoàn toàn khác. Đó là tranh chấp giữa cá nhân, pháp nhân hay tranh chấp giữa các thương nhân. Về số lượng người tham gia tranh chấp: trong các loại quan hệ như dân sự, thương mại, sự bất đồng có thể diễn ra giữa các cá nhân với các cá 29 nhân, cá nhân với tổ chức… Số lượng người tham gia có thể là một hoặc hơn một. Tuy nhiên số lượng người tham gia không thể đạt đến số lượng hàng trăm, hàng ngàn thậm chí hàng chục ngàn người. Chỉ có trong tranh chấp lao động mới có thể xảy ra hiện tượng như vậy. Đó là một đặc trưng riêng của tranh chấp lao động. Về cơ quan giải quyết tranh chấp: cũng giống như các tranh chấp khác, để giải quyết tranh chấp lao động các bên có thể đến trọng tài hoặc tòa án để giải quyết. Và một bước không thể thiếu trước khi sử dụng hai cơ quan trên đó là các bên phải thương lượng, hòa giải trước khi đến trọng tài hay tòa án. Tranh chấp lao động xem phương pháp hòa giải là một thủ tục bắt buộc trước khi đưa tranh chấp ra giải quyết ở các bước tiếp theo và lập ra hệ thống cơ quan chuyên đảm nhiệm vụ này. Đó là Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hay các hòa giải viên lao động. Trong khi đó, đối với các tranh chấp khác, thủ tụng hòa giải tiền tố tụng không phải là một thủ tục bắt buộc và người đứng ra hòa giải cũng chỉ là người được hai bên tín nhiệm chọn ra. Họ không chịu bất kỳ sự ràng buộc pháp lý nào như hòa giải viên lao động hay các thành viên trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Mục đích của việc giải quyết tranh chấp: mục đích của việc giải quyết các tranh chấp dân sự, kinh tế,…chủ yếu là xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà không quan tâm tới việc sau đó các quan hệ với nhau như thế nào và thường là sau khi tranh chấp được giải quyết, các bên không tiếp tục quan hệ với nhau. Trong khi đó, mục đích của việc giải quyết tranh chấp trong lao động không chỉ xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm hàn gắn mâu thuẫn, xung đột, duy trì sự hài hòa, ổn định để các bên tranh chấp tiếp tục duy trì quan hệ với nhau. Việc phân loại tranh chấp có ý nghĩa rất quan trọng. Nó sẽ giúp chúng ta xác định chính xác từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải quyết 30 cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. 1.2.3. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động Trong quan hệ lao động, đôi khi vẫn xảy ra những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đó thường là những vấn đề liên quan đến việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặc các vấn đề liên quan đến thiết lập, bổ sung các điều kiện sử dụng lao động mới, có lợi cho người lao động so với quy định của pháp luật. Những tranh chấp như vậy phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho, giải quyết xong quan hệ lao động được khôi phục lại, người lao động và người sử dụng lao động tiếp tục hợp tác, tiến hành bình thường các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay Tòa án. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp sớm nhất, thông dụng phổ biến nhất và được các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra. Đây là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên cùng bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh để loại bỏ tranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Thực chất, thương lượng được thực hiện bởi cơ chế giải quyết nội bộ và hoàn toàn xuất phát từ sự tự nguyện của các bên mà không có sự can thiệp của cơ quan nhà nước hoặc bên thứ ba. Vì thế, tính tự do định đoạt của các bên được tôn trọng tối đa. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp thương lượng ở chỗ các bên không chịu sự ràng buộc của bất kỳ thủ tục pháp lý hay những quy định cứng nhắc của pháp luật. Bên cạnh đó, tính linh hoạt, mềm dẻo, đơn giản, ít tốn kém, không gây ra ảnh hưởng xấu trong quan hệ kinh doanh cũng là những ưu 31 điểm nổi bật của phương pháp này. Tuy nhiên, phương pháp giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cũng có những hạn chế nhất định. Thương lượng thành công hay thất bại phụ thuộc hoàn toàn vào thiện chí, hợp tác của các bên tranh chấp. Ngoài ra, kết quả thương lượng lại không được đảm bảo bằng cơ chế pháp lý mang tính bắt buộc. Do vậy dù các bên có đạt được thỏa thuận để giải quyết vụ tranh chấp thì việc thực thi vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào sự tự nguyện thi hành của các bên. Với những hạn chế này, thương lượng dễ bị lạm dụng để trì hoãn nhằm kéo dài tranh chấp. Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh. Điểm khác biệt của hòa giải với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong quá trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò làm trung gian, có thể giúp các bên ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp nhưng không có quyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì. Quyết định cuối cùng vẫn thuộc các bên tranh chấp. Giải quyết tranh chấp bằng hòa giải cũng có nhiều ưu điểm như phương thức thương lượng bởi tính đơn giản, thuận tiện, nhanh chóng, linh hoạt, hiệu quả và ít tốn kém. Do đó nó được pháp luật các nước áp dụng khá rộng rãi. Ưu điểm vượt trội của phương pháp hòa giải được thể hiện bởi sự tham gia của bên thứ ba. Bên thứ ba có thể đưa ra những đề xuất giúp các bên thêm nhiều lựa chọn cho vấn đề đang tranh chấp. Đồng thời, kết quả hòa giải được ghi nhận và chứng kiến bởi bên thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ các cam kết có thể cao hơn so với thương lượng. Bên cạnh những ưu điểm trên, hòa giải có những hạn chế nhất định. Đó là, dù có sự trợ giúp của bên thứ ba nhưng các bên không thiện chí, hợp tác trong quá trình đàm phán cũng như thực hiện các cam kết thì cũng khó đạt kết quả như mong đợi. Hiện nay trên thế giới tồn tại nhiều mô hình hòa giải khác nhau: 32 - Hòa giải tự nguyện (Anh, Mỹ): trong hòa giải tự nguyện các bên có quyền sử dụng hoặc không sử dụng các dịch vụ hòa giải của Chính phủ. - Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malayxia, Việt Nam): các bên tranh chấp phải sử dụng bộ máy hòa giải của Chính phủ. Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên có thể lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra. Tương tự như phương thức giải quyết Tranh chấp lao động bằng hòa giải, phương thức trọng tài cũng có sự tham gia của bên thứ ba để giúp các bên dàn xếp những bất đồng, làm dịu đi sự căng thẳng vốn có giữa các bên, giúp các bên có thể ngồi lại với nhau để tìm ra giải pháp tối ưu nhất. Ưu điểm vượt trội của phương pháp này so với thương lượng và hòa giải là phán quyết của trọng tài có khả năng ràng buộc thi hành đối với các bên. Do vậy, phương thức giải quyết tranh chấp này trong lĩnh vực hoạt động cũng là một trong những phương thức mà các bên ưa lựa chọn bởi giá trị pháp lý cao của phán quyết. Hiện nay trên thế giới, người ta thường sử dụng phương pháp trọng tài và được coi là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp theo sự lựa chọn. Trọng tài ngày nay đã phát triển thành nhiều biến thể khác nhau: - Trọng tài tự nguyện: + Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết không bắt buộc thực hiện + Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết bắt buộc thực hiện - Trọng tài bắt buộc: là việc xử một tranh chấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt buộc. Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được các bên lựa chọn khi các phương thức trên không đạt được kết quả như mong đợi. Khi lựa chọn Tòa án, các bên mong muốn bên thứ ba là cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâu thuẫn của mình. Phán quyết 33 của Tòa án có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên. Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức này so với các phương thức trên. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp tại Tòa án có nhiều hạn chế. Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn kém nhiều thời gian trong khi mâu thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn bức bách, cần phải giải quyết kịp thời. Sự kéo dài trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng Tòa án có thể dẫn đến những căng thẳng không đáng có khi tranh chấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể (trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể). Chính vì thế, phương thức này không được các bên ưa chuộng lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra. Tóm lại, giải quyết tranh chấp lao động có mục đích là giải quyết nhanh chóng, dứt điểm những bất đồng, mâu thuẫn đang diễn ra. Nhiệm vụ mà các bên đặt ra là phải tìm ra được những giải pháp có tính thuyết phục, hợp lý để chấm dứt mâu thuẫn trên cơ sở thỏa mãn một cách hợp lý các yêu cầu. Do vậy, việc sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp nào cho có hiệu quả là vấn đề rất quan trọng buộc các bên phải có sự cân nhắc lựa chọn một cách hợp lý. 1.3. VAI TRÕ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Với sự thừa nhận của cơ chế thị trường ở nước ta như hiện nay tranh chấp lao động xảy ra trong quan hệ lao động là tất yếu, do đó pháp luật cũng đã quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động phù hợp trong điều kiện đổi mới. Hiện nay hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật Lao động bao gồm: - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động (đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở). - Hội đồng trọng tài lao động. - Tòa án nhân dân. 34 Tùy tùng loại tranh chấp lao động mà thẩm quyền giải quyết của các cơ quan trên được pháp luật quy định cụ thể. Việc giải quyết của bất kỳ cơ quan nào cũng đều nhằm mục đích là: Khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, tạo điều kiện cho các bên tiếp tục quan hệ lại với nhau, góp phần phòng ngừa và ngăn chặn các xung đột tiếp theo, tạo ra sự ổn định trong quan hệ lao động, sự phát triển định của doanh nghiệp nói riêng và điều kiện phát triển nền kinh tế nói chung. Để hiểu rõ hơn về sự thể hiện vai trò của tổ chức Công đoàn trong từng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, chúng ta sẽ đi sâu nghiên cứu ở từng giai đoạn giải quyết cụ thể. 1.3.1. Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong qua trình học nghề (Điều 157 Bộ luật Lao động). Việc tìm ra nguyên nhân tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc đề ra và thực hiện các biện pháp hạn chế tranh chấp lao động cũng như tìm ra giải pháp tối ưu nhằm giải quyết từng tranh chấp lao động cụ thể. Tính từ khi Bộ luật Lao động ra đời cho đến nay, tình trạng tranh chấp lao động xảy ra khá phổ biến với nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng nhìn chung bao gồm một số nguyên nhân chính sau: - Do mâu thuẫn về lợi ích của hai bên chủ thể không được hòa giải kịp thời; - Do việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động ở tầm vĩ mô cũng như vi mô không theo kịp đòi hỏi của sự chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế trong giai đoạn hiện nay; 35 - Do cách xử sự không đúng mực của các chủ thể trong quan hệ lao động; do người sử dụng lao động chưa thực hiện đầy đủ chính sách pháp luật và chính sách bảo vệ quyền lợi cho người lao động; - Do thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động… Với thực trạng tranh chấp lao động phát sinh theo chiều hướng ngày càng gia tăng gây nhiều tác động xấu tới lĩnh vực kinh tế - xã hội cũng như trong lĩnh vực quản lý nhá nước về lao động, Công đoàn cần tăng cường hơn nữa vai trò của mình trong việc khắc phục các nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động nói trên, cụ thể là một số hoạt động sau: * Trong việc tham gia xây dựng nội quy, quy chế lao động ở doanh nghiệp: Nội quy lao động trong các đơn vị sử dụng lao động là văn bản quy định về các hoạt động nhằm duy trì và tăng cường kỷ luật lao động của đơn vị, là một trong những công cụ, biện pháp quản lý sản xuất, quản lý lao động của người sử dụng lao động. Nội quy lao động có liên quan mật thiết đến bản thân người lao động và nó có tác động rất lớn đến quá trình thực hiện và duy trì quan hệ lao động. Vì vậy pháp luật đã trao cho tổ chức Công đoàn quyền được cùng với người sử dụng lao động tham gia vào quá trình xây dựng nội quy lao động, để một mặt đảm bảo cho việc thiết lập những quy định trong đó được đúng pháp luật, mặt khác nhằm để bảo vệ người lao động, hạn chế đến mức thấp nhất những bất lợi cho người lao động trong khi xây dựng nội quy. * Trong việc ký kết thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động: Việc Công đoàn chủ động cùng với các đơn vị sử dụng lao động tham gia ký kết thỏa ước đã thể hiện quyền năng rất lớn của tổ chức Công đoàn nhằm tạo ra những điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động đồng thời cũng tạo ra những căn cứ để ràng buộc người sử dụng lao động thực hiện tốt những quy định của pháp luật và những cam kết trong quá trình lao động. 36 Điều 45 Bộ luật Lao động quy định: Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động. Qua đó Công đoàn càng sâu sát với quần chúng công nhân lao động, hiểu rõ hơn hoạt động của các doanh nghiệp và các chế độ chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của công nhân lao động. Công đoàn đại diện công nhân lao động mang tiếng nói chung của công nhân lao động đến người sử dụng lao động, củng cố vị trí, tăng cường vai trò của mình hơn nữa trong đơn vị và qua đó giúp Công đoàn càng làm tốt hơn chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, góp phần tích cực ngăn ngừa những tranh chấp lao động có thể xảy ra trong phạm vi của đơn vị. * Trong việc tham gia xây dựng, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách pháp luật liên quan tới người lao động: Một trong những hoạt động của Công đoàn có vai trò quan trọng trong ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra là hoạt động tham gia xây dựng, kiểm tra, đôn đốc giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách về lao động, trách nhiệm này của Công đoàn đã được luật hóa tại Điều 5 Luật Công đoàn. Công đoàn có quyền kiểm tra chấp hành pháp luật về bảo hộ lao động (Điều 6 Luật Công đoàn), về hợp đồng lao động, tuyển dụng lao động, cho thôi việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội…(Điều 7 Luật Công đoàn). Công đoàn có quyền tham gia với cơ quan Nhà nước nhằm giải quyết khiếu nại, tố cáo của người lao động theo quy định của pháp luật (Điều 11 Luật Công đoàn). Tham gia xây dựng và thực hiện chế độ chính sách liên quan đến người lao động là nhiệm vụ quan trọng của Công đoàn Việt Nam trong việc ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra. Thông qua nhiệm vụ này, 37 Công đoàn Việt Nam ngày càng mang tính xã hội cao, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về lao động trong tình hình mới. * Trong việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động: Bất cứ tranh chấp nào cũng xuất phát từ mâu thuẫn trong quan hệ lao động, đó cũng là yếu tố thuộc về bản chất của quan hệ lao động. Sự mâu thuẫn giữa lợi nhuận và quyền lợi của người lao động luôn tồn tại trong mối quan hệ này và ngày càng gay gắt trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở nước ta. Mâu thuẫn có thể phát sinh từ những vi phạm pháp luật lao động hoặc từ ý nghĩ của mỗi bên cho rằng quyền lợi của mình chưa được pháp luật bảo vệ thỏa đáng gây nên tranh chấp lao động mà không hề có sự vi phạm nào. Nắm rõ điều này, Công đoàn phải tìm cách dung hòa quyền lợi của các bên, xóa bỏ những mâu thuẫn tiềm tàng, tìm kiếm sự thông cảm lẫn nhau trong quan hệ của hai phía. Luật Công đoàn cũng chỉ rõ phương cách để Công đoàn làm việc này có hiệu quả, đó là" Công đoàn có trách nhiệm tuyên truyền Hiến pháp và pháp luật, giáo dục người lao động ý thức chấp hành và tham gia đấu tranh bảo vệ pháp luật, tích cực xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ quốc, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, lao động có kỷ luật, có năng suất, chất lượng và hiệu quả [34, Điều 4]. Hoặc "Công đoàn có trách nhiệm giáo dục, vận động Người lao động chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về bảo hộ lao động và bảo vệ môi trường" [34]. Bên cạnh đó, Công đoàn cũng không nên buông lỏng việc tuyên truyền pháp luật cho người sử dụng lao động nhất là trong lĩnh vực đầu tư nước ngoài, khi mà người sử dụng lao động ở đây đa số là người nước ngoài có hiểu biết hạn chế về pháp luật và phong tục tập quán của người Việt Nam. 38 Qua những điều đã trình bày như trên, chúng tôi muốn chỉ ra vai trò to lớn của Công đoàn các cấp trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động. Nếu các hoạt động của Công đoàn được đảm bảo thì tất yếu sẽ đạt được những kết quả khả quan hơn trong việc thiết lập, duy trì và ổn định quan hệ lao động giữa hai bên, và đó cũng là một trong những bước cần thiết để Công đoàn có thể phát huy vai trò của mình khi đại diện và bảo vệ người lao động ở những giai đoạn tiếp theo của quá tình giải quyết tranh chấp. 1.3.2. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Hòa giải là thủ tục bắt buộc khi giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động, biện pháp này được áp dụng khi các chủ thể có tranh chấp đã thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp nhưng không đạt kết quả và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu gửi đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.Với mục đích để các chủ thể có thể dàn xếp bất đồng một cách ổn thỏa trên cơ sở tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ, nên pháp luật đã quy định hòa giải ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là bước bắt buộc đầu tiên và cần thiết nhất trong qua trình giải quyết tranh chấp của các bên (trừ những vụ tranh chấp không nhất thiết phải qua hòa giải theo quy định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động). Do tính chất đặc thù của quan hệ lao động mà việc giải quyết tranh chấp ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở có vị trí đặc biệt quan trọng, giải quyết bất đồng của các bên thông qua hòa giải thương lượng và vì vậy hòa giải sẽ tạo điều kiện cho các bên dàn xếp mâu thuẫn trên cơ sở tôn trọng hiểu biết lẫn nhau, tiếp tục quan hệ lao động và có thể phòng ngừa những xung đột tiếp theo. Theo quy định tại Điều 163 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh 39 nghiệp có Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời, là tổ chức giải quyết tranh chấp lao động đầu tiên khi một hoặc hai bên tranh chấp gửi đơn yêu cầu. - Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được quy định tại Điều 163 Bộ luật Lao động và Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội gồm: Người sử dụng lao động hoặc người giữ chức vụ quản lý khác trong doanh nghiệp do người sử dụng lao động cử và đại diện người lao động do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời cử. Do đó, Công đoàn cơ sở có những quyền và trách nhiệm nhất định trong việc thành lập và hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, cụ thể: + Quyền đề xuất thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời chủ động đề xuất việc thành lập Hội đồng hòa giải, số lượng thành viên, chuẩn bị nội dung để thảo luận với người sử dụng lao động để thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. + Quyền cử đại diện Ban chấp hành Công đoàn tham gia vào Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (ít nhất là hai người) trong đó có đại diện bắt buộc là Chủ tịch hoặc Phó chủ tịch. + Quyền thảo luận, đề xuất về cơ cấu, nguyên tắc làm việc, hoạt động, quy chế hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: trong đó cần đề xuất thảo luận nhất trí với người sử dụng lao động để xác định rõ trách nhiệm, điều kiện đảm bảo cho Hội đồng hòa giải lao động cơ sở làm việc… + Quyền được thay đổi các thành viên của Ban chấp hành Công đoàn trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: Việc thay đổi, bổ sung này phải có sự thảo luận trước đối với người sử dụng lao động và do người sử dụng lao động quyết định. Quyết định này phải được gửi đến cơ quan quản lý nhà nước về 40 lao động địa phương, Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố và các thành viên của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. + Quyền tham gia vào quá trình hòa giải: được tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, thu thập chứng cứ và đưa ra các phương án hòa giải hoặc tổ chức đối thoại khi cần thiết. + Quyền được cung cấp các tài liệu liên quan đến việc hòa giải các tranh chấp lao động. Những quyền trên còn được hiểu đồng thời là nghĩa vụ mà Công đoàn cơ sở phải thực hiện. Việc thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của Công đoàn cơ sở sẽ giúp cho việc giải quyết các tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, kịp thời, tiết kiệm được nhiều công sức, thời gian của các cơ quan chức năng khác. Đại diện Công đoàn đã tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở còn có thể tham gia phiên họp với tư cách là đại diện tập thể lao động (đối với tranh chấp lao động tập thể) và có thể với tư cách là đại diện cho người lao động (đối với tranh chấp lao động cá nhân). Cán bộ được cử tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải theo dõi quá trình hòa giải và có trách nhiệm với Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trong trường hợp tham gia theo ủy quyền của người lao động, đại diện Công đoàn bày tỏ ý kiến chấp nhận hoặc không chấp nhận đối với phương án trên, nếu chấp nhận thì hướng dẫn cho người lao động thực hiện đúng những gì đã thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành. Còn trong trường hợp hòa giải không thành hoặc trường hợp không thể tiến hành được phiên hòa giải theo luật định (một hoặc hai bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng), thì Ban chấp hành Công đoàn giúp người lao động có tranh chấp lao động cá nhân làm đơn kiến 41 nghị kèm theo biên bản hòa giải không thành của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, lập hồ sơ gửi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp. Nếu là tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn giúp tập thể lao động lập hồ sơ và đề nghị Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương giải quyết. Khi tham gia phiên họp giải quyết của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở mà Công đoàn thấy kết quả hòa giải không thỏa đáng, gây bất lợi hoặc thiêt hại cho người lao động hoặc tập thể lao động thì Công đoàn có thể khởi kiện với tư cách là nguyên đơn lên Tòa án nhân dân giải quyết. Việc Công đoàn tham gia vào Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là góp phần bảo vệ người lao động ngay từ khi tranh chấp mới phát sinh. Trong giai đoạn này vai trò của Công đoàn cần phải được phát huy tối đa để nhằm giải quyết được tranh chấp bằng con đường hòa giải, bảo vệ mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định. 1.3.3. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động tập thể ở Hội đồng trọng tài cấp tỉnh Một trong những chức năng cơ bản của tổ chức công đoàn luôn được khẳng định xuyên suốt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, đó là chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động. Ở giai đoạn giải quyết tranh chấp bằng con đường trọng tài cũng vậy, sự tham gia của tổ chức công đoàn là để thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ này. Nếu như hình thức hòa giải là việc tìm kiếm sự thỏa thuận của các bên tranh chấp thì đối với hình thức trọng tài các bên lại tìm kiếm một quyết định cụ thể cho vấn đề giải quyết tranh chấp. Ở một chừng mực nào đó, quyết định của trọng tài sẽ hướng dẫn việc giải quyết các mối quan hệ lao động trong 42 tương lai giữa hai bên, vì vậy quyết định đó được xem là quan trọng và rất cần thiết. Do tính chất phức tạp của tranh chấp lao động tập thể mà Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời phải có trách nhiệm đại diện cho công nhân, lao động trong quá trình giải quyết. Vì vậy khi Hội đồng trọng tài tiến hành hòa giải, pháp luật quy định phải có mặt người đại diện theo ủy quyền của hai bên tranh chấp (khoản 1 Điều 171 Bộ luật Lao động) và khi đó Công đoàn cơ sở sẽ là tổ chức đứng ra đại diện cho tập thể lao động tham gia phiên họp hòa giải. Trong phiên họp này Công đoàn cơ sở sẽ xem xét và chỉ chấp nhận phương án hòa giải nếu bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể lao động. Trong trường hợp cần thiết, đại diện của Công đoàn cấp trên Công đoàn cơ sở có thể được mời tham gia phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh (khoản 1 Điều 171 Bộ luật Lao động). Nếu như việc hòa giải tại Hội đồng trọng tài lao động không thành thì Hội đồng sẽ tiến hành giải quyết tranh chấp lao động và thông báo quyết định giải quyết (khoản 3 Điều 171 Bộ luật Lao động). Công đoàn cơ sở thay mặt tập thể người lao động đưa ra ý kiến đồng ý hay không đồng ý. Trường hợp không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, Công đoàn có thể thay mặt người lao động yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp (khoản 1 Điều 172 Bộ luật Lao động), nhưng trước hết Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phải hướng cho tập thể người lao động yêu cầu Tòa án giải quyết, tạo mọi điều kiện để hai bên có thể đạt được lợi ích cao nhất. Tóm lại trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động Công đoàn có các quyền và trách nhiệm sau: - Đối với Công đoàn cơ sở: Thay mặt Người lao động gửi yêu cầu tới Hội đồng trọng tài lao động khi việc hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không thành; tham dự phiên họp hòa giải của Hội đồng trọng tài lao 43 động; thay mặt người lao động biểu lộ ý kiến đồng ý hay không đồng ý với quyết định giải quyết của Hội đồng trọng tài lao động trong trường hợp hòa giải không thành, nếu không đồng ý với quyết định giải quyết của Hội đồng trọng tài lao động, Công đoàn cơ sở có thể thay mặt người lao động gửi yêu cầu đến tòa án hoặc lấy ý kiến của tập thể người lao động. - Đối với Công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở: Tham gia phiên họp hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động tập thể nếu được Hội đồng trọng tài lao động mời tham dự; trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, Công đoàn cấp trên Công đoàn cơ sở có thể khởi kiện ra Tòa án yêu cầu bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động, bố trí cán bộ theo dõi và cùng Công đoàn cơ sở giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động. - Đối với Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: Ban thường vụ quyết định cử người tham gia vào Hội đồng trọng tài lao động(một đại diện chính thức và một đại diện dự khuyết); xem xét mức độ, tính chất, phạm vi tranh chấp xảy ra để cử cán bộ cùng với Công đoàn cấp trên trực tiếp của Công đoàn cơ sở xem xét vấn đề tranh chấp lao động, giúp đỡ cơ sở giải pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Việc giải quyết thông qua Hội đồng trọng tài lao động một mặt tạo điều kiện thêm cho tập thể lao động và người sử dụng lao động một lần nữa có điều kiện hòa giải và giải quyết những xung đột, tranh chấp trên những cơ sở, phương án tốt đẹp nhất, mặt khác thông qua đó giúp phần nào hạn chế những tranh chấp phải trải qua những giai đoạn tiếp theo gây bất lợi ít nhiều cho người lao động, người sử dụng lao động và cho cả các cơ quan có thẩm quyền cũng như trật tự xã hội. Thông qua đó cũng đã thể hiện được vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ tập thể người lao động. 44 1.3.4. Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động ở Tòa án nhân dân Theo quy định tại khoản 3 Điều 164 Bộ luật Lao động: Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành… và mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết [34]. Điều 172 Bộ luật Lao động quy định: "Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết" [34]. Như vậy khi đó tranh chấp lao động sẽ được giải quyết ở giai đoạn tiếp theo tại Tòa án. Theo quy định như trên thì đối với tranh chấp lao động cá nhân, người lao động có thể tự mình khởi kiện vụ án lao động hoặc thông qua chủ thể khác ở đây có thể là tổ chức Công đoàn cơ sở nếu được ủy quyền, khi đó Công đoàn cơ sở sẽ tham gia vào phiên tòa giải quyết tranh chấp lao động cá nhân với tư cách là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động. Còn đối với tranh chấp lao động tập thể, thì thông thường việc khởi kiện được thực hiện thông qua tổ chức Công đoàn cơ sở và khi Ban chấp hành Công đoàn cơ sở khởi kiện thì đại diện của họ phải có mặt tại phiên tòa với tư cách là nguyên đơn để bảo vệ quyền và lợi ích cho tập thể lao động. Liên quan đến việc bảo vệ cho tập thể lao động pháp luật còn quy định quyền khởi kiện vụ án lao động cho Công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở (Khoản 1 Điều 62 Bộ Luật Tố tụng dân sự) và trong trường hợp này thì Công đoàn cấp trên phải cung cấp tài liệu, chứng cứ và có quyền, nghĩa vụ tố tụng như nguyên đơn, còn Ban chấp hành Công đoàn cơ sở của tập thể lao động có 45 lợi ích cần được bảo vệ phải tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn" và khi đó đại diện Công đoàn cấp trên và đại diện Công đoàn cơ sở của tập thể lao động có lợi ích cần được bảo vệ phải có mặt tại phiên tòa. Theo đó Công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở có thể được hiểu là: Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Liên đoàn lao động cấp Tỉnh, Liên đoàn lao động cấp Huyện, Công đoàn ngành Trung ương, Công đoàn ngành địa phương, Công đoàn các Khu công nghiệp, Khu chế xuất, Khu công nghệ cao và Công đoàn Tổng công ty. Như vậy khi tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án, Công đoàn cần phải phân biệt và hiểu rõ với quyền khởi kiện và tư cách đương sự trong mối quan hệ giữa Công đoàn với người lao động và tập thể lao động để tránh hiện tượng từ chỗ nhầm lẫn tư cách đến nhầm lẫn trong việc lựa chọn phương thức xử sự khi tham gia tố tụng dẫn đến có quyền và nghĩa vụ khác nhau trong tố tụng. Như vậy trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án, Công đoàn có các quyền và trách nhiệm sau: - Quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án nhân dân cấp Huyện (đối với tranh chấp lao động cá nhân) hoặc Tòa án nhân dân cấp Tỉnh (đối với tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài) (Điều 33, Điều 34 Bộ Luật Tố tụng dân sự). - Có các quyền với tư cách nguyên đơn khi khởi kiện vụ án lao động: quyền thay đổi các nội dung đơn khởi kiện, kháng cáo; quyền yêu cầu Tòa án và các cơ quan chức năng áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời; quyền phát biểu, đưa chứng cứ, tài liệu có liên quan đến vụ án lao động tại phiên tòa xét xử; quyền đề nghị thay đổi Hội đồng xét xử, thư ký, người giám định, phiên dịch, kiểm sát viên…; quyền tranh luận tại phiên tòa, quyền kháng cáo bản án, quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm, phúc thẩm; quyền yêu cầu người 46 có thẩm quyền kháng nghị bản án, quyết định của Tòa án theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm. - Các quyền của người đại diện hợp pháp cho người lao động khi được yêu cầu đại diện và bảo vệ. - Các quyền và nghĩa vụ của người được ủy quyền tham gia vào quá trình tố tụng khi được người lao động ủy quyền bằng văn bản. Việc quy định Công đoàn tham gia vào việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân như trên là rất cần thiết, nó tạo ra điều kiện, cơ chế thuận lợi hơn giúp cho việc giải quyết vụ án được khách quan, chính xác và góp phần đảm bảo một cách hợp lý quyền lợi của người lao động cũng như thiết thực thực hiện chức năng trung tâm của Công đoàn Việt Nam. 47 Chương 2 THỰC TRẠNG SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI QUA THỰC TIỄN Ở THANH HÓA 2.1. THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG HẠN CHẾ SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 2.1.1. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Hội đồng hòa giải được thành lập trong những doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động (Khoản 1 Điều 163 Bộ luật Lao động). Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ "giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân (kể cả các tranh chấp về sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại khi đương sự yêu cầu) xảy ra tại doanh nghiệp" (điểm 1 mục III Thông tư 10/LĐTBXH-TT ngày 25/3/1997 của Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội hướng dẫn việc tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thành phố, thị xã, thị trấn thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương). Có thể thấy, giai đoạn hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, pháp luật quy định Công đoàn tham gia với tư cách là người đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua các bước sau: - Công đoàn xúc tiến, đôn đốc việc thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong các doanh nghiệp, cử người tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. 48 - Khi tranh chấp lao động phát sinh và một trong hai bên có đơn yêu cầu hòa giải, với tư cách đại diện người lao động, Công đoàn tham gia chuẩn bị những phương án tối ưu để chuẩn bị cho hoạt động hòa giải thành công. - Công đoàn cơ sở có thể tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở với một trong hai tư cách sau: + Đối với tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn tham gia với tư cách là đại diện cho tập thể lao động. + Đối với tranh chấp lao động cá nhân, Công đoàn còn có thể tham gia với tư cách người đại diện ủy quyền nếu người lao động ủy quyền. Đây là quy định phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và thông lệ quốc tế. Thế nhưng ở vị thế đó, Công đoàn đã thực hiện nhiệm vụ đại diện và bảo vệ người lao động như thế nào? Chúng ta nghiên cứu vấn đề này trên các mặt sau: Thứ nhất, về hoạt động của công đoàn trong quá trình đôn đốc, xúc tiến việc thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Như đã nêu trên, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chỉ được thành lập ở những doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Nhưng trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng thành lập tổ chức Công đoàn, mặc dù theo quy định của Bộ luật Lao động (Điều 153) thì Công đoàn địa phương, Công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp chậm nhất là sau sáu tháng, kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động để đại diện, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn sớm được thành lập. Theo số liệu thống kê của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, "có tới 85% doanh nghiệp dân doanh và 65% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập Công đoàn cơ sở [18]. 49 Tính đến ngày 31/12/2010: Trên địa bàn toàn tỉnh Thanh Hóa có 7.732 doanh nghiệp, trong đó: Doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp 6.746 doanh nghiệp (số doanh nghiệp đi vào hoạt động 5.940 doanh nghiệp, chiếm 88% số doanh nghiệp đăng ký kinh doanh); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 41 doanh nghiệp và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Hợp tác xã 945 hợp tác xã [42]. "Trong số 6.746 doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, có gần 500 doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn cơ sở và có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở" [26], chỉ đạt khoảng 7% số doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng này thấy rằng người sử dụng lao động không tích cực tuân thủ quy định của pháp luật về thành lập tổ chức công đoàn, họ thường trì hoãn thậm chí còn cản trở việc thành lập công đoàn trong doanh nghiệp mình. Trong khi đó chế tài đối với hành vi này lại chưa thực sự phát huy hiệu quả. Điểm b khoản 2 Điều 16 Nghị định 47/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định "Phạt tiền từ 5 triệu đồng đến 10 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi cản trở việc thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp hoặc cản trở hoạt động của tổ chức công đoàn". Có thể thấy quy định này chỉ phát huy tác dụng đối với doanh nghiệp có hành vi cản trở việc thành lập và hoạt động công đoàn như không cho phép thành lập công đoàn, không tạo điều kiện, cơ sở, vật chất, thời gian cho công đoàn hoạt động, còn những hành vi trì hoãn việc thành lập như hứa hẹn sẽ thành lập nhưng không thành lập công đoàn dường như lại nằm ngoài sự điều chỉnh của pháp luật. Chính vì chế tài không đủ sức răn đe như vậy mà thực tế việc vận động thành lập công đoàn gặp rất nhiều khó khăn. Hệ quả là khi có tranh chấp lao động xảy ra, người lao động không được bảo vệ đầy đủ và khả năng thực hiện quyền bảo vệ, đại diện của tổ chức công đoàn không thực hiện được. 50 Mặt khác, việc tuyên truyền, vận động thành lập tổ chức công đoàn chưa được quan tâm đúng mức, chưa thực hiện bền bỉ và thường xuyên, hình thức tuyên truyền vận động chưa thuyết phục người sử dụng lao động và cả người lao động chưa thấy rõ được lợi ích khi thành lập công đoàn tại đơn vị mình. Vì thế, hai đối tượng này chưa có cùng tiếng nói chung với tổ chức công đoàn. Do đó, tác giả cho rằng, để Hội đồng hòa giải lao động cơ sở thực sự phát huy được vai trò hòa giải một cách tích cực, một trong những giải pháp là quy định chế tài đối với hành vi cố tình trì hoãn việc thành lập tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp. Ngoài ra, việc đổi mới nội dung và phương pháp hoạt động của công đoàn cũng là vấn đề đặt ra cho tổ chức công đoàn trong giai đoạn hiện nay. Có như vậy, công đoàn có thể thực hiện tốt chức năng trung tâm của mình là đại diện và bảo vệ người lao động. Thứ hai, về hoạt động đại diện của công đoàn trong giải quyết tranh chấp. Theo quy định tại Luật Công đoàn và Công văn 674/TLĐ ngày 09/6/1997 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, công đoàn đại diện cho người lao động khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra, đối với tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn là đại diện nếu người lao động ủy quyền. Thực tế hơn 20 năm thi hành Luật Công đoàn, hoạt động đại diện của công đoàn rất mờ nhạt. Kết quả khảo sát đối với 1.200 đoàn viên công đoàn của Công đoàn khu kinh tế Nghi Sơn - Thanh Hóa năm 2010 cho thấy, khi gặp khó khăn trong công việc hoặc trong cuộc sống, hoặc gặp thiệt thòi, oan ức tại doanh nghiệp chỉ có 34,8% có cho rằng sẽ nhờ công đoàn giúp đỡ, 72,4% cho rằng công đoàn không quan tâm đến họ, 25,5% cho rằng công đoàn không có quyền và 5,1% còn nhiều băn khoăn về tính đại diện của Công đoàn [25, tr. 4]. 51 Có thể thấy hoạt động của công đoàn hiện nay còn hình thức, mang nặng tính quan liêu, chưa thực sự thâm nhập vào lòng người, cán bộ công đoàn chưa thực sự gắn bó với đoàn viên, làm cho người lao động như xa lạ với tổ chức công đoàn. Mặt khác một bộ phận không nhỏ cán bộ công đoàn chưa đủ bản lĩnh, uy tín và tầm vóc để sẵn sàng bảo vệ đến cùng, bảo vệ có hiệu quả cho quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao động. Vì thế, hành động của họ trước mâu thuẫn nảy sinh trong quan hệ lao động hoặc là theo đuôi người sử dụng lao động hoặc là theo đuôi người lao động. Xét cả hai phương diện này đều xảy ra những hậu quả bất lợi. Chính vì biết được vấn đề này, V.I. Lênin đã chỉ rõ: "…Công đoàn phải biết thích ứng với quần chúng, với trình độ hiện thời của quần chúng, trái lại phải không ngừng đưa quần chúng lên trình độ cao hơn" [24, tr. 678]. Chính vì vậy để đại diện cho người lao động trong các tranh chấp lao động cũng như trong đời sống thường nhật, cán bộ công đoàn phải không ngừng nâng cao năng lực nhận thức, kiến thức pháp luật, khả năng đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Có như thế, công đoàn mới thực sự phát huy được vai trò đại diện cho người lao động trong các tranh chấp lao động một cách có hiệu quả. Thứ ba, về hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở Một là, chủ thể tiến hành hoạt động hòa giải không độc lập với hai bên tranh chấp. Sự không độc lập của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở bắt nguồn từ hai lý do chủ yếu: - Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chính là hai bên tranh chấp hoặc đại diện của hai bên tranh chấp là bên người lao động và người sử dụng lao động. Công đoàn là đại diện của người lao động tham gia vào hội đồng. Với thành phần như vậy, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở khó có thể có tiếng nói khách quan để dung hòa lợi ích, mâu thuẫn giữa hai bên tranh chấp. Đại diện của mỗi bên tranh chấp sẽ có tiếng nói phản ánh lợi ích 52 của hai bên mà mình đại diện. Điều này đã vô hình chung biến hoạt động hòa giải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thành hoạt động thương lượng để dàn xếp mâu thuẫn của hai bên tranh chấp. Để khắc phục vấn đề này, Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 08 tháng 8 năm 2007 của Chính phủ quy định: "Hai bên có thể thỏa thuận để lựa chọn một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 Nghị định này tham gia vào Hội đồng hòa giải" [12]. Điều kiện đó là: có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có phẩm chất đạo đức tốt; có hiểu biết về pháp luật lao động; có kỹ năng hòa giải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hòa giải để đảm nhiệm công việc của hòa giải viên lao động; tự nguyện tham gia tổ chức hòa giải. Có thể thấy, quy định trên đã tạo ra một hướng mới cho hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở để tổ chức này đi gần hơn đến bản chất của chính nó: hoạt động hòa giải phải có sự tham gia của người thứ ba với tư cách là người trung gian độc lập, đưa mọi người ngồi lại với nhau. - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được người sử dụng lao động ra quyết định thành lập và bảo đảm các điều kiện hoạt động. Như vậy, Hội đồng sẽ có ít nhiều xu hướng bảo vệ lợi ích cho người sử dụng lao động, khó có tiếng nói thực sự khách quan, độc lập, phản ánh lợi ích của hai bên, giúp họ đạt được thỏa thuận chung. Mặt khác, đại diện của người lao động tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở do tập thể lao động bầu ra, là người lao động trong doanh nghiệp, hưởng lương từ chủ doanh nghiệp nên khả năng đại diện, bảo vệ cho người lao động phần nào cũng hạn chế. Hai là, chủ thể hoạt động hòa giải thiếu chuyên nghiệp. Thành viên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là đại diện của hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Công việc hằng ngày của họ không liên quan đến pháp luật lao động cũng như giải quyết tranh chấp lao động. Họ chỉ làm công 53 việc hòa giải khi có tranh chấp phát sinh và được các bên tranh chấp yêu cầu. Thực tiễn cho thấy đa số Hội đồng hòa giải lao động cơ sở sau khi thành lập không có hoạt động gì trong nhiều năm vì tại doanh nghiệp không phát sinh tranh chấp. Tuy nhiên nếu có tranh chấp nảy sinh thì các thành viên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lại rất lúng túng, không biết phải thực hiện công việc của mình như thế nào vì họ rất thiếu kiến thức, kinh nghiệm cũng như kỹ năng để tiến hành hoạt động hòa giải một cách có hiệu quả. Có thể thấy, trong quá trình thương lượng hòa giải, khả năng đàm phán, thương lượng để đạt được mục đích của mình là rất quan trọng. Do vậy, với thành phần là các bên trong tranh chấp, khả năng đưa ra phương án khả thi xem ra là bài toán khó đối với Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, bởi lẽ trình độ cán bộ, kỹ năng hòa giải còn nhiều hạn chế. Vấn đề đặt ra là cần nâng cao hiểu biết pháp luật, bồi dưỡng năng lực thương lượng, hòa giải cho các bên để có thể đưa ra những phán quyết có tính khả thi cao. Thứ ba, giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành không cao. Khi tranh chấp lao động phát sinh, các bên phải tự thương lượng trực tiếp với nhau tại nơi phát sinh tranh chấp. Điều này xuất phát từ chính lợi ích của các bên và xuất phát từ nguyên tắc quyền tự định đoạt của đương sự. Trong trường hợp hai bên không tự thương lượng được hoặc một bên từ chối thương lượng thì một hoặc hai bên có quyền làm đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên tiến hành hòa giải vụ tranh chấp. Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên sẽ căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên, phân tích đánh giá vụ việc, nêu những điểm đúng sai của các bên để họ tự hòa giải với nhau hoặc đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét, thương lượng và chấp thuận. Trường hợp các bên tự hòa giải được hoặc chấp nhận phương án hòa giải của Hội đồng hòa giải thì Hội đồng lập biên bản hòa giải thành. Biên bản 54 hòa giải thành được lập thành 3 bản, có chữ ký của Chủ tịch, thư ký Hội đồng và các bên tranh chấp. Hội đồng hòa giải gửi mỗi bên tranh chấp 1 biên bản để các bên thực hiện các nội dung thỏa thuận, một bản lưu tại Hội đồng. Theo quy định tại Điều 165a Bộ luật Lao động, "Trong trường hợp hòa giải thành, hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành" [40]. Ngoài ra, không có quy định nào đề cập đến cơ chế đảm bảo cho việc hòa giải thành. Như vậy, trong trường hợp các bên tự nguyện thi hành các thỏa thuận đã ghi trong Biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên thì tranh chấp lao động được giải quyết xong và không có gì đáng phải bàn cãi. Tuy nhiên, vướng mắc trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động hiện nay lại xuất phát từ trường hợp bên có nghĩa vụ không chịu thực hiện các thỏa thuận đã cam kết trong Biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động. Theo quy định của pháp luật, việc lập biên bản hòa giải thành nghĩa là tranh chấp được giải quyết xong bằng thỏa thuận của các bên, được pháp luật công nhận. Do đó, Tòa án không thể tiếp tục giải quyết tiếp vì theo quy định tại Điều 166 Bộ luật Lao động, Tòa án chỉ thụ lý giải quyết những tranh chấp lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định. Vi phạm thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành có thể coi là vi phạm thỏa thuận dân sự, nhưng tòa dân sự lại không thể thụ lý vì vụ việc liên quan đến quan hệ lao động. Xin đơn cử một ví dụ: Anh Nguyễn Văn H bị Công ty trách nhiệm hữu hạn Vinh Quang - Khu công nghiệp Bỉm Sơn, Thanh Hóa kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Cho rằng việc công ty kỷ luật sa thải mình là chưa đúng, anh H đã làm đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải của Công ty trách nhiệm hữu hạn Vinh Quang tiến hành hòa giải. Tại buổi hòa giải, anh H yêu cầu được nhận trở lại làm việc và bồi thường tiền lương trong những ngày 55 không được làm việc. Đại diện công ty tham gia buổi hòa giải đã đồng ý với các yêu cầu mà anh H đưa ra. Hội đồng hòa giải của Công ty trách nhiệm hữu hạn Vinh Quang đã lập biên bản hòa giải thành. Tuy nhiên, khi anh H yêu cầu Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn Vinh Quang nhận trở lại làm việc và bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc thì giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn Vinh Quang lại cố tình không thực hiện những thỏa thuận đã cam kết. Vấn đề đặt ra trong trường hợp này là quyền lợi của anh H được giải quyết như thế nào? anh H có quyền yêu cầu cơ quan Thi hành án có thẩm quyền tổ chức cưỡng chế thi hành không? Anh H có quyền khởi kiện vụ tranh chấp tại Tòa án không? Theo Luật Thi hành án dân sự 2008 quy định thì những bản án, quyết định dân sự sau được Cơ quan Thi hành án dân sự tổ chức thi hành: Bản án, quyết định của Tòa án về dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động, kinh tế; Bản án, quyết định dân sự của Tòa án nước ngoài, quyết định của Trọng tài nước ngoài được Tòa án Việt Nam công nhận và cho thi hành án tại Việt Nam; Quyết định về dân sự, phạt tiền, tịch thu tài sản, xử lý vật chứng, tài sản, truy thu tiền, tài sản thu lợi bất chính, án phí trong bản án, quyết định của Tòa án về hình sự; Quyết định về phần tài sản trong bản án, quyết định của Tòa án về hành chính; Quyết định tuyên bố phá sản; Quyết định của Trọng tài thương mại Việt Nam; Bản án, quyết định khác do pháp luật quy định. Theo quy định trên Biên bản hòa giải thành các tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên không phải là đối tượng được cưỡng chế thi hành. Do đó, khi một bên trong tranh chấp lao động không tự nguyện thực hiện các cam kết trong Biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện thì bên kia không có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án tổ chức cưỡng chế thi 56 hành. Vậy, bên có quyền lợi bị vi phạm có thể khởi kiện vụ tranh chấp tại tòa án không? Điều 31 Bộ Luật tố tụng dân sự quy định: Tòa án có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động cấp huyện hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ một số tranh chấp lao động cá nhân không nhất thiết phải qua hòa giải cơ sở. Theo quy định này, đối với những tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở thì tòa án chỉ thụ lý đơn khởi kiện khi vụ tranh chấp đã được Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải nhưng không thành hoặc Hội đồng hòa giải cơ sở (Hòa giải viên lao động) không tiến hành hòa giải trong thời hạn pháp luật quy định. Đối với những tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở thì Tòa án sẽ tiến hành thụ lý (nếu vụ tranh chấp thỏa mãn điều kiện cơ bản theo quy định của pháp luật) khi có đơn khởi kiện của một trong các bên tranh chấp. Tuy nhiên, trong trường hợp các bên tranh chấp lao động đã yêu cầu hòa giải tại cơ sở thì Tòa án chỉ thụ lý giải quyết khi việc hòa giải tại cơ sở không thành hoặc đồng hòa giải cơ sở (Hòa giải viên lao động) không tiến hành hòa giải trong thời hạn pháp luật quy định. Trong trường hợp cụ thể trên, tranh chấp giữa anh H và Công ty trách nhiệm hữu hạn Vinh Quang là tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Đây là tranh chấp không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở nhưng các bên đã yêu cầu hòa giải và Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đã hòa giải thành. Mặc dù một bên không tự nguyện thi hành biên bản hòa giải thành thì Tòa án cũng không thụ lý giải quyết. Rõ ràng, theo quy định của pháp luật hiện hành thì hiện nay chúng ta chưa có một cơ chế phù hợp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho bên có quyền lợi bị vi phạm trong tranh chấp lao động. 57 Thực tiễn trên cho thấy đã đến lúc cần xem xét bổ sung những quy định về cơ chế đảm bảo việc thực hiện biên bản hòa giải thành nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên, đảm bảo tính pháp chế và nâng cao tính khả thi của các quy định về hòa giải trong việc giải quyết các tranh chấp lao động. Đồng thời, cần tăng cường trách nhiệm cũng như xây dựng cơ chế bảo vệ cho cán bộ Công đoàn cơ sở để họ có thể thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ cho người lao động. 2.1.2. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động Theo quy định tại Điều 164, Điều 171 Bộ luật Lao động hiện hành; Điều 11, điều 12 Nghị định 133/2007/NĐ-CP; Nghị định 122/2007/NĐ-CP; Thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH, Hội đồng trọng tài lao động có nhiệm vụ hòa giải các tranh chấp lao động giữa tập thể người lao động và Người sử dụng lao động khi các tranh chấp này đã được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động cấp huyện hòa giải không thành hoặc đã hết thời hạn mà các cơ quan này không tiến hành hòa giải. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động, quyền và trách nhiệm của công đoàn được thể hiện trong các lĩnh vực sau: - Đối với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở: khi việc hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không thành, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở đại diện cho người lao động làm đơn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Khi Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tham gia phiên họp với tư cách là đại diện của tập thể lao động. Ban chấp hành Công đoàn cơ sở chỉ chấp nhận phương án nếu bảo vệ được quyền, lợi ích chính đáng của người lao động. Trong trường hợp cần thiết, đại diện công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở 58 có thể được mời tham dự phiên họp. Nếu Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hòa giải, thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Đối với doanh nghiệp thuộc danh mục không được phép đình công, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết vụ tranh chấp nếu không đồng ý với quyết định giải quyết tranh chấp của Hội đồng trọng tài lao động. - Đối với công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở: tham gia phiên họp hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động tập thể nếu Hội đồng trọng tài mời tham dự; bố trí cán bộ theo dõi và cùng Công đoàn cơ sở giải quyết tranh chấp lao động. - Đối với Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: cử cán bộ tham gia Hội đồng trọng tài lao động; cử cán bộ cùng công đoàn cấp trên Công đoàn cơ sở giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp. Nhìn chung, quy định của pháp luật về hoạt động của công đoàn tại giai đoạn này cũng được quy định khá cụ thể, chi tiết và tương đối hợp lý. Vấn đề ở chỗ phải xây dựng được đội ngũ cán bộ công đoàn có năng lực, trình độ để phát huy vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động một cách có hiệu quả nhất. Để phát huy được vai trò của công đoàn trong giai đoạn này, yêu cầu tiên quyết đó là hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động phải thực sự có hiệu quả. Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động về phần giải quyết tranh chấp lao động đã có những thay đổi đáng kể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan này. Dựa vào những quy định của Bộ luật Lao động hiện hành và các văn bản hướng dẫn thi hành, có thể thấy đã có những thay đổi đáng kể về trình tự thủ tục giải quyết những tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động 59 giúp cho các tranh chấp được giải quyết nhanh gọn, khắc phục được những nhược điểm của Bộ luật Lao động trước đây. Đó là: Thứ nhất, Hội đồng trọng tài lao động chỉ hòa giải đối với những tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Quy định này giúp cho Hội đồng trọng tài lao động được chuyên môn hóa hơn, nâng cao chất lượng giải quyết các tranh chấp lao động đồng thời giúp cho quy trình giải quyết tranh chấp lao động được ngắn gọn và hiệu quả hơn. Thứ hai, thời hạn hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động được rút gọn chỉ còn không quá bảy ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Đây cũng là một sự thay đổi đáng kể, giải quyết một trong những vướng mắc của quy trình giải quyết tranh chấp lao động trước đây về thời hạn giải quyết. Thứ ba, Hội đồng trọng tài lao động họp để hòa giải vụ tranh chấp lao động tập thể khi có ít nhất hai phần ba số thành viên của Hội đồng có mặt (trong đó phải có các thành viên của Sở Lao động-Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động tỉnh, đại diện của người sử dụng lao động tại địa phương). Với quy định này các nhà làm luật đã từng bước tiếp nhận cách thức giải quyết tranh chấp lao động theo cơ chế ba bên của Tổ chức Lao động Quốc tế, tạo cơ sở cho việc giải quyết tranh chấp lao động đạt hiệu quả cao nhất. Thứ tư, cho phép trọng tài ra quyết định sự thỏa thuận của các bên tranh chấp trong trường hợp các bên thỏa thuận được với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp để làm cơ sở cho việc thi hành. Có thể thấy, với quy định này luật đã tạo cho Hội đồng trọng tài lao động khả năng giải quyết vụ tranh chấp linh động hơn. Tuy nhiên, thực tế sau gần 10 năm hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động, có rất ít vụ tranh chấp được đưa ra giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động. Khi dự thảo sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động 60 phần giải quyết tranh chấp lao động và đình công được đưa ra thảo luận, một số đại biểu cho rằng thực tế, Hội đồng trọng tài lao động đã không có việc làm nhiều năm nay. Với quy định này chỉ cho phép Hội đồng trọng tài lao động hòa giải đối với các tranh chấp lao động về lợi ích thì khả năng không có việc làm là rất lớn. Cụ thể, ngay cả Hội đồng trọng tài lao động ở thành phố Hồ Chí Minh, một thành phố có số vụ tranh chấp lao động nhiều ở tốp đầu so với cả nước, đã chưa hề nhận được bất kỳ yêu cầu hòa giải nào trong gần 10 năm kể từ ngày Hội đồng này được thành lập. Tại Thanh Hóa, Hội đồng trọng tài lao động được thành lập từ năm 2010 đến nay và cũng chưa một lần tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Dựa vào lý luận và thực tiễn, chúng tôi nhận thấy những quy định mới của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành có các hạn chế sau: Một là, Bộ luật Lao động hiện hành đã tước bỏ chức năng tài phán của Hội đồng trọng tài lao động. Theo quy định tại Mục III.3b, II.3d Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH, đối với những tranh chấp tại doanh nghiệp không được phép đình công, khi hai bên tranh chấp đã tự hòa giải hoặc nhất trí với phương án hòa giải do Hội đồng trọng tài lao động đưa ra, thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành và ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động theo phương án hòa giải thành. Trường hợp một bên tranh chấp hay cả hai bên tranh chấp không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết theo quy định của pháp luật. Quy định như vậy cho thấy, phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động trong trường hợp này chỉ mang tính chất tham khảo, không có giá trị bắt buộc đối với hai bên tranh chấp. Hội đồng trọng tài lao động là một thiết chế tài phán, có thẩm quyền ra quyết định lại bị biến thành tổ chức hòa giải. Sự vận dụng hình thức trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết không bắt buộc thực hiện phổ biến ở các nước Anh, Bolivia, Nigieria dường như không phù hợp với tình hình Việt Nam. Nó làm cho quá trình giải quyết tranh chấp thêm 61 phức tạp bởi lẽ, quá trình hòa giải bắt buộc và trọng tài tự nguyện có nhiều điểm tương đồng tới mức nó có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm vụ chung cả hai. Việc sử dụng bắt buộc hai phương thức này làm cho quá trình giải quyết tranh chấp quá phức tạp và chậm chạp, mất đi tính hiệu quả. Hai là, luật chỉ quy định phương án hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động mà không quy định về việc quyết định phương án phán quyết (khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích). Kết quả giải quyết của Hội đồng trọng tài lao động được thể hiện trong biên bản hòa giải thành. Như vậy, ở trường hợp này, sau khi đã tiến hành hòa giải, Hội đồng trọng tài lao động chỉ lập biên bản hòa giải thành chứ không ra quyết định. Do đó, giá trị phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động chỉ mang tính chất tham khảo như phán quyết của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở mà không hề có bất kỳ cơ chế nào để đảm bảo thực hiện. Quy định này vô hình chung đã làm cho quá trình giải quyết của Hội đồng trọng tài lao động trở nên vô nghĩa. "Điều này không chỉ làm tốn thời gian, công sức của các bên tranh chấp mà còn làm mất lòng tin của các bên về một cơ chế giải quyết tranh chấp không có hiệu quả [31]. Có thể thấy, sự hạn chế chức năng tài phán và giá trị pháp lý mang tính chất tham khảo của quyết định trọng tài là "một bước lùi rất lớn đối với lý thuyết và thực tiễn tổ chức và hoạt động của trọng tài" [31]. Việc đó không chỉ ảnh hưởng tới sự phát triển lý luận về tài phán lao động mà còn cản trở việc triển khai giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay. 2.1.3. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án Theo quy định tại Điều 11 Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam (khóa X), khi Tòa án xét xử tranh chấp lao động phải có đại diện của công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến. Bên cạnh đó, một trong những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động của Bộ luật Lao động hiện hành là 62 "có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp" [36 khoản 4 Điều 158]. Theo quy định của pháp luật hiện hành, Tòa án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền. Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án là biện pháp mà các bên tranh chấp lựa chọn khi các bước hòa giải không thành. Theo quy định tại Điều 165, Điều 166 Bộ luật Lao động hiện hành; Điều 31 Bộ luật Tố tụng Dân sự, tranh chấp lao động cá nhân chỉ được đưa ra Tòa án khi đã hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở nhưng không thành hoặc không tiến hành hòa giải trong thời gian luật định trừ những trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 166 Bộ luật Lao động hiện hành là không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở. Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, các bên tranh chấp có thể đưa vụ tranh chấp ra Tòa án khi hòa giải không thành ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và không đồng ý với quyết định giải quyết của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, hoặc hết thời hạn mà các cơ quan này không tiến hành hòa giải (Điều 170, Điều 170a Bộ luật Lao động). Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, xuất phát từ bản chất của các tranh chấp này là "các tranh chấp về việc xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền" [36, khoản 3 Điều 157], cho nên Tòa án sẽ không tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp. Đây là một quy định khá phù hợp, giúp cho quá trình giải quyết tranh chấp được nhanh gọn và có hiệu quả hơn. Có thể thấy, việc quy định Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền là tương đối hợp lý và phù hợp với thông lệ quốc tế. Ở một số quốc gia trên thế giới (Đức, Pháp), việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền thực chất là quá trình xem xét mức độ vi phạm của người sử dụng lao động. Do vậy, chủ 63 thể nhân danh quyền lực nhà nước để phán xét hành vi sai phạm và áp dụng các biện pháp không ai khác ngoài Tòa án. Bản án hoặc quyết định của Tòa án khi có hiệu lực pháp luật sẽ được đảm bảo thi hành bởi cơ quan Thi hành án, nếu các bên không thi hành sẽ bị cưỡng chế. Chính vì thế, hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động là khá cao, góp phần hạn chế tình trạng tranh chấp kéo dài, ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của quan hệ lao động là người lao động thường có vị thế yếu hơn người sử dụng lao động nên cần phải có tổ chức đại diện bảo vệ cho họ. Việc quy định cụ thể hóa quyền và trách nhiệm của công đoàn trong giải quyết tranh chấp tại Tòa án là một trong những biện pháp để bảo vệ Người lao động thiết thực hơn, nhằm giải quyết tận gốc tranh chấp lao động, hạn chế ảnh hưởng của chúng đối với sự ổn định của nền kinh tế. Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, công đoàn tham gia như thế nào trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án? Rà soát lại những quy định của Bộ luật Lao động, Bộ luật Tố tụng dân sự và các văn bản có liên quan, tác giả nhận thấy, ở giai đoạn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án, quyền và trách nhiệm của công đoàn quy định không rõ ràng: Thứ nhất, vai trò đại diện của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Tòa án quy định quá chung chung. Theo quy định tại Điều 11 Luật Công đoàn, khi Tòa án xét xử tranh chấp lao động phải có công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến. Với quy định này có thể hiểu theo nghĩa công đoàn là đại diện cho người lao động được không? Công đoàn cấp nào sẽ là đại diện cho người lao động? Nếu công đoàn không tham gia phiên tòa xét xử của Tòa án thì phiên tòa đó có được tiến hành hay không? Trong khi đó, Điều 73 Bộ luật Tố tụng Dân sự quy định về người đại diện mà không có quy định về quyền đại diện của tổ chức công đoàn đối với tranh chấp lao động. Thiết nghĩ, để bảo vệ người lao động, cần phải cụ thể hóa những quy định này theo 64 hướng quy định cụ thể trách nhiệm của công đoàn các cấp khi tham gia bảo vệ quyền lợi của người lao động tại Tòa án. Thứ hai, quyền khởi kiện vụ án lao động là chưa phù hợp. Theo quy định tại khoản 2 Điều 162 Bộ luật Tố tụng dân sự, công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện vụ án lao động trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động. Theo chúng tôi, quy định này chưa hợp lý, bởi lẽ, công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở sẽ không thể nắm bắt kịp thời được tâm tư, nguyện vọng cũng như nội dung của tranh chấp lao động sâu sắc, cụ thể như Công đoàn cơ sở. Hơn nữa, để có thể khởi kiện ra Tòa án, công đoàn cấp trên cần phải lấy thông tin từ Công đoàn cơ sở, cần phải xác minh thông tin để có được những chứng cứ thuyết phục nhất. Điều này cần tốn nhiều thời gian, trong khi đó tranh chấp lao động là những tranh chấp rất thiết thân với người lao động, cần phải được giải quyết nhanh chóng nhằm sớm dập tắt những bất bình, xung đột, không để tình trạng mâu thuẫn kéo dài, ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên tranh chấp cũng như việc hàn gắn quan hệ lao động. Mặt khác, theo quy định tại khoản 3 Điều 1 Luật Công đoàn, công đoàn từ cấp cơ sở trở lên có tư cách pháp nhân cho nên Công đoàn cơ sở có khả năng thực hiện và chịu trách nhiệm về hoạt động của mình trước pháp luật. Do đó, cần bổ sung quy định này theo hướng hợp lý hơn, đảm bảo quyền được bảo vệ của người lao động đầy đủ và hợp lý hơn. Thứ ba, chưa quy định quyền tham gia xét xử của công đoàn tại hội đồng xét xử sơ thẩm vụ tranh chấp lao động. Thành phần xét xử sơ thẩm vụ tranh chấp lao động gồm một Thẩm phán, hai Hội thẩm nhân dân (Điều 52 Bộ luật Tố tụng Dân sự). Quy định này nhằm đảm bảo tính khách quan, chính xác trong quá trình giải quyết vụ tranh chấp ở cấp sơ thẩm bởi lẽ, Thẩm phán là người am hiểu pháp luật, Hội thẩm nhân dân phải là người am hiểu lĩnh vực đang tranh chấp. Sự phối hợp giữa Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân sẽ đưa ra những phán quyết hợp lý, hợp tình nhất. Đối với vụ tranh chấp lao động, 65 với quy định thành phần xét xử chung chung như Điều 52 Bộ luật Tố tụng Dân sự là chưa phù hợp. Cần phải có sự chi tiết hóa để đảm bảo tính chính xác, hợp lý, hợp tình trong phán quyết của Tòa án. Hiện nay, cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng quá trình xét xử các tranh chấp lao động tại Tòa án theo cơ chế ba bên là nhiệm vụ đặt ra để nâng cao hiệu quả xét xử, tạo ra sự tương thích với pháp luật quốc tế. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia pháp luật lao động, "pháp luật Việt Nam chưa thực sự ghi nhận cơ chế ba bên, nhất là trong giai đoạn xét xử đã làm giảm sút không nhỏ đến hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động [30]. 2.2. NGUYÊN NHÂN NHỮNG HẠN CHẾ SỰ THAM GIA CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Từ thực trạng đình công không có sự tổ chức và lãnh đạo của Công đoàn cơ sở cho thấy Công đoàn cơ sở chưa thực hiện được chức năng của mình. Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho người lao động xuất phát từ pháp luật qui định về công đoàn và cơ chế hoạt động của Công đoàn cơ sở chưa rõ ràng và chưa thực sự hỗ trợ cho Công đoàn cơ sở thực hiện tốt chức năng đại diện cho người lao động của mình. 2.2.1. Về thỏa ƣớc lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể thể hiện sự thỏa thuận về lợi ích của tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Ngay khi doanh nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động doanh nghiệp thương lượng thỏa ước lao động tập thể để giảm phát sinh tranh chấp lao động về lợi ích, giúp quan hệ lao động tại doanh nghiệp được phát triển lành mạnh, hài hòa. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động vẫn chưa có chế tài bắt buộc các doanh nghiệp phải thương 66 lượng tập thể và chưa qui định cụ thể qui trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Thực tế trong quá trình tác giả tham gia các đoàn thanh tra, kiểm tra, giám sát tại doanh nghiệp cho thấy nội dung thỏa ước lao động tập thể do bộ phận quản lý nhân sự của doanh nghiệp soạn thảo và được sao chép nguyên nội dung quy định về quyền và nghĩa vụ cho người lao động theo Bộ luật Lao động nên lợi ích cho người lao động không được thể hiện trong thỏa ước lao động tập thể. Từ thực tế này cho thấy Ban chấp hành Công đoàn cơ sở chưa thực hiện vai trò đại diện của mình trong việc thu thập và lấy ý kiến của người lao động cũng như thông tin với người lao động trong quá trình đàm phán với người sử dụng lao động. Do vậy, người lao động không nhận thấy Công đoàn cơ sở thực sự vì lợi ích của tập thể người lao động. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công luôn xảy ra trước thương lượng và có thỏa ước lao động tập thể nhưng vẫn xảy ra đình công do Công đoàn cơ sở không đảm bảo vai trò đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của người lao động. Hơn nữa, Công đoàn cơ sở còn phụ thuộc vào người sử dụng lao động thì không thể có vị thế để thương lượng được thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên, qui trình thương lượng thỏa ước lao động tập thể không qui định vào Bộ luật Lao động thì các doanh nghiệp sẽ xây dựng thỏa ước một cách đối phó với cơ quan quản lý nhà nước, không có lợi ích tăng thêm của người lao động thì thỏa ước lao động tập thể sẽ không phát huy tác dụng nên đình công về lợi ích vẫn sẽ tăng nhanh. 2.2.2. Về qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp Theo Bộ luật Lao động, hòa giải tại doanh nghiệp là bước đầu tiên có tính bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp các 67 bên tranh chấp có thể lựa chọn hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc với Hòa giải viên lao động từ cơ quan lao động địa phương. Công đoàn cơ sở vừa là thành viên trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đồng thời là đại diện của người lao động tham gia thương lượng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Doanh nghiệp chưa có tổ chức Công đoàn cơ sở thì không thể thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở nên khi xảy ra tranh chấp lao động, tập thể người lao động tại các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn mất một sự lựa chọn để giải quyết tranh chấp. Tranh chấp lao động tập thể tại các doanh nghiệp này từ trước đến nay đều bỏ qua giai đoạn hòa giải tại cơ sở. Nguyên nhân tranh chấp lao động tập thể chưa giải quyết được tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở một phần là do Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chỉ có 2 thành phần là đại diện của người lao động (công đoàn) và người sử dụng lao động, không có bên thứ ba đóng vai trò trung gian, độc lập với cả hai bên tranh chấp nên rất khó đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng khi bản thân các bên đã phát sinh tranh chấp. Một nguyên nhân khác là cán bộ Công đoàn cơ sở phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên Công đoàn cơ sở cũng không thể đại diện hiệu quả được cả trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Qua thực tế tác giả tham gia các đoàn thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nhiều doanh nghiệp thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở một cách hình thức và thậm chí nhiều doanh nghiệp chỉ thành lập một lần duy nhất kể từ khi thành lập doanh nghiệp và khi hỏi đến thì cả cán bộ Công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động đều không biết chức năng của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Tuy nhiên, các chuyên gia vẫn không cho rằng nên xóa bỏ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tại doanh nghiệp vì khi Công đoàn cơ sở hoạt động hiệu quả hơn thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đóng vai trò quan trọng giúp người lao động và người sử dụng lao động có thể thương lượng trực tiếp tại doanh nghiệp. 68 Một kênh giải quyết khác nhằm giảm áp lực giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà Bộ luật Lao động qui định là thông qua Hòa giải viên lao động. Các Hòa giải viên lao động trong thực tế chỉ hòa giải được các tranh chấp nhỏ, có tính cá nhân hơn là tranh chấp lao động tập thể. Theo số liệu của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Thanh Hóa cho thấy, toàn tỉnh Thanh Hóa hiện có gần 60 hòa giải viên lao động. Với số lượng doanh nghiệp tại Thanh Hóa là 7.732 doanh nghiệp thì việc phát sinh tranh chấp lao động tập thể không thể đáp ứng yêu cầu của Bộ luật Lao động qui định là điều tất yếu ngay cả khi chưa đánh giá về chất lượng của cán bộ hòa giải. Ý kiến của các chuyên gia đều cho rằng khi người sử dụng lao động đa phần còn vi phạm Bộ luật Lao động nhưng cơ quan quản lý nhà nước về lao động không phát hiện và xử lý kịp thời thì rất khó giải quyết bằng việc hòa giải, nên cơ chế hòa giải không phát huy tác dụng là điều khó tránh khỏi. Hơn nữa, Công đoàn cơ sở không đảm bảo vị thế thương lượng với người sử dụng lao động nhưng cán bộ Hòa giải viên lao động không đủ thông tin và năng lực giúp Công đoàn cơ sở thương lượng thì khó thuyết phục người sử dụng lao động chấp nhận các lợi ích của người lao động. Tóm lại, cơ chế giải quyết tranh chấp tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hay Hòa giải viên lao động thì Công đoàn cơ sở cũng phải có khả năng thương lượng và đàm phán với người sử dụng lao động. Nhưng Công đoàn cơ sở lại do người sử dụng lao động trả lương, thưởng nên lựa chọn nào cũng khó khả thi. 2.2.3. Về thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công của cán bộ Công đoàn cơ sở Lấy ý kiến tập thể của người lao động trước khi ra quyết định đình công là thủ tục bắt buộc nhằm hạn chế những trường hợp người lao động bị ép buộc, lôi kéo đình công cũng như buộc người lao động phải cân nhắc quyết 69 định đình công của mình. Sau khi thống nhất đình công thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở mới lập bảng yêu cầu đình công và lấy ý kiến về bản thảo này. Hiện nay, đối với doanh nghiệp ít hơn 300 lao động thủ tục lấy ý kiến từng người lao động. Đối với doanh nghiệp có trên 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn thì lấy ý kiến của các tổ trưởng và tổ phó sản xuất. Nhưng các tổ phó sản xuất đều thuộc nhóm quản lý và hưởng phụ cấp làm công tác quản lý, do Người sử dụng lao động tuyển dụng, trả lương nên các tổ trưởng và tổ phó sản xuất sẽ không khách quan trong việc đưa ra ý kiến đình công. Do vậy, việc Công đoàn cơ sở đạt trên 75% số phiếu đồng ý đình công là khó có thể thực hiện được. Chính sự tắc nghẽn về qui trình này sẽ dẫn đến tất cả các cuộc đình công đều không được Công đoàn cơ sở lấy ý kiến của người lao động. Một khó khăn khác là với nguồn lực của cán bộ Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp có dưới 300 lao động sẽ không có cán bộ công đoàn chuyên trách mà chỉ có cán bộ công đoàn bán chuyên trách. Các cán bộ công đoàn bán chuyên trách chỉ được hoạt động 4 ngày trong 1 tháng và phải làm nhiều việc khác của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp như chăm lo đời sống cho người lao động, tham gia Hội đồng bảo hộ lao động, các phong trào an toàn vệ sinh viên, đồng thời phải tham gia lao động sản xuất nên họ không nhiệt tình với việc tổ chức và lãnh đạo đình công. Đối với doanh nghiệp lớn hơn 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn yêu cầu lấy ý kiến của tất cả tổ trưởng, tổ phó nhưng tổ trưởng và tổ phó sản xuất là những người quản lý tổ, được người sử dụng lao động trả lương và phụ cấp trách nhiệm để quản lý người lao động. Tổ trưởng, tổ phó sản xuất lại có trách nhiệm đôn đốc người lao động tăng năng suất và có số lượng lớn hơn Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Do vậy, việc lấy ý kiến đúng theo qui định tại các Điều174a, 174b và 174 c Bộ luật Lao động thì Công đoàn cơ sở rất khó thực hiện và người lao động cũng rất khó có cơ hội để thực hiện quyền đình công của mình. Đây là một khó khăn đối với tổ chức Công đoàn cơ sở khi thực hiện qui định lấy ý kiến đình công. 70 2.2.4. Về chính sách cho cán bộ Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp lao động Hiện nay tổ chức Công đoàn cơ sở chưa thích ứng được sự chuyển đổi với nền kinh tế, pháp luật về công đoàn không kịp thời điều chỉnh. Năm 1957, Luật Công đoàn được ban hành lần đầu tiên, đến năm 1990 có Luật Công đoàn mới thay thế. Sau gần 21 năm thực hiện (1990-2011), Bộ luật Lao động đã 4 lần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội mới của đất nước, nhưng Luật Công đoàn từ năm 1990 đến nay vẫn chưa chỉnh sửa lần nào. Nhiều nội dung của Luật Công đoàn còn sơ sài, không qui định cụ thể và không phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) nên Luật Công đoàn không có tác dụng nhiều với khu vực này. Một số nội còn bất cập như sau: - Nguồn kinh phí trả lương, thưởng cho cán bộ Công đoàn cơ sở không hợp lý Bộ luật Lao động trao quyền cho cán bộ Công đoàn cơ sở quyền đại diện cho người lao động. Công đoàn cơ sở hoạt động dựa trên kinh phí và đoàn phí công đoàn gồm: Đoàn phí 1% từ lương của người lao động và kinh phí 2% trích từ quỹ lương của doanh nghiệp (1% đối với doanh nghiệp nước ngoài). Tuy nhiên, việc thu các khoản đoàn phí và kinh phí công đoàn này không đơn giản. Các khoản phí này được trừ vào lương của người lao động nhưng người lao động không nhận thấy lợi ích từ việc tham gia Công đoàn cơ sở nên không muốn đóng đoàn phí. Về phía người sử dụng lao động, nhiều doanh nghiệp cũng cố tình không trích đóng kinh phí công đoàn nhưng Luật Công đoàn vẫn chưa có chế tài xử lý. Cơ chế tài chính của tổ chức Công đoàn cơ sở lại phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Quỹ Công đoàn cơ sở chỉ trả tiền lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách, còn tiền lương, thưởng của cán bộ công đoàn bán chuyên 71 trách và thưởng của cán bộ công đoàn chuyên trách do người sử dụng lao động trả. Điều kiện làm việc của tổ chức công đoàn cũng do người sử dụng lao động bố trí, sắp xếp. Khi các lợi ích chính đáng của cán bộ làm công tác công đoàn phụ thuộc vào người sử dụng lao động thì Công đoàn cơ sở có động cơ phục vụ cho lợi ích của người sử dụng lao động đã trả lương và trả thưởng cho họ, không thể độc lập thương lượng với người sử dụng lao động về lợi ích của người lao động. - Chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ Công đoàn cơ sở trước người sử dụng lao động tại doanh nghiệp Mặc dù theo qui định tại khoản 4, Điều 155 Bộ luật Lao động: Khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là ủy viên Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, thì phải có sự chấp thuận của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở; nếu là Chủ tịch của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành công đoàn cấp trên [36]. Nhưng thực tế khả năng bảo vệ cán bộ công đoàn là rất thấp. Nhà nước chưa giám sát hiệu quả đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động. Trong khi đó, tranh chấp xảy ra giữa cán bộ Công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động sẽ gây nhiều bất lợi cho cán bộ công đoàn, dễ bị sa thải sau khi đình công kết thúc. Khi cán bộ Công đoàn cơ sở mất việc thì thu nhập của cán bộ này sẽ giảm và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống gia đình họ. 2.2.5. Về công tác cán bộ Công đoàn cơ sở Luật Công đoàn không cấm cán bộ Công đoàn cơ sở kiêm nhiệm làm công tác quản lý cho người sử dụng lao động. Khi cán bộ công đoàn làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp sẽ hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm do người sử dụng lao động trả và có mức lương cao hơn so với cán bộ công 72 đoàn nên Công đoàn cơ sở khó thu hút được người giỏi để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động. Hơn nữa, lương của cán bộ quản lý có phụ cấp trách nhiệm cao hơn cán bộ làm công tác công đoàn nên người lao động có xu hướng muốn làm cán bộ quản lý hơn là làm cán bộ công đoàn. Mặt khác, chức năng của cán bộ quản lý là giúp người sử dụng lao động đôn đốc người lao động nâng cao năng suất lao động, mâu thuẫn với chức năng của cán bộ Công đoàn cơ sở là bảo vệ người lao động về các quyền và lợi ích, lãnh đạo đình công nên cán bộ Công đoàn cơ sở không thể thực hiện cùng một lúc hai chức năng có nhiệm vụ mâu thuẫn nhau. 2.2.6. Về nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở Thiếu tổ chức Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng. Hiện nay, số lượng cán bộ Công đoàn cơ sở còn rất ít do không thể phát hiện và kết luận người sử dụng lao động cản trở việc thành lập Công đoàn cơ sở. Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đến tháng 6/2009 cả nước có 670 Liên đoàn lao động cấp quận, huyện; 436 công đoàn ngành địa phương, thành lập được 97.306 Công đoàn cơ sở. Hiện nay, "cả nước khoảng 80% doanh nghiệp dân doanh, 60% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa có tổ chức công đoàn" [16]. Năm 2008 và 6 tháng đầu năm 2009, cả nước kết nạp được 797.150 đoàn viên, thành lập mới 6.392 Công đoàn cơ sở, trong đó có 316 tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 1.139 tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp tư nhân và công ty trách nhiệm hữu hạn. Tại Thanh Hóa hiện nay có 42 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, mới có 7% doanh nghiệp đã thành lập được công đoàn cơ sở, còn 93% doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn. Cán bộ công đoàn của doanh nghiệp đa số được người lao động bỏ phiếu bầu ra tại Đại hội Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Tuy nhiên, người lao động 73 chưa quan tâm đến việc bầu Ban chấp hành Công đoàn cơ sở vì họ cho rằng Công đoàn cơ sở không đại diện được cho người lao động do họ nhận lương, thưởng, phụ cấp làm quản lý kiêm nhiệm của người sử dụng lao động nên người lao động không muốn bầu ra Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Hơn nữa, Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp có sử dụng trên 500 lao động mới có 1 cán bộ công đoàn chuyên trách nên tổ chức hoạt động công đoàn rất khó khăn. Đối với trường hợp cán bộ công đoàn do công đoàn cấp trên cử xuống thì việc cử đại diện này cũng ngoài ý chí lựa chọn người đại diện của người lao động. Do vậy chất lượng cán bộ Công đoàn cơ sở không do người lao động quyết định và năng lực của lãnh đạo công đoàn không được quan tâm cải thiện. Tóm lại, Công đoàn cơ sở muốn đại diện được thì ít nhất cán bộ Công đoàn cơ sở phải do người lao động trực tiếp bầu ra và trả lương. Chính sách trả lương cho cán bộ Công đoàn cơ sở phải đảm bảo tính khuyến khích cho Công đoàn cơ sở hoạt động. Mặt khác, công đoàn quá phụ thuộc vào tài chính từ phía người sử dụng lao động. Đây là động cơ để người lao động chọn đình công ngay khi tranh chấp xảy ra và trước thương lượng tập thể nhằm bảo vệ mình không thông qua tổ chức đại diện là Công đoàn cơ sở. Hơn nữa, Nhà nước can thiệp xử lý đình công đem đến kết quả giải quyết nhanh hơn, lợi ích người lao động dễ đạt kết quả hơn là chờ đợi Công đoàn cơ sở đại diện thương lượng nên người lao động ngày càng có xu hướng đình công bất cứ lúc nào họ thích. Kết quả khảo sát 10.000 công nhân lao động tại các loại hình doanh nghiệp của Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa năm 2009 cho thấy, đa số người lao động không biết về qui trình giải quyết tranh chấp lao động và đình công mặc dù họ đã được doanh nghiệp phổ biến Bộ luật Lao động. Qua đó cho thấy, người lao động không quan tâm đến việc tuân thủ pháp luật lao động về đình công. Tóm tại, cách giải quyết này tạo tâm lý ỷ lại cho người lao động vào cơ quan quản lý nhà nước về giải quyết tranh chấp lao động và đình công, gây khó khăn cho Công đoàn cơ sở thực hiện quyền đại diện. 74 2.2.7. Về công tác quản lý nhà nƣớc đối với việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động Nhà nước đóng vai trò trọng tài trong quan hệ lao động, có trách nhiệm ban hành chính sách, giám sát việc thực thi Bộ luật Lao động nhưng vẫn chưa thực hiện tốt vai trò của mình. Năm 2008, 70% doanh nghiệp gia công xuất khẩu vi phạm chế định làm thêm giờ, 45% lao động chưa được tham gia bảo hiểm xã hội, 47% lao động không được tham gia bảo hiểm xã hội. Đặc biệt hiện nay có nhiều doanh nghiệp cố tình chây ỳ, dây dư nợ đọng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp. Theo Bảo hiểm xã hội tỉnh Thanh Hóa, tính đến ngày 31/8/2011 trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa có 573 đơn vị, doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh nợ đọng hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp với số tiền hơn 53 tỷ đồng. Một số doanh nghiệp chậm nộp bảo hiểm trong thời gian dài nên số nợ lũy kế cao như: Công ty cổ phần Viglacera Bỉm Sơn nợ gần 3,5 tỷ đồng; Công ty cổ phần Licogi 15 nợ gần 3,5 tỷ đồng; Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên công nghiệp tàu thủy nợ 1,3 tỷ đồng; Công ty cổ phần đầu tư xây dựng giao thông nợ hơn 1 tỷ đồng; Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Hoàng Long VINASHIN nợ 1,8 tỷ đồng; Công ty cổ phần khai khoáng luyện kim Thanh Hà nợ hơn 1,9 tỷ đồng... tất cả các hành vi vi phạm này của các doanh nghiệp đã được các cơ quan có thẩm quyền kiểm tra, thanh tra, lập biên bản vi phạm nhiều lần nhưng cho đến nay vẫn chưa có doanh nghiệp nào bị khởi kiện ra Tòa. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Từ thực trạng vi phạm pháp luật lao động này cho thấy Nhà nước chưa giám sát tốt về việc triển khai thực hiện Bộ luật Lao động. Khi nhà nước chưa thực hiện tốt vai trò của mình thì Công đoàn cơ sở rất khó thực hiện chức năng bảo vệ Người lao động. 75 Chương 3 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNG VAI TRÕ CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI Từ những phân tích thực trạng và nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa thực hiện đầy đủ chức năng đại diện như trên, sau đây tác giả luận văn đề xuất một số chính sách. 3.1. NHỮNG GIẢI PHÁP ÁP DỤNG CHUNG 3.1.1. Qui định độc lập về tài chính của Công đoàn cơ sở với ngƣời sử dụng lao động Luật Công đoàn sửa đổi cần phải tạo được cơ chế độc lập về tài chính do tổ chức Công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động. Trước tiên là độc lập về tiền lương cho cán bộ công đoàn bằng cách sử dụng phí Công đoàn cơ sở để trả lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách lẫn bán chuyên trách để Công đoàn cơ sở thực sự là công đoàn của người lao động. Thực hiện chính sách này trong ngắn hạn sẽ gặp nhiều khó khăn do nguồn kinh phí hoạt động của Công đoàn cơ sở rất hạn chế. Nếu tăng nguồn kinh phí cho Công đoàn cơ sở bằng cách tăng tỷ lệ đóng phí công đoàn của người lao động trong khi Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho họ sẽ rất khó thuyết phục được người lao động và dễ dẫn đến đình công. Nếu tăng tỷ lệ đóng góp cho người sử dụng lao động thì không khả thi vì Công đoàn cơ sở đại diện cho quyền lợi của người lao động, gây tăng chi phí cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, việc tăng phí công đoàn phải có lộ trình hợp lý và phải làm thí điểm tại một số doanh nghiệp điển hình để người lao động nhìn nhận được lợi ích của việc gia nhập 76 Công đoàn cơ sở và khả năng đại diện của Công đoàn cơ sở khi tăng nguồn phí công đoàn sẽ dễ đạt được sự đồng thuận của người lao động cao hơn. 3.1.2. Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn Mục đích thực hiện chính sách này nhằm thu hút những người lao động giỏi, có năng lực lãnh đạo và được người lao động tín nghiệm tham gia vào Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Khi chế độ ưu đãi của cán bộ Công đoàn cơ sở càng cao họ càng chịu sự giám sát chặt chẽ của người lao động. Chính sách này cần thực hiện các nội dung sau: Luật Công đoàn cần qui định chặt chẽ các tiêu chí cơ bản đánh giá trách nhiệm của cán bộ Công đoàn cơ sở. Dựa trên các tiêu chí này, Công đoàn cơ sở sẽ trả lương, thưởng cho cán bộ công đoàn theo hiệu quả công việc. Việc trả lương, thưởng cho cán bộ Công đoàn cơ sở cần được điều chỉnh hợp lý và gắn với tỷ lệ trung bình lợi ích tăng thêm của người lao động tại doanh nghiệp đó. Tiền lương của Chủ tịch Công đoàn cơ sở phải dựa trên đặc điểm của các ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng không thấp hơn Giám đốc nhân sự tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Luật Công đoàn phải qui định chính sách khuyến khích cho các cán bộ được tái đắc cử vào Ban chấp hành Công đoàn cơ sở nhiều nhiệm kỳ liên tiếp vì chính những cán bộ này đạt được sự tín nhiệm cao của người lao động. Chính sách này sẽ giúp các cán bộ Công đoàn cơ sở có kinh nghiệm luôn cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình để người lao động tín nhiệm tái bầu vào Ban chấp hành Công đoàn cơ sở nhiệm kỳ tiếp theo. Cuối cùng, đi kèm với chính sách khuyến khích tại Luật Công đoàn thì Bộ luật Lao động cần có qui định người sử dụng lao động không được sử dụng cán bộ Công đoàn cơ sở làm công tác quản lý sau khi đã được trúng cử vào Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. 77 3.1.3. Xây dựng Thỏa ƣớc lao động tập thể cấp ngành và qui định qui trình xây dựng Thỏa ƣớc lao động tập thể tại doanh nghiệp Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phải đối thoại với Chính phủ và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động để xây dựng Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, thỏa thuận định kỳ tăng lương tối thiểu, cách thức tăng lương tối thiểu của ngành. Lợi ích của thỏa thuận cấp ngành sẽ cân nhắc đầy đủ hơn các yếu tố vĩ mô liên quan đến lợi ích chung của người lao động tại các doanh nghiệp hoạt động trong một nhóm ngành giống nhau và giúp Công đoàn cơ sở giảm áp lực trong thương lượng thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp. Khi có thỏa ước lao động tập thể cấp ngành người lao động sẽ hưởng các lợi ích chung mà ngành đã thương lượng. Công đoàn cơ sở chỉ thương lượng thêm các lợi ích khác dựa trên qui mô sản xuất, kết quả hoạt động của từng doanh nghiệp khác nhau trong ngành. Bộ luật Lao động cần cụ thể hóa qui trình thương lượng thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp. Qui trình xây dựng thỏa ước lao động tập thể cần cụ thể nhằm giúp người lao động nhận thấy các yêu cầu của tập thể đã được cân nhắc giải quyết và nguyên nhân các yêu cầu của người lao động không được chấp nhận cần được được giải thích thỏa đáng. Khi người lao động hiểu nguyên nhân người sử dụng lao động không chấp nhận các yêu cầu một cách thỏa đáng người lao động sẽ giảm các tranh chấp lao động không cần thiết và giảm được đình công tự phát. Đặc biệt tại các thời điểm doanh nghiệp gặp khó khăn, việc cung cấp thông tin đầy đủ cho người lao động về tình hình doanh nghiệp là điều cần thiết vì tranh chấp thường phát sinh trong thời điểm này. Khi qui trình này được qui định cụ thể, Công đoàn cơ sở có cơ sở để yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện qui trình theo đúng pháp luật, giảm tranh chấp giữa Công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động. 78 3.1.4. Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp Nhà nước là bên thứ ba trong quan hệ lao động định ra thể chế giúp quan hệ lao động phát triển một cách văn minh, hài hòa về lợi ích, hỗ trợ lẫn nhau cùng phát triển. Đồng thời, Nhà nước phải có trách nhiệm giám sát việc thực thi pháp luật lao động và làm trọng tài của các bên khi giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, ở trung ương là Chính phủ, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội và ở địa phương là Ủy ban nhân dân các cấp, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cấp huyện chưa thực hiện tốt chức năng này. Qua số liệu của của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho thấy, "Thanh tra lao động cả nước chỉ có 432 người (Thanh tra viên 223, cán bộ thanh tra 209 người)" [43], trung bình mỗi cán bộ thanh tra phụ trách 900 doanh nghiệp nên ít nhất là 3,5 năm doanh nghiệp được thanh tra, kiểm tra 1 lần và nếu phát hiện vi phạm thì mức xử phạt tối đa cho mỗi hành vi vi phạm chỉ 20 triệu VNĐ (Bắt đầu từ tháng 7/2010, mức xử phạt này được sửa đổi nâng lên 30 triệu). Đây là nguyên nhân Người sử dụng lao động thường xuyên vi phạm pháp luật lao động mà không bị phát hiện, xử lý nghiêm. Do vậy, một phần trách nhiệm Công đoàn cơ sở không thực hiện được vai trò đại diện thuộc về cơ quan quản lý nhà nước. Chính phủ phải tổ chức thực thi, giám sát việc chấp hành pháp luật lao động tại doanh nghiệp thật sự nghiêm minh và công bằng hơn, qui định trách nhiệm rõ ràng của các cơ quan quản lý nhà nước trong trường hợp thiếu trách nhiệm trong công tác thanh tra, giám sát để dẫn đến đình công. Tóm lại khi Công đoàn cơ sở không có động cơ khuyến khích bảo vệ người lao động, cơ quan quản lý nhà nước lại không kịp phát hiện và xử lý nghiêm các hành vi sai phạm của người sử dụng lao động thì Công đoàn cơ sở không thể thực hiện tốt chức năng của mình. 79 3.1.5. Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát Với chính sách này, cần phải xóa bỏ "Tổ công tác xử lý đình công liên ngành", tập trung tăng cường giám sát, xử phạt các bên vi phạm pháp luật lao động để phát sinh tranh chấp lao động. Đặc biệt phải có chính sách xử lý nghiêm các hành vi phá hoại tài sản của Người sử dụng lao động hoặc cản trở Người lao động đình công trong suốt quá trình diễn ra đình công. Ưu điểm của giải pháp này sẽ tăng áp lực để các bên phải thương lượng về các vấn đề về lợi ích và hạn chế đình công. Trong trường hợp người lao động quyết định đình công cũng phải cần đến Ban chấp hành Công đoàn cơ sở để chấp hành đúng trình tự luật định vì đình công sai Người lao động sẽ không được trả lương trong những ngày đình công và các yêu cầu với Người sử dụng lao động cũng không đạt được còn Người sử dụng lao động thì mất đi chi phí cố định và chi phí cơ hội kinh doanh trong những ngày ngừng sản xuất do Người lao động đình công và uy tín của doanh nghiệp. Khi Tòa án nhân dân kiến nghị xử phạt trong quá trình xét tính hợp pháp của đình công, đối với các sai phạm của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công về quyền cần phải xử phạt nặng. Giải pháp này buộc các doanh nghiệp tự rà soát, cân nhắc quyết định thương lượng hay để đình công tiếp tục diễn ra và tạo cho Công đoàn cơ sở có cơ hội thực hiện thương lượng và kết quả thương lượng đạt hiệu quả hơn. Để làm được chính sách này Chính phủ cần sửa đổi mức xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động. 3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI THANH HÓA VÀ CÁC ĐỊA PHƢƠNG TƢƠNG TỰ 3.2.1. Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở Liên đoàn lao động các cấp phải có chính sách hỗ trợ để phát triển nguồn lực để có thể tạo nguồn cán bộ Công đoàn cơ sở có kỹ năng hòa giải và kỹ năng thương lượng cho cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp. Nguồn cán bộ Công đoàn cơ sở được ưu tiên phát triển những cán bộ Công đoàn cơ sở có 80 trình độ, có khả năng thương lượng, tổ chức, lãnh đạo từ cấp doanh nghiệp và có nhiệt tâm với các phong trào của Công đoàn. 3.2.2. Tăng số lƣợng và chất lƣợng cán bộ Hòa giải viên lao động Với số lượng hòa giải viên lao động hiện nay là quá ít. Ủy ban nhân dân các quận, huyện cần bổ nhiệm cán bộ làm công tác hòa giải viên lao động và thường xuyên tập huấn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng hòa giải cho số cán bộ này. Việc bổ nhiệm cán bộ hòa giải viên lao động phải dựa trên các tiêu chí cụ thể, tập trung vào khả năng thương lượng, thuyết phục để có thể hỗ trợ Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp. Thực hiện các chính sách khuyến khích những người có trình độ, kỹ năng tham gia, đặc biệt là các cán bộ làm công tác công đoàn lâu năm đăng ký hồ sơ yêu cầu bổ nhiệm. Ngoài các chính sách trên, Chính phủ và các địa phương cần có các chính sách thống nhất thu hút vốn đầu tư nước ngoài một cách có chọn lọc, giúp Người lao động có tay nghề cao có nhiều cơ hội chọn lựa việc làm có mức thu nhập cao hơn và tăng cường công tác đào tạo nghề để Người lao động dễ dàng chuyển đổi công việc có mức thu nhập cao hơn và thúc đẩy thị trường lao động phát triển cạnh tranh hơn. Đồng thời địa phương cần có chính sách hỗ trợ các tổ chức, doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho Người lao động có thu nhập thấp như: nhà ở, bệnh viện, trường học, nhà trẻ, trung tâm văn hóa, chợ để Người lao động giảm bớt một phần khó khăn, tạo tâm lý ổn định cho Người lao động yên tâm tham gia sản xuất, giảm áp lực trong quan hệ lao động, giảm bớt các tranh chấp lao động tập thể phát sinh do yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, văn hóa doanh nghiệp mà Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn không thể qui định cụ thể được. 3.2.3. Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở - Hạn chế tỷ lệ cán bộ quản lý trong Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Việc bầu Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần cân nhắc tỷ lệ các nhóm lao động 81 khác nhau đều có tỷ lệ đại diện trong Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tương ứng với tỷ lệ nhóm lao động đó tính trên tổng số lao động tại doanh nghiệp. - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở đề xuất và thành viên phải là người có hiểu biết đầy đủ về pháp luật lao động và có khả năng đánh giá vấn đề cũng như thuyết phục Hội đồng hòa giải lao động cơ sở theo hướng bảo vệ quyền lợi người lao động. - Công đoàn cơ sở cần phải xây dựng được chiến lược thống nhất để thúc đẩy thương lượng Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp. Trong tiến trình thương lượng Thỏa ước lao động tập thể, cán bộ Công đoàn cơ sở phải tiến hành đối thoại, trao đổi, thông tin qua lại với người lao động về các vấn đềđàm phán làm giảm các mâu thuẫn giữa các bên do thông tin bất cân xứng. - Công đoàn cơ sở cần phải thiết lập các cuộc họp định kỳ với quản lý doanh nghiệp để các bên tham vấn cho Người sử dụng lao động không ngừng cải thiện quan hệ tại nơi làm việc. Tại các cuộc họp định kỳ này, Công đoàn và quản lý có cơ hội tìm hiểu, thảo luận và giải quyết các vấn đề phát sinh ngoài Thỏa ước lao động tập thể hay hợp đồng lao động. Đây là một trong những giải pháp giúp Công đoàn cơ sở hoàn thành tốt chức năng đại diện cho Người lao động và hạn chế được áp lực lãnh đạo đình công thông qua cơ chế hoạt động tham vấn hai bên. - Trong giải quyết tranh chấp và tổ chức, lãnh đạo đình công. Hiện nay, hầu hết các cán bộ Công đoàn cơ sở chưa có kinh nghiệm về tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công hợp pháp nên cán bộ công đoàn cấp trên cần hỗ trợ, đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở về cách thức lấy ý kiến đình công, cách thức lãnh đạo đình công, chiến lược thương lượng trong quá trình thương lượng, đình công v.v… Do vậy, Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố và Liên đoàn lao động quận phải tăng cường tập huấn các tình huống tổ chức và lãnh đạo đình công 82 giả định cho cán bộ Công đoàn cơ sở đặc biệt là Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp Có vốn đầu tư nước ngoài để có thể lãnh đạo được các cuộc đình công hợp pháp tại các doanh nghiệp. Khi Công đoàn cơ sở gặp các tranh chấp lao động tập thể vừa có nội dung tranh chấp về quyền lẫn lợi ích thì Công đoàn cơ sở phải nắm rõ các qui định của pháp luật và những cam kết tại doanh nghiệp để phân loại nội dung nào tranh chấp về quyền và nội dung nào là tranh chấp về lợi ích. Đối với các tranh chấp về quyền Công đoàn cơ sở phải yêu cầu doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ theo Bộ luật Lao động hoặc theo cam kết đã được thỏa thuận. Trong trường hợp doanh nghiệp cố tình không thực hiện thì yêu cầu cơ quan quản lý nhà nước can thiệp theo thẩm quyền để giảm các cuộc đình công bất hợp pháp. Cuối cùng, việc tổ chức và lãnh đạo đình công, Công đoàn cơ sở cần chú ý thực hiện đầy đủ các bước về qui trình giải quyết tranh chấp và đình công theo luật. 3.2.4. Nhóm giải pháp công đoàn tham gia giải quyết đình công tự phát trong giai đoạn hiện nay Hiện nay, toàn bộ các cuộc đình công tự phát, chưa theo trình tự pháp luật quy định, không do Công đoàn cơ sở hoặc đại diện người lao động trong doanh nghiệp tổ chức, lãnh đạo đình công vẫn còn đang tiếp tục xảy ra và vai trò, trách nhiệm của công đoàn trong việc tổ chức, lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật hiện hành là không khả thi do các nguyên nhân đã được phân tích ở trên. Do vậy, tổ chức công đoàn cần có những giải pháp, triển khai những nhiệm vụ cụ thể mang tính "tình thế, trước mắt" như sau: Thứ nhất, khi xác định có những dấu hiệu có thể xảy ra đình công chưa theo trình tự pháp luật, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần triển khai một số việc: 83 + Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trực tiếp hoặc cử người thông báo với lãnh đạo doanh nghiệp về những biểu hiện không bình thường của các nhóm lao động về tình hình quan hệ lao động tại doanh nghiệp. + Ban chấp hành Công đoàn cơ sở gặp gỡ, trao đổi trực tiếp với người lao động, với cán bộ tổ sản xuất, kinh doanh, tổ trưởng tổ công đoàn… để tìm hiểu và xác định nguyên nhân của sự việc. + Nếu sự việc mâu thuẫn đơn giản, yêu cầu của người lao động đối với người sử dụng lao động là hợp lý, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở kịp thời đề xuất hướng giải quyết với người sử dụng lao động và thông báo sớm kết quả cho người lao động. + Nếu sự việc mâu thuẫn phức tạp, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần báo cáo kịp thời, đầy đủ tình hình với công đoàn cấp trên và cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương để có ý kiến chỉ đạo giải quyết. Thứ hai, khi xảy ra đình công không theo trình tự pháp luật quy định, trong khi chưa nhận được hoặc không có sự hỗ trợ trực tiếp từ công đoàn cấp trên thì Công đoàn cơ sở cần triển khai các việc sau: + Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phân công, bố trí các Ủy viên Ban chấp hành phối hợp cùng cán bộ quản lý nắm chắc tình hình người lao động (kể cả trong và sau giờ làm việc). + Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tập hợp và gặp gỡ trực tiếp người lao động để giải thích vận động người lao động bình tĩnh; sau đó hướng dẫn người lao động cách kiến nghị, đề đạt nguyện vọng để công đoàn thay mặt người lao động đứng ra đàm phán, yêu cầu doanh nghiệp giải quyết. Cần đề nghị người lao động yên tâm và sớm trở lại làm việc. Trường hợp người lao động vẫn không trở lại làm việc thì yêu cầu người lao động đảm bảo trật tự, không ra khỏi phạm vi doanh nghiệp, không xâm phạm đến tài sản của doanh 84 nghiệp, tài sản của nhà nước, không được cản trở người khác làm việc, không gây rối làm mất trật tự an ninh… + Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tập hợp ý kiến người lao động, phối hợp cùng với cơ quan chức năng làm việc với lãnh đạo doanh nghiệp để nêu những kiến nghị, đồng thời nắm thông tin, quan điểm giải quyết từ phía doanh nghiệp. + Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trực tiếp hoặc cùng với các cơ quan hữu quan tham gia thương lượng, giải quyết vụ việc. Sau khi có kết quả giải quyết với người sử dụng lao động, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở giải thích và vận động người lao động trở lại làm việc. + Ban chấp hành Công đoàn cơ sở đôn đốc, theo dõi và giám sát việc giải quyết những nội dung theo thông báo của doanh nghiệp. Trong trường hợp cần thiết, phải cảnh báo với doanh nghiệp nguy cơ tái diễn ngừng việc, đình công nếu các cam kết không được thực hiện tốt; kịp thời báo với công đoàn cấp trên và các cơ quan chức năng nếu doanh nghiệp giải quyết không đúng, đầy đủ các nội dung đã thông báo. Thứ ba, bên cạnh việc tham gia với các cơ quan hữu quan trong "giải quyết tình thế", công đoàn cần chú trọng sử dụng ngay những biện pháp đàm phán, thương lượng, trọng tài khi đình công tự phát xảy ra. Lúc này công đoàn cấp trên cơ sở cần thành lập nhóm, hoặc tổ chuyên trách để xử lý và tham gia cùng công đoàn cơ sở, tập thể người lao động trong doanh nghiệp - tạo thành một bên để tiến hành đàm phán, thương lượng với người sử dụng lao động, nhằm ổn định tình hình lao động và quan hệ lao động trong và sau quá trình ngừng việc, đình công của người lao động. 85 KẾT LUẬN Tranh chấp lao động và đình công ngày một tăng là điều mà tất cả các quốc gia đều không mong muốn xảy ra. Nhưng đây là một hiện tượng tự nhiên trong quá trình phát triển của quan hệ lao động. Việt Nam đang chuyển sang giai đoạn công nghiệp hóa nên việc phát sinh các xung đột trong quan hệ lao động là điều không thể tránh khỏi. Việt Nam thừa nhận quyền đình công của người lao động là một tiến bộ trong việc xây dựng thể chế dân chủ nhưng cần phải có các chính sách phù hợp để người lao động thực hiện được quyền này một cách đúng trình tự và hợp pháp thông qua đại diện Công đoàn cơ sở. Khi Công đoàn cơ sở yếu về nhân lực và phụ thuộc vào người sử dụng lao động sẽ không đại diện được cho người lao động, đẩy người lao động chọn giải pháp đình công tự phát. Hậu quả của đình công tự phát sẽ gây mất ổn định xã hội và Nhà nước sẽ không thể kiểm soát, xử lý được. Do vậy, Nhà Nước cần giảm can thiệp giải quyết đình công thông qua tổ công tác liên ngành, đồng thời ban hành chính sách phù hợp để hỗ trợ Công đoàn cơ sở có thể đại diện cho người lao động thương lượng được với người sử dụng lao động. Các chính sách độc lập về tài chính của Công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động; xây dựng thỏa ước lao động tập thể ngành, qui định qui trình xây dựng thỏa ước lao động tập thể vào Bộ luật Lao động; xây dựng cơ chế trả lương, thưởng khuyến khích cho cán bộ Công đoàn cơ sở; tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và tăng mức xử phạt vi phạm hành chính đối với doanh nghiệp; đào tạo, hỗ trợ kỹ năng cho cán bộ Công đoàn cơ sở; Chính phủ cần phải giữ đúng vai trò trọng tài, giám sát các bên thực thi pháp luật trong quan hệ lao động và xử lý các hành vi sai phạm sẽ giúp Công đoàn cơ sở hoạt động tốt hơn. Cuối cùng, cải thiện chính sách khuyến khích Công đoàn cơ sở hoạt động hiệu quả hơn sẽ thúc đẩy thương lượng tập thể tại doanh nghiệp có chất 86 lượng là phù hợp với điều kiện của Việt Nam hiện nay trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Nghiên cứu này ứng dụng tốt hơn khi có qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể thuận lợi hơn, các bước tổ chức lấy ý kiến đình công để đơn giản hơn nhưng phải đảm bảo lợi ích chung của toàn xã hội. Đồng thời, cần có cơ chế và các chế tài xử phạt vi phạm hành chính phải hiệu quả hơn đặc biệt trong lĩnh vực lao động. Đây là hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài này. Lợi ích của các bên trong quan hệ lao động tuy vận động theo hướng ngược chiều nhau, nhưng hoạt động của tổ chức công đoàn là nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, thúc đẩy sự tăng trưởng về lợi ích của hai bên. Khi doanh nghiệp phát triển, lợi ích của người sử dụng lao động tăng lên, thì lợi ích của người lao động cũng tăng lên. Sự khác biệt có chăng chỉ là ở chỗ công đoàn thực hiện các biện pháp để sự tăng trưởng đó được diễn ra một cách công bằng, ngăn ngừa sự lạm quyền và đấu tranh với những vi phạm của người sử dụng lao động. 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT 1. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2010), Báo cáo tình hình đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, Hà Nội. 2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2008), Báo cáo đánh giá hệ thống pháp luật lao động, sự phối hợp giữa các bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động và định hướng hoàn thiện quan hệ pháp luật lao động, Hà Nội. 3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2007), Thông tư số 22/2007/TTBLĐTBXH ngày 23/10 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động, Hà Nội. 4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2007), Thông tư số 23/2007/TTBLĐTBXH ngày 23/10 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động, Hà Nội. 5. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2010), báo cáo số 02/BC-LĐTBXH ngày 11/01 về kết quả triển khai Chỉ thị 22/CT-TW về xử lý đinh công, Hà Nội. 6. Trương Thanh Cần, Lê Tiến Dũng, Trần Tiến Hòa, Lê Thị Bích Hồng, Nguyễn Hữu Thúc (2008), Văn hóa ứng xử và xử lý đình công tại doanh nghiệp, Nxb Văn hóa thông tin, Hà Nội. 7. Chang Hee Lee và GS.Simon Clarke (2005), Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam, Văn phòng ILO tại Việt Nam, Hà Nội. 8. Chính phủ (2004), Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4 hướng dẫn xử phạt vi phạm hành chính về lao động, Hà Nội. 9. Chính phủ (2006), Chỉ thị số 06/2006/TTg ngày 06/3 về việc tăng cường chỉ đạo và chấp hành pháp luật lao động trong các doanh nghiệp, Hà Nội. 10. Chính phủ (2006), Nghị định số 96/2006/NĐ-CP ngày 14/9 về hướng dẫn thành lập Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời tại doanh nghiệp, Hà Nội. 88 11. Chính phủ (2007), Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/7 quy định doanh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công, Hà Nội. 12. Chính phủ (2007), Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động, Hà Nội. 13. Chính phủ (2008), Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01 quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động, Hà Nội. 14. Chính phủ (2008), Nghị định số 12/2008/NĐ-CP ngày 30/01 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Điều 176 của Bộ luật Lao động về hoãn hoặc ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động, Hà Nội. 15. Chính phủ (2010), Nghị định số 45/2010/NĐ-CP ngày 6/5 hướng dẫn xử phạt vi phạm hành chính về lao động, Hà Nội. 16. Công đoàn Bộ Khoa học và Công nghệ (2009), "Báo cáo 19 năm tổng kết Luật Công đoàn - Nhiều bất cập cần giải quyết", http://congdoan.most.gov.vn. 17. Trần Tiến Cường, Finn Tarp, John Rand, Nguyễn Thành Tâm, Patricia Silva. (2008), Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam:kết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa 2007, Xí nghiệp in SAVINA. 18. "Đình công bất hợp pháp-còn nhiều tranh cãi" (2006), www.nguoilaodong.com, ngày 3/10. 19. Lê Thanh Hà (2008), "Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam thực trạng và giải pháp", Nghiên cứu kinh tế, (362). 20. Đào Thị Hằng (2005), "Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt Nam", Nhà nước và pháp luật, (1). 21. Hội đồng Bộ trưởng (1991), Nghị định số 133-HĐBT ngày 20/4 qui định hướng dẫn Luật Công đoàn 1990 về phí công đoàn, Hà Nội. 22. Nguyễn Đức Hùng (2006), Quan hệ lao động và thỏa thuận tiền lương trong quan hệ lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. 89 23. Lee, C.H (2006), Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam, Văn phòng ILO tại Việt Nam, Hà Nội. 24. V.I. Lênin (1960, Tuyển tập, quyển II, phần II, Nxb Sự thật, Hà Nội. 25. Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa (2010), Báo cáo kết quả khảo sát thực hiện Đề án năm 2010, Thanh Hóa. 26. Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa (2011), Báo cáo về phát triển công đoàn cơ sở tính đến ngày 30/6/2011, Thanh Hóa. 27. Phạm Thị Lý (2007), Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 28. Trần Minh Ngọc (2006), "Một số vấn đề về thị trường lao động vùng kinh tế trọng điểm phía Nam", Nghiên cứu kinh tế, (343). 29. Nguyễn Bá Ngọc (2007), "Gia nhập WTO, thất nghiệp nước ta tăng hay giảm", Nghiên cứu kinh tế, (349). 30. Lưu Bình Nhưỡng (2007), "Luật lao động Việt Nam trong thời kỳ đổi mới", Luật học, (1). 31. Lưu Bình Nhưỡng (2007), "Những vướng mắc xung quanh cơ chế giải quyết tranh chấp lao động", Nghiên cứu lập pháp, (6). 32. Lưu Bình Nhưỡng (2009), "Thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động và hướng hoàn thiện pháp luật lao động", http://www.nclp.org.vn. 33. Nguyễn Tấn Phát (2007), "Đình công: vấn đề lý luận và thực tiễn ở các khu chế xuất, khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh", Nghiên cứu kinh tế, (354). 34. Quốc hội (1990), Luật Công đoàn, Hà Nội. 35. Quốc hội (1992), Hiến pháp, Hà Nội. 36. Quốc hội (1995), Bộ luật Lao động, Hà Nội. 37. Quốc hội (2001), Hiến pháp (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội. 90 38. Quốc hội (2002), Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội. 39. Quốc hội (2004), Bộ luật Tố tụng dân sự, Hà Nội. 40. Quốc hội (2006), Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội. 41. Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 42. Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thanh Hóa (2010), Báo cáo tổng kết tình hình đầu tư trên địa bàn Thanh Hóa năm 2010, Thanh Hóa 43. Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2009), Báo cáo tổng kết 5 năm triển khai công tác tự kiểm tra Bộ luật Lao động (2005-2009), Hà Nội. 44. Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2009), Báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện phương thức thanh tra theo vùng, Hà Nội. 45. Thomas C.Schelling (2005), Chiến lược xung đột, Nxb Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh. 46. Nguyễn Xuân Thu (2008), Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học. 47. Lê Thị Hoài Thu (2010), "Luật Công đoàn - một số bất cập và hướng hoàn thiện", http://www.nclp.org.vn. 48. Nguyễn Tiệp (2007), "Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp và cơ chế thỏa thuận về tiền lương", Nghiên cứu kinh tế, (344). 49. Nguyễn Tiệp (2007), "Việc làm và đời sống của NLĐ trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài", Nghiên cứu kinh tế, (348). 50. Tổng cục thống kê Việt Nam (2008), Niên giám thống kê 2008, Nxb Thống kê, Hà Nội. 51. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2003), Điều lệ Công đoàn, Hà Nội. 52. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Điều lệ Công đoàn, Hà Nội 53. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2010), Quyết định số 1529/QĐ-TLĐ ngày 9/11 về nội dung và phạm vi thu chi quĩ công đoàn, Hà Nội. 91 54. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2010), Quyết định số 1262/QĐ-TLĐ ngày 9/11 về phụ cấp kiêm nhiệm và phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ công đoàn, Hà Nội. 55. Ủy ban Quan hệ lao động (2008), Báo cáo khảo sát tình hình quan hệ lao động tại doanh nghiệp, Hà Nội. 56. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2002), Pháp lệnh xử phạt vi phạm hành chính, Hà Nội. 57. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2008), Pháp lệnh xử phạt vi phạm hành chính (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội 58. Trần Minh Yến (2007), "Đình công, tiền lương-hai vấn đề nổi bật trong lĩnh vực lao động, việc làm ở nước ta hiện nay", Nghiên cứu kinh tế, (353). TIẾNG ANH 59. Chan, Anita and Wang, H.Z (2005), The Impact of the State on Workers’Taiwanese Factories in China and Viet Nam, Pacific Afairs from p.p 629-646. 60. Clarke, S. (2006), The Changing Character of Strikes in Vietnam, PostCommunist Economies, Vol. 18, No.3. 61. Clarke, S.; Lee, H.-C and Do Quynh Chi (2006), From Right to Interests: The Challenge of Industrial Relations in Vietnam, Journal of Industrial Relations. 62. Clarke, S. & Pringle, Tim (2009), Can Party-leg Trade Union represent their numbers, Post-Communist Economies. 63. Lee, C.H (2006), Industrial Relation and Dispute Settlement in Viet Nam, International labour Organization in Viet Nam. 64. Lee, H.-C (2006), Recent Industrial Relations Development in China and Viet Nam: The Transformation of Industrial Relaions in East Asian Transition Economies, Journal of Industrial Relations. 65. George J. Borjas (1996), Labor Economics. 92 [...]... hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động và "Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh thanh hóa)" - Đánh giá thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nguyên nhân cơ bản trong mâu thuẫn quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động. .. của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài Chương 2: Thực trạng sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài - qua thực tiễn ở Thanh Hóa Chương 3: Những giải pháp nhằm tăng cường vai trò công đoàn. .. công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài 18 Chương 1 VAI TRÕ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC ĐẠI DIỆN VÀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG KHI XẢY RA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 1.1.1 Vai trò của vốn đầu tƣ nƣớc ngoài đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam Vốn và lao động là hai yếu tố quan trọng tạo nguồn tăng trưởng kinh tế của các quốc... hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài Sự phát triển của vốn đầu tư nước ngoài cũng kéo theo tỷ lệ lao động làm việc tại khu vực này tăng lên Năm 2008, tỷ lệ lao động làm việc tại khu 21 vực có vốn đầu tư nước ngoài là 3,73% tăng gấp 4 lần so với năm 2000 Tỷ lệ lao động nữ trung bình tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng cao hơn các doanh nghiệp nhà nước, tư nhân... chế tranh chấp lao động và đình công xảy ra 4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tư ng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công nhân viên chức lao động, đoàn viên công đoàn và hoạt động của công đoàn các cấp Nghiên cứu quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, qua thực tiễn tại Thanh Hóa Đối tư ng khảo sát là công nhân lao động, ... được nghiên cứu; kinh nghiệm của các địa phương trong nước; trên cơ sở khảo sát, nghiên cứu, đánh giá tình hình thực tiễn về vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và tại Thanh Hóa nói riêng, trong đó chú trọng phân tích kỹ vai trò công đoàn các cấp và đề ra giải pháp mang tính khả thi 3 Mục đích, nhiệm vụ của luận văn -... tài "Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh Thanh Hóa)" làm luận văn thạc sĩ Luật học 2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Diễn biến của quan hệ lao động tại Việt Nam từ năm 2000 đến nay là đề tài thu hút rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước Nghiên cứu của TS.Chang Hee Lee (2006) cho thấy đình công. .. công Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu điển hình trong nước như: - Tác phẩm: "Hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam", của Viện Công nhân và Công đoàn, do Nhà xuất bản Lao động ấn hành năm 2003 Trong đó có nêu một số giải pháp cơ bản nhằm cải thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài - Sổ tay pháp luật lao động (trong khu n khổ của. .. tổ chức Công đoàn trong từng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, chúng ta sẽ đi sâu nghiên cứu ở từng giai đoạn giải quyết cụ thể 1.3.1 Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập... chấp lao động Trong đó, trọng tâm phân tích các yếu tố tác động đến các lợi ích của người lao động, chủ doanh nghiệp, Nhà nước và mối quan hệ giữa chúng - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng ... vực kinh tế có vốn đầu tư nước - qua thực tiễn Thanh Hóa Chương 3: Những giải pháp nhằm tăng cường vai trò công đoàn việc giải tranh chấp lao động khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước 18 Chương VAI. .. Vai trò tổ chức công đoàn việc đại diện bảo vệ người lao động xảy tranh chấp lao động khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước Chương 2: Thực trạng tham gia công đoàn giải tranh chấp lao động khu vực. .. cấp tỉnh 1.3.4 Vai trò Công đoàn việc giải tranh chấp lao 38 động Tòa án nhân dân Chương 2: THỰC TRẠNG SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN 41 TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN