Hình thức trả lương theo tại các đơn vị hành chính sự nghiệp và ảnh hưởng của nó đến năng suất lao động

Đề tài:Phản biện lại đề tài: “Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp. Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này , cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân”. A LỜI MỞ ĐẦUTrong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bước phát triển quan trọng cả về tốc độ và qui mô tăng trưởng. Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việc hình thành và phát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm và hình thành thị trường lao động. Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có những giải pháp tích cực nhằm điểu chỉnh các quan hệ lao động trong đó có những vấn đề cốt lõi như: việc làm, tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, tuyển chọn và đào tạo. Với điều kiện ngày nay, việc quản lí và xác định quĩ lương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, nhưng bên cạnh đó việc trả lương và các khoản kèm theo cho người lao động lại mang tính sống còn đối với các doanh nghiệp. Tiền lương luôn là vấn đề hàng đầu được người lao động quan tâm nhưng sự công bằng và dân chủ trong cách tính trả của doanh nghiệp cũng không nằm ngoài sự quan tâm đó. Phải làm sao để sức lao động bỏ ra được trả một khoản thù lao xứng đáng, làm sao để các hình thức trả lương trong doanh nghiệp có thể kích thích khả năng sáng tạo trong công việc, làm tăng năng suất lao động luôn là bài toán khó được đặt ra cho các nhà quản trị.Vì thế mà nhóm chúng tôi quyết định phản biện lại đề tài “Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp. Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này , cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân” B NỘI DUNGI.Giới thiệu chung về mô hình trả lương theo thâm niên công tác ở các đơn vị hành chính sự nghiệp ở VN.1. Khái niệm về đơn vị hành chính sự nghiệp:Đơn vị hành chính sự nghiệp là những đơn vị quản lý hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp y tế, văn hoá, giáo dục, thể thao, sự nghiệp khoa học công nghệ, sự nghiệp kinh tế, .. hoạt động bằng nguồn kinh phí Nhà nước cấp, cấp trên cấp hoặc các nguồn kinh phí khác như: thu sự nghiệp, phí, lệ phí, thu từ kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh, nhận viện trợ, biếu tặng…theo nguyên tắc không bồi hoàn trực tiếp để thực hiện nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao.2. Bậc lương:BẢNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO CẤP BẬC Bậc lươngChỉ tiêuIIIIIIIVVVIVIIHệ số lương1.351.471.621.782.182.672.38Hệ số tăng tuyệt đối0.120.150.160.400.490.61Hệ số tăng tương đối8.99.29.8922.422.4722.83. Mức lương tối thiểu:Mức lương tối thiểu áp dụng cho công chức.Mức lương tối thiểu áp dụng cho công chức nhà nước được thay đổi khá nhiều trong suốt thời gian qua. Cụ thể:Năm20082009201020112012TLmin000đth5406507308301,050 Nghị định 312012 do Chính phủ ban hành ngày 12042012 quy định mức lương tối thiểu chung áp dụng cho công chức nhà nước là 1.050.000đtháng.Theo thống kê của Bộ LĐTBXH, mức lương hiện nay mới chỉ đáp ứng được 65 70% mức sống tối thiểu của CBCC. Nếu so sánh mức lương tối thiểu năm 2002 là 210.000 đồngtháng, với hiện nay, . Như vậy, tiền lương thực tế sau 9 năm chỉ tăng 59,9%, không theo kịp với đà tăng giá, đặc biệt là nhóm hàng thiết yếu như lương thực, thực phẩm với mức tăng trên 200%.từ năm 2008 đến năm 2011, Chính phủ đã thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu 4 lần, từ 450.000 đồngtháng lên 830.000 đồngtháng, tăng 84,4%.Tuy nhiên, xét trên thực tế thì tiền lương thực tế được cải thiện rất ít do chỉ số giá tiêu dùng liên tục tăng cao trong những năm qua. Giai đoạn 20082011, tốc độ tăng chỉ số giá tiêu dùng là 69,8%. Còn mức lương tối thiểu của các đơn vị hành chính sự nghiệp của Việt Nam hiện nay là 1,150 triệu đồngtháng. Lương tối thiểu hiện nay đang được cho là thấp, không đủ sống. nh ưng b ên c ạnh đ ó trong l ĩnh v ưcj ng ân h àng m ưc th âm ni ên t ô í thi ê ủ l ại r ât s cao: 4.Nâng bậc theo thâm niên công tác: Điều kiện xét để nâng bậc lương hằng năm như sau: Phải thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng ghi trong hợp đồng lao động đã ký kết. Không trong thời gian bị thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật Lao động và nội quy lao động của công ty. Đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành phục vụ có thời gian giữ bậc lương hiện hưởng tại doanh nghiệp ít nhất 2 năm (đủ 24 tháng) đối với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) thấp hơn 2,34; có ít nhất 3 năm (đủ 36 tháng) đối với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) từ 2,34 trở lên quy định tại Nghị định số 2052004NĐCP. Đối với công nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh đạt kết quả thi nâng bậc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận, nếu thi đạt bậc nào thì xếplương theo bậc đó. Các trường hợp được nâng bậc lương sớm, rút ngắn thời hạn nâng bậc lươngTrong thời gian giữ bậc quy định người lao động đoạt giải tại các cuộc thi chuyên môn, kỹ thuật cấp quốc gia hoặc quốc tế do công ty cử đi tham dự;đạt danh hiệu Anh hùng lao động, Huân chương lao động, chiến sĩ thi đua toàn quốc hoặc ngành, lĩnh vực, bằng khen của Thủ tướng, của Bộ quản lý ngành thì được xét nâng bậc lương sớm như sau: Người đoạt giải nhất, giải nhì tại các cuộc thi cấp quốc tế thì được nâng sớm 2 bậc lương. Người đoạt giải nhất tại các cuộc thi cấp quốc gia, giải 3 tại các cuộc thi cấp quốc tế, người được phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động, Huân chương lao động hạng 1, 2, 3, chiến sĩ thi đua toàn quốc theo quy định tại Nghị định số 1212005NĐCP ngày 30 tháng 9 năm 2005 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điểm của Luật Thi đua khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điểm của Luật Thi đua khen thưởng thì được nâng sớm 1 bậc lương. Người đoạt giải nhì tại các cuộc thi cấp quốc gia thì được rút ngắn 23 thời hạn xét nâng bậc lương. Người đoạt giải ba tại các cuộc thi cấp quốc gia, người được tặng bằng khen của Thủ tướng Chính phủ thì được rút ngắn không quá 12 thời hạn xét nâng bậc lương. Người hai nợc rút ngắn một năm (12 tháng) thời hạn xét nâng bậc lương;Thời điểm tính hưởng bậc lương mới đối với những người được nâng bậc lương sớm và rút ngắn thời hạn nâng bậc lương thực hiện như sau: Những người được nâng bậc lương sớm từ một bậc trở lên thì được hưởng bậc lương mới kể từ ngày có quyết định và được bảo lưu thời gian giữ bậc lương cũ để tính thời gian nâng bậc lương lần tiếp theo. Những người được rút ngắn thời hạn nâng bậc lương thì được hưởng bậc lương mới kể từ ngày có quyết định nâng bậc lương sớm và thời gian nâng bậc lương tiếp theo kể từ ngày có quyết định hưởng bậc lương mới. Trường hợp kéo dài hạn xét nâng bậc lương:Trong thời gian gi, Điều 84 của Bộ luật Lao động thì kéo dài thời hạn xét nâng bậc lương không quá 6 tháng. 5.phụ cấp trách nhiệm. Mức phụ cấp hàng tháng: •Đối với các chức danh ở xã, phường, thị trấn: •Đối với các chức danh ở xóm, khối, bản. Đối với người hothì được hưởng 100% mức phụ cấp của chức danh kiêm nhiệm. 6.Phúc lợi.Không phủ nhận rằng bên cạnh lương, thưởng và phúc lợi, còn rất nhiều công cụ khác để động viên NLĐ như cơ hội đào tạo, thăng tiến trong công việc.Tuy nhiên, lương cùng chế độ đãi ngộ vẫn được xem là yếu tố hàng đầu khi mỗi cá nhân quyết định chọn DN nào để cộng tác và gắn bó. Đặc biệt, với môi trường cạnh tranh về nguồn nc lợi rõ ràng, hợp lý và khoa học thì rất khó thu hút và giữ được nhân viên giỏi; thậm chí có thể triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên.Liên hệ với Việt Nam: (Phúc lợi cho nhân viên giảm sút)Đối với các gói phúc lợi dành cho nhân viên, hầu hết năm nay không có nhiều thay đổi về tỉ trọng.Chế độ phúc lợi được các công ty nước ngoài và công ty Việt Nam thực hiện cho nhân viên là “Bảo hiểm tai nạn” và “ bảo hiểm sức khỏe”.Ngoài ra, đáng chú ý là 2 khoản phúc lợi “xe hơi” và “cho nhân viên vay” được các công ty trong nước lựa chọn cao hơn công ty nước ngoài. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong nước năm nay đã tiết giảm bớt phúc lợi cho nhân viên: Bảo hiểm sức khỏe giảm 8%, bảo hiểm nhân thọ giảm 9% và xe hơi giảm 10%. Thay vào đó là hỗ trợ nhu cầu vay vốn cho nhân viên và đẩy mức này tăng 6%.% trả thêm lương tháng thứ 14. Còn lại là số ít trả lương đủ 12 tháng hoặc thực hiện các chế độ trả lương khác.Tỉ lệ này không thay đổi đối với các công ty nước ngoài.Các trong số công ty trong nước tham gia khảo sát thì tỉ lệ trả lương 13 tháng đã giảm hơn so với năm ngoái 15% và thay vào đó là trả 12 tháng hoặc bằng hình thức trả lương khác.7.Phạm vi áp dụng.Ph ạm vi áp d ụng hình thức trả lương theo thâm niên công tác tại các đơn vị hành chính sự nghiệp VN.Cán bộ, công chức, viên chức xếp lương theo các bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ làm việc trong các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến xã, phường, thị trấn và trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, gồm:+Cán bộ bầu cử trong các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thuộc diện xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo;+Cán bộ, công chức, viên chức xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, ph sát và các chức danh lãnh đạo bổ nhiệm) làm việc trong các cơ quan nhà nước và trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước;+ Công chức ở xã, phường, thị trấn. Cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế nhà nước và xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ do Nhà nước quy định được cử đến làm việc tại các hội, các tổ chức phi Chính phủ, các dự án và các cơ quan, tổ chức quốc tế đặt tại Việt Nam.II.Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo thâm niên.•Ưu điểm : Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương phụ thuộc vào thâm niên công tác. Thâm niên càng nhiều thì tiền lương càng cao.•Nhược điểm : chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không gắn với hiệu quả cônNếu quá chú trọng vào thâm niên,đặc biệt là trình độ quản lý còn hạn chế,năng suất thấp và kỷ luật lỏng lẻo sẽ gây ra sự thiếu công bằng,suy giảm động lực làm việc,đặc biệt đối với lao động mới,có nhiệt huyết,năng lực.III.So sánh với hình thức trả lương theo sản phẩm.Khác biệt lớn nữa giữa 2 hình thức trả lương trên,đó là cách thực hiện.+ Hình thức trả lương theo thâm niên :Cách tính dễ dàng ,chỉ cần tínhtheo tháng ,năm làm việc của người lao động rồi áp dụng theo bậc lươngquy định.+Hình thức trả lương theo sản phẩm khá phức tạp và cần phải tính tương đối chính xác số lượng sản phẩm của từng công nhân làm ra rồi nhân giá trị của từngloại sản phẩm,vì vậy đòi hỏi công việc nhiều hơn.Bên cạnh đó tiền lương trả theo sản phẩm có th thể làm giảm tính tập thể giữa các nhân viên. VD: trong ngành công nghiệp sửa chữa ô tô,giả sử việc hiệu chỉnhđộng cơ đòi hỏi làm việc hết hai giờ và thời gian đòi hỏi này được hiểulà cứ hai giờ thì làm hết một công việc để tính trả lương theo tỷ lệ một sản phẩm . Tuy nhiên , giả sử một số dụng cụ hoặc thiết bị mới áp dụng nhằm giảm thời gian cần thiết để hiệu chỉnh động cơ. Như vậymột kiểu mới về tỉ lệ chia lương theo sản phẩm cần thiết lập lại...=>Vậy dựa theo nền tảng quản lý,dựa theo chính sách của từng doanh nghiệp mà các doanh nghiệp sẽ có những hình thức trả lương cho người lao động hợp lý.IV. Hình thức trả lương theo thâm niên ở Nhật BảnThăng tiến tiền lương theo thâm niên làm việc.Mỗi năm ít nhất 1 lần, người lao động sẽ được tăng từ 1 đến 2 bậc lương, ghi nhận sự cống hiến và gắn bó với công ty. Như vậệp Việt nam của ta hiện nay thì tiền lương cứ đến hẹn lại lên là được tăng theo thâm niên nhưng hiệu quả, kỷ luật làm việc thấp, trên nền tảng quản lý lạc hậu, lỏng lẻo).Trả lương ở Nhật BảnLương thường được trả vào ngày 25 hàng tháng, dù các công ty được quyền tự quyết địnhThưởng cuối năm thường được chi trả vào đầu tháng 12, và không quá kết thúc năm tài khóa thường là 812. Dù vậy những khoản thưởng vào tháng 1 vẫn có thể được tính vào năm tài khóa trước.Đây là số ngàrữ nhưng sau 2 năm số ngày nghỉ sẽ được tính lại. Điều kiện là đi làm trên 80% thời lượng.SeniorityPaid Vacation earned6 Months10 days1.5 Years11 days2.5 Years12 days3.5 Years14 days4.5 Years16 days5.5 Years18 days6.5 Years20 daysVề chính sách trả lương theo thâm niên ở Nhật:•1 số ngành nghề thu nhập cao ở NB:oBác sĩ đa khoa : 761k yens thángoBác sĩ răng hàm mặt : 724k yens thángoGiáo sư : 582 yens thángoViện sĩ : 528koTiếp viên hàng không : 449k•Bảng về sự thay đổi lương theo giờ qua các năm ở Nhật Bản, có xu hướng tăng nhanh vào trước những năm 95 sau đó rất ổn định qua các năm. Ngoài ra cũng cho thấy sự khá câ •Nhật Bản không có sự gia tăng về lương theo cơ cấu trong những năm gần đây, sự tăng – giảm lương phản ánh sự thay đổi theo nhóm ngành riêng chứ không nằm ở hệ thống lao động (ít bị ảnh hưởng bởi lạm phát, tỉ giá …)•Đầu năm 2014, Tổng thống Shizo Abe tăng lương cơ bản sau gần 2 năm trong nỗ lực ngăn giảm phát tại Nhật Bản , điều này cho thấy Nhật Bản có xu hướng tăng lương .•NB cũng có chính sách tăng lương theo thâm niên của nhân viên, lương của nhân viên phản ánh chính xác thực lực của nhân viên đó, khi thâm niên tăng đồng nghĩa kinh nghiệm và khả năng chuyên môn đi lên .V.Nhận định và bình luận.Phủ định lại đề tài “Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp. Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này , cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân”.1. Phủ định: “Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp”.Hình thức trả lương theo thâm niên thì người lao động càng làm lâu,lương càng cao đồng thời họ là người có nhiều kinh nghiệm lành nghề,thành thạo ,linh hoạt công việc nên có khả năng tạo năng suất côngviệc cao. Người lao động muốn có lương cao thì họ phải cống hiến chocông ty trong một thời gian dài,vì vậy mà họ phải luôn cố gắng làmviệc để đạt nhiều thành quả cho công ty bằng cách tăng năng suất lao động.Mặc dù hình thức trả lương theo thâm niên khiến cho một số bộ phận làmviệc yên phận mà không có sự bứt phá ,thăng tiến, không có động lực vươn lên, khiến cho năng suất khônmọi công việc. Thêm vàođó là việc trả lương theo thời gian làm việc với mức thưởng thù lao tăng dần mỗi năm nếu người lao động làm việc cho kết quả tốt hơn.Trả lương theo thâm niên bằng cách trả lương thấp sau đó cao dần lên có thể làm tăng năng suất lao động.+ Hợp đồng lao động trong đó quy định trả lương thấp cho công nhân ở những năm đầu khi họ mới khởi đầu sự nghiệp và sau đó trả cao hơn sẽ hấp dẫn hầu hết các công nhân cẽ tăng.+Lúc đầu trả lương thấp sau đó cao dần lên sẽ khuyến khích công nhân làm việc chăm chỉ.Khi đó trong công việc sẽ có động lực làm việc chăm chỉ để nhận được mức lương cao sau này dẫn đến làm tăng năng suất lao động.Một hình thức trả lương theo thâm niên có thể tăng năng suất lao động là sự thi đấu cạnh tranh cho thăng tiến:Giả sử một nhóm những người đào tạo quản lý được thuê với kì vọng là một trong số họ sẽ trở thành lãnh đạo công ty được xếp hạng cao và có thể làm ra một khoản tiền lớn mNếu mọi người biết trước ai sẽ được thăng tiến,cơ chế này sẽ không khuyến khích sản xuất và cũng không có khía cạnh của sự ganh đua.Tuy nhiên nếu không ai biết trước ai sẽ “chiến thắng” và đều được truyền đạt rằng việc giành được công việc tốt nhất phụ thuộc vào sự lao động chăm chỉ,tất cả sẽ bị hấp dẫn bởi mức lương cao và sẽ làm việc chăm chỉ để có nó.Mặt khác không phải tất cả các công nhân chăm chỉ đều giành được giải thưởng vào đoạn cuối của sự nghiệp,mà chỉ những người chiến thắng mới giành được.Khi giải thưởng đã trao và người thua cuộc đã biết thì họ không còn động lực để làm việc chăối với mỗi người lao động đều làm tăng động lực làm việc của họ,thậm chí cả người thua cuộc phải làm việc chăm chỉ do đó góp phần làm tăng năng suất.Bên cạnh những ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài,cần đánh giá xếphạng người lao động với đồng nghiệp khác của họ, điều này sẽ làm tăngmối liên hệ giữa lỗ lực làm việc và mức lương trả cho cá nhân, khi đónăng suất lao động tăng lên.=>Vì vậy, trả lương theo thâm niên công tác không phải luôn làm giảm năngsuất lao động mà chúng ta hoàn toàn có thể khắc phục nó bằng phối hợpnhiều hình thức quản lý khác.Tóm lại cần kết hợp hài hòa thích hợp giữa các hình thức trả lương đểcó hiệu quả tốt nhất.2.Phủ định: “Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân”. Hình thức trả lương theo sản phẩm chưa chắc nâng cao năng suất. Trả lương theo sản phẩm chưa chắc nâng cao năng suất điều này có thể thấy trong chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:Như ta biết chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động, cho khối lượng công việc mà họ đă thực hiện và sau đó tiền lương của từng người được phân chia theo một phương pháp nhất định.Tiền lương của mỗi người nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, thời gian làm việc, mức lao động của nhóm và khối lượng công việc hoàn thành.(Tiền lương thực tế cả nhóm được tính theo công thức: TL = ĐG x Qtt.Trong đó: ĐG = LcbQo. Lcb: Tiền lương cấp bậc của mỗi công nhân. Qo: Mức sản lượng của cả tổ.)Vì thế chế độ trả lương sản phẩm tập thể có thể hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả hoạt động của cả tổ, có thể phát sinh tình trạng ỷ lại đối với các công nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:Chế độ này đông việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Do đó tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của nhiều yếu tố khác. Do vậy, chế độ trả lương này có thể hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ, hoặc không đánh giá được chính xác công việc của công nhân phụ. Hình thức trả lương theo sản phẩm chưa chắc đảm bảo chất lượng lao động.Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến: Áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Trong chế độ này áp dụng hai loại đơn giá để trả cho những sản phẩm thực tế đă hoàn thành và đơn giá luỹ tiến dùng để tính trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm (đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá). Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất.Hình thức trả lương này dễ làm cho người công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, nếu không có ý thức thái độ làm việc sẽ gây ra tình trạng sử dụng lãng phí vật tư nguyên liệu, lạm dụng thiết bị, các công nhân làm việcn công trong giá thành sản phẩm của doanh nghiệp vì vậy sẽ giảm lợi nhuận. Từ đó chúng ta thấy nếu trong trường hợp không cần thiết thì không nên áp dụng hình thức này. Nếu khi áp dụng không tổ chức quản lý tốt dễ gây ra hiện tượng mức tăng tiền lương bình quân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động, điều này sẽ làm cho hiệu quả sản xuất kinh doanh kém đi. Trong chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi, mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân (nhóm công nhân) hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này áp dụng cho cả cá nhân và tập thể. Việc xác định giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đầy đủ đến một số công việc bộ phận trong quá tŕnh thực hiện công việc được giao khoán làm giảm chất lượng lao động.