i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Huỳnh Thị Mỹ Hân xin cam đoan đề tài nghiên cứu tôi. Những kết số liệu khóa luận tốt nghiệp đƣợc thực Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang, không chép nguồn khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng cam đoan này. TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 200… ii LỜI CẢM ƠN Để thực đƣợc đề tài khóa luận tốt nghiệp trƣớc hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh toàn thể thầy cô Ban giám hiệu trƣờng Đại Học Công Nghệ Tp.HCM tận tình giảng dạy trang bị cho em kiến thức, tạo nhiều điều kiện nhƣ môi trƣờng học tập tốt để em rèn luyện phát huy tốt đƣợc giá trị thân suốt bốn năm học. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Lê Đình Thái trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, anh chị Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện để em tìm hiểu thực tiễn công ty cung cấp số liệu để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Trong trình làm khóa luận tốt nghiệp, với vốn kiến thức hạn hẹp, kinh nghiệm ỏi, không tránh khỏi sai sót, em mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy để em hoàn thành báo cáo tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 200… iii NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ tên sinh viên : ………………………………………………………… MSSV : ………………………………………………………… Khoá : …………………………………………………… 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… . 4. Kết thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… . Đơn vị thực tập iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN Họ tên sinh viên: ………………………………………………………… MSSV: ………………………………………………………… Lớp: ………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… Nhận xét chung …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… Tp.HCM, ngày tháng .năm 20 . Giảng viên hƣớng dẫn v Mục Lục LỜI MỞ ĐẦU . 1. Lý chọn đề tài 2. Mục tiêu nghiên cứu . 3. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài . 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 5. Kết cấu đề tài . Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢƠI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực vấn đề tạo động lực . 1.1.1 Động lực làm việc gì? Thế tạo động lƣc? 1.1.2 Vai trò việc tạo động lực làm việc 1.1.3 Các phƣơng pháp tạo động lực làm việc 1.1.4 Động lƣc tạo động lực cho ngƣời lao động . 1.1.4.1 Động lực lao động . 1.1.4.2 Tạo động lực lao động 1.2 Các thuyết động viên tạo động lực làm việc 1.3 Các yếu tố thuộc động lực làm việc 13 1.3.1 Yếu tố thuộc nhu cầu vật chất ngƣời lao động . 13 1.3.1.1 Tiền lƣơng, tiền công 13 1.3.1.2 Tiền thƣởng . 14 1.3.1.3 Phụ cấp . 14 1.3.1.4 Phúc lợi dịch vụ 15 1.3.2 Yếu tố thuộc tinh thần 16 1.3.2.1 Tính ổn định công việc . 16 1.3.2.2 Bầu không khí làm việc công ty . 16 1.3.2.3 Tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc hợp lý 17 1.3.2.4 Tạo động lực thông qua đánh giá lực thƣc công việc nhân viên 18 1.3.2.5 Tạo động lực thông qua sách đào tạo, hội thăng tiến . 18 1.3.2.6 Tạo động lực thông qua điều kiện môi trƣờng làm việc . 19 1.4 Vai trò nhà quản trị công tác tạo động lực . 19 vi Tóm tắt chƣơng . 21 Chƣơng : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM SẮT THÉP HỮU SANG 22 2.1 Giới thiệu tổng quan công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang 22 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 22 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động Công ty 23 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 25 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức . 25 2.1.3.2 Chức phận công ty 25 2.1.4 Tình hình nhân công ty 28 2.1.4.1 Tình hình chung 28 2.1.4.2 Cơ cấu lao động Công ty 30 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh công ty năm vừa qua . 33 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang 34 2.2.1 Yếu tố vật chất tác động đến suất lao động 34 2.2.1.1 Tiền lƣơng trả cho nhân viên . 34 2.1.1.2 Tiền thƣởng . 36 2.1.1.3 Phụ cấp . 37 2.1.1.4 Phúc lợi . 38 2.2.2 Yếu tố tinh thần tác động đến suất lao động 40 2.2.2.1 Tính ổn định công việc . 40 2.2.2.2 Bầu không khí làm việc Công ty 40 2.2.2.3 Công tác tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc . 41 2.2.2.4 Công tác tạo động lực làm việc thông qua việc đánh giá lực làm việc nhân viên . 41 2.2.2.5 Tạo động lực thông qua sách đào tạo, nâng cao trinh độ cho nhân viên . 42 2.2.2.6 Tạo động lực thông qua hội thăng tiến 43 2.2.2.7 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện môi trƣờng làm việc 43 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty TNHH SX Sắt thép Hữu Sang . 45 vii 2.3.1 Những kết đạt đƣợc . 45 2.3.2 Những tồn cần khắc phục . 45 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM SẮT THÉP HỮU SANG 48 3.1 Định hƣớng phát triển 48 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty . 48 3.1.2 Định hƣớng tạo động lực làm việc cho nhân viên 48 3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên . 49 3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 49 3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá công việc . 53 3.2.3 Xây dựng sách trả lƣơng cạnh tranh, tƣơng xứng với mức độ cống hiến nhân viên 58 3.2.4 Hoàn thiện sách khen thƣởng . 60 3.2.5 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển ngƣời lao động . 62 3.2.6 Tạo hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 63 3.3 Kiến nghị . 65 3.3.1. Đối với công ty . 65 3.3.2. Đối với Nhà nƣớc . 65 KẾT LUẬN . 66 viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ĐH Đại học CH Cao đẳng TC Trung cấp CBCNV Cán công nhân viên NSLĐ Năng suất lao động THCV Thực công việc ix DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: Trích dẫn tiêu chuẩn VN TCVN 1651 -1:2008 Bảng 2.2: Tình hình nhân công ty từ năm 2012 - 2014 Bảng 2.3: Lý giảm lao động thức công ty Hữu Sang (2012-2014) Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ văn phòng công ty Hữu Sang Bảng 2.5: Thống kê cấu lao động theo giới tính công ty Hữu Sang Bảng 2.6: Thống kê cấu lao động theo độ tuổi công ty Hữu Sang Bảng 2.7: Một số kết hoạt động kinh doanh công ty (2012 -2014) Bảng 2.8: Bảng tính lƣơng cho nhân viên Công ty Bảng 2.9: Chế độ trợ cấp cho ngƣời lao động Bảng 2.10: Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN Bảng 3.1: Bảng phân tích công việc nhân viên hành văn phòng Công ty TNHH SX TM Hữu Sang Bảng 3.2: Phiếu đánh giá thực công việc x DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Hình ảnh công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang 52 - Đảm bảo tốt sở vật chất, trang thiết bị, phƣơng tiện làm việc cho cán bộ; mua sắm thiết bị, văn phong phẩm cho công ty Trách nhiệm: - Báo cáo với Phó Giám đốc - Chấp hành phân công cấp phạm vi đƣợc giao - Hoàn toàn chịu trách nhiệm việc tài sản, giấy tờ công ty phạm vi nhiệm vụ đƣợc giao - Tuân thủ nghiêm chỉnh thời gian quy tắc làm việc Quyền hạn: có quyền đề xuất kiến nghị vấn đề vƣớng mắc thuộc trách nhiệm mình. Điều kiện làm việc:Đƣợc trang bị thiết bị văn phòng, máy vi tính, máy in, máy tính cá nhân, tủ đựng hồ sơ tài liệu… Yêu cầu công việc ngƣời thực Trình độ: Trung cấp trở lên Có kinh nghiệm năm làm công việc tƣơng tự Nhiệt tình, chăm chỉ, ngoại hình tốt, biết tiếng anh, thành thạo tin học văn phòng, giao tiếp tốt, xử lý tình khóe léo, nhanh nhẹn, động, trung thực, thật Tiêu chuẩn thực công việc Đảm bảo số ngày công theo chế độ: 22 Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao thời gian: 100% Đảm bảo chất lƣợng công việc theo yêu cầu đề Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp nhân viên Công ty Phó Giám Đốc Kí tên Giám Đốc Kí tên Dự kiến kết đạt 53 Khi có đƣợc bảng phân tích công việc rõ ràng giúp cho ngƣời lao động hiểu đƣợc nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cụ thể công việc. Đối với ngƣời nhân viên làm công việc hành văn phòng ví dụ có bảng phân tích công việc rõ ràng chi tiết nhƣ họ hiểu rõ công việc họ, giúp họ biết đƣợc hoạt động mà cần phải làm, nhƣ tạo động lực để họ cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, yêu cầu đặt ra. Và dựa vào bảng phân tích công việc họ biết đƣợc họ bị kỷ luật, họ đƣợc khen thƣởng. Bản phân tích công việc Công ty chi tiết việc đánh giá THCV xác tạo đƣợc tin tƣởng ngƣời lao động. 3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá công việc Cơ sở khoa học giải pháp Đánh giá công việc hoạt động quan trọng, thiếu công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Vì kết đánh giá THCV thể công nhận doanh nghiệp trình làm việc ngƣời lao động. Do đó, có ảnh hƣởng trực tiếp tới ngƣời lao động việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật… Kết đánh giá THCV xác kích thích ngƣời lao động làm việc, tăng lòng tin ngƣời lao động với doanh nghiệp tạo động lực ngƣời lao động nâng cao NSLĐ, hiệu làm việc ngƣời lao động, tăng gắn bó ngƣời lao động với doanh nghiệp. Đặc biệt, để đánh giá công bằng, hợp lý, công khai cần có ngƣời đánh giá có đầy đủ trình độ, lực, phẩm chất đồng thời phải có phƣơng pháp thích hợp.Việc đánh giá cần đƣợc tiến hành định kỳ thƣờng xuyên đƣa đƣợc kết xác, công hợp lý. Theo nhƣ phân tích thấy hoạt động đánh giá thực công việc Công ty Hữu Sang chƣa đạt đƣợc hiệu cao.Vì Công ty cần hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc. Một nguyên nhân quan trọng dẫn đến công tác đánh giá thực công việc Công ty chƣa đƣợc tốt chƣa xây dựng đƣợc hệ thống mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc cho lao động. Khi hệ thống đƣợc xây dựng, việc đánh giá thực công việc ngƣời lao động xác hiệu hơn. 54 Dƣới em xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc nhân viên:  Phƣơng pháp đánh giá: thực việc so sánh kết thực công việc với tiêu chuẩn thực công việc cá nhân.  Ngƣời đánh giá: ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá nhân viên trình kết lên ban Giám đốc. Các vị trí nhƣ Phó giám đốc, Trƣởng phòng Công ty Gíám đốc trực tiếp đánh giá. Kết đánh giá nhân viên phải đƣợc công khai, đƣợc nhân viên chấp nhận.  Chu kì đánh giá: để công tác trả lƣơng đƣợc xác đòi hỏi công tác đánh giá thực công việc phải đƣợc thực thƣờng kì theo tháng. Đồng thời sau quý Công ty cần tổng hợp kết để có sở để xác định đối tƣợng đƣợc đào tạo, thuyên chuyển… Để đánh giá thực công việc cách xác cần phải xác định phƣơng pháp đánh giá phù hợp. Công ty lựa chọn phƣơng pháp đơn giản dễ thực nhƣ phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa. Ví dụ: Tên nhân viên: Chức danh công viêc: Tên ngƣời đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: Chỉ tiêu Xuất Khá sắc Đạt yêu cầu Dƣới mức yêu Mức độ tối thiểu cầu Khối lƣợng công việc Chất lƣơng công việc Tính tin cậy 55 Khả xét đoán Khả hiểu biết Thái độ Tin thần hợp tác Khả triển vọng hợp tác Giả sử thang điểm tối đa nhân viên 40 điểm, tối thiểu điểm. Căn vào thang điểm mà Công ty dễ dàng đánh giá đƣợc kết thực công việc nhân viên hàng tháng, hàng quý hoăc hàng năm. Ví dụ: Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên A Chỉ tiêu Xuất Khá sắc Đạt yêu cầu Dƣới mức yêu cầu Khối lƣợng công việc Chất lƣơng công việc Tính tin cậy Khả xét đoán Khả hiểu biết Thái độ Mức độ tối thiểu 56 Tin thần hợp tác Khả triển vọng hợp tác Tổng điểm đánh giá nhân viên A Là 30 điểm, nhƣ tình hình thực công việc nhân viên 75%. Căn vào tỷ lệ thƣc công việc, ngƣời quản lý đánh giá đƣợc mức độ thực công việc nhân viên đạt hay không để cuối tháng, quý, năm tập hợp lại đánh giá chung cho toàn nhân viên điều kiện để khen thƣởng kỷ luật nhân viên. Tƣơng tự Công ty sử dụng mẫu phiếu đánh giá thực công việc dƣới cho việc đánh giá thực công việc nhân viên: Bảng 3.2: Phiếu đánh giá thực công việc PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Họ tên: . Chức danh: . Nội dung đánh giá Xếp loại A I. Tinh thần kỷ luật, thái độ 1. Thực nội quy Công ty. 2. Chấp hành quy định làm việc. 3. Thái độ giao tiếp với đồng nghiệp. 4. Ý thức bảo vệ công. 5. Tích cực công việc. B C D 57 II. Khả chuyên môn, nghiệp vụ Đáp ứng yêu cầu công việc. Tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Có đề xuất, sáng kiến, động công việc. III. Kế công tác Hoàn thành công việc đƣợc giao. Ghi chú: - Đánh giá cách đánh dấu vào cột xếp loại nội dung đánh giá trongbảng sau. - Trong đó: Loại A: Giỏi; Loại B:Khá; Loại C: Trung bình; Loại D: Kém. Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm… PHÓ GIÁM ĐỐC Đánh giá thực công việc phải vào kết phân tích công việc mà Công ty tiến hành. Khi đánh giá, ngƣời đánh giá phải dựa vào tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, có khoa học, không dựa vào phán đoán chủ quan ngƣời đánh giá. Mặt khác trình đánh giá phải đƣợc thực công ngƣời lao động với nhau, thiên vị chức vụ quyền lợi. Tâm lý “dĩ hòa vi quý”, sợ lòng, nể cần phải đƣợc xóa bỏ. Công ty cần làm cho ngƣời lao động cảm thấy tin tƣởng vào công bằng, xác, chƣơng trình đánh giá. Cán đánh giá phải có trình độ chuyên môn để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Sau thực chƣơng trình đánh giá trên, cần phải áp dụng triệt để kết chƣơng trình đánh giá vào việc trả lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên. Cần áp dụng hình thức thƣởng phạt rõ ràng, công ngƣời làm việc tốt ngƣời làm việc không tốt. Khi ngƣời lao động thấy đƣợc 58 công chƣơng trình đánh giá. Đối với ngƣời làm việc tốt họ cảm thấy thõa mãn, kích thích hăng hái làm việc hơn. Mặt khác với ngƣời lao động chƣa tốt Công ty tìm biện pháp khắc phục, hoàn thiện lần sau. 3.2.3 Xây dựng sách trả lƣơng cạnh tranh, tƣơng xứng với mức độ cống hiến nhân viên Cơ sở khoa học giải pháp Tiền lƣơng công cụ đắc lực, động thúc đẩy ngƣời làm việc. Tiền lƣơng mà ngƣời lao động đƣợc trả phải đảm bảo phản ánh đóng góp ngƣời lao động đƣợc nhu cầu cần thiết sống họ ngƣời lao động phát huy đƣợc tài mình, thúc đẩy đƣợc động lực lao động. Theo phân tích thấy Công ty thực tốt sách trả lƣơng cho lao động trực tiếp (công nhân viên bốc xếp). Tuy nhiên, lại chƣa đƣa đƣợc cách thức trả lƣơng cụ thể cho lao động gián tiếp (nhân viên quản lý, văn phòng, phục vụ). Hiện Công ty áp dụng trả lƣơng cho lao động gián tiếp hình thức trả lƣơng theo chức vụ Công ty quy định. Cách thức không tạo đƣợc tính cạnh tranh nhân viên, nhƣ không thực thúc đẩy nhân viên phát huy hết khả mình, không hoàn thành mức công việc gây lãng phí thời gian Công ty, nhiều việc đến quan mang tính hình thức. Vì vậy, em xin đề xuất cách tính lƣơng theo thời gian để Công ty tham khảo áp dụng: Tiền lƣơng đƣợc xác định nhƣ sau: TLmin*K Ltgi = * Nci NCcđ Trong đó: Ltgi: Lƣơng thời gian ngƣời thứ i TLmin: Mức lƣơng tối thiểu (do Công ty quy định) * Hhtcv 59 K: Hệ số lƣơng (do Công ty quy định tùy vào cấp bậc nhân viên) NCcđ: Ngày công chế độ (22 ngày tháng) Hhtcv: Hệ số hoàn thành công việc Có thể thấy ƣu điểm cách tính lƣơng khuyến khích ngƣời lao động làm việc đầy đủ tháng để có mức lƣơng cao. Công thức đơn giản không phức tạp. Tuy nhiên để công thức trở nên hoàn thiện tốt phải kể đến hệ số hoàn thành công việc. Hệ số thực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, phát huy hết khả mình, tăng tính cạnh tranh nhân viên với nhau, gắn trách nhiệm công việc với ngƣời lao động. Ví dụ: Trong công ty có cán Lê Trang, Trần Tâm, Nguyễn Khanh có chức vụ , hƣởng hệ số lƣơng 4,66 mức lƣơng tối thiểu 450,000đ. Số ngày công làm nhƣ (22 ngày). Nhƣng kết nhận đƣợc Lê Trang hoàn thành vƣợt mức kế hoạch, Trần Minh Tâm hoàn thành mức, Nguyễn Khanh Quốc không hoàn thành mức. Theo kết ta chia lƣơng ngƣời nhƣ sau:  Hoàn thành vƣợt mức (loại A) tƣơng đƣơng hệ số hoàn thành 1,1  Hoàn thành mức (loại B) tƣơng đƣơng hệ số hoàn thành 1,0  Không hoàn thành mức (loại C) tƣơng đƣơng hệ số hoàn thành 0,9 Bảng 3.3: Tiền lƣơng thời gian tính đến yếu tố Hhtcv TT Họ Hệ số tên lƣơng Hhtcv Xếp loại Ngày tháng … 31 Tổng số Tiền ngày lƣơng công (đồng) Lê Trang 4,66 1,1 A X x x x 22 2,306,700 Trần Tâm 4,66 1,0 B X x x x 22 2,097,000 4,66 0,9 C X x x x 22 1,887,300 Nguyễn Khanh 60 Dự kiến kết đạt Qua bảng ta thấy tiền lƣơng ngƣời nhận đƣợc khác phản ánh sức hao phí ngƣời lao động thực công việc. Khi tiền lƣơng gắn với hệ số hoàn thành công việc thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, phát huy hết khả mình, cố gắng hoàn thành công việc vƣợt mức kế hoạch đề để nhận đƣợc mức lƣơng cao, làm tăng tính cạnh tranh nhân viên với nhau, gắn trách nhiệm công việc với ngƣời lao động. 3.2.4 Hoàn thiện sách khen thƣởng Cơ sở khoa học giải pháp Trong điều kiện nay, sách khen thƣởng đóng vai trò quan trọng thúc đẩy phát triển mặt tổ chức doanh nghiêp, biện pháp nhà quản lý nhằm khuyến khích, động viên nhân viên hăng hái lập thành tích lao động sản xuất công tác. Khen thƣởng vừa có ý nghĩa động viên tinh thần vừa có ý nghĩa động viên vật chất. Khi làm tốt công tác khen thƣởng mang lại hiệu to lớn, giúp động viên khuyến khích ngƣời lao động phát huy hết khả mình. Trong công tác khen thƣởng tiền thƣởng công cụ đãi ngộ, động viên vật chất quan trọng việc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăng say hơn. Theo nhƣ phân tích công tác khen thƣởng Công ty Hữu Sang ta thấy công ty trọng đến việc thƣởng tiền cho ngƣời lao động, nhiên việc khen thƣởng vật chất lúc hiệu quả, Công ty cần phải đa dạng hình thức thƣởng nữa, trọng động viên tinh thần cho nhân viên nhiều hơn. Dƣới em xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác khen thƣởng Công ty: - Ngoài hình thức khen thƣởng mặt vật chất nhƣ tiền. Công ty nên đa dạng hình thức khen thƣởng mang tính kích thích tinh thần hơn: Khi họ đạt đƣợc thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thƣởng kịp thời để thể quan tâm Công ty đến nhân viên . Khi đƣợc sếp khen, khen trƣớc mặt ngƣời, thành tích 61 liều thuốc "sung" hiệu lực cho nhân viên cách tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động nhiệt tình hăng say làm việc hơn, có trách nhiệm công việc. - Việc khen thƣởng phải đƣợc diễn thƣờng xuyên không nên chờ đến tổng kết cuối năm tiến hành khen thƣởng. Chẳng hạn nhƣ việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi . tiến hành hàng tháng hay hàng quý.Việc bầu chọn phải công bằng, hợp lý. Việc khen thƣởng phải đƣợc công bố, trao thƣởng cách trân trọng trƣớc tập thể để anh em biết, chung vui với nhau, ngƣời đƣợc thƣởng cảm thấy tự hào hơn, đƣợc khích lệ hơn. Các đồng nghiệp khác theo mà cố gắng phấn đấu để đƣợc “bằng chị em”. - Nhà quản lý nên ý công nhận khen thƣởng nhân viên không nằm danh sách nhân viên xuất sắc, nhƣng làm tốt công việc, gắn bó với Công ty. - Cần phải tổ chức nhiều buổi dã ngoại, vui chơi, nghỉ dƣỡng cho cán công nhân viên Công ty em họ để họ thêm yêu mến Công ty, hăng say làm việc hơn. Nế điều kiện kinh phí hạn hẹp Công ty tổ chức tham quan, du lịch ngắn ngày với chi phí thấp nhƣ: Phan Thiết, Tây Ninh, Đà Lạt, Vũng Tàu… ƣu tiên hàng đầu. Đối với chuyến du lịch tốn nhƣ: Hà Nội, Sa Pa, Đà Nẵng, Huế,… phần thƣởng dành chocho cán bộ, công nhân có thành tích xuất sắc, để ngƣời lao động khôi phục sức khỏe, sức sáng tạo nhằm tiếp tục đóng góp cho phát triển Công ty. - Với đội ngũ đông đảo lao động nam, hàng tháng công ty nên tổ chức buổi gặp mặt ăn uống, để anh em công ty giao lƣu với nhau, tăng tình đoàn kết cá nhân nói riêng Công ty nói chungTạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lƣu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, sân chơi để ngƣời gần hơn, tạo hiệu làm việc tốt hơn; Với đội ngũ lao động nữ, Công ty trao them phần thƣởng cho cá nhân xuất sắc phiếu mua sắm, phiếu spa, phiếu làm tóc… 62 Dự kiến kết đạt Khi công tác khen thƣởng đƣợc thực tốt khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu đạt đƣợc thành tích cao công việc, rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ nghề nghiệp. Chính sách khen thƣởng, động viên tinh thần đƣợc phát huy tốt làm cho ngƣời lao động thực cảm thấy phần thƣởng họ đƣợc nhận thật có ý nghĩa, có giá trị động viên tinh thần. Khi đáp ứng đƣợc nhu cầu mong mỏi ngƣời lao động, ngƣời lao động yên tâm công tác, nâng cao suất lao động nữa, phát huy hết lực cá nhân nhằm nâng cao suất lao động đồng thời thu hút giữ chân đƣợc lao động giỏi, tâm huyết trung thành với Công ty. 3.2.5 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển ngƣời lao động Cơ sở khoa học cho giải pháp Đào tạo đƣợc xem hình thức động viên hiệu quả, trực tiếp giúp cá nhân hoàn thành công việc tốt hơn, cập nhật kiến thức, kỹ giúp cho nhân viên ứng dụng thành tựu kỹ thuật mới, công nghệ cách dễ dàng công việc. Đào tạo huấn luyên giúp cho nhân viên có đƣợc kỹ cần thiết cho hội thăng tiến giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến cho nhân viên. Các hình thức đào tạo :  Đào tạo liên tục: mở lớp đan xen vào ngày nghỉ, cuối ngày…, nhằm bổ sung kiến thức cho nhân viên trình độ chuyên môn  Đào tạo ngắn ngày: cộng tác với trung tâm đào tạo, trƣờng chuyên nghiệp để mở lớp ngắn ngày khoảng tháng, tháng…, nhằm mục đích phổ biến, áp dụng công nghệ mới.  Đào tạo dài ngày: cho số nhân viên tốt, đào tạo nhằm hƣớng đến vị trí chủ chốt công ty Theo nhƣ phân tích ta thấy trình độ văn hóa đội ngũ nhân viên văn phòng Công ty chƣa cao. Vấn đề tăng cƣờng giáo dục đào tạo nâng cao trình độ công nhân viên vấn đề cấp thiết mà Công ty cần phải thực hiện. Tuy nhiên đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên Công ty chƣa đƣợc thực tốt. 63 Vì em xin đề xuất số giải pháp nhằm để sách đào tạo đƣợc hoàn thiện hơn:  Công ty nên hỗ trợ, khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên vừa làm vừa học lớp buổi đêm để nâng cao lên trình độ đại học đại học. Hay cử đào tạo trung tâm uy tín đào tạo chuyên ngành chuyên môn, nhằm nâng cao trình độ ngƣời lao động.  Hàng năm, Công ty mời chuyên gia giỏi hƣớng dẫn, mở buổi hội thảo ngắn hạn. Đối với số nhân viên cấp cao hay nhân viên quản lý có thành tích xuất sắc, Công ty nên cử cán học tập nƣớc để nâng cao trình độ, mở mang tầm nhìn, tiếp cận với khoa học đại.  Ngoài Công ty cần đặt biệt trọng phổ cập chƣơng trình ngoại ngữ, tin học ứng dụng cao cấp công tác quản lý nghiệp vụ nâng cao trình độ hiểu biết sử dụng thành thạo máy móc kỹ thuật đại, giúp truy cập tiếp nhận thông tin liên quan nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh quản lý tốt. Dự kiến kết đạt Việc trao cho nhân viên kỹ kiến thức không giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng hiệu mà nâng cao mức độ thỏa mãn họ công việc. Khi nhân viên đƣợc bảo để làm tốt công việc, họ có thái độ tự tin, làm việc cách độc lập chủ động hơn. Công tác đào taoh phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho ngƣời lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo phát triển mà ngƣời lao động tránh đƣợc đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội. Và góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động. 3.2.6 Tạo hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Cơ sở khoa học cho giải pháp Nấc thang nghề nghiệp phƣơng pháp hiệu để trì tạo động lực làm việc cho nhân viên tránh đƣợc trạng thái “giậm chân chỗ”. Nhân viên ƣớc muốn có bƣớc tiến nghiệp. Vì vậy, nhà 64 quản lý cần thiết lập hƣớng thăng tiến rõ ràng cho tất nhân viên để nhân viên phấn đấu. Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân ngƣời lao động đồng thời doanh nghiệp sở để giữ gìn phát huy lao động giỏi thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp. Dƣới số giải pháp nhằm hoàn thiên sách thăng tiến cho nhân viên: - Công ty cần tạo sách rõ ràng, tạo cạnh tranh lành mạnh công việc khả thăng tiến tới vị trí cao nhân viên nào. Các sách cần nêu rõ tiêu chí cần phải đạt đƣợc để đƣợc đề xuất đánh giá, sau bỏ phiếu đề bạt. Trong việc xây dựng tiêu chí tiêu chí thâm niên công tác mức độ cống hiến nên đƣợc coi trọng, không đền đáp xứng đáng cho ngƣời cũ mà tạo niềm tin cho ngƣời gắn bó với công ty, tạo động lực cho họ làm việc tích cực. - Để tránh việc nhàm chán, đơn điệu Công ty nên tăng cƣờng mức độ thử thách công việc để kích thích tập trung nỗ lực nhân viên, đồng thời giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc. - Ban lãnh đạo Công ty nên tổ chức buổi nói chuyện, gặp gỡ riêng với nhân viên có lực, kinh nghiệm để xác định định hƣớng họ gì, mong ƣớc họ công việc để từ có biện pháp hỗ trợ thỏa đáng, đồng thời qua buổi nói chuyện nhƣ vậy, ban lãnh đạo Công ty biết cần sửa đổi, bổ sung sách để nâng cao hiệu kết công việc. Dự kiến kết đạt Khi Công ty tạo hội thăng tiến cho nhân viên, họ làm việc để đạt đƣợc vị trí đó, họ cố gắng nỗ lực phấn đấu để vƣợt qua thử thách công việc, có đƣợc thừa nhận từ đồng nghiệp. Và họ thấy nhƣ họ tiếp tục cố gắng, phấn đấu hoàn thành hết công việc đƣợc giao họ đạt đến mục tiêu đó, lƣơng, thƣởng, kiến thức, vị trí cao hơn. Khi thực hiên tốt sách thăng tiến mang lại hiệu bất ngờ cho Công ty 65 việc tăng suất lao động đồng thời giữ gìn phát huy lao động giỏi, thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp. 3.3 Kiến nghị 3.3.1. Đối với công ty Ban lãnh đạo công ty cần nhận thức rõ vai trò động lực làm việc - nhân viên công ty, từ có quan tâm thích đáng, đƣa sách phù hợp hơn. Có tham gia tất cấp lãnh đạo suốt trình đánh giá thực - công việc để việc đƣợc thực khách quan, công sát với thực tế. Đặc biệt cán lãnh đạo phải đầu tầu hƣớng dẫn, khích lệ nhân viên trình thực công việc thông qua việc thƣờng xuyên trao đổi trực tiếp ho, phải xây dựng không khí làm việc tích cực lắng nghe giải vấn đề để hiểu rõ vƣớng mắc, khó khăn công việc từ có biện pháp hỗ trợ kịp thời lúc. Xây dựng quỹ tài trợ cho hoạt động tạo động lực, trích từ doanh thu hoạt - động kinh doanh để thực sách đào tạo, phúc lợi… Tuyên truyền để nhân viên thấy đƣợc lợi ích họ gắn liền với công việc - kinh doanh công ty ngƣợc lại. 3.3.2. Đối với Nhà nƣớc Hiện nay, mức lƣơng tối thiểu tăng lên nhƣng thực tế với tình hình kinh tế nhƣ không đáp ứng đƣợc nhu cầu sống nhiều ngƣời lao động, đặc biệt ngƣời lao động chân tay. Chỉ số giá tiêu dùng tăng nhanh tốc độ tăng trƣởng kinh tế. Giá sống ngày đắt đỏ, lƣơng thực ngày khan hiếm. Chính phủ nổ lực để kiềm chế lạm phát, chiến lƣợc đƣa nhƣng làm ngừng sốt giá tiêu dùng liên tục leo thang. Và Chính phủ vừa chuẩn bị động thái nâng lƣơng giá hàng loạt mặt hàng nhảy lên, khoảng thời gian làm cho ngƣời tiêu dùng điêu đứng, đến lƣơng đƣợc thức tăng lần giá lại tăng. Chính thế, tăng 66 lƣơng nhƣ không làm cho sống ngƣời lao động tốt hơn. Dĩ nhiên tăng giá yếu tố nguyên nhiên vật liệu nhƣ nằm tầm kiểm soát Chính phủ, Chính phủ bù lỗ nhiều. Nhƣng sống mà ngƣời dân phải lo lắng, trăn trở với miếng cơm liệu đến lúc đất nƣớc Việt Nam phát triển, liệu đến ngƣời dân Việt Nam dám nghĩ đến nhu cầu xa xỉ hơn, có sống đầy đủ, yên bình hơn. KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho lao động quản lý điều kiện tiên để nâng cao suất lao động, chất lƣợng thực công việc, giúp doanh nghiệp tồn đứng vững thƣơng trƣờng. Mỗi doanh nghiệp, tổ chức cần phải vào điều kiện mà áp dụng biện pháp thích hợp nhằm tăng cƣờng động lực làm việc cho ngƣời lao động. Các nhà quản lý cần xóa bỏ quan niệm sai lầm xem việc đầu tƣ cho ngƣời lao động không hiệu quả, làm tăng chi phí… Tạo động lực cho ngƣời lao động việc khó, đòi hỏi kết hợp tinh tế lợi ích vật chất lợi ích tinh thần, luôn phải có quan tâm mức. Cần phải thấy đƣợc nguyên nhân thiệt hại to lớn ngƣời tài bỏ tổ chức, hay phải có nhìn toàn diện lợi ích đạt đƣợc mà thực tốt công tác tạo động lực. Trong trình thực tập Công ty Hữu Sang, thân em nhận thấy công tác tạo động lực làm việc cho lao động quản lý đƣợc quan tâm thực tốt. Tuy nhiên, công tác số mặt hạn chế cần khắc phục hoàn thiện hơn.Với lực hạn chế thân em xin đƣa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc Công ty Hữu Sang. Hy vọng đề tài nghiên cứu em giúp ích đƣợc cho công tác tạo động lực lao động văn phòng Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang. 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung, giáo trình quản trị nguồn nhân lưc – Nhà xuất thống kê, 2005. 2. Giáo trình Quản trị nhân lực trƣờng Đại học kinh tế quốc dân – Năm 2004 – NXB Lao động – Xã hội 3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Lao động – Xã hội, 2004. 4. Báo cáo kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang năm 2012, 2013, 2014 5. Tài liệu quản lý nhân công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang [...]... động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang 5 Kết cấu của đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Những yếu tố tác động đến động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Chƣơng 2: Phân tích công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang Chƣơng 3:... giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢƠI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực và các vấn đề tạo động lực 1.1.1 Động lực làm việc là gì? Thế nào là tạo động lƣc?  Động lực làm việc Mỗi hoạt động con ngƣời đều hƣớng vào mục đích nhất định Khi ngƣời lao động tham gia vào quá trình... việc cho ngƣời lao động, tuy nhiên vẫn chƣa có đƣợc sự hoàn chỉnh và hiệu quả trong công tác này Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công Ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang nhằm tìm hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Hữu Sang Từ đó đề xuất... ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động làm việc có hiệu quả hơn, gắn trách nhiệm của mình với công việc Đó là những công cụ hữu hiệu để các nhà quản lý đạt đƣợc mục đích của mình Xuất phát từ yêu cầu trên, khi nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH SX TM Hữu Sang, tôi nhận thấy Công ty Hữu Sang mặc dù đã có những chính sách trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời... trị động viên khuyến khích ngƣời lao động, nâng cao năng suất làm việc Những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động đã đƣợc nghiên cứu ở chƣơng 1 sẽ làm tiền đề cho việc khảo sát tiếp theo ở chƣơng 2, nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho ngƣời lao động nói chung và cho nhân viên tại Công Ty TNHH SX TM Hữu Sang 22 Chƣơng 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO. .. lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất 1.1.4.2 Tạo động lực trong lao động Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó Để có thể tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động cần phải tìm hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động Các mục tiêu của ngƣời lao. .. dựa trên sự phân tích trên để giúp Công ty hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang - Phạmvi nghiên cứu: Các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang 4 Phƣơng pháp nghiên cứu Sử dụng... Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này hơn nữa 2 Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu sâu hơn về Công ty Hữu Sang, đặc biệt là tình hình nhân sự và công tác tạo động lực trong thời gian qua 2 - Khảo sát và phân tích công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Hữu Sang Tìm hiểu, phân tích và rút ra những nhận xét về công tác này tại đơn vị nhằm đƣa ra những nguyên nhân... quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện... công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Hữu Sang Dựa vào các nguồn số liệu về nhân sự, các bảng báo cáo, kế hoạch về chính sách nhân sự và các báo cáo tổng kết hàng năm từ năm 2012 đến năm 2014 liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty Từ những thông tin có đƣợc và dựa trên cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc . động đến động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Chƣơng 2: Phân tích công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang. . nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢƠI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực. công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH SX TM Hữu Sang, tôi nhận thấy Công ty Hữu Sang mặc dù đã có những chính sách trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao