TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH  QUANG THỊ MINH NGUYỆT PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUYẾT THẮNG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: D340101 Tháng 4, năm 2014 TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH  QUANG THỊ MINH NGUYỆT MSSV: C1201079 PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUYẾT THẮNG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: D340101 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN Th.s HUỲNH THỊ CẨM LÝ Tháng 4, năm 2014 LỜI CẢM TẠ Là sinh viên liên thông, gần hai năm theo học trường, khoảng thời gian không dài, không ngắn, đủ để em cảm nhận bảo tận tình quý thầy cô trường Đại học Cần Thơ, quý thầy cô khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh trường, đặc biệt cô Huỳnh Thị Cẩm Lý – người hướng dẫn em hoàn thành đề tài này. Thời gian qua, em học hỏi nhiều kiến thức kinh nghiệm quý báo giúp em hoàn thành đề tài tốt nghiệp mình. Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trân trọng công lao quý báo quý thầy cô. Bên cạnh với thời gian hai tháng thực tập Công ty TNHH Quyết Thắng, bảo tận tình Ban lãnh đạo cô chú, anh chị công ty tạo điều kiện giúp đỡ em, giúp em có nhiều kinh nghiệm thật bổ ích, để vận dụng kiến thức học vào thực tiễn. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Quyết Thắng. Dù có nhiều cố gắng, nhiên tránh khỏi thiếu sót, khuyết điểm. Vì thế, em mong nhận ý kiến đóng từ quý thầy cô, Ban lãnh đạo cô chú, anh chị công ty. Cuối em xin gởi lời chúc sức khỏe, thành công đến tất thầy cô, Ban lãnh đạo cô chú, anh chị. Chân thành cảm ơn Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014 Sinh viên thực Quang Thị Minh Nguyệt i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn hoàn thành dựa kết nghiên cứu kết nghiên cứu chưa dùng cho bât kỳ luận văn cấp khác Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014 Sinh viên thực Quang Thị Minh Nguyệt ii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP . . . . . . . . . . . . . . Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014 Thủ trưởng đơn vị (ký tên đóng dấu) iii BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Học tên người nhận xét: HUỲNH THỊ CẨM LÝ Học vị: Thạc sĩ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Nhiệm vụ Hội đồng: Cán hƣớng dẫn Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD, Đại học Cần Thơ Tên sinh viên: QUANG THỊ MINH NGUYỆT MSSV: C1201079 Lớp: KT1222L1 Tên đề tài: Phân tích hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH Quyết Thắng. Cơ sở đào tạo: Đại học Cần Thơ NỘI DUNG NHẬN XÉT 1. Tính phù hợp đề tài với chuyên ngành đào tạo: . . . 2. Hình thức trình bày: 3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn tính cấp thiết đề tài: . iv . . 4. Độ tin cậy số liệu tính đại luận văn: . . . 5. Nội dung kết đạt (Theo mục tiêu nghiên cứu) . . . 6. Các nhận xét khác: . . . 7. Kết luận . . . Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014 Giáo viên nhận xét v BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Học tên người nhận xét: Học vị: Chuyên ngành: Nhiệm vụ Hội đồng: Cán phản biện Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD, Đại học Cần Thơ Tên sinh viên: QUANG THỊ MINH NGUYỆT MSSV: C1201079 Lớp: KT1222L1 Tên đề tài: Phân tích hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH Quyết Thắng Cơ sở đào tạo: Đại học Cần Thơ NỘI DUNG NHẬN XÉT 1. Tính phù hợp đề tài với chuyên ngành đào tạo: . . . 2. Hình thức trình bày: 3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn tính cấp thiết đề tài: vi 4. Độ tin cậy số liệu tính đại luận văn: . . . 5. Nội dung kết đạt (Theo mục tiêu nghiên cứu) . . . 6. Các nhận xét khác: . . . 7. Kết luận . . . Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014 Giáo viên nhận xét vii MỤC LỤC Trang Chƣơng 1: GIỚI THIỆU: 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu: . 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 1.2.1 Mục tiêu chung: . 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: 1.3. Phạm vi nghiên cứu: . 1.3.1 Không gian: 1.3.2 Thời gian: CHƢƠNG 2- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận: . 2.1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực: . 2.1.2 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực: . 2.1.3 Văn hóa doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực: 11 2.1.4 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 12 2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến mưc độ hài lòng công việc người lao động: 14 2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhâ lực . 15 2.2 Phương pháp nghiên cứu 16 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu . 16 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu . 17 CHƢƠNG 3- THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG GIAI ĐOẠN 2009 - 2011: . 18 3.1 Giới thiệu công ty TNHH Quyết Thắng: 18 3.1.1 Tổng quan công ty: 18 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn công ty: 20 viii thúc đẩy tăng suất lao động tạo động lực cho người lao động Công ty cần ý: - Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định để đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động. - Tham khảo mức lương thịnh hành với công việc cụ thể trả thị trường, so sánh với mức lương Công ty. Từ có sách trả lương phù hợp với người lao động. Khuyến khích vật chất cần tổ chức chặt chẽ thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chính…Thông qua việc giải mối quan hệ lợi ích lao động thông qua loại quỹ, tiêu… làm tuỳ tiện tự phát. Khi xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say với công việc, thu hút lao động giỏi làm việc giữ chân họ lại làm việc lâu dài cho Công ty, đồng thời khuyến khích người lao động hoàn thiện để đạt vị trí công việc cao có chế độ đãi ngộ phù hợp hơn. Công ty nên tính lương dựa theo hệ số kết hoàn thành công việc cán bộ, để họ nhân phần thù lao tương xứng với công sức lao động mà họ bỏ ra. Cách tính lương tạo động lực lớn cho người lao động, theo nguyên tắc “làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít” tính theo công thức: V = V1 + V2 Trong đó: V – Tiền lương hàng tháng. V1 – Tiền lương bản. V2 – Tiền lương kinh doanh. + Tiền lương V1 = (Hcb + Hpc) x TLmin Hcb – Hệ số lương cán theo nghị định 182/2013/NĐ-CP. Hpc – Tổng hệ số loại phụ cấp (nếu có) cán bộ. Tlmin – Lương tối thiểu Nhà nước quy định. + Lương kinh doanh V2 = Hkd x K x Tlmin Hkd – Hệ số lương kinh doanh Tlmin – Lương tối thiểu nhà nước quy định. 66 K1 – Hệ số điều chỉnh theo công việc cán bộ. K2 – Hệ số điều chỉnh theo kết hoàn thành nhiệm vụ cán bộ. Bảng 4.1: Các mức điều chỉnh hệ số lương. K1 K2 1.15 Áp dụng viên chức quản lý 1.10 Khối tài chính, kế toán, tổ chức cán 1.1 Hoàn thành tốt 1.05 Khối quản lý, thủ quỹ, nhân viên 1.0 văn phòng. Hoàn thành nhiệm vụ 1.00 Áp dụng cán lại Không hoàn thành nhiệm vụ 1.2 0.8 Hoàn thành xuất sắc Khi tự chủ xây dựng thang lương kinh doanh, xí nghiệp nên đề mức lương gắn với mức độ phức tạp vị trí công việc trách nhiệm, hiệu công việc mà chức danh lao động đảm nhiệm. 4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Giải pháp nâng cao công tác tuyển mộ Cần đa dạng hóa nguồn tuyển mộ cho vị trí công việc công ty. Có tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng đạt thuận lợi hiệu cao. Công ty đẩy mạnh công tác tuyển mộ quảng cáo báo băng rôn phương pháp tương đối rẽ lại nhiều ứng viên biết đến. Tuy nhiên, dựa vào nguồn Công ty nhiều hội tìm kiếm nhân tài. Vậy nên tuyển dụng cần ý đến nguồn tuyển dụng bên đội ngũ sinh viên trường Đại học. Để có lao động từ nguồn cách đắn xác, Công ty nên phối hợp với trường Đại học, Cao đẳng để chọn sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Đây nguồn lao động có chất lượng cao điều giúp công ty giảm lượng chi phí đào tạo cho công nhân viên. Ngoài ra, mở rộng nguồn tuyển dụng giới thiệu công nhân viên công ty. Những người làm việc hiểu rõ công ty người nguồn đạt hiệu tuyển dụng lâu dài công ty.  Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng Về tiến trình tuyển chọn công nhân sản xuất trực tiếp ( thợ nề, sơn bê, thợ sắt .) tương đối tốt cần trọng tiêu thức sức khỏe nhiều 67 lao động làm công việc nặng nhọc đòi hỏi sức khỏe, hay kỹ thuật vị trí yêu cầu kỹ thuật cao. Công tác tuyển chọn nhân viên văn phòng sử dụng thêm bước vấn câu hỏi trắc nghiệm để tăng thêm nguồn thông tin ứng viên thuận lợi cho trình chọn lựa. Đối với cán quản lý, phương pháp đưa đầy đủ tình cách nhìn nhận vấn đề cách bao quát người lao động. Khi áp dụng phương pháp giảm chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng. + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ quan trọng định đến thành công hay thất bại trình làm việc. Rất nhiều nhà quản trị không thành công lãnh đạo điều hành nhân viên cấp họ thiếu khả chuyên môn mà tính cách họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo họ không phù hợp môi trường làm việc mới. + Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn: trắc nghiệm qua tình cụ thể vị trí khác theo chuyên môn họ. + Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích khả người có thoả mãn nghề nghiệp hay không. + Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên, đặc điểm nhân cách, khí chất… Công ty cố gắng đưa yêu cầu cụ thể cho chức danh, vị trí cần tuyển dụng cụ thể .Đây sở, tiêu chí quan trọng để lựa chọn ứng viên phù hợp. Ngoài ra, hiệu công tác tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào thân lực, kinh nghiệm người vấn để chọn lựa người sáng giá nhất.  Hoàn thiện sách phân công, bố trí nhân viên Nhìn chung công tác phân công, bố trí công nhân viên công ty phù hợp. Công nhân viên nắm yêu cầu công việc giao. Công việc giao phù hợp với thân lực người lao động điều tạo nên cảm giác thoải mái, nhẹ nhàng trình làm việc công ty. Để tiếp tục hoàn thiện việc bố trí nhân viên công ty có mô tả công việc chi tiết sâu hơn. Ngay từ vấn ứng viên cán vấn có phương pháp truyền đạt phù hợp, sáng tạo, thực tế giúp công nhân viên biết rõ công việc họ, lực họ cần có để vào làm việc thức bở ngỡ, khó khăn. 68 4.2.4 Một số giải pháp khác 4.2.4.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo  Xác định phân tích nhu cầu đào tạo Hiện công ty theo đuổi mục tiêu dài hạn mở rộng quy mô sản xuất. Do tính chất đặc thù ngành, công ty phần lớn lực lượng lao động công ty lao động trực tiếp mang tính chất thời vụ. Thấy tồn công ty cần có kế hoạch mở khóa đào tạo cho công nhân trực tiếp công ty chuyên môn cho phù hợp với khâu, phận nhằm nâng cao tay nghề nâng cao suất lao động. Đồng thời cử cán quản lý cấp tổ, đội,cấp công ty học nhằm nâng cao lực quản lý, nâng cao trình độ kiến thức trình độ chuyên môn. Mỗi phận, khâu đòi hỏi kỹ riêng để giải công việc cách có hiệu quả. Do công ty gần mở rộng quy mô nên nhu cầu công việc tăng lên. Do trình phân tích nhu cầu lao động công ty cần trọng vào việc xác định nên đào tạo để có kế hoạch đào tạo tối ưu để thực tốt công việc. Cần lập kế hoạch cụ thể cho công tác đào tạo tương lai: Hiện công ty chuẩn bị mở rộng sở sản xuất kinh doanh. Do tính chất đặc thù ngành,của công ty nên cần số lượng lao động trực tiếp lớn.Nên phận nhân cần phải có phối hợp chặt chẽ với phận có nhu cầu đào tạo để xác định số lượng cụ thể. Từ lên kế hoạch đào tạo thời gian tới. Cụ thể thời gian đào tạo, số lượng đào tạo, hình thức đào tạo, kinh phí đào tạo…  Hoàn thiện quy trình đào tạo Công ty cần xây dựng quy trình đào tạo cách chặt chẽ có hệ thống để chương trình đào tạo thực có hiệu - Mục tiêu đào tạo: Trong thời gian tới công ty tiến hành mở rộng phạm vi kinh doanh mục tiêu mà công ty đề huấn luyện, đào tạo đội ngũ cán công nhân viên có đủ kiến thức kỹ cần thiết để thực công việc chờ đón họ phía trước. Công ty phải nâng cao kỹ thực công việc công nhân lao động trực tiếp để họ thực tốt công việc mình. Bên cạnh đó,thực chương trình đào tạo cho đạt mục tiêu lâu dài chung công ty ổn định lực lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo công việc ổn định cho đội ngũ công nhân góp phần vào phát triển chung công ty toàn xã hội. 69 - Nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo nâng cao tay nghề trình độ chuyên môn người cử đào tạo. Nội dung cụ thể chương trình đào tạo tùy thuộc vào đối tượng cho phù hợp với tình hình thực tế. Đối với công nhân tuyển vào cần có chương trình đào tạo cụ thể sát với thực tế.Và nên chuẩn bị tài liệu cho họ trước họ có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu lý thuyết trước họ tiếp thu nhanh thức bước vào khóa học. Đối với đội ngũ công nhân có tay nghề vấn đề lựa chọn giáo viên quan trọng. Điều định đến kết mà người lao động đạt sau đào tạo ứng dụng vào thực tế họ. Vì giáo viên hướng dẫn họ phải giáo viên có kinh nghiệm năm trở lên lĩnh vực liên quan có họ truyền đạt thực tế kiến thức sâu để học viên nắm bắt tốt hơn. - Phương pháp đào tạo: Với thực tế công ty nên lựa chọn phương thức đào tạo trình làm việc thích hợp phương thức đào tạo có đặc điểm tương đối phù hợp với điều kiện công ty lẫn lực lượng lao động đào tạo việc đào tạo tiến hành môi trường điều kiện làm việc có thực hiện, xuyên suốt trình làm việc thực tế, đồng thời lại đạo người có kinh nghiệm. Nhờ giúp cho người đào tạo trực tiếp nắm bắt kỹ làm việc nâng cao cách có hiệu tay nghề. Mặt khác chi phí cho phương thức đào tạo tương đối thấp. + Phương thức đào tạo học nghề Theo phương thức công nhân công ty bố trí học lý thuyết xen kẽ với thực hành nơi sản xuất để kiểm chứng kiến thức học. + Phương thức đào tạo chỗ Theo phương pháp này, công ty bố trí công nhân học nghề làm việc chung với công nhân có kinh nghiệm làm việc lâu năm công ty. Những công nhân vừa học vừa làm cách quan sát, nghe lời dẫn làm theo. - Kế hoạch đào tạo: Việc lập kế hoạch đào tạo cho công nhân đào tạo lại phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty. Hiện đội ngũ công nhân viên công ty có nhu cầu đào tạo tương đối nhiều, để công tác 70 đạt hiệu trước hết công ty cần phân loại công nhân viên theo mức độ khác từ đưa hình thức đào tạo cho phù hợp với người. -Đối với công nhân tuyển vào công ty cần tạo điều kiện để họ phát huy hết khả để vận dụng công việc. Trong trình tuyển dụng công ty tạo điều kiện cho học tập, thực hành nhằm tạo cho đội ngũ thích nghi với môi trường làm việc dần. -Đối với nhân đào tạo nhằm nâng cao tay nghề số công ty gửi đào tạo số đào tạo tai công ty nhằm nâng cao tay nghề nhằm tiết kiệm chi phí.Công ty cần liên hệ với trường dạy nghề địa phương nơi khác để mời giáo viên hướng dẫn tạo điều kiện cho công nhân nắm vững lý thuyết thực hành. -Đối với cán cấp quản lý công ty nên tạo điều kiện để họ nâng cao lực quản lý giúp cho họ có trình độ kinh nghiệm quản lý tốt công việc mình. - Triển khai chương trình đào tạo phù hợp Môi trường dạy học: Công ty chọn địa điểm gần công ty để thuận lợi cho việc lại học viên. Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo thích hợp họ tự phát tay nghề kiến thức mà công việc yêu cầu. Khi xây dựng chương trình đào tạo công ty nên phân nhóm lực lượng công nhân cần đào tạo người có mong muốn nguyện vọng riêng khác để công tác đào tạo thực thuận lợi hiệu hơn.Công ty cần thiết kế phòng học có đày đủ thiết bị dạy học máy chiếu, bàn ghế, quạt… tạo tập trung cho học viên tạo thoải mái cho học viên học lý thuyết. Công ty cần xếp công việc phù hợp với chuyên môn người phận để họ tự nâng cao tay nghề nghiệp vụ chuyên môn mình, tạo hội cho họ phát triển thăng tiến bước đường công việc công ty. Giáo viên hướng dẫn: Để khắc phục tình trạng giáo viên chủ động, học viên thụ động Công ty nên tổ chức buổi học mở để học viên nêu lên ý kiến riêng mình. Trong học giáo viên cần phải có biện pháp để lôi kéo học viên như: sau buổi học dành 30 phút cho học viên nêu vấn đề liên quan tới học, tổ chức buổi thảo luận, nói chuyện chuyên đề.  Xây dựng quy định khen thưởng- kỷ luật phù hợp Về sách khen thưởng: để tạo động thúc đẩy cho người lao động tham gia vào trình đào tạo phận nhân nên đưa hệ thống khen 71 thưởng để động viên khích lệ người họ.Với sách nên thực sau: đối tượng cử học sau khóa học kết thúc vào bảng điểm chứng chỉ,bằng cấp nhận đạt loại giỏi thưởng 500.000 đồng/người , 200.000 đồng/người với giấy chứng nhận đơn vị đào tạo. Ngoài bố trí cho họ có điều kiện công tác thích hợp để họ vận dụng kiến thức học vào thực tế công việc. Về sách kỹ luật: Công ty cần đưa sách kỹ luật để người tham gia đào tạo cố gắn trình đào tạo mình. Nên áp dụng với trường hợp công ty cử đào tạo đài thọ kinh phí. Nếu công nhân không hoàn thành chương trình đào tạo bị bồi thường kinh phí bị cấp xem xét kỉ luật theo mức độ.  Xây dựng môi trường văn hóa học tập cộng đồng doanh nghiệp Đào tạo không mang đến giá trị lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, thân người lao động, từ thực tế nhận thấy dù đâu, hoàn cảnh nào, thời gian nào, điều kiện làm việc nhu cầu học tập người không thay đổi. Đặc biệt người tham gia vào hoạt động xã hội, hòa nhập vào sống doanh nghiệp. Hơn hết người lao động nhận thấy rõ tầm quan trọng việc đào tạo gắn với lợi ích mình. Chính điều công ty nên xây dưng văn hóa học tập toàn cán công nhân viên công ty. Điều có nghĩa tất người tự tạo cho hội để tập kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm từ người khác trình lao động. Tổ chức buổi hội thảo vấn đề lien quan để người lao động có hội điều kiện để trao đổi, giao lưu, học hỏi lẫn nhau. Văn hóa học tập tạo động lực to lớn động viên, khuyến khích người tham gia vào trình nghiên cứu học tập,làm cho người lao động gắn bó với tổ chức. 4.2.4.2 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực  Công tác đánh giá kết thực công việc Đánh giá xác công việc nhân viên làm sở cho Nhà quản trị Nhân Sự biết vị trí công việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ tiêu chuẩn đảm nhiệm công việc, làm sở cho trình tuyển dụng nhân vào vị trí tương tự. Cứ hết quý kinh doanh Công ty tiến hành đánh giá nhân viên lần để kịp thời điều chỉnh nhắc nhở họ họ gặp phải sai sót, cần công bố kết đánh giá cho nhân viên biết để họ thấy thực tế 72 công việc họ làm đạt đến mức độ nào, tạo phấn đấu, ganh đua sản xuất kinh doanh. 4.2.4.3 Giải pháp nâng cao hiệu công tác an toàn lao động Vấn đề an toàn lao động công ty TNHH Quyết Thắng thực tốt, quan tâm. Đảm bảo sức an toàn cho công nhân viên biện pháp như: Xây dựng khu vệ sinh công nhân dọn dẹp để tạo nên không khí làm việc sạch, thoáng mát, khu lán trại công trình phải đảm bảo trang bị đầy đủ điều kiện vật chất cần thiết…. Chế độ đồng phục trang cấp bảo hộ phải thực đầy đủ, nghiêm túc để đảm bảo an toàn Công ty nên thường xuyên mở đợt tập huấn an toàn lao động cho cán bộ, công nhân công ty định kì hàng quý. Trong tháng 3/2013 vừa qua có đợt tập huấn “Phòng cháy chữa cháy xử lí có cháy”. Trong đợt tập huấn chủ yếu phổ biến cho thành viên tham gia hiểu nguyên nhân dễ dẫn đến cháy nổ biện pháp ngăn ngừa. Bên cạnh có tập huấn xử lí có nạn nhân vụ hỏa hoạn xảy ra. Treo băng rôn, bảng cảnh báo công ty, công trình để nâng cao ý thức chấp hành kỉ luật an toàn lao động cho người lao động, ví dụ công ty treo băng rôn, hiệu như: “Sản xuất phải an toan – An toàn sản xuất” hay “An toàn bạn – Tai nạn thù” … Ngoài bảng cảnh báo nguy hiểm nơi nguy hiểm. Bắt buộc công nhân viên tham gia bảo hiểm y tế. 73 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Cùng với phát triển ngày cao kinh tế hàng hóa, với nhu cầu ngày khó tính người tiêu dùng cạnh tranh gay gắt thị trường, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực chất lượng cao tiền đề có ý nghĩa quan trọng định sức cạnh tranh, tồn phát triển doanh nghiệp. Làm để có hiệu sử dụng nguồn nhân lực cao vấn đề nóng bỏng, mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp trình hoạt động. Nó thúc người quản lý không ngừng tìm tòi đổi phương thức quản lý mình. Qua thời gian nghiên cứu tìm hiểu công ty TNHH Quyết Thắng, cố gắng tìm tòi nghiên cứu để đưa ý kiến xác đáng nhằm đóng góp vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực công ty. Song hạn chế thời gian nghiên cứu bề dày kinh nghiệm, khác biệt lý luận thực tế, xử lý phân tích số liệu chưa đầy đủ nên đề án tất yếu không tránh khỏi thiếu sót định. Với ý kiến này, em mong công ty xem xét đánh tài liệu tham khảo trình nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực xí nghiệp để phù hợp với giai đoạn phát triển giúp xí nghiệp hoạt động cách hiệu nhằm đưa xí nghiệp ngày phát triển hơn. 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Đối với nhà nƣớc Ngày nay, ngành xây dựng ngành có tốc độ tăng trưởng tương đối cao ổn định. Tuy nhiên ngành xây dựng chưa quan tâm mức cấp lãnh đạo, việc đầu tư manh mún, tràn lan gây ảnh hưởng xấu đến hiệu hoạt động ngành. Đề nghị ngành nhà nước có chế độ, sách phù hợp nhằm hạn chế tình trạng đầu tư manh mún để đem lại hiệu kinh tế cao nhất. Để tạo môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động linh hoạt, nhanh nhạy chế thị trường nay, đề nghị quan quản lý nhà nước cần có phối hợp chặt chẽ để ban hành sách thuế thu nhập doanh nghiệp cách hoàn chỉnh, đồng sát thực tế hơn. 74 Nhà nước cần đưa sách hỗ trợ công tác vay vốn sách ưu đãi cho doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. Hỗ trợ mức lãi suất thấp để doanh nghiệp vay vốn nhằm góp phần đảm bảo nguồn vốn cho doanh nghiệp hoạt động qua góp phần xây dựng kinh tế. Cần quy định rõ ràng quy chế xử phạt, xử lý vi phạm quy định Nhà nước. Chỉ đạo cán ngành ban hành văn hướng dẫn thi hành luật phải thật kịp thời, đồng bộ, rõ ràng, thống sát thực tế hơn. Loại bỏ bất cập, quy định chồng chéo. Tạo môi trường kinh doanh thuận lợi cho doanh nghiệp. 5.2.2 Đối với công ty Công ty cần phải mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực như: kinh doanh vật liệu xây dựng, tư vấn thiết kế… Công ty nên tận dụng nguồn vốn vay với lãi suất thấp, khai thác nguồn vốn vay với lãi suất ưu đãi, sử dụng triệt để nguồn vốn tự có công ty, tích cực thực biện pháp thu hồi công nợ để khắc phục tình trạng thiếu vốn kinh doanh, từ góp phần làm giảm khoản chi phí tài chính. Bên cạnh đó, công ty cần mở rộng tăng cường quan hệ với ngân hàng để tăng hạn mức tín dụng giải kịp thời nguồn vốn công ty cần thiết. Mỗi nhân viên công ty nhân tố định đến thành công công ty. Do cách bố trí nhân cho hợp lý sở trường làm việc tạo mạnh lớn công ty. Tạo điều kiện để nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp cho cán nhân viên công ty thông qua việc tổ chức cho công nhân viên tham gia khóa đào tạo, huấn luyện ngắn hạn dài hạn nhằm có đội ngũ nhân viên đông số lượng cao chất lượng. Đồng thời cần có biện pháp, sách nhằm giữ công nhân viên có trình độ, kỹ năng, tay nghề cao công nhân có trình độ tay nghề cao suất lao động hiệu cao được. 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đoàn Thị Hồng Vân Kim Ngọc Đạt, 2011. Quản trị chiến lược. TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp. 2. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị nguồn nhân lực. TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống Kê. 3. Đinh Tuấn Hải, 2010. Quản trị nguồn nhân lực ngành xây dựng. Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹ thuật. 4. Bảng báo cáo tài công ty TNHH Quyết Thắng năm 2011, 2012, 2013. 5. Đặng Thành Qúy, 2013. Phân tích hoạt động quản trị nhân công ty Cổ phần Thủy Sản Cà Mau, Luận văn đại học. Trường Đại học Cần Thơ. 6. Dương Chí Cường, 2011. Đánh giá lòng trung thành công nhân Công ty Cổ phần may Vĩnh Tiến, Luận văn đại học. Trường Đại học Cần Thơ. 7. Phan Thị Ngọc Yến, 2010. Phân tích tình hình sử dụng nhân khách sạn Saigon – Cantho, Luận văn đại học. Trường Đại học Cần Thơ. 7. www.xaydung.gov.vn 8.http://www.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/noidungtinhhinht huchien?categoryId=100002927&articleId=10053063 76 PHỤ LỤC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUYẾT THẮNG Kính thưa quý anh chị: Em tên Quang Thị Minh Nguyệt sinh viên Khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Cần Thơ. Hiện em thực đề tài tốt nghiệp: “PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUYẾT THẮNG” Xin Anh/Chị dành cho em khoảng 20 phút để trả lời số câu hỏi phiếu khảo sát này. Tất ý kiến trả lời Anh/chị có ý nghĩa nghiên cứu em. Em xin cam đoan tất thông tin Anh/Chị bảo mật hoàn toàn kết khảo sát phục vụ cho hoạt động học tập nghiên cứu. Mong giúp đỡ Anh/Chị. Chân thành cám ơn Anh/Chị ý kiến đóng góp. Em xin chân thành cảm ơn! Số thứ tự mẫu: . Tên vấn viên: ………………………… . Ngày vấn: ………………………………. I. PHẦN CỐT LÕI (Đánh dấu “X” vào ô thích hợp) Q1. Anh/ Chị cho biết mức độ cảm nhận Anh/ Chị công việc mình? 77 1. Rất không hài lòng 2. Không hài lòng 3. Trung bình 4. Hài lòng hài lòng 5. Rất Vấn đề tuyển dụng, bố trí nhân viên. 1.1 Công tác tuyển dụng công ty thực cách công bằng. 1.2 Các thủ tục công tác tuyển dụng thực nhanh gọn, chuyên nghiệp. 1.3 Khối lượng công việc phù hợp với thời gian lao động 1.4 Nhân viên bố trí công việc phù hợp với lực 1.5 Anh (Chị) hài lòng tuyển dụng, bố trí công ty Đào tạo thăng tiến nhân viên 2.1 Công ty tạo điều kiện cho anh (chị) tham gia khóa đào tạo cần thiết cho công việc. 2.2 Anh (Chị) có điều kiện để thể khẳng định trình làm việc. 2.3 Anh (Chị) có nhiều hội thăng tiến công việc. 2.4 Công ty có sách, quy định thăng tiến cách công bằng, hợp lý. 2.5 Anh (Chị) hài lòng sách đào tạo, thăng tiến công ty. Đánh giá hiệu thực công việc nhân viên. 3.1 Cấp đủ lực để đánh giá kết thực công việc anh (chị). 3.2 Quá trình đánh giá giúp anh (chị) hiểu rõ lực thân. 3.3 Việc đánh giá nhân viên thực 78 công bằng, khách quan xác. 3.4 Việc đánh giá giúp anh (chị) nâng cao suất lao động. 3.5 Anh (Chị) hài lòng phương pháp đánh giá hiệu thực công việc công ty nay. Nhận xét lương, thưởng, phúc lợi 4.1 Anh (Chị) cảm thấy mức lương cạnh tranh so với thị trường lao động 4.2 Nhân viên sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ thu nhập công ty. 4.3 Công ty quan tâm cán công nhân viên dịp lễ, tết. 4.4 Anh (Chị) đánh giá cao chương trình phúc lợi công ty. 4.5 Anh (Chị) hài lòng sách lương, thưởng, phúc lợi công ty. Môi trường, không khí làm việc công ty. 5.1 Môi trường làm việc thân thiện, thoải mái. 5.2 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm, hợp tác với công việc. 5.3 Lãnh đạo tôn trọng lắng nghe ý kiến nhân viên. 5.4 Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt. 5.5 Anh (Chị) hài lòng phương pháp đạo cách làm việc lãnh đạo trực tiếp. 5.6 Anh (Chị) hài lòng môi trường không khí làm việc công ty Cảm nhận anh chị công ty. 79 6.1 Anh (Chị) cảm thấy giấc làm việc, nghỉ ngơi công ty hợp lý. 6.2 Công ty đáp ứng tốt điều kiện bảo hộ lao động 6.3 Anh (Chị) cảm thấy có nhiều áp lực công việc. 6.4 Công việc anh (chị) thú vị hấp dẫn thân. 6.5 Anh (Chị) xem công ty nhà thứ nổ lực công ty. 6.6 Trong tương lai anh chị có ý định chuyển sang nơi khác làm việc. 6.7 Anh (Chị) hài lòng công ty II. PHẦN PHÂN LOẠI Q2. Anh/ Chị vui lòng cho biết Anh/ Chị thuộc phận công ty?  (1) Khối kỹ thuật  (2) Khối phòng ban Q3. Anh/ Chị vui lòng cho biết trình độ học vấn Anh/ Chị?  (1) Trên đại học  (2) Đại học  (3) Cao đẳng, trung cấp  (4) Phổ thông  (5) Khác Q4. Anh/ Chị vui lòng cho biết chỗ Anh/ Chị?  (1) Ở gia đình  (2) Ở khu tập thể  (3) Ở nhà trọ  (4) Ở nhờ nhà người thân  (5) Khác 80 Q5. Anh/ Chị vui lòng cho biết thu nhập hàng tháng gia đình Anh/ Chị thuộc khoảng đây?  (1) < 2.000.000 Đ  (2) 2.000.000 Đ – 3.000.000 Đ  (3) 3.000.000. Đ – 5.000.000 Đ  (3) > 5.000.000 Đ Q6. Anh/ Chị vui lòng cho biết giới tính Anh/ Chị?  (1) Nam  (2) Nữ EM XIN CHÂN THÀNH CÁM ƠN SỰ GIÚP ĐỠ CỦA ANH/ CHỊ! 81 [...]... kết quả từ phương pháp so sánh, phân tích, thu thập các thông tin có liên quan đến tình hình nguồn nhân lực của để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực cho công ty 17 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG 3.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG 3.1.1 Tổng quan về công ty 3.1.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty Tên công ty: Công. .. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quyết Thắng để thực hiện Từ đó giúp đề ra những giải pháp hữu hiệu góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty nói riêng và một phần nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển 1 đất nước nói chung 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Quyết. .. tổ chức quản lý kinh doanh: 21 3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 - 2013 29 3.3 Thực trạng và đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2011 - 2013: 33 3.3.1 Thực trạng về sử dụng nguồn nhân lực: 33 3.3.2 Đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực: 37 3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ... và Công ty TNHH Quyết Thắng nói riêng Chính vì điều đó nên khi thực tập ở công ty tôi đã tiến hành phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty để thấy được tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua như thế nào để có thể đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả một cách hợp lý nhất Ta thấy rằng việc xem xét và nghiên cứu vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. .. trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Quyết Thắng những năm 2011, 2012, 2013 thông qua các chỉ tiêu về: năng suất lao động bình quân, hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương, mức độ hài lòng của nhân viên Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty 2 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một nguồn. .. lao động Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của... ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 55 3.4.1 Nhân tố khách quan: 55 3.4.2 Nhân tố nội bộ 57 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG: 60 4.1 Một số phương hướng phát triển nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quyết Thắng trong thời gian tới: 60 4.1.1 Phương hướng phát triển... hài lòng Phương pháp này được sử dụng nhằm mục đích đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, ban lãnh đạo và công tác quản trị nhân sự tại công ty Liệt kê, phân tích những thành tựu và những tồn tại công ty đã đạt được trong giai đoạn 2011 – 2013 Mục tiêu 4: Tiến hành phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực để từ đó rút ra được nhân tố nào có sức ảnh hưởng nhiều... Công ty TNHH Quyết Thắng qua 3 năm 2011, 2012, 2013 giúp đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực cho công ty 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực của công ty qua 3 năm 2011, 2012, 2013 Mục tiêu 2: Đánh giá công tác sử dụng nhân lực thông qua bảng đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, những thành tựu đạt được và những vấn đề còn tồn tại qua 3 năm 2011,... trình quản trị, vì: - Nhân tố con người là quyết định và là nhân tố tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược có liên quan đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp 5 - Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận thông qua việc không ngừng đào tạo nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên 2.1.2.4 Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực là . kinh doanh Mã ngành: D 3401 01 Tháng 4, năm 2014 TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH  QUANG THỊ MINH NGUYỆT MSSV: C12010 79 PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ. nhân viên về vấn đề tuyển dụng, bố trí công việc 39 Bảng 3.6 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về đào tạo và thăng tiến 40 Bảng 3.7 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về đánh. trong những lĩnh vực có tốc độ tăng trưởng nhanh và ổn định trung bình khoảng 10% trong giai đoạn 199 5 – 2010. Không chỉ vậy, do hạ tầng giao thông Việt Nam còn yếu cũng như phần lớn dân số vẫn