Đào tạo & Phát triển nhân viên Giảng viên: Thầy Vũ Thanh Hiếu ĐỀ TÀI: Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo Nhóm H.R Thành viên  Nguyễn Thị Bích Liễu  Nguyễn Tấn Tài  Nguyễn Hữu Thạch  Hoàng Thị Tuyến  Nguyễn Hồng Diễm  Nguyễn Thị An  Lê Thị Vân Anh Mục lục I. Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo. II. Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo. III. Ba cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. IV. Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo. V. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật. VI. Xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh, đào tạo công nhân kỹ thuật. VII. Xác định nhu cầu phát triển lực cho cán quản lý. VIII. Ví dụ minh họa. 8–4 Mô hình hệ thống chu trình đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu Xây dựng chương trình lựa đào tạo chọn phương pháp Xây dựng tiêu chuẩn đào tạo Tổ chức đào tạo Đánh giá kết (tiến hành đào tạo) đào tạo I. Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo  Xác định đào tạo: Để tránh trường hợp không cần đào tạo mà doanh nghiệp lại tổ chức đào tạo trường hợp cần đào tạo mà doanh nghiệp lại không tổ chức đào tạo.  Xác định phận cần đào tạo: Tránh trường hợp đào tạo phận, đối tượng nhu cầu gây lãng phí lớn cho doanh nghiệp tránh thái độ tiêu cực từ phía người học. I. Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo  Xác định kiến thức kỹ cần trang bị cho người học: để tránh chương trình đào tạo không phù hợp.  Xác định số lượng người học: tránh trường hợp đào tạo tràn lan, vượt nhu cầu doanh nghiệp gây lãng phí không cần thiết.  Cơ sở để xác định mục tiêu đào tạo. II. Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo.  Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên: so sánh kết công việc với tiêu chuẩn công việc để phát sai sót, yếu nhân viên.  Phân tích nguyên nhân gây sai sót nhân viên (khi thực công việc): xác định xem nguyên nhân nhân viên chưa làm quen kịp với công việc, thiếu trình độ, kỹ năng, không muốn làm việc hay môi trường làm việc.  Tìm hiểu nguyên nhân gây sai sót nhân viên. III. Ba cấp độ phân tích NCĐT. 1. 2. 3. Phân tích tổ chức. Phân tích hoạt động. Phân tích nhân viên. 1. Phân tích tổ chức.  “Tổ chức thực mục tiêu mức độ nào?”  Xác định kiến thức, kỹ & lực (KSAs) cần thiết cho tổ chức tương lai. 1. Phân tích tổ chức. *Nguồn thông tin cụ thể  Sự than phiền khách hàng.  Hồ sơ cố.  Các quan sát.  Phỏng vấn người nghỉ việc (exit interview).  Số liệu hiệu suất thiết bị.  Quan sát hoạt động ban đào tạo.  Dữ liệu phế phẩm, lãng phí,… 10 V. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật. 4. Phương pháp tính toán theo số. Ikt = [Isp x It] : Iw Ikt : Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch. Isp : Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm kỳ kế hoạch. It : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật tổng số công nhân kỳ kế hoạch. Iw : Chỉ số NSLĐ công nhân năm kế hoạch. V. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.  NC số CNKT cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sx kỳ kế hoạch. Nhu cầu CNKT cần đào tạo. = Nc - Số CNKT có. Nhu cầu bổ sung thay (về + hưu, chuyển công tác). V. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật. Nhu cầu tuyển sinh ĐT = [Nhu cầu đào tạo : (1-%rơi rớt đào tạo)] VI. XĐNC tuyển sinh đào tạo. VII. Xác định nhu cầu phát triển lực cho cán quản lý.  Cán quản lý người làm việc máy quản lý, người thực chức nhiệm vụ định trình quản lý, đại diện cho tổ chức thực chức quản lý, điều hành, kiểm soát nhằm đạt mục tiêu tổ chức.  Cán quản lý khâu nối có tính chất định đảm bảo phối hợp hiệu hoạt động phận doanh nghiệp để đạt mục tiêu chung. VII. Xác định nhu cầu phát triển lực cho cán quản lý. Nhu cầu đào tạo cán quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp. Áp dụng sách đề bạt, thăng tiến nội bộ, thuyên chuyển nhân viên. VII. Xác định nhu cầu phát triển lực cho cán quản lý. Xây dựng biểu đồ thay nhân viên phiếu thăng chức để xác định cán nhân viên có tiềm đề bạt lên chức vụ cao hơn.  Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên. Nguyễn Trung Tín Chức vụ: Trưởng phòng nhân sự. Tuổi: 59 Dự đoán thời gian thay thế: năm Sơ đồ: Trình độ: Tốt nghiệp đại học Kinh Tế Tp. HCM Phiếu thăng chức Kinh nghiệm: 20 năm lĩnh vực tổ chức cán Những người thay thế: - Lê Thu Hà. - Hoàng Gia Khiêm. Lê Thu Hà Hoàng Gia Khiêm Chức vụ: Phụ trách đào tạo, tuyển dụng. Tuổi: 45 Dự đoán thời gian cần thay thế: năm Trình độ: Tốt nghiệp đại học Mở Tp. HCM Kinh nghiệm: năm đương nhiệm. Những người thay thế: - Lê Ngọc - Bùi Thái Hòa Chức vụ: Phụ trách tiền lương. Tuổi: 50 Dự đoán thời gian cần thay thế: 14 tháng. Trình độ: Tốt nghiệp đại học Hồng Bàng Kinh nghiệm: 10 năm lĩnh vực định mức, tiền lương. Những người thay thế: - Hồ Bảo Duyên. - Nguyễn Thị Trúc Ly. VIII. Ví dụ minh hoạ. Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo công ty cổ phần Sông Đà 9. ĐGNC ĐT cán chuyên môn Công ty dựa vào kế hoạch sản xuất Nhu cầu cán chuyên môn Nhu cầu thay Nhu cầu đào phòng ban, số cán đến tuổi tạo phận tương lai. hưu Số cán có năm trước ĐGNC ĐT công nhân kỹ thuật.  Đối với đào tạo nâng cao tay nghề: Công ty dựa vào mức độ tay nghề, mức độ phức tạp công trình có để xác định nhu cầu cho phù hợp. ĐGNC ĐT công nhân kỹ thuật. *Tiêu chuẩn thi nâng bậc gồm có: Đối với công nhân từ bậc 2/7 lên bậc 3/7 thời gian giữ bậc năm. Với công nhân từ bâc 3/7 lên 4/7 lái xe từ bậc 1/4 thi lên bậc 2/4 thời gian giữ bậc năm. Với công nhân từ bậc 4/7 lên 5/7 lái xe từ bậc 2/4 thi lên bậc 3/4 thời gian giữ bậc năm. Với công nhân từ bậc 5/7 trở lên lái xe từ bậc 3/4 thi lên bậc 4/4 thời gian giữ bậc năm. Công nhân ký hợp đồng năm làm việc trở lên. ĐGNC ĐT công nhân kỹ thuật * Đối với đào tạo mới: Chủ yếu lao động tuyển dụng lao động chuyển sang phận khác không chuyên môn.  Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu lao động cần có năm sau - Số lao động có năm trước. ĐGNC ĐT công nhân kỹ thuật Đối với cấp lãnh đạo công ty thường xuyên cử cán học lớp lý luận trị cao cấp. * Tiêu chuẩn để tham gia khoá đào tạo bao gồm:  Cán lãnh đạo phải Đảng viên.  Có trình độ từ bậc đại học trở lên.  Có kinh nghiệm công tác, độ tuổi 40 tuổi. Kết  Nhân viên cần phải đào tạo gì?  Mục tiêu việc đào tạo cần đạt tới?  Những công việc khác phải làm để phát huy cách tốt kết mà đào tạo mang lại? 43 Cảm ơn thầy bạn lắng nghe ! [...]...  NC mới là số CNKT cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sx kỳ kế hoạch Nhu cầu CNKT cần đào tạo = Nc - Số CNKT hiện có Nhu cầu bổ sung thay thế (về + hưu, chuyển công tác) V Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật Nhu cầu tuyển sinh ĐT = [Nhu cầu đào tạo : (1-%rơi rớt trong đào tạo) ] VI XĐNC tuyển sinh đào tạo VII Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho cán bộ quản lý  Cán bộ quản lý là những... Internet để xác định nhu cầu đào tạo Ưu điểm: Việc xem xét tài liệu sẵn có sẽ thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo, ví dụ về việc viết báo cáo, ghi sổ, nhật ký công việc Nhược điểm: Có thể không có sẵn tài liệu Số liệu thống kê không đầy đủ 2 Phương pháp quan sát Trực tiếp quan sát công việc để xác định những kĩ năng cần thiết phải đào tạo cho nhân viên trong công việc để lập kế hoạch đào tạo chính xác. .. công việc * Thường dùng để xác định nhu cầu đào tạo  Nhân viên mới  Nhân viên mới thực hiện công việc đó lần đầu 15 3 Phân tích nhân viên  Ai là người cần thiết được đào tạo?  Những kỹ năng, kiến thức, năng lực cần thiết nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo 16 3 Phân tích nhân viên * Không nên đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo => Lãng phí thời gian,... tạo chính xác Ưu điểm: Có thể xác định được nhu cầu đào tạo về “kỹ năng” Có thể quan sát được mối quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân Nhược điểm: Sẽ cần thêm những thông tin chi tiết Có thể khó có cơ hội quan sát 3 Phương pháp phỏng vấn  Thông qua việc phỏng vấn các cá nhân hoặc nhóm để xác định nhu cầu về đào tạo trong chính nhân viên, hoặc yêu cầu đào tạo từ cấp quản lí … Ưu điểm: Có... nhu cầu đào tạo 18 3 Phân tích nhân viên * Ngày nay người ta thường dùng dữ liệu đánh giá thành quả của nhân viên để xác định các nhân viên cần đào tạo trong các lĩnh vực cụ thể 19 Phân tích nhu cầu đào tạo bằng thành quả công việc Công việc Con người Công việc & miêu tả công việc Có khả năng & động cơ Thành quả tiêu chuẩn Mức hiệu quả công việc Thành quả Đánh giá So sánh & đánh giá thành quả Xác định. .. công việc Thành quả Đánh giá So sánh & đánh giá thành quả Xác định các lĩnh vực yếu kém Tiến hành các hoạt động đào tạo Xem xét pp đo lường, chi phí, t.gian Chọn pp, chương trình đào tạo Đào tạo IV.Phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp thu thập thông tin để đánh giá nhu cầu Nguồn thông tin  Dữ liệu hiện tại của tổ chức  Người thực hiện công việc, nhân viên  Giám sát  Quản lý trực... làm việc của thiết bị V Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 4 Phương pháp tính toán theo chỉ số Ikt = [Isp x It] : Iw Ikt : Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch Isp : Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm ở kỳ kế hoạch It : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch Iw : Chỉ số NSLĐ của công nhân năm kế hoạch V Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật... gian, đi lại, ngừng công việc) V Xác định 1 cầu đào tạo Phương pháp trực tiếp 2 nhu Phương pháp tính toán 1 Nc = Ti/Tm.Km Nc: CNKT cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sx kỳ kế hoạch Ti: Tổng hao phí thời gian LĐ kỹ thuật nghề Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 CNKT kỳ kế hoạch Km: Hệ số hoàn thành mức LĐ dự tính kỳ kế hoạch công nhân kỹ thuật V Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 3 Phương... năng nhiệm vụ nhất định trong quá trình quản lý, đại diện cho tổ chức thực hiện chức năng quản lý, điều hành, kiểm soát nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức  Cán bộ quản lý là khâu nối có tính chất quyết định đảm bảo sự phối hợp hiệu quả các hoạt động giữa các bộ phận trong doanh nghiệp để đạt mục tiêu chung VII Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho cán bộ quản lý Nhu cầu đào tạo các cán bộ quản... chuyển nhân viên VII Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho cán bộ quản lý Xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức để xác định những cán bộ nhân viên có tiềm năng đề bạt lên các chức vụ cao hơn  Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên Nguyễn Trung Tín Chức vụ: Trưởng phòng nhân sự Tuổi: 59 Dự đoán thời gian thay thế: 1 năm Sơ đồ: Trình độ: Tốt nghiệp . giá nhu cầu đào tạo. II. Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo. III. Ba cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. IV. Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo. V. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật. VI. Xác. giá nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo Tổ chức đào tạo (tiến hành đào tạo) Đánh giá kết quả đào tạo 1 3 2 I giá nhu cầu đào tạo  Xác định khi nào đào tạo: Để tránh trường hợp khi không cần đào tạo mà doanh nghiệp lại tổ chức đào tạo và trường hợp khi cần đào tạo mà doanh nghiệp lại không tổ chức đào