Đang tải... (xem toàn văn)
- Hệ thống hoá những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực - Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình. Qua đây tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn tới tất cả mọi người. Trước hết, em xin trân trọng cảm ơn cô hướng dẫn PGS.TS. Trần Thị Thu - khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế quốc dân về sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm và những ý kiến quý báu để luận văn được hoàn thành tốt hơn. Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô trong Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn chỉnh bản luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp Công ty TNHH một thành viên Âu Lạc - Quảng Ninh đã cung cấp thông tin và dành thời gian tham gia vào quá trình điều tra dữ liệu, góp ý hoàn thiện đề tài. Cuối cùng, xin cảm ơn sự giúp đỡ, chia sẻ và động viên của gia đình, bạn bè và tập thể lớp K17C trong suốt thời gian học tập và thực hiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng 10 năm 2010 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 MỤC LỤC Trang Danh mục bảng số liệu, biểu đồ, sơ đồ . 4 Bảng mã công việc 5 Mở đầu 6 CHƯƠNG 1: SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP . 9 1.1 Các khái niệm liên quan . 9 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực . 9 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 10 1.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2.1 Các tiêu chí đo/đánh giá chất lượng nguồn nhân lực . 12 1.2.2 Các phương pháp đo/đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 22 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 26 1.3.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực 26 1.3.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực . 27 1.3.3 Thù lao lao động . 30 1.4 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 30 1.4.1 Đối với đất nước . 30 1.4.2 Đối với tổ chức 31 1.4.3 Đối với người lao động . 32 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ÂU LẠC 33 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh . 33 2.2 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Âu Lạc 34 2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển . 34 2.2.2 Cơ cấu tổ chức 36 2.2.3 Đặc điểm kinh doanh của Công ty giai đoạn 2007 - 2009 . 39 2.3 Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Âu Lạc 40 2.3.1 Phân tích số lượng . 40 2.3.2 Phân tích cơ cấu lao động . 43 2.4. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Âu Lạc . 49 2.4.1 Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực Công ty 49 2.4.2 Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực Công ty 53 2.4.3 Đánh giá năng lực nguồn nhân lực Công ty 55 2.4.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV Công ty . 62 2.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Âu Lạc 71 2.5.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực . 71 2.5.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực 72 2.5.3 Thù lao lao động 74 2.6 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Âu Lạc 75 2.6.1 Điểm mạnh . 75 2.6.2 Những hạn chế và nguyên nhân . 76 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ÂU LẠC ĐẾN NĂM 2015 80 3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển Công ty TNHH Âu Lạc đến năm 2015 . 80 3.1.1 Định hướng, mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty 80 3.1.2 Định hướng, mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty . 82 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Âu Lạc đến năm 2015 . 82 3.2.1 Tăng cường chỉ đạo, kiểm tra của lãnh đạo, quản lý . 82 3.2.2 Xây dựng, phát triển chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả 83 3.2.3 Hoàn thiện chính sách thù lao lao động 85 3.2.4 Xây dựng chính sách đào tạo 87 3.2.5 Thực hiện đồng bộ các chính sách phát triển nguồn nhân lực 95 KẾT LUẬN . 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC . 102 DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Trang Bảng 2.1 - Bảng tổng hợp một số chỉ tiêu phát triển ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh Bảng 2.2 - Bảng tổng hợp một số chỉ tiêu phát triển của Công ty Bảng 2.3 - Bảng số lượng lao động Công ty Bảng 2.4 - Bảng số liệu CBCNV Công ty theo chức năng Bảng 2.5 - Bảng số liệu cơ cấu CBCNV theo giới tính Bảng 2.6 - Bảng số liệu cơ cấu CBCNV Công ty theo độ tuổi Bảng 2.7 - Bảng số liệu cơ cấu CBCNV Công ty theo trình độ Bảng 2.8 - Bảng số liệu cơ cấu CBCNV Công ty theo thâm niên công tác Bảng 2.9 - Bảng số liệu về tình hình sức khỏe thể chất CBCNV tại Công ty Bảng 2.10 - Bảng số liệu các tiêu chí phẩm chất đạo đức CBCNV Công ty Bảng 2.11 - Tiêu chí năng lực cần thiết cho cán bộ quản lý (mã M và mã S) Bảng 2.12 - Tiêu chí năng lực cần thiết cho nhân viên mã J Bảng 2.13 - Kết quả khoảng cách năng lực cán bộ mã M 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Bảng 2.14 - Kết quả khoảng cách năng lực cán bộ mã S Bảng 2.15 - Kết quả khoảng cách năng lực nhân viên mã J Bảng 2.16 - Kết quả phản hồi của khách hàng Sơ đồ 2.1 - Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Âu Lạc Hình 2.1 - Biểu đồ tổng doanh thu qua các năm 2007 - 2010 Hình 2.2 - Biểu đồ cơ cấu CBCNV Công ty theo chức năng Hình 2.3 - Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính Hình 2.4 - Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi Hình 2.5 - Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ Hình 2.6 - Biểu đồ cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Hình 2.7 - Biểu đồ năng suất và thu nhập bình quân 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 BẢNG MÃ CÔNG VIỆC Mã Chức danh GM Tổng giám đốc SM1 Phó TGĐ Hành chính/pháp lý, Phó TGĐ Đầu tư và xây dựng SM2 Phó TGĐ kinh doanh, Kế toán trưởng M1 Trưởng phòng vật tư, Trưởng phòng kỹ thuật điện nước, TP kỹ thuật xây dựng, Trưởng phòng thiết kế quy hoạch M2 GĐ nhà buồng, GĐ lễ tân, GĐ CLB nhạc nước, GĐ CLB Cá sấu, GĐ CLB Cá heo, GĐ ẩm thực M3 Trợ lý TGĐ M4 Chánh văn phòng, Giám đốc kinh doanh, S1 Tổ trưởng (vệ sinh,trông xe,trông đồ) S2 Tổ trưởng (Bell, Bếp, an ninh, ẩm thực) S3 Đội trưởng môi trường cây cảnh,Đội trưởng đội biểu diễn,Đội trưởng cơ giới S4 Quản lý siêu thị, quản lý dịch vụ bãi biển, quản lý spa S5 Trưởng phòng an ninh, S6 Quản lý Marketing, Quản lý khách hàng trọng điểm, Quản lý kinh doanh tổng hợp J1 Tạp vụ, nhân viên môi trường, nhân viên giặt là, phụ bếp J2 Nhân viên trực tổng đài, nhân viên bell, nhân viên bể bơi, nhân viên bán hàng siêu thị, nhân viên bán hàng bãi biển, nhân viên lái xe điện J3 Nhân viên điều phối, nhân viên bàn, nhân viên buồng, nhân viên bán vé, nhân viên bar, nhân viên CLB Cá heo J4 Nhân viên thu ngân, nhân viên bếp, nhân viên phòng Karaoke, nhân viên điện - nước, lái xe, nhân viên an ninh, J5 Nhân viên theo dõi camera, , nhân viên kỹ thuật xây dựng, nhân viên kỹ thuật điện – nước, nhân viên kỹ thuật âm thanh ánh sáng (3 CLB), MC, nhạc công, diễn viên, nhân viên cây cảnh J6 Nhân viên văn thư, thủ kho, thủ quỹ, nhân viên vật tư mua bán J7 Nhân viên Quan hệ khách hàng, NV đặt phòng, nhân viên hành chính, phiên dịch J8 Giám sát viên (lễ tân, bếp, buồng), J9 nhân viên kế toán, nhân viên nhân sự đào tạo J1O Nhân viên kinh doanh, nhân viên quy hoạch thiết kế MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài 5 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2007 – 2008 đã ảnh hưởng tiêu cực đến từng quốc gia, từ hoạt động của mỗi tổ chức đến cuộc sống của từng người dân. Cùng với thế giới, hiện nước ta đang trong quá trình phục hồi nền kinh tế sau cơn suy thoái đó. Như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định và tất yếu phải có trong việc duy trì, phát triển một quốc gia, một tổ chức. Vì vậy,Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức to lớn trong việc nâng cao hiệu quả điều hành, quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong ba năm trở lại đây, tình hình kinh doanh của Công ty gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh các lý do về tài chính, kỹ thuật, . là lý do về con người như: số lượng nhân sự biến động lớn trong khoảng thời gian ngắn; chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng như tiềm năng phát triển. Bên cạnh đó, các giải pháp về đổi mới trong công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đánh giá, đào tạo, . đang chưa có lời giải. Xuất phát từ thực tiễn đó của Công ty nên tác giả quyết định chọn vấn đề: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Âu Lạc - Quảng Ninh đến năm 2015" là đề tài nghiên cứu của luận văn này. Vấn đề này đối với các doanh nghiệp hiện nay còn khá mới mẻ và chưa được quan tâm chú ý. Theo tác giả được biết đã có luận văn thạc sỹ của - Trường Đại học Kinh tế quốc dân nghiên cứu về vấn đề này với đề tài: "Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện kinh tế kỹ thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập”. Tuy nhiên, luận văn này mới chỉ tiến hành đi sâu vào phân tích và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực, còn chưa quan tâm đến mặt thể lực và phẩm chất đạo đức của người lao động trong tổ chức. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực - Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 - Phạm vi nghiên cứu: tập trung nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH Một thành viên Âu Lạc - Quảng Ninh - Dữ liệu thu thập chủ yếu trong 3 năm: 2007, 2008 và 2009 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp để đánh giá phẩm chất đạo đức và thể chất và kết quả thực hiện công việc của CBCNV. Ngoài ra, lLuận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học: Bảng hỏi và phỏng vấn sâu để tiến hành phân tích, đánh giá năng lực của đội ngũ CBCNV Công ty. Phỏng vấn sâu: đối tượng phỏng vấn là 4 cán bộ cấp cao: Phó TGĐ Hành chính/pháp lý, Phó TGĐ Đầu tư và xây dựng; Phó TGĐ Kinh doanh và Kế toán trưởng. Thời gian phỏng vấn là tháng 5/ 2010. Nội dung phỏng vấn tập trung vào các tiêu chí năng lực cần thiết đối với cán bộ quản lý cấp trung, cấp thấp và nhân viên trong Công ty. Dựa trên các câu trả lời, tiến hành xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn cho các cán bộ và nhân viên Công ty. Khảo sát bằng bảng hỏi: Đối tượng trả lời bảng hỏi là 4 cán bộ quản lý cấp cao, 12 cán bộ quản lý cấp trung và 25 cán bộ quản lý cấp thấp. Thời gian điều tra là tháng 7/2010. Nội dung chi tiết bảng hỏi như trong phụ lục 2. Tác giả đã tiến hành điều tra bằng bảng hỏi để thu thập ý kiến của các cán bộ quản lý và khách hàng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty. Nội dung chi tiết bảng hỏi như trong phụ lục 1 và phụ lục 2 5. Bố cục của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được chia làm 3 chương như sau: Chương 1: Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Âu Lạc Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Âu Lạc đến năm 2015. 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 CHƯƠNG 1 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng hàng đầu. Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): ”Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này đã chỉ ra được sức 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời. Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.” Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người. Vậy chất lượng nguồn nhân lực là gì? 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất lượng là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền” Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó. Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.” 9 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động” “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao .v.v…” Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tông hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người.” Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).” Tác giả luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế kỹ thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập” cho rằng “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện íôi quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động”. Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.” 10 [...]... TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV ÂU LẠC Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Âu Lạc (sau đây gọi tắt là Công ty Âu Lạc) là đơn vị thành viên của Tập đoàn Tuần Châu (Tuanchau Group) Tên công ty : Công ty TNHH một thành viên Âu Lạc Tên viết tắt: AULAC CO., LTD Trụ sở chính : Số 1 Đảo Tuần Châu, Thành phố Hạ Long, Quảng Ninh Điện thoại: 0333.842134 Fax: 0333 842119 Website: www.tuanchau-halong.com.vn... lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một Công ty 1.2 TIÊU CHÍ VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Các... cá nhân đó 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) chất lượng cao trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng. .. 0918.775.368 1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất lưọng nguồn nhân lực được tác động, chi... Các tiêu chí đo/đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm có nội hàm rất rộng, được thể hiện thông qua những thuộc tính cơ bản của nó Các nhà kinh tế đã tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, một địa phương, đó là: • Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động (thể lực, trí lực, nhân cách) • Nhóm thể hiện... công việc) Hiện nay, chưa có một định nghĩa chính xác về chất lượng nguồn nhân lực nên để phục vụ cho việc nghiên cứu ở chương 2, tác giả tiến hành đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp dịch vụ dựa trên 4 nhóm tiêu chí tổng hợp là: phẩm chất đạo đức; thể chất, thẩm mỹ; năng lực và kết quả thực hiện công việc Để có thể đánh giá chính xác, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực của một. .. việc nhân viên có cơ hội tăng thêm về thu nhập tức tăng mức sống cho bản thân, cho gia đình mình Hơn nữa, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn tạo ra sự gắn kết giữa người lao động với nhau và giữa người lao động với tổ chức 30 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ÂU. .. sống.” Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn. .. nghiệp có được những con người có chất lượng tức có trình độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của mình 1.3.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm các chính sách về bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, khen thưởng kỷ luật,… Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải nêu rõ được mục đích,... hơn, tạo được ấn tượng sâu sắc cho du khách về hình ảnh và thương hiệu du lịch Quảng Ninh Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được ngành Du lịch Quảng Ninh còn tồn tại những hạn chế như: nguồn nhân lực hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển cả về mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng Công tác quản lý nguồn nhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trực tiếp chưa được
