CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN.doc

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI

“ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN”

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn: TH.S NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN Sinh viên thực hiện: HUỲNH THỊ THANH XUÂN

MSSV: 09B4010126 Lớp: 09HQT3

TP Hồ Chí Minh, 2011

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI

“ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN”

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn: TH.S NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN Sinh viên thực hiện: HUỲNH THỊ THANH XUÂN

MSSV: 09B4010126 Lớp: 09HQT3

TP Hồ Chí Minh, 2011

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp do chính tôi thực hiện, với sự giúp đỡ của anh (chị) nhân viên tại công ty Vĩnh Hoàn cùng với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn đã giúp tôi hoàn thiện thêm bài khóa luận Số liệu được lấy từ công ty và trang web của công ty Tôi chỉ tham khảo và không sao chép bất kỳ bài báo cáo nào dưới mọi hình thức Tôi xin cam đoan lời nói của tôi hoàn toàn đúng sự thật.

Xin chân thành cảm ơn.

TP HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2011

Huỳnh Thị Thanh Xuân

iii

LỜI CẢM ƠN

Trãi qua thời gian hai tháng làm bài khóa luận tốt nghiệp, với sự giúp đỡ của cô hướng dẫn khóa luận: Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến và toàn thể nhân viên tại công ty Vĩnh Hoàn đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong cách trình bày, nội dụng, cũng như những điều cần lưu ý khi thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn cô: Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn chỉnh bày khóa luận để có thể đứng trước hội đồng bảo vệ Và tôi cũng không quên cảm ơn toàn thể nhân viên công ty Vĩnh Hoàn đã cung cấp số liệu xác thực để tôi có thể hoàn thành bài báo cáo một cách tốt đẹp.

Xin chân thành cảm ơn.

TPHCM, Ngày 31 tháng 10 năm 2011

Huỳnh Thị Thanh Xuân

iv

ỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên sinh viên:

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3

1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: 3

1.1.1 Khái niệm: 3

1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự: 3

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự: 4

1.1.4 Mô hình quản trị nhân sự: 5

1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự: .7

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự: .7

1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự: 7

1.2.1.2 Phân tích môi trường kinh doanh: 9

1.2.1.3 Phân tích công việc: .9

1.2.1.3.1 Thông tin cần thu thập trong phân tích công việc: 9

1.2.1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: 9

1.2.1 Tuyển dụng lao động: .10

1.2.2.1 Bên trong doanh nghiệp: 10

1.2.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp: 10

1.2.2.3 Nội dung trình tự tuyển dụng: 10

1.2.3 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 11

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: 12

1.2.4.1 Mục đích đào tạo và phát triển năng lực cho nguồn nhân sự: 12

1.2.4.2 Nội dung đào tạo: 12

1.2.4.3 Phương pháp đào tạo: 13

1.2.5 Các yếu tố khuyến khích, động viên người lao động: 13

1.2.5.1 Yếu tố thù lao: 17

1.2.5.2 Chế độ thưởng tại công ty: 20

1.2.5.3 Các yếu tố động viên khác: 21

1.2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự: 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN 25

2.1Giới thiệu tổng quát vế công ty Vĩnh Hoàn: 25

vii

2.1.1Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty: 25

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty: 26

2.1.3 Cơ cấu tổ chức: 28

2.1.4 Sứ mạng mục tiêu của công ty Vĩnh Hoàn: 30

2.1.5 Tình hình văn hóa tổ chức tại công ty: 30

2.1.6 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây: 32

2.1.6.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty: 32

2.1.6.2 Báo cáo tình hình tài chính công ty: 32

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty vĩnh Hoàn: 34

2.2.1 Lực lượng lao động tại công ty: 34

2.2.1.1 Số lượng, trình độ của lực lượng lao động: 34

2.2.1.2 Cơ cấu lao động: 35

2.2.1.3 Kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp: 35

2.2.2 Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty: 36

2.2.2.1 Kênh tuyển dụng: 37

2.2.2.2 Quá trình tuyển dụng: 37

2.2.3 Tình hình phân tích công việc tại công ty: 38

2.2.4 Công tác khuyến khích lao động tại công ty: 42

2.2.4.1 Chế độ cấp bậc lương trong công ty: 42

2.2.4.2 Tình hình lương thực tế của nhân viên trong công ty: 44

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN 49

3.1 Những căn cứ của các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Vĩnh

3.1.4 Phương hướng công tác quản trị trong những năm tới: 52

3.2 Tổng hợp những nguyên nhân và các hạn chế của công tác quản trị tại công ty Vĩnh Hoàn: 53

3.2.1 Nguyên nhân khách quan: 53

3.2.2 Nguyên nhân chủ quan: 53

3.3 Các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại công ty: 54

viii

3.3.1 Tăng cường, hoàn thiện công tác dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân sự: 54

3.3.1.1 Nguyên nhân: 54

3.3.1.2 Cách thực hiện: 54

3.3.1.3 Kết quả thực hiện: 55

3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng: 55

3.3.2.1 Căn cứ của giải pháp: 55

3.3.2.2 Cách thực hiện giải pháp: 55

3.3.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp: 56

3.3.3 Hoàn thiện cơ cấu quản lý: 56

3.3.3.1 Căn cứ của giải pháp: 56

DANH SÁCH CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT

- BHXH: Bảo hiểm xã hội- BHYT: Bảo hiểm y tế

- BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp- QTNS: Quản trị nhân sự- MST: Mã số thuế

- DVT: Đơn vị tính

x

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 1.1 Trong quá trình tuyển dụng bốn khả năng có thể xảy ra 12

cho mỗi ứng viên 12

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm (2008-2010) 32

Bảng 2.2: Khả năng sinh lời của công ty từ 2008-2010: 33

Bảng 2.3: Khả năng thanh toán của công ty 33

Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Vĩnh Hoàn năm 2009-2010 37

Bảng 2.6: Bảng lương khối lãnh đạo 43

Bảng 2.7: Bảng lương khối nhân viên 43

Bảng 2.8: Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty: 46

Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh của Vĩnh Hoàn năm 2011-2015 49

Bảng 3.2: Các nhiệm vụ mà công ty sẽ tập trung nguồn lực phát triển trong giai đoạn 2011-2015 như sau: 52

xi

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự 6

1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường 6

1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng 6

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự 8

Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc 9

Sơ đồ 1.4: Nội dung, quy trình của quá trình tuyển dụng 11

Hình 1.1: Tháp nhu cầu maslow 15

Sơ đồ 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 17

MST: 1400604953 Hình 2.1:Lo go công ty 25

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty Vĩnh Hoàn 29

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu xuất khẩu trong những năm 2007-2010 34

Sơ đồ 2.2: Nội dung phân tích công việc 38

Sơ đồ 2.3: Chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp 41

xii

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

LỜI MỞ ĐẦU

- Lý do chọn đề tài:

Vấn đề nhân sự và quản trị nguồn nhân sự có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân sự Quản trị nguồn nhân sự là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân sự để đạt được mục đích của tổ chức đó Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có công ty Vĩnh Hoàn, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay.

Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng công ty Vĩnh Hoàn thành một công ty hiện đại, Vĩnh Hoàn thường xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân sự qua các thời kỳ và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh từng thời kỳ Tuy nhiên, So với yêu cầu xây dựng một công ty hiện đại và hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân sự còn nhiều bất cập, tồn

tại cần phải giải quyết Với lý do trên, tôi chon luận văn có đề tài “Các giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn” làm

mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn.

- Mục tiêu nghiên cứu:

Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn.

Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó.

Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân sự của công ty trong giai đoạn gần đây.

- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Trang 1

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn.

Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong giai đoạn từ 2008-2011.

- Phương pháp nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu như:

• Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử

• phương pháp lô gíc

• phân tích tổng hợp, so sánh…

• Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.

- Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên cứu, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 3 Chương như sau:

− Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

− Chương 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN

− Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN

Trang 2

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:

1.1.1 Khái niệm:

Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật Vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.

Quản trị nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tìm tàn, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân sự Nó thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.

1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự:

Hoạt động quản trị nguồn nhân sự liên quan tới tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả cao cho các tổ chức và nhân viên Trên cơ sở đó hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự có thể chia làm 3 nhóm chức năng:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự:

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đền đảm bảo có đủ số nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và

Trang 3

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.

 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thanh tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Bao gồm:

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp.

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:

Các nhà lãnh đạo đều biết rằng vấn đề mấu chốt để làm nên giá trị của một tổ chức chính là yếu tố con người Nhất là trong các giai đoạn kinh tế gặp thử thách, nhu cầu cấp thiết của các tổ chức là phải tìm ra những khó khăn, vướng mắc và giải quyết các vấn đề về hiệu quả và năng suất nhân sự Để làm được điều đó, nhiều tổ chức đang cố gắng thực hiện việc quản lý thay đổi và nâng cao hiệu năng nguồn nhân sự.

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông

Trang 4

Cơ chế tổ chức

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “ Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người.”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung điều đi đến mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi cơ quan tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó trãi rộng ở khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết đến sự thành bại của một doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.4 Mô hình quản trị nhân sự:

Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực ở 3 nhóm chức năng của nguồn nhân sự đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến 2 chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự.

Trang 5

Cơ chế tổ chức

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự

1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân 1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự:

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự:

1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự:

Quá trình hoạch định nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của các doanh nghiệp Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước:

 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.

 Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, để ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.

 Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế hoạch, kế hoạch ngắn hạn).

 Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân sự ( đối với các kế hoạch mục tiêu ngắn hạn).

 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự.

 Thực hiện các chính sách kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp trong bước năm.

 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

Trang 7

Tuyển dụng, chọn lựa

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự.

Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân1.2.1.2 Phân tích môi trường kinh doanh:

Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lực cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân sự nói riêng.

Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân loại thành:

 Môi trường bên ngoài: bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp, sẽ tạo ra các nguy cơ, de dọa và các cơ hội cho tổ chức doanh nghiệp.

 Môi trường bên trong ( môi trường nội bộ): bao gồm các yếu tố: nguồn nhân sự, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển.

1.2.1.3 Phân tích công việc:

1.2.1.3.1 Thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:

Để có thể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được chính xác cần thu thập các loại thông tin như sau trong phân tích công việc.

Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc.

Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự Nhà xuất bản thống

Phân tích công việc

Bảng tiêu chuẩn công việcBảng mô tả công việc

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

 Bảng câu hỏi

 Quan sát tại nơi làm việc  Sử dụng nhât kí ngày làm việc

1.2.1 Tuyển dụng lao động:

1.2.2.1 Bên trong doanh nghiệp:

Tuyển nhân viên bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn.

Tuy nhiên nó cũng có không ít khó khăn:

• Gây hiện tượng chai lỳ, sơ cứng, rập khuôn theo cách làm của cấp trên cũ, thiếu sáng tạo, không giấy lên được bầu không khí thi đua mới.

• Một số ứng viên không thành công trong viêc ứng tuyển sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.

1.2.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp:

 Thông qua quảng cáo

 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

 Sinh viên tại các trường đại học

 Trong thực tế ứng viên còn được giới thiệu qua: Giới thiệu của chính quyền, ứng viên tự đến xin việc, qua hệ thống Internet, qua giới thiệu ban bè, người thân,… Phần lớn những ứng viên được giới thiệu không phù hợp với điều kiện của doanh

Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

Xác định tiêu chuẩn chọn.

Trang 10

Thông báo lýdo

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Sơ đồ 1.4: Nội dung, quy trình của quá trình tuyển dụng.

Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung - (2009) -quản trị nhân sự Nhà xuất bản thống kê (tái bản lần thứ 17).

1.2.3 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Lập và lưu hồ sơ nhân sự Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý

Lập kế hoạch thực hiện quý

Xem xét và phê duyệt

Đề xuất nhu cầu cần tuyển dụng nhân sự

Tổng hợp nhu cầu cần tuyển Thông báo lýdo

Lập kế hoạch tuyển dụng năm

Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu nhân sự cho các đơn vị

Phê duyệt kế hoạch

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh XuânBảng 1.1 Trong quá trình tuyển dụng bốn khả năng có thể xảy ra

cho mỗi ứng viên

( Đánh giá quá cao)

Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự:

1.2.4.1 Mục đích đào tạo và phát triển năng lực cho nguồn nhân sự:

Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc.

Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.

Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tìm tàn của họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.

1.2.4.2 Nội dung đào tạo:

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

• Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá rình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.

• Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị Nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Nó rất cần thiết đối với các

Trang 12

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.4.3 Phương pháp đào tạo:

Các phương pháp nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

• Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệp hơn để học hỏi, làm theo

• Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc.

• Phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp.

• Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.

• Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo

• Phương pháp đào tạo Giám Đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tồ chức và giám đốc.

• Một số phương pháp khác: Đó là phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai,

1.2.5 Các yếu tố khuyến khích, động viên người lao động:

Trang 13

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Thực hiện khuyến khích động viên nhân viên theo tháp nhu cầu maslow

Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều "ứng cử viên" có ý định thay thế Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy" lên tới "đỉnh", phản ánh mức độ "cơ bản" của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Trong một doanh nghiệp hay một tổ chức, nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng với nhân viên Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoạc các kỳ nghỉ khác Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng phải được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo, phát triển, cấn được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự do phát triền nghiề nghiệp Các tập đoàn kinh doan lớn trên thế giới "thu phục" khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất "khó tính" từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có "nhà lầu, xe hơi", việc làm

Trang 14

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong công ty

Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết "chiều" nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý

Hiện nay ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp liên doanh song nhiều người vẫn muốn làm việc ở các cơ quan nhà nước với mức lương thấp hơn rất nhiều Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội Điều này có nghĩa là các liên doanh với nước ngoài khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tùy hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên, hình thành các kỹ năng khuyến khích nhân viên một

Trong học thuyết này Maslow trình bay triết lý quản trị nhân sự của mình dựa vào việc khám phá và đáp ứng 5 nhu cầu của người lao động đó là:

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu thừa nhận Nhu cầu thể hiện

Trang 15

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Vậy, một nhà quản lý muốn nhân viên mình làm việc nhiệt tình, làm việc hết mình, làm việc năng suất, làm việc hiện quả, gắn bó bới doanh nghiệp, trung thành với nhà quản lý thì nhà quản lý đó phải biết các thỏa mản 5 nhu cầu trên của người lao động.

* Thứ nhất: Nhu cầu sinh lý của người lao động gồm có: Ăn + Mặc + Ở +

Giao tiếp + Sinh hoạt thiết yếu + Dự phòng Vậy để thỏa mãn nhu cầu sinh lý của người lao động, các nhà quản lý phải tạo được cho người lao động một mức thu nhập đủ để đáp ứng mức sống tối thiểu như đã nêu ở trên ở trên.

Theo chuyên gia của Website Thành Công – Chuyên gia Nguyễn Văn Đức, mức sống tối thiểu ở các quận nội thành của thủ đô Hà Nội trong năm 2010 là: 1.2tr/tháng tiền ăn + 0.1tr/tháng tiền quần áo + 0.5tr/tháng tiền thuê nhà + 0.1triệu đồng/tháng tiền giao tiếp (Điện thoại, cưới hỏi, sinh nhật, mà chay, v.v ) + 0.3 tiền sinh hoạt thiết yếu (Điện, nước, xà phòng, kem đánh răng, v.v ) + 0.3tr/tháng tiền dự phòng = 2.5tr/tháng.

Khi nhu cầu sinh lý chưa được đáp ứng, người lao động sẽ sinh ra lắm tật xấu như: Ắn cắp thời gian của công ty để làm thêm, tìm cách “Cấu véo tiền của của công ty”, nảy sinh tư tưởng “Đứng núi này trông núi nọ”.

* Thứ 2: Nhu cầu an toàn của người lao động gồm có 3 nhu cầu:

Nhu cầu an toàn thứ nhất là nhu cầu an toàn về “Sức khỏe và tính mạng”, để thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động, các nhà quản lý phải đầu tư trang thiết bị bảo hộ lao động, tạo lập điều kiện làm việc đảm bảo ăn toàn cho người lao động Chỉ khi nào người lao động cảm thấy điều kiện làm việc của DN đảm bảo được an toàn về sức khỏe và tính mạng, lúc đó họ mới yên tâm để làm việc, yên tâm để cống hiến cho DN.

- Nhu cầu an toàn thứ hai là nhu cầu an toàn về “Việc làm và thu nhập”, để thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động, các nhà quản lý phải đảm bảo cho người lao động có việc làm đều đặn Vì chỉ khi việc làm ổn định, người lao động mới yên tâm làm việc và làm việc mới tốt được.

- Nhu cầu an toàn thứ ba là nhu cầu an toàn về “Pháp lý”, để thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động, các nhà quản lý phải đảm bảo những việc giao cho người lao động làm là không phạm pháp Và chỉ khi người lao động biết việc mình làm là không phạm pháp họ mới có thể tự tin và quyết tâm thực hiện công việc đó đến cùng.

Trang 16

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân* Thứ 3: Nhu cầu xã hội, nhu cầu xã hội của người lao động gồm có những

nhu cầu như: nhu cầu được nhà quản lý quan tâm, chăm sóc, động viên, khích lệ, hướng dẫn, đào tạo, v.v Do đó, để thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động các nhà quản lý cần phải thực hiện các hoạt động:

- Thăm hỏi, động viên đối với CBNV khi họ ốm đau, hoặc gia đình họ có việc buồn.

- Các nhà quản lý phải thực hiện các hoạt động chúc mừng đối với CBNV khi họ có chuyên vui như sinh nhật, cưới hỏi

- Các nhà quản lý phải biết cách động viên CBNV khi họ mắc lỗi trong công việc, v.v

* Thứ 4: Nhu cầu được thừa nhận, trong một tổ chức người lao động chỉ

mong muốn nhà quản lý thừa nhận 2 việc, đó là thừa nhận “Những người làm tốt” và “Những người làm không tốt” Điều này có nghĩa là, những người làm tốt phải được tuyên dương, khen thưởng, tăng lương, tăng thưởng, cất nhắc, đề bạt Còn những người làm không tốt phải bị kỷ luật, bị trừ thưởng, trừ lương, cách chức, sa thải Có như vậy thì mới đảm bảo tính công bằng trong tổ chức và mới làm cho người lao động yên tâm để công hiến cho tổ chức.

* Thứ 5: Nhu cầu thể hiện, trong quá trình làm việc người lao động luôn

mong muốn nhà quản lý tạo mọi điều kiện cho họ phát triển cả về trình độ chuyên môn, mối quan hệ trong tổ chức và cả địa vị nữa Tuy nhiên, trên thực tế lại có nhiều nhà quản lý sợ nhân viên giỏi hơn mình, sợ nhân viên phát triển và thăng tiến nhanh hơn mình, sợ nhân viên dành mất vị trí của mình nên đã tìm cách kìm hảm sự phát triển của nhân viên Chính cách suy nghỉ đó, cách làm đó đã làm cho những nhân viên giỏi không muốn cống hiến, không muốn làm việc mà tìm cách chuyển đi nơi khác.

Đo đó, đáp ứng 5 nhu cầu của người lao động theo học thuyết của Maslow là

một việc làm hết sức quan trọng, nếu các nhà quản lý làm được điều đó thì nhất định sẽ làm cho nhân viên làm việc nhiệt tình, làm việc năng suất và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

1.2.5.1 Yếu tố thù lao:

Sơ đồ 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

Trang 17

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).

Các hình thức tiền lương

- Hình thức trả lương thời gian:

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm Tiền lương thời gian thường được sử dụng rông rãi đối với một số công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặc chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng của sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.

- Hình thức trả theo nhân viên:

Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một loại công việc, doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng trình độ lành nghề của nhân viên Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên Khi đó,nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương Các doanh nghiệp này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp

- Theo kết quả thực hiện công việc:

Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả lương theo kết quả thực hiện công việc của họ Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm…

- Theo sản phẩm:

Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhân viên sẽ cố gắn học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…Tìm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động Thêm vào đó trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp Đối với các đối tượng công nhân viên chức khác nhau, hình thức hình thức lương theo sản phẩm có mộ số dạng sau:

• Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

• Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy tiến.

• Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

• Trả lương theo sản phẩm khi tăng định mức lao động

- Theo giờ chuẩn:

Cách trả lương này giống như hệ thống trả lương theo sản phẩm, ngoại trừ một đều là sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định cho công nhân để thực hiện một khối lượng công việc nhất định.

- Tiền hoa hồng:

Tiền hoa hồng thường được áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng Có thể áp dụng hai kiểu tính hoa hồng:

Trang 19

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

• Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán.

• Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng hoặc ngày và tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán được trong tháng.

Tỷ lệ phần trăm hoa hồng được tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp, phụ thuộc vào tính chất của loại mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm bán hàng, tính chất cạnh tranh trên thị trường đối với sản phẩm bán hàng…Tuy nhiên việc xác định tỷ lệ hoa hồng như thế nào vẫn là vấn đề không dẽ dàng và khó chính xác.

- Trả lương khoán theo nhóm:

Thường áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoặc độn nhân viên thực hiện Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội Hình thức này kích thích tất cả nhân viên quản tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm Trong thực tế, hình thức trả lương này thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sữa chữa cơ khí, trong nông nghiệp…Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực.

- Theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:

Hình thức này được áp dụng do những người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp Hệ thống kích thích theo doanh nghiệp gồm hai loại: Thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặc tiền công cho nhân viên với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí…và chia lời ( nhằm gắn chặc phần trả công cho nhân viên với lợi nhuận của doanh nghiệp).

1.2.5.2 Chế độ thưởng tại công ty:

Theo năng suất, chất lượng: Chú trọng lên các đóng góp của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong thời gian ngắn và được áp dụng theo mô hình của Scanlon, mô hình của Rucker và mô hình tiết kiệm thời gian.

Theo kế hoạch chia lời: Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và quan tâm đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng kế hoạch chia một phần lời của doanh nghiệp cho nhân viên Như vậy, ngoài tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên được chia thêm một phần lợi nhuận của doanh nghiệp

Trang 20

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên: Có những ưu điểm như kế hoạch chia lời Khi vừa là người lao động vừa là các cổ đông của doanh nghiệp, các nhân viên doanh nghiệp sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cố gắn phấn đấu để doanh nghiệp phát triển mạnh hơn.

1.2.5.3 Các yếu tố động viên khác:

Chế độ BHXH, BHYT:

- BHXH: bao gồm chế độ hưu trí, BHXH một lần, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động-bệnh nghề nghiệp, tử tuất, BHXH tự nguyện…

- BHYT: có hai loại BHYT tự nguyện và BHYT bắt buộc Tạo cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc:

- Tạo môi trường làm việc thuận lợi để cho nhân viên phát huy tài năng.

- Giúp nhân viên mọi điều kiện để họ có cơ hội thăng tiến khi họ làm được việc cho công ty.

Chăm lo chỗ ăn chốn ở cho nhân viên ổn định: tạo chô ở ổn định cho nhân viên tại công ty, đặt biệt là những nhân viên ở xa, những hoàn cảnh khó khăn giúp họ vượt qua khó khăn để họ tập trung trí lực vào công việc phục vụ đắt lực cho hoạt động công ty.

1.2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự: Nhân tố môi trường kinh doanh:

- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:

Ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.

Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải giải quyết giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

Dân số lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.

Trang 21

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Văn hóa – xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẵng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bấu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ vấn đề lương bỗng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

Khoa học – kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật Khi khoa học – kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa Do đó doanh nghiệp phải đào lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.

Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho nhân viên hiểu được điều này.

- Môi trường bên trong của doanh nghiệp:

Trang 22

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: đây là một yếu tố thuộc về môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới hoạt động của quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khít nhân viên làm việc với năng suất cao,

Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẽ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sang tạo.

 Nhân tố con người:

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là mộ thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc và phần thưởng của họ.

Trãi qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao này cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương thì phải quan tâm một cách thích đáng

Trang 23

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân Nhân tố nhà quản trị:

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cở mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thõa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cân nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung của họ.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

Trang 24

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh XuânCHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN

2.1 Giới thiệu tổng quát vế công ty Vĩnh Hoàn:2.1.1Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty:

Chi Nhánh Tại Thành Phố Hồ Chí Minh

Lầu 8, Tòa nhà TKT, 569 Trần Hưng Đạo, Phường Cầu Kho, Quận 1, TP Hồ Chí Minh, Việt Nam

Điện thoại: (84.8) 38364849 – (84.8) 38365058 Fax: (84.8) 38365090

Email: vh@vinhhoan.com.vn

Website: www.vinhhoan.com.vn

Mức vốn doanh nghiệp tại thời điểm tháng 03-2011 là:

• Vốn đầu tư của chủ sở hữu: 471.512.370.000 VND

• Thặng dư vốn cổ phần: 191.808.000.000 VND

Trang 25

Hoạt động chính của Công ty là:

- Nuôi trồng, đánh bắt, chế biến, bảo quản thủy hải sản và các sản phẩm từ thủy hải sản Mua bán thủy hải sản.

- Mua bán máy móc thiết bị, hóa chất, nông sản thực phẩm, súc sản, nguyên vật liệu phục vụ sản xuất, chế biến thủy hải sản; chế biến thức ăn thủy sản.

- Sản xuất và mua bán thức ăn gia súc, gia cầm và thủy sản, thuốc thú y thủy sản Các dịch vụ thú y thủy sản (tư vấn sử dụng thuốc, thức ăn và kỹ thuật nuôi trồng thủy sản).

- Kinh doanh dịch vụ du lịch sinh thái - Sản xuất bao bì giấy, in các loại.

- Xây dựng nhà các loại, kinh doanh bất động sản.

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn là một trong những bộ vi xử lý hàng đầu Việt và xuất khẩu cá tra / cá basa (Pangasius Hypophthalmus và Pangasius Bocourti).Thành lập ngày 29 tháng 12 năm 1997 tại Đồng Tháp - Mekong Delta, công ty là một sự lựa chọn ưu tiên của nhiều nhà nhập khẩu nước ngoài cho cá tra phi lê và các sản phẩm giá trị gia tăng từ cá tra.

Các chất lượng và truy xuất nguồn gốc là nền tảng kinh doanh mà chúng tôi đã được xây dựng, củng cố và phát triển để có thể cung cấp cho khách hàng những sản phẩm đáng tin cậy, ngon và khỏe mạnh.

Đến từ: Các nhà máy được xây dựng trên diện tích 40.000 m2 dọc theo quốc lộ 30 và sông Tiền Giang ( một trong hai chi nhánh của sông Mê Kông), là một vị trí địa lý rất thuận lợi để tiếp nhận nguyên liệu và vận chuyển Các nhà máy được trạng bị rất tốt với công nghệ hiện đại, cụ thể:

- 29-12-1997: Thiết lập như một doanh nghiệp tư nhân ở thị xã Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp

- 12-1999: Trở thành công ty TNHH Vĩnh Hoàn.

- 08-2000: Nhận được CODE vào thị trường Châu Âu.

- 02-2003: Đạt được 36.87% như mức thuế chống phá giá cho các mặt hàng cá Tra và Basa vào thị trường Mỹ, là mức thuế thấp nhất ở toàn Việt Nam.

- 08-2004: Mức thuế chống phá giá giảm xuống còn 6.815, cũng là mức thuế thấp nhất ở Việt Nam.

Trang 26