BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN QUANG QUỐC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CAO SU QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN QUANG QUỐC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CAO SU QUẢNG NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. LÂM MINH CHÂU Đà Nẵng - Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tôi. Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác. Tác giả luận văn Phan Quang Quốc MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1. Lý chọn đề tài 2. Mục đích nghiên cứu. . 3. Đối tượng phương pháp nghiên cứu 4. Kết cấu đề tài 5. Giới hạn đề tài . CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP . 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2. Vai trò công tác đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích . 1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 10 1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên . 13 1.2.3. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên 21 1.2.4. Thảo luận kết đánh giá thành tích với nhân viên . 29 1.2.5. Hoàn tất hồ sơ đánh giá 29 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN . 30 1.3.1. Các yếu tố môi trường bên 30 1.3.2. Các yếu tố môi trường bên 31 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM . 33 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM 33 2.1.1. Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam . 33 2.1.2. Tổ chức máy Quản lý Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam . 35 2.1.3. Các nguồn lực sản xuất kinh doanh công ty 40 2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh công ty thời kỳ 2007 – 2011 44 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY . 48 2.2.1. Nhận thức vai trò công tác đánh giá thành tích nhân viên .48 2.2.2. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty 50 2.2.3. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích CBCNV Công ty 57 2.2.4. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích CBCNV . 60 2.2.5. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích công ty 62 2.2.6. Thực trạng đối tượng thực đánh giá thành tích công ty .62 2.2.7. Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích . 63 2.2.8. Tình hình đánh giá thành tích CBCNV 66 CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM . 69 3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM . 69 3.1.1. Chiến lược kinh doanh Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam từ 2011 – 2015 . 69 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 69 3.1.3. Phân tích môi trường kinh doanh công ty 72 3.1.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty Cao su liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên . 76 3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM . 78 3.2.1. Nâng cao nhận thức vai trò CBCNV tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích CBCNV . 78 3.2.2. Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích. . 80 3.2.3. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích cán công nhân viên. 82 3.2.4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 105 3.2.5. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích CBCNV 108 3.2.6. Xác định đối tượng thực đánh giá thành tích CBCNV . 108 3.2.7. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên . 110 3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ CBCNV TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM 116 3.3.1. Cải tiến công tác trả lương, khen thưởng . 116 3.3.2 Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển 118 3.4. CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC 119 3.4.1. Đào tạo người thực đánh giá . 119 3.4.2. Hoàn thiện Văn hoá doanh nghiệp 120 3.4.3. Các kiến nghị khác 121 KẾT LUẬN 123 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHLĐ : Bảo hộ lao động CNCS : Công nghiệp cao su CBCNV : Cán công nhân viên DN : Doanh nghiệp GDP : Tổng sản phẩm quốc nội IMF : Qũy tiền tệ quốc tế KTCB : Kiến thiết KH – XDCB : Kế hoạch xây dựng LĐTT : Lao động tiên tiến LĐ : Lao động NNL : Nguồn nhân lực QĐ : Quyết định QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực QRC : Công ty TNHH MTV cao su Quảng Nam TCHC – LĐTL : Tổ chức hành – Lao động tiền lương TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn thành viên UBND : Uỷ ban nhân dân WTO : Tổ chức thương mại giới DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng Trang bảng 1.1 Các loại tiêu chí đánh giá thành tích 19 1.2 Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá 25 Bảng cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc Công ty 40 2.1 TNHH MTV Cao su Quảng Nam năm 2011 Bảng cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Công ty 41 2.2 TNHH MTV Cao su Quảng Nam năm 2011 2.3 Bảng Tài sản cố định 42 2.4 Bảng tổng giá trị tài sản năm 2011 42 2.5 Chủng loại mặt hàng mủ cao su công ty 44 2.6 Thị trường tiêu thụ sản phẩm 44 2.7 Kết sản xuất kinh doanh từ năm 2009 – 2011 45 2.8 Chỉ tiêu tài đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh 46 2.9 Quy định phân loại thành tích trả lương kinh doanh hàng tháng 51 2.10 Tỷ lệ danh hiệu khen thưởng thành tích qua năm 53 Kết điều tra mục tiêu hệ thống đánh giá thành tích 2.11 57 năm 2011 2.12 Kết điều tra thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích 58 2.13 Kết điều tra tiến trình đánh giá thành tích 66 Một số tiêu Kinh doanh công ty từ năm 20113.1 84 2015. Bảng tiêu chí đánh giá thái độ, kỷ luật lao động nhân 3.2 100 viên 3.3 Các tiêu chí hành vi liên quan đến ý thức công tác 102 3.4 Bảng minh hoạ trọng số tiêu chuyên môn 106 Kết điều tra thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân 3.5 108 viên 3.6 Bảng kế hoạch thực công việc công nhân 113 3.7 Bảng phân tích thời gian thực mục tiêu công việc 114 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 2.1 Nhận thức vai trò đánh giá thành tích nhân viên 49 2.2 Quy trình đánh giá CBCNV định kỳ hàng năm 63 3.1 Căn xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 82 3.2 Quy trình đánh giá thành tích CBCC 111 -1- MỞ ĐẦU 1. Lý chọn đề tài Cây cao su du nhập vào Việt Nam từ kỷ thứ XIX theo chân thực dân Pháp. Trong năm gần ngành cao su ngành kinh tế, có vai trò quan trọng thúc đẩy trình phát triển kinh tế xã hội, đầu việc góp phần không nhỏ vào việc giải việc làm, xóa đói, giảm nghèo vùng sâu, vùng xa, vùng cách mạng đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa - đại hóa đất nước. Kể từ Việt Nam gia nhập kinh tế quốc tế, với xu đổi hoạt động sản xuất kinh doanh, Tổng Công ty Cao su Việt Nam nhà nước thí điểm thành lập Tập đoàn kinh tế chuyển đổi sang mô hình tập đoàn (Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam). Mô hình sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải có xếp, bố trí lại nguồn lao động công ty trực thuộc theo nguyên tắc người, việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ kiến thức làm chủ công nghệ đại, không ngừng nâng cao suất chất lượng. Hoạt động sản xuất, kinh doanh Tập đoàn CNCS Việt Nam nói chung Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam thiếu kỹ như: kỹ cá nhân, kỹ cá nhân, kỹ tạo dựng làm việc .đặc biệt nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường thành tích nhân viên. Một công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất công việc thực trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức đánh giá thành tích nhân viên đảm bảo hành vi thực nhân viên quán với chiến lược công ty, củng cố giá trị văn hóa tổ chức, tạo ấn tượng cho nhân viên giá trị họ tổ chức để tối đa hóa đóng góp nhân viên. - 111 - Trách nhiệm Các bước tiến hành Lãnh đạo công ty Phòng TCHC-LĐTL Trưởng đơn vị trực thuộc Trưởng đơn vị trực thuộc, CBCNV đơn vị Chuẩn bị đánh giá Hoạch định đánh giá Căn Các kết - Mục tiêu, nhiệm vụ hàng năm công ty, - Bản mô tả CV CBCC - Kết đánh giá kỳ trước - Biểu mẫu, hệ thống ĐG - Phạm vi trách nhiệm nhân viên - Điều chỉnh hệ thống, biểu mẫu Mục tiêu công ty, phận, nhân viên Thành tích khứ, điểm mạnh, điểm yếu NV - Thiết lập tiêu chí ĐG - Kế hoạch thực công việc CBCC - N/cầu đào tạo hỗ trợ Trưởng phòng, ban Phối hợp: đồng nghiệp, khách hàng - Thực tế việc thực công việc - Các kiện đặc biệt - Thông tin tham khảo - Thông Thu thập thông tin Cấp trực tiếp Thực đánh giá - Hệ thống tiêu chí ĐG - Kết thực Nviên - Các chứng thu thập - Kết đánh giá thành tích ban đầu - Các vấn đề chưa thông qua thảo luận Cấp trực tiếp CBCNV Thảo luận đánh giá - Phỏng Hội đồng đánh giá Bộ phận nhân vấn đánh giá cấp nhân viên Kiểm tra, giám sát tiến trình áp dụng kết đánh giá thành tích thông qua mục tiêu, sách. tin kết làm việc CBCNV - Thông tin phản hồi cung cấp cho CBCNV -Kết thành tích cuối - Hoàn tất hồ sơ ĐG - Mục tiêu tương lai Phê duyệt áp dụng kết thành tích Hình 3.2. Quy trình đánh giá thành tích CBCNV - Xác định trách nhiệm phận. * Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam cần thành lập Hội đồng - 112 - đánh giá thành tích CBCNV. Trong Tổng giám đốc công ty Chủ tịch Hội đồng đạo, giám sát thực quy chế đánh giá thành tích, đào tạo người đánh giá, định nội dung liên quan đến kết thành tích CBCNV gồm: khen thưởng thành tích, đào tạo, bổ hiệm, thuyên chuyển, đề bạt sa thải CBCNV. * Phòng TCHC-LĐTL : Là thường trực hội đồng đánh giá, thông báo kế hoạch đánh giá thành tích CBCNV gồm : Thời gian bắt đầu, kết thúc, cung cấp biểu mẫu phù hợp với yêu cầu kỳ đánh giá, tổng hợp kết đánh giá phận, báo cáo kết với hội đồng đánh giá, kiểm tra giám sát công tác đánh giá thành tích phòng, nông trường, phận. * Trưởng phòng, ban thuộc Công ty CBCNV liên quan hầu hết đến trình đánh giá bao gồm: thống tiêu chí thành tích, kế hoạch hành động CBCNV, thảo luận kết đánh giá chuyển kết đánh giá cho phòng TCHC-LĐTL. - Phân tiến trình thành giai đoạn : * Giai đoạn chuẩn bị : + Trên sở mô tả công việc nhân viên, kết đánh giá kỳ trước, trưởng phận xác định lại phạm vi trách nhiệm nhân viên, mục đích việc đánh giá, để xem xét hệ thống đánh giá cần có điều chỉnh cho phù hợp. + Một điểm thiếu sót tiến trình đánh giá công ty cần khắc phục giai đoạn chí bị phận nhân phải thiết kế biểu mẫu đánh giá để hỗ trợ người đánh giá phục vụ thiết lập hồ sơ đánh giá làm sở cho kỳ sau. * Giai đoạn hoạch định : + Thiết lập số tiêu chí thành tích: Trưởng phận thảo luận với nhân viên để thiết lập số cho tiêu chí đánh giá thành tích, - 113 - theo mô tả công việc cho nhân viên quý cách thức, nội dung tiêu chí trình bày phần trên. + Giúp nhân viên xây dựng kế hoạch làm việc, bên liên quan có sở theo dõi việc thực công việc nhân viên, hỗ trợ nhân viên có kế hoạch đào tạo để nhân viên đủ điều kiện hoàn thành mục tiêu, kế hoạch định phản hồi thông tin thấy phát sinh kế hoạch Đơn cử bảng kế hoạch làm việc công nhân khai thác mủ cao su. Bảng 3.6. Bảng kế hoạch thực công việc công nhân Nội dung 1. Mục tiêu công việc: - Hoàn thành sản lượng mủ khai thác quý I/2012. 2. Kế hoạch nâng cao trình độ nghiệp vụ: Hiểu biết đặc tính, tác dụng loại hóa chất vườn cao su. 3. Nhu cầu đào tạo : - Thực tập sử dụng loại hóa chất vườn cao su, biết số loại bệnh thường gặp vườn (phòng QLKT hướng dẫn) Những tồn cần khắc phục : - Cần báo cáo kịp thời công tác sâu bệnh vườn cây. - Đảm bảo kĩ thuật, thời gian tốc độ trình cạo mủ. Theo dõi Tháng… Tháng… Tháng… Quý… - 114 - * Giai đoạn thực thu thập thông tin đánh giá Cán quản lý công ty ghi chép kết làm việc nhân viên, kiện đặc biệt, ý kiến nhân viên, ý kiến người liên quan để làm sở đánh giá thông tin phản hồi để nhân viên điều chỉnh công việc. Các công việc phải làm cụ thể : + Thực văn hoá thông tin biểu mẫu đánh giá, bảng thu thập thông tin, bảng kế hoạch làm việc, bảng chấm công… + Sử dụng ứng dụng khoa học để đạt kế hoạch đề như: Kiểm tra lại quy trình cao, bôi thuốc kích thích. Trong đó, nội dung công việc đưa vào chương trình để phân cấp xử lý, phân công giám sát qui định thời gian hoàn thành đưa bảng phân tích thời gian theo mục tiêu CBCC để đánh giá. Bảng 3.7. Bảng phân tích thời gian thực mục tiêu công việc Thời gian hoàn thành Công việc theo quy định (hoặc theo kế hoạch) Thời gian Lý thực tế việc hoàn thành sớm/trễ hạn … + Ghi kiện điển hình, tham khảo ý kiến tư vấn thông tin khác, đánh giá thái độ công việc, chấp hành nội quy, quy trình nghiệp vụ, kỷ luật lao động nhân viên, cán quản lý hình vi hiệu ( tích cực ) hành vi không hiệu ( tiêu cực ) cách đầy đủ xác. * Thực đánh giá : + Trưởng phòng, ban, giám đốc nông trường tuần tháng thực đánh giá sơ tiêu chuyên môn, cung cấp thông tin phản hồi để giúp nhân viên nâng cao kết làm việc. - 115 - + Hàng quý : Đánh giá tiêu chí kết chuyên môn, thái độ lao động để xác định mức lương cho quý tiếp theo; đánh giá hành vi phục vụ, lực thực công việc để xác định nhu cầu phát triển, đào tạo nhân viên kỳ tới, lập phiếu đánh giá thành tích ban đầu, xác định vấn đề cần phải làm rõ kỳ đánh giá thành tích. + Cuối năm : Tiến hành tổng hợp lại kết đánh giá để xác định mức thưởng, việc tiếp tục ký hợp đồng với nhân viên mới, kết hợp với tiêu chí kỷ luật lao động, thái độ phục vụ, lực thực công việc để xét nâng lương, thi nâng bậc nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo, định hướng nghề nghiệp… * Thảo luận đánh giá phương pháp vấn đánh giá: Trên sở phiếu đánh giá sơ bộ, trưởng phận trao đổi với nhân viên để làm rõ vấn đề vướng mắc, thống với nhân viên kết nhân viên đạt được, chứng thu thập, trưởng phòng tiến hành cung cấp thông tin phản hồi, xếp loại thành tích nhân viên dựa khung điểm chí thống nhất. Việc đánh giá thành tích theo quy trình giúp cho Công ty khắc phục hạn chế công tác đánh giá thành tích nay, : - Tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, nhân viên thống từ đầu kỳ. - CBCNV thường xuyên nhận thông tin phản hồi kết thực công việc phù hợp với trình MBO. - Tạo động lực cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ giao xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên. - Có kiểm tra giám sát phận chức nhằm đảm bảo tính quán hệ thống đánh giá. - Kết đánh giá bị chi phối suy nghĩ chủ quan. - 116 - - Kết đánh giá thành tích nhân viên sở quan trọng, để công ty đưa biện pháp, sách kịp thời tiền lương, khen thưởng nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đưa chu cầu đào tạo, phát triển nhân viên, tìm hiểu lực nhân viên việc đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực. Tóm lại tiến trình đánh giá thành tích CBCNV có điểm là: Ta so sánh sơ đồ tiến tình đánh giá thành tích công ty đơn giản, cổ điển mang ý chí chủ quan vào trình đánh giá. Thể mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng, mang tính thủ tục hành chính; Đối tượng đánh giá thành tích: Chủ yếu tự đánh giá cấp đánh giá, chưa có tham gia nhiều đồng nghiệp cấp dưới.; Về hệ thống tiêu chí đánh giá: Hệ thống tiêu chí đánh giá chưa nghĩa, phương pháp đánh giá chưa phù hợp, tiến trình đánh giá nghèo nàn mang tính chủ quan dẫn đến kết đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức; chưa sử dụng hữu ích công tác quản lý đội ngũ CBCNV công ty. Hệ thống đánh giá xây dựng rõ ràng, quy định cụ thể trách nhiệm cụ thể, bước tiến hành nào, mục tiêu làm sở để so sánh cho kết cách định tính rõ ràng trách nhiệm cụ thể nhân nhân vào kết tiêu chí đạt CBCNV cụ thể để so sánh. 3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ CBCNV TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM 3.3.1. Cải tiến công tác trả lương, khen thưởng Thu nhập người lao động giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần người lao động - 117 - Do vậy, tác giả đề xuất thay đổi phương pháp trả lương kinh doanh ( lương ) công ty sở : Thay hệ số lương theo Nghị định 205/CP áp dụng hệ số lương trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức kỹ cần có để thực công việc, tính trách nhiệm áp lực công việc thực tế đảm nhận thành tích nhân viên. Công ty phân tích để chọn vị trí có yêu cầu kỹ năng, trình độ, kinh nghiệp … thấp nhất: Không chịu nhiều trách nhiệm áp lực công việc để lấy làm mức chí, hệ số công việc 1. Các chức danh lại có hệ số bội số hệ số công việc này. - Mức lương kinh doanh nhân viên tháng quý = mức lương hệ số x hệ số công việc nhân viên x hệ số thành nhân viên Tác giả đề xuất cách tính điểm để xác định hệ số thành tích trả lương với vào mục tiêu Công ty, kết công việc ý tới hành vi, thái độ lao động. Hệ số thành tích nhân viên xác định sau : Điểm trung bình thành tích – Điểm TB kết thực CV x 0,7 + Điểm TB thái độ lao động x 0,3. Chia mức độ điểm trung bình thành mức tương ứng với giá trị hệ số thành tích Mức độ ĐTB< Xếp loại Hệ số ĐTB: 3,2 – ĐTB: 2,1 - ĐTB: 1,1 – ĐTB: >1 4,0 3,1 Xuất sắc Tốt Khá Trung Bình Yếu 1,5 1,0 0,5 0,1 Đối với cá nhân xếp loại từ trung bình trở xuống, Lãnh đạo trực tiếp cá nhân cần đánh giá thường xuyên theo dõi đánh giá kết - 118 - thực công việc, có hỗ trợ, đào tạo chuyên môn lực, đồng thời thời nhắc nhở việc thực kỷ luật lao động. Nếu cá nhân tiến triển có biện pháp khác thuyên chuyển, sa thải. Bên cạnh với cá nhân có điểm số từ 1,0 trở xuống mức vi phạm gây hậu nghiêm trọng cắt lương cần có hình thức kỷ luật khác. Ngoài ra, tác giả đề xuất Công ty nên có khen thưởng đột xuất nhằm động viên nhân viên có thành tích cao phong trào thi đua có đề xuất cải tiến đem lại hiệu tích cực cho công tác công ty. Cách tính tiền lương kinh doanh có số ưu điểm so với sau: + Không việc cào thu nhập tăng thêm, nhân viên có cấp, trình độ lựa chọn thi tuyển vào vị trí yêu cầu, tính chất công việc, trách nhiệm, áp lực khác có mức lương khác nhau. Các nhân viên có vị trí công việc kết làm việc khác có mực lương thưởng khác nhau. Trả thu phập tăng thêm theo đóng góp CBCNV (không phải theo thâm niên hệ số lương bản); Điều kiện thực phương pháp theo thông tư hướng dẩn số 4320/LĐTBXH – TL ngày 29.12.1998 Bộ lao động Thương binh Xã hội xây dựng quy chế trả lương Doanh nghiệp Nhà nước. 3.3.2 Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển Cần xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, minh bạch tiêu chí quy hoạch cán công nhân viên. Ngoài mục tiêu công việc cần phải thực hiện, cá nhân có mục tiêu, hoài bão xa nghề nghiệp. Đặc biệt giai đoạn có nhiều tập đoàn lớn, doanh nghiệp nước ngoài, tư nhân đầu tư vào lĩnh vực ngành cao su, hiển nhiên nhiều nhân viên có trình độ, sau vài năm công tác, cần biết tương lai họ Công ty nào, - 119 - tiêu chí thăng tiến cụ thể sao, họ cần làm để đạt tiêu chí đó. Do vậy, công ty cần kết hợp nhũng mục tiêu nhân viên với lợi ích công ty, tạo gắn bó nhân viên với công ty, cấp lãnh đạo cần góp sức với nhân viên việc xác định mục tiêu, định hướng nghề nghiệp Định kỳ sau có kết đánh giá thành tích nhân viên, cấp lãnh đạo thảo luận với nhân viên kế hoạch phát triển nghề nghiệp, hỗ trợ đào tạo người trình bày phần tiến trình đánh giá. Đối với nhân viên có kế hoạch phát triển nghề nghiệp, định kỳ tháng lãnh đạo kiểm tra, thảo luận với nhân viên tiến trình thực mục tiêu, vấn đề vướng mắc nảy sinh hướng giải quyết. Ngoài tiêu chí quy định đào tạo cán có công ty, công ty nên tạo động lực để nhân viên phát huy lực sở trường công tác. 3.4. CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC 3.4.1. Đào tạo người thực đánh giá Để có kết đánh giá xác, tin cậy cần xây dựng chương trình đào tạo người đánh giá. Bao gồm : - Đào tạo lỗi người đánh giá: Công ty phải có chương trình đào tạo, hướng dẫn giảm thiểu lỗi đánh giá: Lỗi bao dung, thiên kiến … đặc biệt lỗi bình quân chủ nghĩa tồn nặng công ty. Thông qua việc đào tạo này, người đánh giá nhận cách thúc gợi ý làm để tránh nó. - Kỹ giải vấn đề: Quá trình đánh giá yêu cầu người đánh giá thức vừa người giám sát vừa phải có hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Đồng thời, người đánh giá ( lãnh đạo phòng ban, nông trường) nhân viên có quan điểm khác trình thiết lập mục tiêu thảo luận đến kết cuối người đánh giá phải sáng suốt giải mâu thuẫn này. - 120 - - Kỹ vấn đánh giá : Bao gồm việc đào tạo kỹ ghi chép vấn, khuyến khích nhân viên nói, đặt câu hỏi, lắng nghe, định vấn đề … nhằm giúp cho người thực đánh giá thực thảo luận đánh giá cách hữu hiệu nhất, tránh lỗi thường gặp phải thực vấn đánh giá - Đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên. 3.4.2. Hoàn thiện Văn hoá doanh nghiệp - Coi trọng thành tích ý kiến cá nhân, coi người trung tâm hoạt động công ty. Để hỗ trợ cho công tác đánh giá thành tích nhân viên, công ty cần thực cải tiến văn hoá doanh nghiệp để làm kim nam cho hoạt động, công tác đánh giá thành tích nhân viên với nội dung sau: - Về xác định tầm nhìn; “Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam (QRC) nơi thân thiện,là doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực phát triển cao su bền vững ngành” - Về sứ mệnh: “Vươn toàn quốc, di sản đáng tự hào nhiều gia đình, nỗ lực để cung cấp sản phẩm vượt trội”.” - Xây dựng giá trị cốt lõi : + Xây dựng niềm tin, tín nhiệm người lao động, người lao động đến làm việc xem làm công việc gia đình mình. + Đội ngũ nhân viên tận tâm, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, đem lực trí tuệ giải công việc. + Mỗi CBCNV hợp tác tinh thần trung thực, chia sẻ, gắn bó chặt chẽ để giải công việc phát triển, hành động thành công phát triiển QRC. + Sáng tạo đòn bảy phát triển. QRC tạo môi trường để nhân viên - 121 - phát huy sáng tạo, đổi công nghệ, quy trình quản lý đem lại hiệu cao nhất. - Xây dựng chí mực đạo đức văn hóa doanh nhiệp. + Mọi hành động QRC hướng tới người môi trường, người QRC hành động người môi trường thông qua việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng, đối tác, cộng đồng thiện chí, tinh thần nhân văn. QRC coi người tài sản quý giá giúp Công ty thành công, trọng phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chế độ đãi ngộ công minh bạch, coi người trung tâm hoạch định chiến lược sách doanh nghiệp. + QRC nêu cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tận tâm với công việc, tận trách nhiệm với môi trường, xã hội. + QRC cam kết tôn trọng pháp luật, quy chế quản lý nội bộ, khách quan, minh bạch bình đẳng giao tiếp xử lý công việc với bên nội bộ. 3.4.3. Các kiến nghị khác - Đối với Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam. Ngành Cao su công ty Cao su tăng cường việc sử dụng quỹ đào tạo để liên doanh liên kết với trường nước quốc tế hỗ trợ toàn phần phần kinh phí cho em CBCNV người lao động đào tạo sau đại học, kỹ sư tài năng, hai đại học cho em có thành tích học tập CBCNV có thành tích xuất sắc tham gia đào tạo. + Ngành cao su cần có sách, chế độ đãi ngộ đặc biệt để giữ chân nguồn nhân lực sẵn có, thu hút chuyên gia nước có trình độ, lực, kinh nghiệm, tích cực, nhiệt tình tham gia đóng góp phát triển ngành cao su giảm trường hợp cháy máu chất xám. - 122 - Việc xây dựng hoàn thiện sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ, với việc cải cách tiền lương: Thứ nhất, thu hút sử dụng nhân tài, chế độ khen thưởng: thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc máy công ty xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ sách khuyến khích, khen thưởng; tiến hành dân chủ, công khai; thường xuyên kịp thời với hình thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với mức độ cống hiến. Bỏ tư tưởng” sống lâu lên lão làng” Thứ hai, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức. Thứ ba, thực xếp, hoàn thiện máy biên chế công ty, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. - Đối với tỉnh Quảng Nam: + Cần rà sát lại quỹ đất phục vụ cho cao su. + Tiếp tục dành nguồn lực thoả đáng nghiên cứu, giải đáp toán mức độ phương thức can thiệp Nhà nước vào lĩnh vực KT-XH. + Xây dựng ban hành chế đầu tư phù hợp theo hướng cải cách hành giải nhanh vấn đề đền bù, giải phóng mặt mặt điện để đẩy nhanh tiến độ dự án trồng cao su triển khai. - 123 - KẾT LUẬN Xuất phát từ thực tế công tác đánh giá thành tích doanh nhiệp nhà nước chưa coi trọng, mang tính hình thức chế độ lương thưởng dựa vào thâm niên chức vụ, chưa trọng mục tiêu đào tạo, phát triển CBCNV, chưa đem lại hiệu thiết thực CBCNV. Đánh giá xác thành tích công tác việc đơn giản, nghĩa thực toàn bộ máy, đặc biệt lãnh đạo Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam tâm thực hiện. Để làm việc thiết lập hệ thống tiêu chí hoàn chỉnh đánh giá thành tích CBCNV cần phải có nghiên cứu đầy đủ, hướng tham gia đóng góp ý kiến chuyên gia phối hợp phòng, ban chuyên môn công ty để đảm bảo tiêu chí đánh giá không bị khiếm khuyết có tính bao quát cao đem áp dụng vào thực tế mang lại hiệu quả. Thời thời gian đến công ty tái cấu trúc lại theo quy định chung cảu nhà nước có nhiều thuận lợi cho lãnh đạo công ty chấn chỉnh lại công tác đánh giá thành tích. Việc đánh giá vào thực chất, tạo tin cậy, đồng lòng động lực thúc đẩy., chấm dứt tình trang qua loa cho xong chuyên nay. Tiêu chí đánh giá thành tích cần giải thích, hướng dẫn cho CBCNV, CBCNV nhân tố tiến trình đánh giá. Lãnh đạo nen lôi kéo CBCNV vào tiến trình đánh giá. Như nhân viên dễ chấp nhận kết đánh giá tạo cho CBCNV cảm nhận công đánh giá thành tích. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Bộ sách cẩm nang kinh doanh Havard (2006), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh. [2]. Bộ sách cẩm nang Quản trị nguồn nhân lực Business Edge (2004), Đánh giá hiệu làm việc, NXB trẻ TP Hà Nội. [3]. Brian E.Becker-Mark Ashu Dave Ulrich (2002), Sổ tay người quản lý, quản lý nhân sự, NXB TP Hồ Chí Minh [4]. Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động sở lý luận thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội. [5]. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục. [6]. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nhân sự, NXB Giáo dục. [7]. George T.Milkovich, John W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thông kê (Vũ Trọng Hùng dịch). [8]. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao Động - Xã hội TP Hồ Chí Minh [9]. PGS.TS.Võ Xuân Tiến, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Lớp cao học Quản trị kinh doanh 2009 -2011, Đại học Đà Nẵng. [10]. Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [11]. Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, NXB Thống kê. [12]. Tổng công ty cao su Việt Nam (2004),Quy trình kỹ thuật cao su. PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VAI TRÒ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CBCNV Là học viên học viết luận văn thạc sĩ, thực khảo sát công tác đánh giá thành tích Cán công nhân viên Công ty TNHH Một thành viên cao su Quảng Nam. Để thực hiên công việc nghiên cứu chúng Tôi mong muốn giúp đỡ quý anh (chị) cách trả lời câu hỏi nêu đây. Chúng Tôi xin cam đoan kết điều tra phục vụ mục đích nghiên cứu sử dụng vào đề tài. Không sử dụng vào mục đích khác, mong hợp tác quý anh(chị) Xin chân thành cảm ơn. (Xin khoanh tròn vào lựa chọn mà quý anh (chị) cho phù hợp nhất. Câu 1: Theo anh (chị) đánh giá thành tích cuối năm công ty thể vai trò nào? 1. Đánh giá thành tích thủ tục hành chính. 2. Đánh giá thành tích thiết thực quan trọng. 3. Rất quan trọng 4. Không có ý kiến gì. Câu 2: Công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty đem lại hiệu cho công tác đây: 1. Đào tạo, phát triển nhân viên. 2. Trả lương, khen thưởng. 3. Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải. 4. Phát triển nhân viên. 5. Không có công tác nào. 6. Tất công tác trên. Câu 3: Anh chị cho biết tiêu chí đánh giá thành tích CBCNV công ty nào? 1. Rất phù hợp. 2. Phù hợp. 3. Chấp nhận được. 4. Không phù hợp. 5. Rất không phù hợp. Câu 4: Anh (chị) cho biết phương pháp đánh giá thành tích công ty nào? 1. Cải tiến. 2. Nên thay đổi phương pháp đánh giá. 3. Phương pháp phù hợp. 4. Không có ý kiến. Câu 5: Anh (chị) cho biết, tiến trình, thời điểm đánh giá thành tích công ty nào? 1. Thường xuyên. 2. Thỉnh thoảng. 3. Ít khi. 4. Rất ít. 5. Không bao giờ. Phiếu điều tra giá trị nghiên cứu viết luận văn thông tin anh chị bảo mật. Xin chân thành cảm ơn hợp tác nhiệt tình anh (chị)! [...]... thành tích Cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Cao su Quảng Nam để làm đề tài Luận Văn tốt nghiệp của mình Luận văn “Đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Cao su Quảng Nam tuy không mới mẻ nhưng thiết thực đối với công ty hiện nay nhằm mục đích nghiên cứu đánh giá về công tác đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên tại Công ty trong thời gian... Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam trong thời gian đến 5 Giới hạn đề tài Đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên được thực... cho công tác này, một số nội dung hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có thể áp dụng trong điều kiện hiện tại của Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên -5- CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên. ..-2- Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả và ngày càng phát triển, Công ty TNHH MTV cao su Quảng Nam không thể thiếu việc đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, thực chất việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty TNHH MTV cao su Quảng Nam nói riêng và các doanh nghiệp nhà nước trong ngành nói chung còn... cứu Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung là những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đánh giá thành tích của Cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích CBCNV tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: + Các số liệu đánh giá tình... ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như khen thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt còn nhiều vướng mắc, không đạt được mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn Qua thời gian làm việc và thực tiễn công tác đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Cao su Quảng Nam, tác giả nhận thấy có nhiều điểm bất cập... tích nhân viên (TTNV) Ấn định kỳ vọng công việc (Xác định các tiêu chí đánh giá TTNV) Xem xét công việc được thực hiện Đánh giá sự hoàn thành công tác Thảo luận kết quả đánh giá với thành tích nhân viên Hoàn tất hồ sơ đánh giá Sơ đồ 1.1 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên [7, tr31] 1.2.1 Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên. .. thiện công tác này, đáp ứng các yêu cầu về một hệ thống đánh giá thành tích toàn diện, hợp lý vì mục đích phát triển Cán bộ công nhân viên và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp 2 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV cao su Quảng Nam -3-... với thành tích sẽ công bằng giữa các nhân viên - Có thể đạt được: Tiêu chí mang tính thách thức và thực tế cho nhân viên Thiết lập tiêu chí quá cao nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình hoặc có thể gây tác động ngược lại Điều cần lưu ý ở đây là mục tiêu cần thống nhất giữa cấp quản trị và nhân viên để tránh mục tiêu là áp đặt vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức... đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” Từ các khái niệm trên chúng ta có thể khái quát như sau: Hệ thống đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức để đánh giá thành tích nhân viên, thông qua đó định hướng hành vi của nhân viên làm cho nhân viên nỗ lực vì mục . 31 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM 33 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM3 3 2.1.1. Quá trình. NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NAM 69 3.1.1. Chiến lược kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam từ 2011 – 2015 69 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty đến. Cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Cao su Quảng Nam để làm đề tài Luận Văn tốt nghiệp của mình. Luận văn “Đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Một