QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tổng công ty xăng dầu Việt Nam Thực trạng quản trị nhân tổng công ty 1. Tình hình quản trị nhân tổng công ty 2. Thực trạng tuyển dụng nhân Tổng công ty 3. Thực trạng đào tạo phát triển nhân 1.Tình hình quản trị nhân tổng công ty: Cơ cấu nguồn nhân lực •Theo vai trò lao động •Theo trình độ nhân •Theo giới tính : Theo vai trò lao động  Số lao động trực tiếp tổng công ty: - Chiếm tỷ trọng lớn (xấp xỉ 77,8%) - Giảm dần qua năm  Số lao động gián tiếp : - Tập trung phận chức - Có suy giảm qua năm Nguyên nhân: • Một số lao động Tổng công ty chuyển sang công ty cổ phần • Hằng năm Tổng công ty đưa thêm thiết bị tự động hoá vào hoạt động Theo trình độ nhân - Trình độ đại học đại học chiếm khoảng 17,5% thường giữ vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến lãnh đạo cấp sở. => Số lượng tăng dần qua năm - Trình độ sơ cấp/CNKT chưa đào tạo giảm mạnh Nguyên nhân: Tổng công ty trọng đến công tác đào tạo nhân Theo giới tính: • Lao động nam: - Chiếm tỉ trọng lớn.giữ tương đối ổn định qua năm ( khoảng 73%). - Chủ yếu tập trung công ty thành viên chuyên sản xuất, công việc có độ phức tạp. • Lao động nữ : Chiếm tỉ trọng khoảng 27,5%, thường lao động gián tiếp, tập trung khối phòng ban chức năng. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Đội ngũ lao động có tuổi đời trẻ(khoảng 20 – 40t) chiếm 44,8% Phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Tổng công ty tương lai. • Ưu điểm: động, sáng tạo, nhạy bén công việc • Nhược điểm: thiêú kinh nghiệm => hạn chế việc cạnh tranh thị trường  Cơ cấu tuổi có ảnh hưởng lớn tới hiệu quản trị nhân Tổng công ty 2. Thực trạng tuyển dụng nhân Tổng công ty: Lao động tăng Nguyên nhân: - Bổ sung lao động cho chi nhánh - Đưa dây chuyền pha chế dầu nhờn Hải Phòng vào hoạt động, mở rộng số kho : K130, K132, kho Nhà Bè… Tinh thần: thông qua danh hiệu thi đua Tổng công ty như: trao giấy khen, khen, danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp sở, cấp ngành cho cán bộ… c. Các phúc lợi xã hội khác: Thường xuyên tổ chức buổi tham quan, nghỉ mát Luôn chúhình trọngthức đếnkhác côngnhau, tác xã hộihiên từ thiện vànghỉ coi với nhiều thực chế độ Nhân viên vừa trách nhiệm vừa nghĩa vụ củatheo côngquy ty: dưỡng sức chỗ với nguồn kinh phí BHXH hưởng khoản phúc ủng mới. hộ đồng bào thiên tai, bão lũ, quyên góp trẻ định lợi theo quy định em nghèo… pháp luật: BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn. B. Cơ cấu quản trị nhân 1. Phân tích công việc 2. Tuyển dụng nhân sự: 3. Đào tạo phát triển nhân 4. Đánh giá đãi ngộ nhân 1. Phân tích công việc  Công ty chưa thật coi trọng việc phân tích công việc, chưa bố trí đội ngũ chuyên trách, khoa học để đảm nhận nhiệm vụ này.  Nội dung đào tạo chưa sâu sát, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiến, tính thiết thực hạn chế. 1. Phân tích công việc chưa đáp ứng yêu cầu công việc Việc nghiên cứu mang tính chủ quan, thiếu tính sâu sắc, vậy, chưa nêu bật thiếu tính sáng tạo đựơc Trìnhtính độ chất công việc cụ thể, đó, hiệu chuyên củamôn công tác nhân kém. nghiệp vụ thụ động công tác giải công việc thông tin cập nhật chậm, thiếu xác. 2. Tuyển dụng nhân sự: - Trong năm 2001, 2002, nhiều công ty tuyển thêm nhiều lao động tình hình kinh doanh không khả quan, gây bất hợp lý dẫn đến kết kinh doanh công ty. - Đối với công nhân lao động, chủ yếu tuyển từ bên ngoài, chức vụ quan trọng thường lưu chuyển công ty. 2. Tuyển dụng nhân sự: - Chưa trọng việc xếp điều chuyển lao động nội xuất nhu cầu đơn vị mà thiên tuyển dụng lao động có chỗ làm việc mới. - Song cty nhận thức nhân tố quý giá để giúp cty phát triển người, trọng đến công tác đào tạo. Do đó, chất lượng công tác tuyển dụng đào tạo tương đối cao. 2. Tuyển dụng nhân sự: - Công ty tập trung làm tốt công tác tuyển dụng nên chất lượng đầu vào cao tiết kiệm chi phí tuyển dụng. - Công ty áp dụng nhiều quy định chặt chẽ lao động thử việc, đó, làm việc thức, họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao. 3. Đào tạo phát triển nhân 3.1 Đào tạo: - Hình thức đào tạo: “ Đào tạo lớp học” công ty cử nhân viên tham gia khoá đào tạo bên mơì chuyên gia đến đào tạo trực tiếp công ty, đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ đơn vị sở tăng cường, Ưu điểm - Hiệu cao nội dung sát thực, thời gian hợp lý tiết kiệm chi phí. - Phương pháp đào tạo đa dạng, chương trình đào tạo phong phú, nội dung hợp lý, phát huy khả sáng tạo người lao động. - Tính tương tác giảng viên học viên cao, kiến thức đưa dựa kinh nghiệm thực tế giảng viên nên học viên dễ nắm bắt. Nhược điểm: Chưa đồng tuyển dụng đào tạo sử dụng sau đào tạo, đào tạo xa rời mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc. Chi phí đào tạo cao, hiệu chương trình đào tạo phụ thuộc vào trình độ giảng viên kinh nghiệm họ. 3.2. Phát triển nhân sự: - Các cán hoàn thành tốt nhiệm vụ giao phạm vi quyền hạn mình. - Công tác phát triển nhân làm tốt Tổng công ty. 4. Đánh giá đãi ngộ nhân 4.1. Đánh giá nhân - Đối Đánh vớigiá Tổng công nhân ty, đánh giá tiền năngđềlực, chothành đãi ngộ tích nhânngười đựơc lao động công làbằng, hội đồng chínhthixác, đuaphát khenhuy tinh thầnlàm thưởng, làmviệc việc độc tíchlập cực, vàhăng có trách hái nhiệm. nhân viên. - Sử Người dụng phương khenpháp thưởng, cho có điểm; phẩm đánh chất giáđao nhân đức tốt thường viên theo tiêucất chuẩn nhắcnhư: lên số ngày vị trí làm quanviệc, trọng trongphức độ Tổng tạp côngcủa ty. công việc, tác phong công nghiệp, chấp hành nội quy. 4.2. Đãi ngộ nhân Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất thông qua tiền lương tiền thưởng phát động phong trào thi đua Đãi ngộ tinh thần: tổ chức hội diễn văn nghệ, hội thao Xây dựng quỹ phúc lợi như: Quỹ bảo trợ trẻ em, quỹ hỗ trợ khó khăn… Định hướng quản trị nhân Tổng công ty thời gian tới - Tạo Xây dựng thống đội ngũ nhất,lao đồng động bộcó tinhcác thần đơn trách vị nhiệm thành viên, nâng cáccao phòng chất ban, lượngtránh lao động. chồng chéo xử lýcứu công - Nghiên việc. cải tiến chế độ phân phối tiền - Tiếp tục lương, tiềncông thưởng. tác chăm lo đời sống cho cán công cảcao tinh vật - Xoá nhân bỏ tư viên tưởng baoTổng cấp, công ỷ lại, ty nêu chất tinh thần. thần lẫn dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm -đối Duy vớitrìcông tổviệc chức giao. hoạt động từ thiện. - Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu việc sử dụng lao động. hanks for listening T Made by Xitrum Group xitrumqt13a@googlegroups.com [...]... tính chất công việc cụ thể, do đó, hiệu Trình độ chuyên môn quả của công tác nhân sự kém nghiệp vụ thụ động trong công tác giải quyết công việc thông tin cập nhật còn chậm, thiếu chính xác 2 Tuyển dụng nhân sự: - Trong năm 2001, 2002, nhiều công ty còn tuyển thêm nhiều lao động trong khi tình hình kinh doanh không khả quan, gây bất hợp lý và dẫn đến kết quả kinh doanh của công ty - Đối với công nhân lao... Để làm được điều này, phòng nhân sự dựa trên các tiêu chí: - Hiệu suất công việc - Năng lực điều hành, quản lý có hiệu quả - Những thành tích đóng góp cho công ty - Thâm niên công tác, sự gắn bó lâu dài với công ty Điển hình, vào năm 2002, sự thay đổi trong công tác cán bộ được thực hiện như sau:  Bổ nhiệm 5 Giám đốc công ty, trong đó 1 Giám đốc là luân chuyển, 6 Phó Giám đốc  Miễn nhiệm 1 Giám... thức đào Tổng công công ty chức hoặc công nhân viên tham Tổng ty tổ cử cán bộ phối hợp với các + Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn cơ cácđào tạo bên ngoài tổ chức tạo bên ngoài dự sở khoá đào tạo do cơ sở đào theo yêu cầu vị cơ sở nội dung chươngnước) của Tổng công ty ( trong và ngoài trình tổ chức + tế tại cấp cao  Tham gia các chính: cán bộ quản lýcác cơ sở Đối tượng hoạt động thựcquản lý cấp... hình đến công tác xã hội từ thiện và coi Nhân viên được thức khác nhau, thực hiên chế độ nghỉ đây vừa là trách nhiệm vừa kinh phí BHXH công ty: dưỡng sức tại chỗ với nguồn là nghĩa vụ củatheo quy hưởng các khoản phúc ủng hộ định mới.đồng bào thiên tai, bão lũ, quyên góp vì trẻ lợi theo quy định của em nghèo… pháp luật: BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn B Cơ cấu quản trị nhân sự 1 Phân tích công việc... cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực =>Vì vậy Tổng công ty đã thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự  Kết quả: - Mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn - Được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới => Hoàn thành tốt công việc được giao, đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc Đánh giá chung Những... xuất kinh doanh trong và đội ngũ chuyên gia đầu và ngoài ngành các + Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành 3.2 Phát triển nhân sự Việc triển khai đề án: “Thực hiên công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ tổng công ty quản lý” nhằm tập trung đánh giá cán bộ có năng lực, phẩm chất đạo đức, trên cơ sở đó lập phương án quy hoạch, sắp xếp cán bộ cho phù hợp Để làm được điều này, phòng nhân sự dựa trên... công việc 2 Tuyển dụng nhân sự: 3 Đào tạo và phát triển nhân sự 4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 1 Phân tích công việc  Công ty chưa thật sự coi trọng việc phân tích công việc, chưa bố trí đội ngũ chuyên trách, khoa học để đảm nhận nhiệm vụ này  Nội dung đào tạo chưa sâu sát, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiến, tính thiết thực còn hạn chế 1 Phân tích công việc chưa đáp ứng yêu cầu công việc Việc nghiên...Yêu cầu: - Quản lý lao động phù hợp với chủ trương, chính sách của nhà nước và yêu cầu của Tổng công ty - Tuyển dụng vì mục tiêu :chất lượng (tuyển người đúng chỗ, đúng việc) => Để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp Tổng công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra • Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp • Các... trọng thì thường lưu chuyển trong công ty 2 Tuyển dụng nhân sự: - Chưa chú trọng việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại các đơn vị mà thiên về tuyển dụng lao động mới khi có chỗ làm việc mới - Song cty cũng nhận thức được nhân tố quý giá nhất để giúp cty phát triển là con người, vì vậy luôn chú trọng đến công tác đào tạo Do đó, chất lượng của công tác tuyển dụng và đào tạo... tài chính do hiệu quả làm việc thấp và bộc lộ những yếu kém trong công tác quản lý điều hành 4 Thực trạng đãi ngộ nhân sự trong tổng công ty 4.1 Đãi ngộ vật chất: Các phúc lợi xã hội Tiền thưởng Tiền lương a Tiền lương • - Mức tiền lương được hưởng theo quy định của nhà nước - Mỗi cán bộ có mức ngạch, bậc lương, hệ số lương tuỳ theo vị trí công việc, trình độ chuyên môn của mình - Đối với các lĩnh . Tổng công ty xăng dầu Việt Nam QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thực trạng quản trị nhân sự tại tổng công ty 1. Tình hình quản trị nhân sự tại tổng công ty 2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty 3 ty 3. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự 1.Tình hình quản trị nhân sự tại tổng công ty: Cơ cấu nguồn nhân lực •Theo vai trò lao động •Theo trình độ nhân sự •Theo giới tính : Theo vai trò. nhạy bén trong công việc • Nhược điểm: thiêú kinh nghiệm => hạn chế trong việc cạnh tranh trên thị trường  Cơ cấu tuổi có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả quản trị nhân sự của Tổng công ty 2.