Đang tải... (xem toàn văn)
DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Trang 1BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM.
BÁO CÁO THỰC TẬP. ĐỀ TÀI:
DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH
VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207
GV hướng dẫn: TS PHẠM XUÂN GIANG.Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG.
Lớp: ĐHQT3B MSSV: 07703361.
Trang 2Tp Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2011.
Trang 3BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM.
BÁO CÁO THỰC TẬP. ĐỀ TÀI:
DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH
VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207
GV hướng dẫn: TS PHẠM XUÂN GIANG.Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG.
Lớp: ĐHQT3B MSSV: 07703361.
Trang 4Tp Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2011.
LỜI CẢM ƠN.
Thông qua bài báo cáo thực tập này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: 1 Ban giám hiệu trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh
đã tạo điều kiện cho em có cơ hội tiếp cận thực tế, va chạm những vấn đề xã hội thiết thực và hoàn thiện những khiếm khuyết tri thức của bản thân em.
2 Cán bộ-Công nhân viên làm việc tại khu vực trường nói chung và tại thư viện nói riêng đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ em trong quá trình tìm kiếm thêm tài liệu phục vụ quá trình viết bài báo cáo này.
3 Quý Thầy, Cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hướng dẫn và cung cấp cho em những kiến thức, và đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Thầy TS.Phạm Xuân Giang đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và thẳng thắng phê bình giúp em hoàn thiện tốt bài báo cáo này.
4 Ban giám đốc cùng toàn thể cô chú anh chị các phòng ban trong Công ty TNHH Tinh Học Anh Việt đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình em thực tập tại Công ty.
Trân trọng!
Sinh viên thực hiệnLê Thị Trong.
Trang 5NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN.
Trang 6NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN.
Trang 7MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU Trang 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 7
1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồnnhân lực 7
1.1.1 Khái niệm 7
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa 7
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 8
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 8
1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực 10
1.2.1 Khái niệm về duy trì và phát triển nguồn nhân lực 10
1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo 11
1.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực 11
1.2.4 Các hình thức kích thích lao động 14
1.2.5 Quan hệ lao động 15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT 18
2.1 Khái quát về Công ty 18
2.1.1 Tổng quan về Công ty 18
2.1.2 Cơ cấu tổ chức 19
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty 22
2.1.4 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của Công ty 23
2.2 Thực trạng về tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 26
2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại Công ty 26
2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty 28
2.2.3 Thực trạng về lương, thưởng và đào tạo 32
2.3 Nhận xét: 38
2.3.1 Thuận lợi của Công ty 38
Trang 82.3.2 Những tồn tại hiện có của Công ty 39
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUYTRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 40
3.1 Hướng phát triển của công ty đối với nguồn nhân lực trong 5 năm tới 40
3.2 Đề xuất giải pháp đối với tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực củaCông ty 40 KẾT LUẬN 43TÀI LIỆU THAM KHẢO.
PHỤ LỤC.
Trang 9PHỤ LỤC.
Phụ lục 1: Hợp đồng lao động.
Phụ lục 2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009, 2010.
Trang 10DANH MỤC CÁC BẢNG HÌNH.
Bảng 2.1 Doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm Trang 23
Bảng 2.2 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận qua 2 năm 25
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 26
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 26
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 27
Bảng 2.6 Chính sách đào tạo định kỳ 37
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức 19
Hình 2.2 Đồ thị doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm 24
Hình 2.3 Biểu đồ so sánh trình độ học vấn theo tị lệ % 27
Trang 11PHẦN MỞ ĐẦU.
1 Lý do chọn đề tài.
“Nhiều nhà lãnh đạo cấp cao luôn miệng cho rằng: “Con người là tài sản quan trọng nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1 trong tổ chức của tôi” Nhưng những lời vàng ý ngọc này đang ngày càng trở nên nhàm chán hơn,
không ai còn hứng thú nghe chúng nữa.” (Edward E Lawler, Mai Hương dịch, theo
Business Week).
Theo đó, ta thấy ai cũng biết nói: “Con người là nguồn lực quý nhất” nhưng bao nhiêu người biết “quý” “nguồn lực quý giá nhất” đó? Chỉ những người thật sự hiểu mức độ quý của nguồn lực ấy mới có thể sử dụng tốt nguồn lực đó và đó là lý do môn học “Quản Trị Nguồn Nhân Lực” trở thành một môn học không thể thiếu đối với bất kì sinh viên nào học chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh Thêm vào đó mối quan hệ giữa người và người luôn tồn tại và rất cần thiết không chỉ trên giảng đường, trong doanh nghiệp, khi làm công tác quản trị mà là cả trong cuộc sống, trong từng sinh hoạt bình thường nhất, giản dị nhất Đó là lý do mà em thấy rằng môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực là một môn học cần thiết, cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tiễn và em đã chọn môn học này để tìm hiểu, nghiên cứu để đưa ra những kết luận riêng của mình.
Bên cạnh đó, trên đà phát triển kinh tế nước ta hiện nay mặc dù có rất nhiều thuận lợi cũng như tồn tại rất nhiều khó khăn, nổi cộm là ngành công nghệ tin học Theo tin tức mới nhất của thị trường Việt Nam thì ngành công nghệ tin học đang phát triển mạnh mẽ và được quan tâm.
2 Mục tiêu nghiên cứu.
Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài cũ nhưng không bao giờ nhàm chán, ngược lại luôn được đặt lên hàng đầu trong tất cả các mối quan tâm của bất kì một tổ chức nào Quản trị nhân lực tốt chẳng những giúp Công ty lưu giữ bí mật thương nghiệp và các
Trang 12yếu tố khác, bên cạnh đó còn là nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp từ mọi góc độ.
Qua việc thực tập, trực tiếp tìm hiểu tình hình hoạt động của bộ máy nhân sự dưới sự điều tiết, phân phó từ ban điều hành Công ty TNHH Tin Học Anh Việt cùng với việc áp dụng các kiến thức đã được học tự mình rút ra những nhận xét riêng, song song đó nhìn nhận những ưu điểm cũng như nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Tuy nhiên, đây chỉ là ý kiến chủ quan của một sinh viên vẫn ngồi trên ghế nhà trường, chưa có kinh nghiệm cọ xát thực tế nên điều em có thể làm chỉ là cố gắng đưa ra những điều em cho là đúng nhất Hy vọng đề tài này có thể góp một phần nhỏ vào sự phát triển công cụ quản trị nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Tin Học Anh Việt.
3 Nội dung nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nội dung chính như sau : Chương 1 : Cơ sở lý luận.
Chương 2 : Thực trạng về công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tin học Anh Việt.
Chương 3 : Một số biện pháp hoàn thiện công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
4 Phương pháp nghiên cứu.
- Nghiên cứu giáo trình, slide bài giảng, tài liệu tham khảo liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
- Tham khảo các thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực trong các ngành công nghệ tin học từ các trang thông tin trực tuyến.
- Tham khảo các tài liệu của Công ty TNHH tin học Anh Việt.
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống, phương pháp phân tích, tổng hợp và thống kê.
5 Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài được nghiên cứu dựa trên giáo trình từ các trường Đại học cùng các trang web có liên quan Song song đó sử dụng tài liệu Công ty TNHH tin học Anh Việt như nội
Trang 13quy lao động, báo cáo tài chính, quy chế trả lương,…năm 2008, 2009, 2010,… và tham gia các hoạt động trực tiếp tại Công ty để hiểu rõ hơn về tình hình thực tế tại đây.
Trang 14CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhânlực.
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của các yếu tố tự nhiên (sinh, chết) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp) Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều gốc độ khác nhau.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo một cách nhìn khác, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau cùng đạt đến mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối
Trang 15hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động , chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trang 16 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực các nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
Trang 17thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.1.2.1 Khái quát về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
- Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên và lôi kéo nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
- Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiền thức làm việc cơ bản, sự tinh thông , năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức”.
1.2.1.1 Tại sao phải duy trì nguồn nhân lực?
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải duy trì nguồn nhân lực vì:
- Công việc không được hoàn thành theo đúng dự kiến do nhân viên bỏ việc.
- Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin - Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên.
Do vậy:
Doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân các nhân viên có năng lực Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp chúng ta đều có thể giữ chân được nhân viên bởi vì:
Trang 18- Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt đối với nhân viên giỏi là một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế Chúng ta không thể tìm cách ngăn họ lại mà cần phải hạn chế tỉ lệ nhân viên bỏ việc ở mức có thể chấp nhận được đối với tình hình tại doanh nghiệp.
- Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải nhận ra rằng hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn lựa họ, và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài.
1.2.1.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo.
Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Theo mục đích, nội dung đào tạo, có rất nhiều hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị…
Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ,…
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm việc,…
Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tao lại.
1.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực bằng hai yếu tố sau:
Trang 19- Yếu tố “ cứng” bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ.
- Yếu tố “ mềm” bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp.
1.2.3.1 Xây dựng một hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhânviên.
Các doanh nghiệp khi trả công lao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu của luật pháp.
Hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:
Tiền lương: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực, …).
Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có con hoặc hoàn cảnh khó khăn, …
Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Công bằng: Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.
Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh.
Linh hoạt: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên.
Cập nhật: Mức lương, thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm, …
Trang 201.2.3.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện.
Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi Nhưng trong nhiều trường hợp điều này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của nhân viên Nếu được trả mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong một môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc chắn người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy.
1.2.3.3 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Đối với các nhân viên thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp tạo cho họ có những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp Các cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm:
Tham dự các khóa đào tạo.
Hướng dẫn và kèm cặp trong công việc Được giao các công việc mới đầy thách thức Được thăng tiến.
1.2.3.4 Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp.
Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là một hệ thống các giá trị vật thể và phi vật thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó thể hiện ở:
Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràng trên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp;
Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định của doanh nghiệp;
Những tập tục, nề nếp “bất thành văn” như sự trung thực và tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh thẳng thắng, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v …
Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc nói trên không được thực hiện trong các hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp Người
Trang 21quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhân viên noi theo.
1.2.4 Các hình thức kích thích lao động.
Để kích thích lao động, doanh nghiệp cần phải có một cơ chế đãi ngộ hấp dẫn Cơ chế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất là bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi; mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp.
Như vậy, cơ chế đãi ngộ gồm ba hình thức cơ bản là: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường thấy tại các doanh nghiệp Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn.
Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình.
Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của mình Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp- nơi họ không nhìn
Trang 22thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình Đặt biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người lao động ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết định làm việc hay không làm việc cho doanh nghiệp.
Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn Để làm được điều này, doanh nghiệp nên chú ý thực hiện các giải pháp sau:
Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động Hỗ trợ việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp.
Tạo môi trường để người lao động học tập Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài.
1.2.5 Quan hệ lao động.
1.2.5.1 Động viên nhân viên.
Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả.
Theo Kotter (1990), vấn đề động viên nhân viên ở doanh nghiệp bao gồm các vấn đề sau:
Truyền đạt những định hướng chiến lược một cách đều đặn.
Việc truyền đạt phải đi xa hơn là chỉ thông báo đơn giản; nó phải tạo được sự hưng phấn đối với nhân viên khi gắn liền với những giá trị của họ.
Trang 23 Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc quyết định thực hiện các định hướng chiến lược như thế nào - quá trình tham gia phải thật sự chứ không phải là chỉ làm một cách giả tạo.
Hổ trợ để nhân viên có thể thành công trong quá trình vươn tới để đạt được mục tiêu chiến lược.
Bảo đảm rằng những khen thưởng và biểu dương là đúng đắn Các biện pháp động viên nhân viên là:
- Thăng chức / Thăng tiến - Giao trách nhiệm
- Thành tích (từ những thử thách) - Biểu dương / Khen thưởng.
- Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc - Tiền thù lao.
- Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện công việc) - Làm phong phú công việc / mở rộng công việc tránh nhàm chán trong công việc.
1.2.5.2 Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Doanh nghiệp cần phải tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát.
Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ Khi đi làm, nhân viên thường mong muốn về:
Hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng.
Trang 24 Bản chất công việc: những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân.
Lãnh đạo: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
Đồng nghiệp: các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc Tiền lương: tính công bằng trong trả lương.
Phúc lợi: các yếu tố thuộc về bảo hiểm xã hội, y tế, bữa ăn trưa,…
Điều kiện làm việc như điều kiện làm việc vệ sinh lao động, trang thiết bị, môi trường.
Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên thể hiện thông qua ba tiêu thức:
Nỗ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có cống hiến nhiều hơn cho công việc; và sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Niềm tự hào, yêu mến công ty: nhân viên yêu mến, tự hào về công ty; coi tổ chức, doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc.
Trung thành với tổ chức: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp.
Trang 25CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH
VIỆT. 2.1 Khái quát về Công ty.
2.1.1 Tổng quan về Công ty.
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.
Tên đầy đủ: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tin Học Anh Việt Tên viết tắt: AVCOM.
Giám đốc điều hành: Ông Ngô Thái Hà.
Địa chỉ: 12-14 Nguyễn Trung Trực, Phường 1,Thành Phố Tân An, Tỉnh Long An Giấy CNĐKKD: 1100616732 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư tỉnh Long An cấp ngày
Năm 2001, Doanh nghiệp tư nhân Anh Việt được thành lập với chủ DN là 3 sáng lập viên là Bà Lê Thị Thai, Ông Nguyễn Anh Việt và Ông Nguyễn Anh Vũ Doanh nghiệp chuyên kinh doanh các loại thiết bị văn phòng , thiết bị trường học, hệ thống máy tính…
Đến năm 2003, Doanh nghiệp được đổi tên thành Công ty TNHH Anh Việt theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 5002000326 đăng ký ngày 18/02/3003 tại Sở Kế Hoạch đầu tư tỉnh Long An.
2.1.1.2 Sứ mệnh và mục tiêu.
Công ty TNHH tin học Anh Việt với phương châm là “kết nối công nghệ, lĩnh hội tri thức” để trở thành Công ty hàng đầu tại tỉnh Long An trong ngành CNTT và cung cấp
Trang 26thiết bị giáo dục nhằm cung cấp đến khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất; góp phần ứng dụng CNTT vào phát triển kinh tế, xã hội và giáo dục của Tỉnh.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức.
2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức.
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức.
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
Hội đồng thành viên.
Quyết định phương hướng phát triển của Công ty.
Quyết định tăng hoặc giảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phương thức huy động thêm vốn.
Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng thành viên, quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, cắt chức Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Kế toán trưởng và Cán bộ quản lý quan trọng khác.
Quyết định chính sách lương thưởng của Công ty.
Thông qua báo cáo tài chính hằng năm, phương án sử dụng và phân chia lợi nhuận hoặc phương án xử lý lỗ của Công ty.
Quyết định cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty Quyết định thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện.
P Kế ToánP.Kỹ Thuật
Ban kiểm soátBan giám đốcHội đồng thành viên