Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội Phạm Thị Thu Trang Trường Đại học Kinh tế Luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và Quản lý; Mã số: 60 34 05 Người hướng dẫn : PGS.TS. Trần Anh Tài Năm bảo vệ: 2010 Abstract. Khái quát hóa các lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. Keywords. Người lao động; Động lực lao động; Quản trị nhân lực Content. MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp, động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí thức cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Các nhà phân tích hiện nay ngoài định nghĩa tài sản là những thứ có thể đo lường được, ví dụ như nhà máy và trang thiết bị…đã đưa ra định nghĩa tài sản ảo, ví dụ như kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương hiệu, danh tiếng và văn hóa công ty là vô giá đối với năng lực cạnh tranh của công ty. Thực ra những tài sản này thường là nguồn lực duy nhất trong lợi thế cạnh tranh. Việc phân biệt nguồn lực và năng lực của công ty rất quan trọng: nguồn lực là tài sản mang tính sản xuất mà công ty sở hữu, năng lực là những gì mà công ty có thể làm. Nguồn lực cá nhân không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng phải được kết hợp với nhau để tạo ra cái gọi là năng lực tổ chức. Chính năng lực là thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế cạnh tranh. Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu tương đối cơ bản.Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người. Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội (HANDICO) là Tổng công ty đầu tiên của thành phố Hà Nội, được thành lập năm 1999 nhằm đáp ứng những yêu cầu đổi mới trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và các khu đô thị của Thành phố. Với 17 đơn vị thành viên khi mới thành lập, hơn 10 năm xây dựng và phát triển, hiện HANDICO có trên 60 đầu mối đơn vị trực thuộc đóng tại địa bàn Hà Nội và nhiều tỉnh, thành trên cả nước như Hà Nam, Ninh Bình, Tp Hồ Chí Minh … Chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con năm 2005, HANDICO tiếp tục phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tính đến hiện tại, tổng số cán bộ công nhân viên của Tổng công ty là 22.000 người, với số vốn điều lệ là 934 tỷ đồng. Với mục tiêu chiến lược phát triển giai đoạn 2009 – 2015 trở thành một trong năm tổ chức kinh tế chiếm thị phần hàng đầu trong cả nước về đầu tư, kinh doanh bất động sản, có địa bàn hoạt động trên cả nước và các nước trong khu vực. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, Tổng công ty cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con người. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản xuất kinh doanh hiệu quả,góp phần cải thiện điều kiện lao động, đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao. Vấn đề người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy doanh nghiệp cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế như vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội” với mong muốn đóng góp một phần cho sự phát triển bền vững của Tổng công ty. 2. Tình hình nghiên cứu: Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có những đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung quy lại là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của các nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động. Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành đều là các chủ đề khó và liên quan tới một vài nguyên lý. Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các giáo trình, bài giảng, sách báo [1,2,3,4], có thể kể ra một số thuyết và quan điểm sau: Thuyết cổ điển của Taylor Thuyết cổ điển tâm lý xã hội Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Lý thuyết về bẳn chất con người của Mc.Gregor: Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg Thuyết kỳ vọng của Vỉctor Vroom: Quan điểm của Hackman và Oldham Thuyết tăng cường tính tích cực của Skiner: Thuyết công bằng của J. Stacy Adam: Thuyết mục tiêu của Edwin Locke: Ngoài ra còn có các nghiên cứu cụ thể hơn, đi sâu chi tiết, mô tả rõ ràng hơn một trong những yếu tố tạo động lực [7,13,14,15]. Tuy nhiên, các nghiên cứu này thông thường hoặc chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra các khái niệm chung nhất hoặc là những giải pháp mang tính chất rời rạc không thể thành một chính sách tạo động lực hoàn chỉnh. Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động lực, qua đó đưa ra các giải pháp cụ thể cho các công ty chưa nhiều, đặc biệt tại Việt Nam. Vì vậy, đề tài có ý nghĩa nhất định trong việc xây dựng chính sách tạo động lực tại một công ty cụ thể, và từ đó có thể áp dụng cho những công ty khác đặc biệt có cùng tính chất ngành nghề. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích: Đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho người lao động. Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động của Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. Đề tài nhằm đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. Nhiệm vụ: - Khái quát hóa các lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. - Đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề có liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân sự nói chung, công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội, xoay xung quanh các chế độ chính sách công ty đang áp dụng đối với lực lượng lao động của tổng công ty. Đề tài đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. 5. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài đựợc viết dựa trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu gián tiếp. Các dữ liệu được thu thập là các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng internet, sách báo … Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp mô tả, phân tích thống kê, phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, tổng hợp, so sánh… kết hợp sử dụng kiến thức của các môn khoa học ngành quản trị nói chung. 6. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn: - Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động. - Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội, những ưu và nhược điểm. - Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng riêng cho Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Tổng công ty. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực trong lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng cơ bản của Việt Nam. 7. Bố cục của luận văn: Kết cấu chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động. Chương 2: Tình hình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển Nhà Hà Nội. References. 115 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT 1. Nguyễn Văn ðiểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb ðại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 2. Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 3. Lê Quân (2008), Kỹ thuật thiết kế và vận hành hệ thống lương hiện ñại, Nxb ðại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 4. Trần Anh Tài (2006), Quản trị học, Nxb ðại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 5. Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội. 6 .Tài liệu nội bộ (3/2010), Chiến lược phát triển Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội giai ñoạn 2010 - 2015. INTERNET 7. Nguyễn Biểu, “Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – ñộng lực”, mạng www.vietinbankschool.edu.vn/Hom/Article.aspx?id=353. 8. Hoàng Cương , “Tạo ñộng lực ñể cho nhân viên làm việc tốt”, Mạng http://www.nguoiduongthoi.com.vn/Desktop.aspx/NhanVatNDT/Nhan vat/Tao_dong_luc_de_nhan_vien_lam_viec_tot/. 9.“Các yếu tố tạo ñộng lực làm việc và các yếu tố gây mất ñộng lực làm việc”, mạng http://fli.fpt20.com/blog_detail.asp?id=39646&page=1. 10.TranTriDung, “ðộng viên người lao ñộng: lý thuyết tới thực hành”, mạng http://www.saga.vn/view.aspx?id=2951. 11.“ðánh giá ñể tạo ñộng lực cho nhân viên”, mạng http://www.tin247.com/danh_gia_de_tao_dong_luc_cho_nhan_vien-15- 112863.html 12.Thục ðoan, “Giải mã nhân viên”, mạng www.doanhnhan360.com.desktop.aspx/quan-ly-360/Quan- ly/Giai_ma_nhan_vien. 116 13. Hà, “Các lý thuyết tạo ñộng lực”, mạng http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quan- ly/Cac_ly_thuyet_tao_dong_luc/. 14. Nguyễn Hữu Hiểu, “Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng ñộng viên nhân viên”, mạng www.vietinbankschool.edu.vn/Hom/Article.aspx?id=349. 15. Lê Kim Hoàng, Các nhân tố ảnh hưởng tới ñộng lực và tạo ñộng lực, mạng http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/cac-nhan-to-anh-huong-toi-dong-luc-va-tao- dong.174490.html. 16. Trịnh Thị Hiền, “Văn hóa doanh nghiệp, ñộng lực quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội”, mạng http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn/Noisan/hien909.htm 17. “Mua bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên: Bảo vệ nguồn nhân lực”, mạng http://vietbao.vn/Kinh-te/Mua-bao-hiem-cho-nhan-vien-Bao-ve-nguon- nhan-luc/65089716/176/. 18. “Nếu ñãi ngộ nhân viên bằng “hạt dẻ”, chỉ có khỉ mới ñồng ý làm việc cho bạn”, mạng http://www.bwportal.com.vn/?cid=4,4&txtid=3001. 19. Nguyễn Quốc Nguyên, “Giữ nhân tài bằng lương bổng”, mạng www.chodua.com/blog_detail.asp?id=12918&page=1 . 20. “Tạo ñộng lực cho lao ñộng giỏi”, mạng www.scribd.com/doc/27155461/Tạo- ñộng-lực-cho-lao-ñộng-giỏi. 21. T.Trung, “Lương bổng và môi trường làm việc: Mấu chốt ñể giành người tài”, mạng http://dddn.com.vn/9365cat90/luong-bong-va-moi-truong-lam-viec- mau-chot-de-gianh-nguoi-tai.htm. . lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. Keywords. Người lao động; Động. về động lực và tạo động lực trong lao động. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. - Đưa ra một số giải pháp tạo động lực. động lực và tạo động lực trong lao động. Chương 2: Tình hình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. Chương 3: Một số giải pháp nhằm