Đề án mơn học Lời nói đầu Trong q trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường hội nhập kinh tế giới,mụi trường kinh doanh chung mang đủ sắc thái chưa phải chưa khắc nhiệt.đó đến lúc doanh nghiệp phải nhìn nhận vấn đề cho đắn xây dùng cho chiến lược nguồn nhân lực, chiến lược phải gắn liền ngang tầm với chiến lược sản xuất kinh doanh.cựng với việc quản lí tài chính, sản xuất, marketing quản lí nguồn nhân lực phương pháp quan trọng góp phần nâng cao suất chất lượng hiệu doanh ngiệp.ngày nay, phát triển khoa học cơng nghệ diễn mạnh mẽ địi hỏi doanh nghiệp muốn đứng vững phát triển cần phải thay đổi chiến lược cho phù hợp với thời đại.vỡ doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực có trình độ đáp ứng u cầu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiờp trở nên cần thiết cịn chủ đề qua tâm nhiều nhất.chỉ có đào tạo bồ dưỡng nâng cao trình độ lực cho nguồn nhân lực lúc họ đủ khả tiến cận với thay đổi.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức quan trọng quản lí nguồn nhõn lực,cựng với chức tuyển dụng, bố trí xếp, đánh giá đãi ngộ … Hiện nay,cú số doanh ngiệp nước ta quan tâm đến vấn đề doanh nghiệp nhận thức vai trò người việc phát triển có ý nghĩa nào.Nhưng khơng Ýt doanh nghiệp không nhận thấy tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Vậy yêu cầu đặt với doanh nghiệp VN phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho có hiệu phù hợp vào khả năng, S Đề án môn học tiềm lực doanh nghiệp trình độ, lực nhà quản lý nhiều Bai gom: Chương I: Lý luận chung đạo tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt nam Chương III: Các giải pháp kiến nghị đào tạo phát triển Chương III: Các giải pháp kiến nghị đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt nam S Đề án môn học Chương I Lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp I Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực doanh nghiệp tất cá nhân tham gia hoạt động doanh nghiệp Nó coi tài nguyên quý báu doanh nghiệp Việc khai thác sử dụng nguồn tài nguyên có tính chất định đến thành bại doanh nghiệp 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp -Thứ nhất: nguồn nhân lực tạo cải vật chất sức mạnh tinh thần doanh nghiệp Bằng sức lao động với hoạt động nhõn lực,tỡnh cảm ý chí hành động …Cỏc thành viên doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động vào đối tượng lao động, tạo sản phẩm, hàng hoá dịch vụ Điều thể sức mạnh vật chất nguồn nhân lực Mặt khác doanh nghiệp hoạt động thể sống, nghĩa cũn cú “phần hồn” phản ánh sức sống tinh thần thơng qua văn hố doanh nghiệp, đào tạo triết lý đạo đức doanh nghiệp, truyền thống,tập quán, nghi lễ nghệ thuật ứng xử tập thể lao động thành viên nã Nh vậy, sức mạnh tinh thần doanh nghiệp hình thành từ nguồn nhân lực S Đề án môn học - Thứ hai: Nguồn nhân lực xem xét cà đánh giá trờn cỏc phương diện số lượng, chất lượng cấu tính động, phản ánh thơng qua số lượng lao động, trình độ chun mơn tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc tinh thần tự giác kết công việc, tuổi tỏc,giới tớnh,sự biến động thay đổi phương diện cho phù hợp với yêu cầu hoạt động doanh nghiệp thời kỳ _ Thứ ba:Cũng nguồn nhân lực khỏc,nguồn nhân lực doanh nghiệp bị hao phí hao mịn q trình khai thác sử dụng.Sự khôi phục củng cố phát triển nhuồn nhân lực coi yếu tố sống doanh nghiệp -Thứ tư: Sức mạnh vật chất tinh thần nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (nguồn lao động) Nó phát sinh từ động động lực thúc đẩy cà nhân Nói cách khác, phát huy sử dung nguồn nhân lực từ sở khai thác động cá nhân, kết hợp động để tạo nên động lực thúc đẩy cho doanh nghiệp -Thứ năm không giống nguồn nhân lực khác ,nguồn nhân lực bị chi phối nhiều yếu tố khách quan chủ quan, bên bên doanh nghiệp quan hệ sản xuất phương thức sản xuất xó hội,cỏc thể chế, quan hệ xã hội, trình độ, tổ chức quản lí nhân doanh nghiệp, đặc điểm tõm lớ,nhu cầu động cá nhân, hoàn cảnh môi trường làm việc … -Thứ sáu; Khai thác sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải xem xét hai mặt: Hiệu kinh tế hiệu xã hội Nghĩa là,việc sử dụng nguồn nhân lực phải mang lại lợi Ých kinh tế xã hội cho doanh nghiệp Vấn đề khai thác, sử dụng, củng cố phát triển nguồn nhân lực vấn đề riêng vủa doanh nghiệp mà vấn đề xã hội S Đề án môn học - Thứ bảy: Nguồn nhân lực doanh nghiệp tự nhiên mà có, khơng phải tự thân đáp ứng đầy đủ yêu cầu hoạt động sản xuất doanh nghiệp mà phải trải qua trình tuyển lùa, đào tạo phát triển Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1 Vai trò quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản lý nhân lực doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản lí quan tâm nghiên cứu phân tích xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản lý Việc nghiên cứu quản trị nhân lực cần thiết: - Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết nhà nước đặc trưng bật tính cạnh tranh Các tổ chức quản trị nói chung kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, yếu tố người định -Sự tiến khoa học kỹ thuật đại với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản lý phải thích ứng, việc tuyển chọn, xếp đào tạo điều động nhân lực máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt giới quan tâm - Quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lí biết cách đánh giá nhân viên Tốt biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu tổ chức 2.2 Chức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp S Đề án môn học - Trong cỏc đụn vị sản xuất kinh doanh có quy mơ nhỏ khơng có phịng nhân riờng, cỏc đơn vi trực tuyến phải thực trách nhiệm riêng chức quản lý nguồn nhân lực như: +Đặt người vào việc +Giúp đỡ nhân viên làm quen với công việc tổ chức xí nghiệp +Đào tạo nhân viên +Nâng cao trình độ thực cơng việc nhân viên +Giải thích sách thủ tục cơng ty cho nhân viên + Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên + Bảo vệ sức khoẻ nhân viên - Trong đơn vị tổ chức có phịng nhân riờng thỡ giám đốc nhân (hoặc từ phịng nhân sự) có trách nhiệm thực chức năng: + Lãnh đạo trực tiếp nhân viên phòng nhân có quyền hành giám đốc điều hành lĩnh vực nhân + Phối hợp hoạt động nhõn + Thực hiên việc giúp đỡ cố vấn cho quản trị tham gia trực tuyến vào vấn đề nhân tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng, thăng chức cho nhân viên, cho việc thực quản lý chương trình lợi cơng ty II Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các khái niệm - Giáo dục trình học tập để chuẩn bị đường tương lai cho người chuyển tới cộng việc thời gian thích hợp S Đề án mơn học - Đào tao;Là q trình học tập làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ - Phát triển;Là trình hộc tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa trờn định hướng tương lai tổ chức Tạo phát triển nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, điều khiển thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi nhân cách Ba phận hợp thành đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho thành công doanh nghiệp phát triển tiềm người Vì phát triển đạo tạo nguồn nhân lực bao gồm không đào tạo, giáo dục, phát triển phát triển bên tổ chức mà bao gồm loạt hoạt động khác hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thực từ bên ngoài, bao gồm học việc,học nghề, hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội) Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc mà doanh nghiệp cần thực thường xuyên để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, ngững chỗ bị bỏ trống nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.Để chuẩn bị cho người lao động thực nững trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi chung mục tiêu; cấu, thay đổi pháp luật, sách kỷ luật cơng nghệ tạo ra.Để hoàn thiện khả lao động người lao động Thực nhiệm vụ tương lai cách có hiệu Mặc dù nhiều lợi Ých mong chờ từ đào tạo phát triển nguồn nhân lực,nhưng thay đổi tác động kinh doanh phát triển doanh nghiệp Ta nhận thấy vai trò đào tạo phát triển lớn Vì nhà quản lý cần phải quan tâm tới vấn đề Vai trò đào tạo phát triển là: S Đề án môn học Một là:giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, họ người tự giám sát Hai là: Giảm bớt tai nạn,vỡ nhiều tai nạn xẩy hạn chế người hạn chế trang thiết bị hay han chế điều kiện làm việc Ba là: Sự ổn định động tổ chức tăng lờn,chỳng làm giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay Chi phí đầu tư phát triển đào tạo nguồn nhân lực Những lợi Ých cơng ty bắt nguồn từ đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cốt lõi logic phải trả lời là: “ Những chi phí liên quan đế đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Chi phí thực tế củađào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng phải có tài Đó chi phái tiền tệ,nhưng cũn cú chi phí hội nhiờn,vỡ số chi phí hội khó xác định cách khơng hồn tồn thực tế tổ chức kinh doanh muốn làm rõ chi phí đào tạo Một cách khác để làm rõ chi phí liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm rõ hai chi phí đây: Trứ nhất: Những chi phí học tập – chi phí trả q trình người lao động học việc họ là:Những khoản tiền cho người lao động học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng học tập, giá trị hành hoá hiệu làm việc thấp học sinh dạy nghề Thứ hai: Những chi phí đào tạo, tiền lương ngững người quản lý thời gian họ quản lý phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ, chi phí bất biến S Đề án mơn học chi phí khả biến (chiếu sỏng,thụng giú )của trung tâm đào tạo,những công cụ giảng dạy như: máy chiếu phim,tài liệu,sỏch,bài kiểm tra,chương trình học tập khoản phải trả thù lao cho cố vấn,cho tổ chức liên quan phận bên ngồi khác III Q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Tại phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực (sự cần thiết) câu hỏi mà hầu nh trả lời Đối với công ty thành lập nhu cầu đào tạo nhân viên nhiệm vụ cấp bách quan trọng Bởi cho dù có lắp đặt hệ thống máy móc tinh vi mà khơng có người biết điều khiển trở nên vô Ých Đấy chưa kể nghiệp vụ có tính cách vơ kỹ quản trị Đối với công ty lâu đời nhu cầu đào tạo huấn luyện giáo dục lại vấn đề khác Qua kinh nghiệm công ty xây dựng mô tả công việc mô tả chi tiết công việc Dùa vào ma fcụng ty tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhõn viên thiếu kỹ Ýt công ty tuyển người có đầy đr trình đọ phù hợp theo có sẵn Dự lõu hay mau, người tuyển phải qua thời kỳ đào tạo Chóng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt - thời đại búng nổ cơng nghệ, bùng nổ thông tin Những “ bùng nổ “ tác động đến dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý,đến nếp sống suy nghĩ người xí nghiệp Và bùng nổ mà cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho người S Đề án môn học kiến thức kỹ để theo kịp thay đổi Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách bao giê hết Thế nhà quản trị tài giỏi thể dừng lại chương trình đào tạo có tính cách đối phó Họ người có nhăn quan nhạy bén, nhìn xa trơng rộng Họ thấy trước xu hướng thời đại năm hay mười năm tới Các chương trình giáo dục phát triển đóng vai trị quan trọng việc chuẩn bị đối phó với thay đổi tương lai 1.2/ Nhu cầu đào tạo phát triển nhằm đáp ứng thay đổi Qua nghiên cứu cần thiết phải đào tạo phát triển Ta thấy thay đổi chế tổ chức nhân điều tất yếu phải xảy Tổ chức thích ững cách động với thay đổi tổ chức dễ thành cụnh Hình cho chóng ta thấy rõ tiến trình thay đổi tổ chức: Mơi trường bên ngoi Mụi trng bờn Thấy nhu cần thay đổi Lựa chọn phương pháp ĐT-PT thích hợp Giảm đối kháng với thay đổi Thực thay đổi Triển khai chức vụ Đánh giá hiệu cđa §T-PT S 10 Đề án mơn học máy vi tính Nhược điểm phương pháp tốn xây dựng chương trình đào tạo CAI tốn b Các phương pháp đào tạo công nhân Vì đào tạo cơng nhân trực tiếp sản xuất cơng nhân nghiệp vụ văn phịng tương đối đơn giản công nhân viên đào tạo theo chương trình riêng biệt sau b1: Đào tạo chỗ: Hay đào tạo lúc làm việc công nhân phân công làm việc chung với người thợ có kinh nghiệm cơng nhân vừa học vờa làm cỏcc quan sát, nghe lời dẫn làm theo Phương pháp đói hỏi nỗ lực cấp lẫn cấp cấp chịu trách nhiệm tạo bbầu khơng khí tin ***cấp phải người biết lắng nghe b2 Đào tạo nghề: Đây phương pháp phối hợp líp học lý thuyết với phương pháp đào tạo chỗ Phương phàp chủ yếu áp dụng nghành nghề thủ công nghề cần khéo tay Huấn luyện viên thường cơng nhân có tay nghề cao, đặc biệt công nhân giỏi hưu b3 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô Các công cụ mô công cụ thuộc đủ loại mô nh thực tế Phương pháp khơng có ưu điểm phương pháp đào tạo chỗ trường hợp nú cú ưu điểm hơn, bớt tốn nguy hiểm B4 đào tạo nơi xa làm việc: Phương pháp gần giống nh phương pháp sử dụng mơ hình mơ khác chỗ dụng cụ gần nh giống hệt máy móc nơi sản xuất ưu điểm phương pháp chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ giây chuyền sản xuất, S 25 Đề án môn học hay không gây nguy hiểm đến tính mạng hay sở vật chất Các huấn luyện viên công nhân dày dặn kinh nghiệm 3.3 Tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực kiểu cấu tổ chức phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn phải thoả mãn phải góp phần cách hiệu vào trình kinh doanh doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực thực khơng phải họ có vai trị người giúp việc thuộc phận quản lý nhân lực Quản lý theo kiểu mệnh lệnh – hành khác với quản lý theo kiểu phát triển nguồn nhân lực Kiểu quản lý mệnh lệnh – hành gắn với tệ quan liêu, thù địch, xét xử cố chấp thời gian cơng việc Cịn chiến lược phát triển nguồn nhân lực vấn đề người, giáo dục hoạt động lợi Ých người lao động phận quản lý Nhiều tổ chức sử dụng người quản lý nguồn nhân lực, đồng thời coa phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn độc lập loại cấu thường có doanh nghiệp loại trung bình số tổ chức lớn, nơi mà chức đào tạo có tầm quan trọng phận liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị, hay quản trị trường doanh nghiệp, phát triển nguồn nhan lực đào tạo tách từ chức quản trị nhân lực chuyên gia phát triển nguồn nhân lực gọi nguồn quản lý nhân lực, nguồn quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo, phải đảm nhiệm vai trò khác phối hợp với môi trường làm việc họ Để đạt hiệu quả, họ phải người có kiến thức, sáng tạo,suy nghĩ rộng biết phối hựop hành động,am hiểu thông minh, họ người giỏi quan hệ với người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả quản lớ,về kỹ thuật phân tích xây dựng cỏc kgỏi niệm S 26 Đề án môn học Đánh giá hiệu đào tạo phát riẻn nguồn nhân lực doanh nghiệp phương pháp lượng hoá Sau thực tiến trình phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp đánh giá hiệu công tỏc đú Ngày khoa học xã hội phát triển , doanh nghiệp trao phương tiện sản xuất tài sản đắt giá cho người kgoong qua đào tạo cần thiết Họ nhận thức tổn thất không đào tạo lớn nhiều so với chi phí đào tạo sau trình bày phương pháp lượng hố để đánh giá hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo phương pháp kếi đào tạo phát triển nguồn nhân lực phản ánh lợi nhuận hàng năm doanh nghiệp xác định thời gian để hoàn trả chi phí 4.1 Quan điểm đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thứ Các chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp chi phí đầu tư phát triển Vì vậy, việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp không đo lường đánh giá xem xét học viên thu nhận bao nhieeu kiến thức kỹ từ chương trình đào tạo Hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phải chặt chẽ thể kết sản xuất kinh doanh Điều có nghĩa phải đo lường lợi nhuận doanh nghiệp Thứ hai: Toàn lợi nhuận doanh nghiệp nguồn nhân lực sáng tạo kết chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực Chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực bao gồm tiền lương, tiền thưởng, chi phí lợi dịch vụ, chi phí đào tạo phát triển Nhưng khơng phải tồn bbộ lợi nhuận doanh nghiệp kết đầu tư vào đào tạo phát triển thực tế để có số lợi nhuận này, doanh nghiệp cịn phải đầu tư vào S 27 Đề án môn học nguồn nhân lực nhiều hình thực khác như: trả lời,chi thường chi trờn phúc lợi dịch vụ cần xác định phần lợi nhuận mà đào tạo phát triển mang lại Thứ ba: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khỏc nhau,cú thể phân loại sau: -Chi phí bên (a1) chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật;chi phí cho đội ngị cán làm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp -Chi phí hội (a2): Là loại chi phí khó thực ta lấy loại chi phí hội để nhận tiền lương phải trả cho học viên thời gian họ đào tạo phát triển khơng tham gia làm việc doanh nghiệp -Chi phí bên ngồi: (a3) hầu hết doanh nghiệp khơng thể tự tổ chức hồn tồn phận chương trình đào tạo cho nhân viên mà thường phải thuê bên ngồi Tổng chi phí đào tạo:K=a1+a2+a3 4.2 Q trình lượng hố đánh giá hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư vào nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp, khoản chi phí sau coi chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực -Tổng tiền lương trả cho người lao động khoản thu nhập khác người lao động có tính chất chất lượng tính vào chi phí sản xuất kinh doanh (w) - Tổng tiền thưởng(R) tổng chi phí cho lợi(B) - Tổng chi phí cho đào tạo phát triển (K) nh vậy: Tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực là: T=W+R+B+K S 28 Đề án mơn học tính tốn khoản chi phí nói cần ý Thứ nhất: Nếu tiền lương, tiền thu lợi- dịch vụ lấy theo số liệu báo cáo năm n chi phí đào tạo lấy theo báo cáo năm n-1 Thứ hai: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo số liệu báo cáo năm n-1 bao gồm: Chi phí chương trình đào tạo phát triển bắt đầu năm n-1 kết thúc vào năm Chi phí cho chương trình đào tạo phát triển bắt đàu từ năm trước năm n-1 tức năm:n-2,n-3 kết thúc vào năm n-1 Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo so với tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực (S): S = K/T(x100%) Bước 3: Xác định phần đóng góp đào tạo phát triển nguũn nhõn lực vào lợi nhuận doanh nghiệp: M0=P*S, M1= Q*S Trong đó: M0 phần đóng góp đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận trước thuế năm n năm n-1 vào lợi nhuận trước thuế năm n M1: Là phần đóng góp đào tạo năm n-1vào lợi nhuận sau thuế năm n P,Q lợi nhuận trược thuế lợi nhuận sau thuế năm n Khi xác định chi phí đào tạo (K) kết kinh tế đào tạo phát triển mang lại (M0 M1), sử dụng số chi tiêu đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: Lợi nhuận doanh nghiệp thu chi phí đào tạo (A/M): n n H M−1 = M / K n −1 đó: M 0n phần đóng góp đào tạo vào lợi nhuận năm n(lợi nhuận trước thuế) K n −1 chi phí cho đào tạo năm n-1 n H m−1 lợi nhuận chi phí đào tạo, phản ánh đào tạo năm n-1 S 29 Đề án môn học Chỉ tiêu phản ánh cớ đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước (nămn1) năm sau(năm n) thu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả sinh lợi đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời đại cách mạng khoa học công nghệ đaị doanh nghiệp muốn theo kịp tiến trình thay đổi cần phải xây dựng chiến lược phát triển phù hợp với tiến trình đú.Một vấn đề quan trọng cần quan tâm đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mỡnh.Ngày nay, để phát triển doanh nghiệp tất doanh nghiệp Việt nam cần phải trọng công tác đào tạo phát triển họ nhận thấy nhân lực yếu tố định thành công doanh nghiệp.Việc xây dựng đội ngò cán đủ mạnh số lượng chất lượng không phụ thuộc vào nỗ lực doanh nghiệp mà phụ thuộc lớn vào phương thức chất lượng hoạt động sở đào tạo giáo dục Việt nam điều tiết vĩ mô nhà nước sở phù hợp doanh nghiệp sở đào tạo, giáo dục Ngày nay, số lượng doanh nghiệp Việt nam lớn Nhưng số nơi chưa tìm phương pháp đào tạo thích hợp Sau chóng ta xem xét thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt nam I Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Cùng với vật lực, tài lực nhân lực nguồn nhân lực quan trọng doanh nghiệp Hiện nay, thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta thể điểm sau: S 30 Đề án môn học Thứ nhất: Đội ngò cán kỹ thuật cơng nhân lành nghề cịn thiếu so với nhu cầu Hiện có 13% so với tổng số lao động tồn cân đối nghiêm trọng tỷ lệ loại lao động kỹ thuật: Tỷ lệ kỹ sư/1,6 trung cấp cơng nhân, nước phát triển, tỷ lệ kỹ sư/ trung cấp 10 cơng nhân Việc hình thành khu công nghiệp khu chế xuất ngày cành tăng thêm tình trạng Hai là: Trình độ tay nghề cơng nhân nói chung cịn thấp chưa đáp ứng yêu cầu vận hành máy móc kỹ thuật cho sản phẩm có khả cạnh chanh thị trường quốc tế: Số công nhân bậc 1, bậc2, chiếm 50%so với tổng số công nhân, số cơng nhân bậc cao chưa có tay nghề thực tê tương xứng với cấp bậc Ba là: Thái độ chấp hành kỹ thuật lao động công nhõn cũn kộm, công nhân chưa quen với tác phong công nghiệp, đặc biệt nhiều doanh nghiệp cụng nhõn có tâm lý khơng muốn nâng bậc (vì nâng bậc, phải làm công việc cao không đảm bảo công suất, thu nhập bị giảm, Bèn là: Đội ngị lao đơng quản lý khơng thấp trình độ sản xuất lực thực tế chưa tương xứng chưa đáp ứng yêu cầu nhu cầu công việc tại, chưa trang bị kiến thức quản lý kinh tế điều kiện kinh tế thị trường chưa đaũ tạo để có kỹ quản lý đại, tác phong làm việc chưa thay đổi Năm là, đội ngò quản lý cấp cao doanh nghiệp (giám đốc)chưa thực hướng tơớ đổi mới, phần lớn (40%) chưa qua đào tạo nghiệp vụ quản lý Đặc biệt cán quản lý lành nghề doanh nghiệp tư nhân thiếu yếu (mà hầu hết doanh nghiệp vừa nhỏ).Đa phần doanh nghiệp vừa nhỏ sử dụng chủ sở hữu gia đình họ vào máy S 31 Đề án môn học quản lý Theo số liệu điều tra của đề tài KX.07.14 30% chủ doanh nghiệp ngồi quốc doanh công nhân; viên chức khu vực kinh tế nhà nước chuyển dạng biên chế, hưu đội xuất nhị, 60% người có nghề truyền thống gia đình hoạt động cá thể thời gian 10% học sinh tốt nghiệp phổ thông, trung học chuyên nghiệp, đại học Đa số họ khơng có kiến thức quản trị kinh doanh kiến thức kinh doanh kinh tế thị trường đại nên họ không kinh doanh ngành nghề mang lợi nhuận trước mắt Ýt xây dựng chiến lược lâu dài Số cán quản lý cần đào tạo họ lại khơng có thời gian học khơng có kinh phí để th người kèm cặp trực tiếp Đây nguyên nhân kìm hãm phát triển doanh nghiệp tư nhân Việt Nam II Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Với Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Namcú nhiều vấn đề, số lượng chất lượng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp năm qua Ýt quan tâm có số Ýt doanh nghiệp nhận thức vai đào tạo phát triển, hầu hết doanh nghiệp bỏ rơi công việc tình hình phổ biến nhiều nơi cắt giảm chi phí đào tạo, hình thức đào tạo ngốo nàn, công tác Ýt thực việc cử người học trường líp quy cịn nặng hình thức, cấp chưa thực có hiệu sử dụng cán chưa tạo động lực vật chất để thúc người lao động tham gia đào tạo Cộng tác đào tạo, giáo dục sở giáo dục , đào tạo nhiều tồn Trước hết cân đối đào tạo (nguyên nhân cân đối tỷ lệ loại lao dộng kỹ thuật nay) năm qua, S 32 Đề án môn học số trường đại học (cả công lập dõn lập)đó gia tăng nhiều, trường đào tạo dạy nghề lại Ýt dần (sau 10 năm) Trong nước, số trường dạy nghề giảm từ 163144 trường Chất lượng dạy nghề chưa đáp ứng yêu cầu công việc hiểu biết thành thạo Về công tác đào tạo trường đại học nhiều vấn đề Một tâm lý ‘sớnh’ đại học dõn chỳng (bắt nguồn từ tư tưởng tránh nặng tìm nhẹ – tư tưởng phong kiến thâm cố đế nước ta) sở dạy nghề cũn quỏ Ýt chất lượng kộm nờn nhu cầu học đại học lớn đồng thời điều tiết vĩ mô cấu quy mô nghành đào tạo trường Hai là: Việc đổi nội dung giảng dạy chưa đồng trường Ba là:Cơ sở vật chất trường có bổ sung thêm phương tiện giảng dạy hầu nh chưa tthay đổi Bốn là: Công tác phục vụ cho giảng dạy học tập chưa đổi - đặc biệt hệ thống thư viện nên ý để đổi phương pháp giảng dạy nâng cao chất lượng đào tạo Năm là, nói chung sinh viên trường có kiến thức lí thuyết tốt yếu tố kỹ thiếu thực tế Nguyờn nhõn tình trạng có từ hai phớa: Phớa nhà trường khơng có kinh phí cho việc thực tập kinh phí khơng đáng bao cắt giảm quy thời gian dành cho thực tập Phía doanh nghiệp chưa nhận thức trách nhiệm chung trình đào tạo S 33 Đề án mơn học Tất điều làm giảm sút chất lượng sinh viên trường, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội nhò lao động doanh nghiệp Chương III Các giải pháp kiến nghị đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp I.Một số giải pháp nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ thực trạng nh nguồn nhân lực thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp 1.Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Các doanh nghiệp phải nhận thức cách thiết thực đắn vai trò yếu tố người hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh,sự tồn lâu dài thắng lợi doanh nghiệp thương trường Từ nhận thức đó, doanh nghiệp phải xây dùng cho chiến lược nguồn nhân lực mà phát triển nguồn nhân lực cố lừi.chiến lược phát triển nguồn nhân lực biểu kế hoạch dài hạn(mỗi kỳ kế hoạch năm)về đào tạo phát triển loại lao động có cần có doanh nghiệp chiến lược dố phải gắn liền đặt ngang tầm với chiến lược sản xuất kinh doanh doanh gnhiệp muốn thực việc đú,cỏc doanh nghiệp cần nhận thức đắn vai trị quan trọng cơng việc quản lý lao động vị trí then chốt phận chuyờn trách lao động Bộ phận chuyên trách lao động phải đặt ngang hàng với cỏc phũng ban chức khác doanh nghiệp –Doanh nghiệp cần chi phí thích đáng cho cơng tác đào tạo, phát triển công tác phải thức cách thực chất có trọng điểm tức xác định nhu cõự đào tạo đảm bảo có hiệu -Đối với cơng nhân sản xuất, hình thức chủ yếu kèm cặp, bồi dưỡng nâng bậc chỗ S 34 Đề án môn học -Đối với lao động quản lý, cần có kế hoạch đào tạo lại cho tất nhân viên kiến thức quản trị kinh doanh điều kiện thị trường -Riêng lao động lãnh đạo cấp, cỏc phũng ban cần đào tạo để nắm tiến tới thành thạo kỹ quản lý đại như: +Xác định mục tiêu truyền đạt mục tiêu tới nhân viên + Phân phối công việc sử dụng người quyền + Kế hoạch hố cơng việc sử dông thời gian thân +Quan hệ người làm việc tổ nhóm + Điều hành họp +Quản lý căng thẳng, quản lý sù thay đổi + Sử dụng phương tiện quản lý đại có trình độ ngoại ngữ định -Đối với người dự tính đè bạt, càn phải có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo rừ ràng.Hỡnh thức đào tạo kèm cặp, kiêm nghiệm, luân phiên công việc,tổ chức cỏc lớp ngắn hạn doanh nghiệp cử học líp quy Trong đó, nên nhấn mạnh việc tổ chức cỏc lớp ngắn hạn doanh nghiệp hình thức Ýt tốn tạo mối quan hệ trức tiếp với công việc Các doanh nghiẹp cần nhận thức trách nhiệm chung công tác đào tạo để tham gia tích cực vào việc hướng dẫn thức tập tạo điều kiện để sinh viên thức tập có hiệu Đối với hệ thống giáo dục đào tạo trường đại học Các trường đại học cần đẩy nhanh tiến đổi nội dunh giảng dạy phương pháp giảng dạy để sinh viên trường có kiến thức đại, phù hợp với điều kiện việt nam kỹ làm việc thực tế, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố đại hố đất nước Tiếp túc đẩy mạnh cơng tác bồ dưỡng giáo viên cỏc khoỏ học nước nước ngồi S 35 Đề án mơn học để nâng cao chất lượng giáo viên, đáp ứng yêu cầu đào tạo nước u cầu tồn cầu hố giáo dục đại học kỷ 21 Quan tâm thích đáng tới việc đổi hoạt động phục vụ giảng dạy học tập trường đại học để nâng cao chất lượng phục vô - đặc biệt hệ thống thư viện Các cán bộ, nhân viên thư viện cán chủ chốt phận phục vụ cần đào tạo lại nước nước ngồi để có kỹ phương thức hoạt động đáp ứng đồng yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy nâng cao chất lượng đào tạo Các trường đại học cần dành kinh phí thích đáng cho giai đoạn thực tập sinh viên để tăng trách nhiệm cho doanh nghiệp sử dụng hợp đồng đào tạo để gắn bó doanh nghiệp với trường đại học Nhà nước cần hỗ trợ doanh nghiệp lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực Nhà nước cần dành đầu tư thích đáng cho việc mở rộng nâng cao chất lượng hệ thống trường dạy nghề cách đẩy mạnh công tác đào tạo giáo viên, đổi tăng cường thiết bị cần tthiết,cú sách khuyến khích việc thành lập trường dạy nghề tư thục đầu tư vào nước vào lĩnh vực Tiếp tục cải tiến hệ thống giáo dục phổ thông cho bậc đào tạo tiếp theo.Những học sinh có kiến thức phổ thơng tồn diện, có sức khoẻ đạo đức tốt biện pháp tuyên truyền, giáo dục dân chúng để thay đổi nếp nghĩ chọn nghề, cú cỏc biện pháp khuyến khích, thu hót niên theo học trường dạy nghề biện pháp giáo dục người lao động lứa tuổi đạo đức, thái độ lao động đạo đức kinh doanh II Một số kiến nghị nhằm đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Đối với doanh nghiệp S 36 Đề án môn học Từ giải pháp tuỳ theo doanh nghiệp mà áp dụng phương pháp cho có hiệu theo em doanh nghiệp cần tập trung vào giải pháp sau: -Đổi quan điểm,tư nhận thức quản trị người doanh nghiệp doanh nghiệp cần phải có quan điểm rõ ràng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực.Phải thức coi nguồn tài nguyên quý giá hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động đối tượng để khai thác mà họ chủ thể trình sản xuất kinh doanh, yếu tố định thành bại doanh nghiệp Xoá bỏ chế quản lý hành nhân viên để chuyển sang chế quản trị nhân lực Chuyển việc quản trị nhân từ quan điểm “ tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành, tăng hiệu quả” sang quan điểm “ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh hơn, có lợi nhuận cao hiệu hơn” - Không ngừng nâng cao chất lượng đội nhị nhân lực thơng qua tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân Phải coi yếu tố lựa chọn tuyển dụng vấn đề then chốt giai đoạn Việc đào tạo phát nhân phải dựa trờn cỏc định hướng nghề nghiệp, yêu cầu công việc cụ thể, nguyện vọng khả phát triền nghề nghiệp nhân viên Từ lùa chọn hình thức phương pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng Trước hết, doanh nghiệp phải chuyển từ việc đào tạo quyền lợi đương nhiên nhân viên sang việc đào tạo đầu tư cá nhân - Đối với nhà nước: Các doanh nghiệp Việt nam gặp nhiều khó khăn nờu phần giải pháp Xuất phát từ tình hình đó, cần phải có hỗ trợ nhà nước giúp cho doanh nghiệp có đội ngò lao động phù hợp với S 37 Đề án mơn học u cầu họ tình hình lao động phổ thơng Việt Nam dư thừa Có số kiến nghị nhà nước - Nhà nước nên quan tâm đầu tư cho đào tạo tập trung đào tạo tay nghề - Nhà nước cần tăng cường công tác tư vấn cho doanh nghiệp Công tác tư vấn, ngồi tác dụng khác, góp phần giúp hình thành đội ngũ cỏc nhà quản lý doanh nghiệp tài Hình thức cung cấp tri thức dạng tư vấ có hiệu phù hợp với đặc điểm giới quản lý doanh nghiệpởViệt nam Hiện thiếu tri thức điều kiện thời gian để học cách có hệ thống Mặt khác hình thức tư vấn, trung tâm tư vấn kết hợp mạng lưới cộng tác viên thuộc nhiều chuyên ngành khác nhau, đặc biệt cá nhân chuyên gia có nhiều kinh nghiệm để tư vấ trực tiếp cho người yêu cầu Hình thức theo kiểu tư vấn gọn nhẹ, giảm chi phí đến mức doanh nghiệp chọn - Nhà nước tổ chức xã hội cần hỗ trợ mạnh mẽ cho doanh nghiệp công tác đào tạo chỗ lao động kỹ thuật cho xã hội Các trung tâm xúc tiến việc làm phải có kế hoạch giỳp cỏc doanh nghiệp đào tạo tay nghề phương diện trường líp, hợp thức hố kết đào tạo việc làm cung cấp văn chứng chỉ, hình thức naag cao tay nghề mở mang kiến thức thực tập doanh nghiệp khác nước ngồi có điều kiện - Nhà nước giảm thuế tạo điều kiện thủ tục thuê đất nhằm khuyến khích hoạt động tự đào tạo doanh nghiệp Mặt khác, nhà nước cần kiểm tra, giám sát để bảo đảm chất lượng đào tạo quyền lợi nhân viên S 38 Đề án môn học Trên số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam KẾT LUẬN Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ta thấy việc cần thiết công đổi cạnh tranh doanh nghiệp Việt nam.Để tiếp cận với với khoa học cơng nghệ đại thiết doanh nghiệp phải xây dựng phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực để làm chủ công nghệ đại Vấn đề đặt cho nhà quản lý doanh nghiệp nước ta nhận thức vai trò quan trọng nhân tố người tố doanh nghiệp có người doanh nghiệp tồn phát triển được.Và thực tế chứng minh doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh doanh nghiệp có hội phát triẻn Các doanh nghiệp Việt nam cần phải ý đến công tác đào tạo phát triển nhân thường xuyên, phải cập nhật thơng tin nhanh nhát để từ có kế hoạch tốt cho công tác Qua S 39 ... sinh lợi đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời đại cách... hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thứ Các chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp chi phí đầu tư phát triển Vì vậy, việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn. .. chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp I Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực doanh nghiệp