Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương tây của Google.doc

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương tây của Google

Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương Tây ở tập đoàn Google.

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

I Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị1 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quan trị liên quan đến việc tạo ra, duy trù, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Sau đây ta là một số học thuyết quản trị học phương Tây để có cơ sở lý thuyết áp dụng chúng vào công tác quản trị thực tiễn tại doan nghiệp

2 Thứ nhất là học thuyết X

a Tác giả:

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ

b Quan điểm về con người:

Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.

Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.

Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.

Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.

c Nội dung quản trị nhân lực:

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:

Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.

Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.

Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản

xuất và dịch vụ Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế.

3.Thứ hai là học thuyết Y

a Tác giả:

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.

b Quan điểm về con người:

Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.

Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.

Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.

c Nội dung quản trị nhân lực:

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:

Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.

Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”.

Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.

Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.

Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế.

4 Thứ ba là học thuyết Z

a Tác giả:

Học thuyết Z được tiến sỹ W Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z

còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980

b Quan điểm về con người:

Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.

c Nội dung quản trị nhân lực:

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:

Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.

Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.

Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.

Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.

Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.

Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.

Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội.

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.

Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.

Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học

thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu

PHẦN 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ PHƯƠNG TÂY CỦA GOOGLE

I Giới thiệu về Google

1 Lịch sử hình thành và phát triển :

Ban đầu (1996) Google là một công trình nghiên cứu của Larry Page và Sergey Brin, hai nghiên cứu sinh tại trường Đại học Stanford Họ có giả thuyết cho rằng một công cụ tìm kiếm dựa vào phân tích các liên hệ giữa các website sẽ đem lại kết quả tốt hơn cách đang được hiện hành lúc bấy giờ Tên miền www.google.com được đăng ký ngày 15 tháng 9 năm 1997 Họ chính thức thành

lập công ty Google, Inc ngày 7 tháng 9 năm 1998 tại một ga ra ở Menlo Park, California Trong tháng 2 năm 1999, trụ sở dọn đến Palo Alto Sau khi đổi chỗ hai lần nữa vì công ty quá lớn, trụ sở nay được đặt tại Mountain View, California tại địa chỉ 1600 Amphitheater Parkway vào năm 2003.

Công cụ tìm kiếm Google được nhiều người ủng hộ và sử dụng vì nó có một cách trình bày gọn và đơn giản cũng như đem lại kết quả thích hợp và nâng cao Trong năm 2000, Google đã bắt đầu bán quảng cáo bằng từ khóa để đem lại kết quả thích hợp hơn cho người dùng Những quảng cáo này chỉ dùng văn chứ không dùng hình để giữ chất đơn giản của trang và tránh sự lộn xộn và đồng thời để trang được hiển thị nhanh hơn.

Trong tháng 2 năm 2003 Google mua được Pyra Labs, công ty chủ của Blogger, một trong những website xuất bản weblog lớn nhất.

Đầu năm 2004, khi Google ở tột đỉnh, Google đã xử lý trên 80% số lượng tìm kiếm trên Internet qua website của họ và các website của khách hàng như Yahoo!, AOL, và CNN Sau khi Yahoo! bỏ Google để dùng kỹ thuật họ tự sáng chế vào tháng 2 năm 2004, số này đã bị tuột xuống.

Phương châm của Google là "Không làm ác" (Don't be evil) Biểu trưng của họ

có khi được sửa đổi một cách dí dỏm vào dịp những ngày đặc biệt như ngày lễ hay sinh nhật của một nhân vật quan trọng Giao diện của Google gồm trên 100 ngôn ngữ, kể cả tiếng Việt và một số ngôn ngữ dí dỏm như tiếng Klingon và tiếng Leet Vào ngày Cá tháng tư Google thường tung ra nhiều tin hài hước về công ty Vào tháng 1 năm 2004, Google tuyên bố đã thuê công ty Morgan Stanley và

Goldman Sachs Group để tổ chức phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng Google chọn cách bán cổ phiếu bằng đấu giá, một điều hiếm có Từ khi ra thị trường, giá Google đã lên đến gần $400 mỗi cổ phiếu từ $85 lúc đầu Giá thị trường của Google đến nay là trên 110 tỷ đô la.

Google được đưa vào danh sách 500 S&P index ngày 30 tháng 3 năm 2006, chiếm vị trí của Burlington Resources, một nhà sản xuất dầu chính ở Houston.

2 Nghành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh :

Google hoạt động trong nhiều ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh :

Dịch vụ trực tuyến: Tìm kiếm, mạng xã hội, quảng cáo, bản đồ, lịch, email, tin tức, chat,video, kho ảnh, kho ứng dụng cho điện thoại, bán lẻ

Sản xuất phần cứng: Điện thoại, máy tính

Sản xuất phần mềm: Hệ điều hành, Phần mềm ứng dụng cho máy tính và điện thoại

II Phân tích hoạt động quản trị nhân sự của Google

2.1 Tuyển dụng nhân sự:

Google luôn nổi bật trong cuộc chiến giành nhân tài Công ty đã thu hút nhân tài từ bất cứ nơi nào có thể, để tiếp tục duy trì sức tăng trưởng nóng của mình Trong những năm gần đây, lực lượng lao động của công ty không ngừng tăng lên, gần như tăng gấp đôi so với những năm trước đó.Theo kết quả điều tra của công ty nghiên cứu Universum, Google đã đánh bật hãng tư vấn danh tiếng McKinsey & Company để giữ vai trò nhà tuyển dụng được ưa chuộng nhất của những người giữ bằng MBA - vị trí mà McKinsey đã giữ trong suốt 12 năm qua Trong năm 2011, Google tuyên bố hãng sẽ tuyển thêm khoảng hơn 6000 nghìn nhân viên mới ở tất cả các vị trí, bao gồm cả ban giám đốc và lãnh đạo.

Để có tiêu chí tuyển dụng một cách chính xác và được áp dụng vào thực tiễn, các nhà tuyển dụng của Google đã tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác nhau Cụ thể các nguồn thông thông tin Google tham khảo là: mục tiêu, chiến lược phát triển của Google; những người phụ trách dự án; nhân viên trực tiếp thực hiện công việc; tiêu chí công việc; phòng tổ chức - nhân sự và các phòng ban khác trong tổ chức; khách hàng; sơ đồ tổ chức Tổng hợp từ những nguồn thông tin kể trên, nhà tuyển dụng lập bảng phân tích công việc và bảng phân tích môi trường công việc và bảng các tiêu chí tuyển dụng

Ví dụ: tóm tắt nội dung tuyển dụng của Google:

1 Adwords đại diện (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý các tài khoản quảng cáo trực tuyến giúp khách hàng nhận được nhiều nhất từ quảng cáo trực tuyến của họ An aspirant lý tưởng phải là cử nhân chủ với lớp học hàng đầu, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, khả năng sử dụng máy tính tốt và yêu cầu kỹ năng internet cao.

2 Adwords liên kết: (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý danh mục đầu tư, tài khoản nhà quảng cáo và thu nhập, sự hài lòng của khách hàng, xử lý

sự cố các vấn đề và thực hiện tối ưu hóa An aspirant lý tưởng phải là cử nhân của các lớp học hàng đầu, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, khả năng sử dụng máy tính mạnh mẽ và kỹ năng internet với 2 đến 3 năm kinh nghiệm trong quản lý tài khoản, dịch vụ khách hàng…

Tùy theo vị trí ứng tuyển khác nhau mà Google sẽ đưa ra các tiêuchuẩn khác nhau cho ứng viên Ví dụ: Việc tuyển Software Engineer thì Google

đòi bảng điểm đại học là loại tuyệt hảo, phải nằm trong nhóm đứng đầu khóa và phải từ các trường danh giá

Hội đồng tuyển dụng bao gồm: khoảng 10 người là các nhân viên hiện đang

thực hiện các dự án của Google.

Phương thức tuyển dụng của Google: Theo học thuyết Y, mỗi người đều

có một khả năng tự chủ riêng, hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như môi trường làm việc tốt với đãi ngộ tương xứng Trên lập trường học thuyết Y, Google đã tạo môi trường làm việc năng động cho nhân viên, từ không gian làm việc, chính sách chăm sóc sức khỏe, dịch vụ trông trẻ nên đối với các vị trí chủ chốt, Google đã lôi kéo người giỏi từ công ty khác (gần đây nhất là vụ lôi kéo chuyên gia Kai Fu Lee từ Microsoft).

Để tuyển dụng những nhân viên cấp thấp hơn, ngoài quảng cáo tuyển dụng trên báo và trên mạng, Google còn mở chiến dịch săn đầu người đến các trường đại học thông qua việc tổ chức thi lập trình phần mềm và mời các câu lạc bộ công nghệ đến địa điểm do mình lựa chọn để hội họp Với quy trình tuyển dụng dựa trên nền tảng học thuyết Y và Z Các nhà quản trị Google đã thường xuyên đối thoại với các ứng cử viên thông qua quy trình tuyển dụng bắt đầu bằng một loạt các cuộc phỏng vấn khác nhau kéo dài mà khởi đầu là các cuộc phỏng vấn riêng

biệt qua điện thoại (thông thường, mỗi cuộc phỏng vấn điện thoại kéo dài từ 45 phút đến 1 giờ) và kết thúc là các cuộc phỏng vấn trực tiếp diễn ra tại trụ sở ở Mỹ Tùy thuộc vào vị trí ứng tuyển của thí sinh mà những câu hỏi sẽ tập trung vào mã phần mềm, thuật toán, hệ thống mạng máy tính hay liên quan đến kinh doanh

Ví dụ: Trong cuộc phỏng vấn đầu tiên (điện thoại), nhà tuyển dụng sẽ giải thích quá trình tuyển dụng của Google với ứng viên và ứng viên sẽ thể hiện các hiểu biết cơ bản và các kỹ năng của mình Ứng viên có thể sẽ phải xếp hạng thứ tự từ 0 đến 10 cho một loạt các lĩnh vực như lập trình C, lập trình C + +, lập trình Python, mạng, các thuật toán và cấu trúc dữ liệu, phân phối các hệ thống, quản trị hệ thống Linux ; trả lời các câu hỏi có liên quan Dựa trên các câu trả lời của ứng viên, người phỏng vấn và ứng viên sẽ cùng đưa ra kết luận về vị trí công việc tốt nhất cho ứng viên Có thể thấy, việc đánh giá vị trí công việc này đã tuân theo học thuyết Y, các nhà tuyển dụng để cho các ứng viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho họ cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.

Cũng theo học thuyết Y, mỗi người đều có một khả năng tự chủ riêng, hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia vào việc ra quyết định của doanh nghiệp Đa số nhân viên tuyển dụng của Google đều là những người có trình độ, kinh nghiệm do đó họ có thể chủ động và sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề tác nghiệp hàng ngày Vì vậy, Google đã tạo ra một môi trường làm việc thích hợp, với những điều kiện làm việc tối ưu, một phương pháp làm việc hiệu quả cho các thuộc cấp, để họ phát huy tính tích cực, tăng thêm tinh thần trách nhiệm và khuyến khích họ đưa ra những phương án để

nghị của mình, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp Cụ thể, các nhà quản trị Google tạo điều kiện cho các nhân viên tham gia trực tiếp vào vòng phỏng vấn các thí sinh, để nhân viên tham gia vào quá trình quyết định của tổ chức.

Ví dụ: Các lần phỏng vấn bằng điện thoại tiếp theo, ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi một chuyên gia hiện đang hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể của Google với nội dung chuyên sâu về lĩnh vực của chuyên gia đó Ứng viên sẽ nêu ra các ý tưởng và hành động cụ thể và sau cuộc phỏng vấn chuyên gia đó sẽ viết phản hồi về ứng viên, và đưa ra các hướng dẫn cho lần phỏng vấn tiếp theo.

Khác với học thuyết quản trị phương Đông, các học thuyết quản trị phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu Theo học thuyết Y, lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Con người đa phần có ý chí cầu tiến, thích vươn lên Ý chí cầu tiến như là một bản năng, một nhu cầu mà con người đòi hỏi phải được thể hiện qua hành động Vì vậy, trong nhiều trường hợp, Google tiến hành đưa ra các câu đố logic chung, các cuộc thi săn lùng kho báu, các cuộc thi lập trình có tên "Ngày hack" làm cho hoạt động tuyển dụng trở nên vừa có tính cạnh tranh, vừa hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc đồng thời cũng tạo sự hứng khởi cho các ứng viên tham gia

Ví dụ: Google cho đăng một bài kiểm tra tuyển dụng trên nhiều tạp chí với nội dung các câu hỏi như sau:

1 Giải phương trình sau, cho biết giá trị của M và E có thể trao đổi cho nhau,

điều kiện những số đầu phải khác 0: WWWDOT - GOOGLE = DOTCOM

2 Theo bạn, phương trình toán học nào là đẹp nhất từ trước đến nay?3 Cho tam giác ABC, chỉ dùng một compa và một thước kẻ, hãy tìm ra điểm P để

tạo thành ba tam giác ABP, ACP và BCP có chu vi bằng nhau.

4 Tìm số tiếp theo trong dãy số: 10, 9, 60, 90, 70, 66?

Trên lập trường học thuyết Y, Google trả mọi phí tổn cho các ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn điện thoại bao gồm chi phí chuyến đi, khách sạn, các ứng viên được ăn uống tại nhà hàng sang trọng nhất với chính các giám khảo của mình Điều này không chỉ là đã tạo không khí thoải mái giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, mà còn tạo động lực cho họ trong quá trình tham gia ứng tuyển.

2.2 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị

nhân lực hiện đại Google có được một nguồn nhân lực hùng mạnh và có chất lượng cao một phần lớn cũng do công tác đào tạo và phát triển nhân lực của mình Trong đó công tác đào tạo và phát triển nhân lực gồm 3 nội dung chính 2.2.1 Đào tạo và phát triển về chuyên môn – kỹ thuật

Sau quá trình tuyển dụng khắt khe và ngặt nghèo để tuyển chọn được những người ưu tú nhất thì công việc tiếp theo là đào tạo họ để có thể phát huy được khả năng của mình vào công việc

Theo học thuyết Y về con người thì Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó Do đó Google luôn chú trọng đào tạo nhân viên của mình bằng nhiều phương thức khác nhau nhằm đạt được hiệu quả cao nhất Hàng năm trung bình mỗi nhân viên có 100 giờ được đào tạo các kỹ năng công việc và các lĩnh vực khác bao gồm các khóa đào tạo kỹ năng chuyên ngành, các buổi nói chuyện với các giáo sư hàng đầu của các đại học danh tiếng, các buổi diễn thuyết của các ứng cử viên tổng thống như Barack Obama Quá trình đào tạo trên giúp nhân viên của Google không những có kiến thức kỹ thuật chuyên sâu mà cả khả năng tư duy, cách suy nghĩ, làm việc của những người tài giỏi từ đó tạo ra nhiều sản phẩm mới mang tính cách mạng cho thế giới

2.2.1 Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp

Theo quan điểm của học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc Theo quan điểm đó Google đã xây dựng cho mình một văn hóa công sở để các nhân viên được làm việc trong môi trường an tâm, mãn nguyện và tạo ra sự trung thành của người lao động Theo đó:

Văn hóa công sở của Google

Tuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn duy trì nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu thế mới, độc đáo trong văn hóa công sở Điều này thực sự mang tính cách mạng khi Google còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là “giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer) Đây là một sáng kiến nữa của hai nhà đồng sáng lập, và vị trí này hiện nay thuộc về Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự Là một nhà quản lý văn hóa của Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc Tiêu chí về văn hóa công ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới

Môi trường làm việc tại google: Google luôn là nơi làm việc lý tưởng cho các ứng viên.

Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công việc Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung

cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google" Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino…

Châm ngôn của Google: không làm điều ác “Don’t be Evil” đây là quan điểm xuyên xuốt từ khi thành lập của Google giúp các nhân viên định hướng suy nghĩ làm việc của mình đông thời cũng tạo sự tin tưởng cho người dùng và các đối tác khi làm việc lâu dài với Google.

2.3 Bố trí và sử dụng nhân sự

Google đang ngày càng lớn mạnh và trở thành ông lớn trong làng công nghệ, có ảnh hưởng mạnh mẽ với công cụ tìm kiếm siêu việt Ngoài ra, khả năng sáng tạo của nhân viên Google dường như không ngừng nghỉ, cứ 1 tuần họ lại cho ra một sản phẩm còn ý tưởng được ghi nhân mọi lúc, mọi nơi.

Nhưng điều gì đã làm cho hãng phát triển và hiệu suất làm việc cao như vậy? Có phải bắt buộc nhân viên ngồi đủ 8h/ngày? Quản lý đi kè kè bên nhân viên và hối thúc họ hay luôn luôn đào tạo, yêu cầu họ đạt phải hoàn thành mục tiêu của Công ty? Không, đó hoàn toàn là chính sách nhân sự đặc trưng của Google Họ quan tâm tối đa đến các chế độ phúc lợi tạo tâm lý thoải mái, hưởng thụ để nhân viên có thể tập trung tối đa vào công việc, cống hiến cho mục tiêu chung

1.Học thuyết X

Tích cực tưởng thưởng và tôn vinh những thành công, có vẻ như Google luôn nhún vai coi khinh thất bại Tinh thần "coi trời bằng vung", không biết sợ là gì này thấm nhuần trong từng con người ở Googleplex .Nhân viên Google được

khuyến khích đề xuất những ý tưởng tham vọng, thậm chí điên rồ càng nhiều càng tốt Các giám sát viên sẽ phân ý tưởng về cho từng nhóm nhỏ, kiểm tra xem ý tưởng đó có "chạy" được hay không Gần như người nào ở Google cũng kiêm thêm một chức danh "ảo" là : Giám đốc sản phẩm.Tất cả các kỹ sư dành 20% thời gian làm việc cho những ý tưởng của chính họ Nhiều dự án cá nhân đã được ra mắt công chúng, chẳng hạn như mạng xã hội ảo Orkut và Google News, một dịch vụ tổng hợp tin tức cạnh tranh với Yahoo News Nền văn hóa này giúp giải thích vì sao một hãng chuyên về tìm kiếm lại có thể tung ra quá nhiều sản phẩm đa dạng như thế Bản thân Google cũng mạnh miệng tuyên bố sứ mệnh của họ là "sắp xếp và tổ chức lại" thông tin của toàn cầu Bất chấp sự phản đối quyết liệt của giới xuất bản và tác giả, Google vẫn nuôi mộng quét toàn bộ sách trên thế giới lên mạng.

Google cho phép nhân viên được sử dụng 20% quỹ thời gian làm việc tùy theo ý mình Các nhà quản lý ở đây cho rằng khoảng thời gian đó, các nhân viên sẽ tha hồ nghĩ ra các ý tưởng mới, được gọi là “các dự án cho tương lai” Quả thật, Google đã có rất nhiều phát kiến trong khoảng thời gian ấy.Ông chủ của Google hào phóng với nhân viên như vậy vì ông tâm niệm câu nói: “Cho để giữ mà không bị mất” Nhân viên thấy được ưu đãi và quan tâm sẽ gắn bó với hãng và sẽ hăng hái phục vụ hãng hơn.

2.Học thuyết Y

Suốt thời kỳ bùng nổ về dịch vụ "dotcom" vào cuối những năm 1990, khi các công ty kỹ thuật hàng đầu có chỉ số thay thế nhân viên vào khoảng 20-25% thì Google là công ty duy nhất không phải đối mặt với vấn nạn này Cho đến nay, chỉ số này của Google vẫn chỉ xấp xỉ ở mức zero, và Google trở thành nơi lý tưởng, là địa điểm làm việc mơ ước của hàng triệu ứng viên Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công việc Larry

và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google" Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino…

Công tác quản trị của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới sáng tạo ở công sở Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một gia đình hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc Mỗi người được phép dành ra tối đa 20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình Những dịch vụ như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này Với những không gian làm việc thế này, mọi ý tưởng đều có thể nảy sinh.Dù sao, công ty vẫn phải đối mặt với những vấn để như làm thế nào để biến những ý tưởng khả thi thành những sản phẩm thành công Nói như Silverstein, "Thực tế là chúng tôi luôn có những ý tưởng rất tuyệt nhưng lại không biết cách diễn đạt hay lưu giữ nó Để giải quyết được khó khăn này, Google đã lập nên một trang web tầm cỡ quốc tế để tìm tòi và thử nghiệm những ý tưởng mới Có nhiều ý tưởng đã bị loại bỏ Nhưng chỉ cần vài ý tưởng thành công, nó đã có thể đem lại lợi nhuận lớn cho công ty”.

Bên cạnh đó, Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên, áp dụng chế độ lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với công ty

3 Học thuyết Z

Tại Google mỗi dự án do một nhóm dự án phụ trách, tất cả nhân viên trong một nhóm dự án của Google đều làm việc chung tại một phòng làm việc Như vậy khi một người kỹ sư muốn trao đổi với một đồng nghiệp nào thì có thể trực tiếp tìm