KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực Quản trị là quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có tổ chức của chủ thể quản trị đến đối tượng quản trị nhằm phối hợp các hoạt động giữa các bộ phận, các cá nhân, các nguồn lực lại với nhau một cách nhịp nhàng, ăn khớp để đạt đến mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất. Quản trị nhân lực hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như thế nào tuỳ thuộc vào quy mô và nhu cầu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực được phân thành các hoạt động: * Hoạch định nguồn nhân lực * Phân tích và thiết kế công việc * Tuyển mộ và lựa chọn * Đánh giá thành tích * Đào tạo và phát triển * Thù lao 1.1.2 Mục tiêu Mục tiêu của quản trị tài nguyên nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. - Mục tiêu của xã hội: Công ty cần phải đáp ứng nhu cầu và những thách đố mà xã hội đặt ra. Cần phải xác định được rằng công ty hoạt động không phải chỉ cho bản thân mình mà còn vì lợi ích chung của xã hội. SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 1 KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH - Mục tiêu của tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách nào cho cơ quan, tổ chức kinh doanh có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không phải là một cứu cách, nó chỉ là một phương tiện giúp cơ quan, tổ chức đạt được các mục tiêu của mình. - Mục tiêu của bộ phận chức năng: Một bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu cơ quan, tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cơ quan tổ chức. - Mục tiêu của cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, sẽ làm cho năng suất lao động giảm, khả năng hoàn thành công việc cũng sẽ giảm theo và nhân viên không còn hứng thú với công việc, có thể rời bỏ công ty. Mỗi cá nhân đều có mục tiêu đặt ra riêng cho bản thân mình. Tuy nhiên trong phạm vi của cơ quan tổ chức, mục tiêu được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc nghĩa là mức độ của mỗi cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của mình. Điều này được thể hiện bởi việc nhân viên có gắn bó thực sự với tổ chức của mình hay không, có tích cực, nhiệt tình với công việc hay không. 1.1.3 Chức năng Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện dưới sơ đồ sau: CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 2 Trưởng bộ phận, hay Phòng nhân sự Nghiên Cứu tài Nguyên Nhân lực Tuyển dụng                                 Tuyển dụng hay phát triển                                 Quản trị tiền lương                                 Quan hệ lao động                                 Dịch vụ và phúc lợi                                 Y tế và an toàn                                        Hoạch Định tài Nguyên Nhân lực                          KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH y Nguồn: Giáo trình QNNNL, tác giả Nguyễn Hữu Thân Các chức năng nêu trên là các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực phổ biến trên thế giới mà các cơ quan, tổ chức áp dụng. Các chức năng trên bao quát trong toàn cơ quan, tổ chức, nghĩa là Giám đốc tài nguyên nhân lực có chức năng nhiệm vụ nghiên cứu hoạch định tài nguyên nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị lương bổng, quan hệ lao động, dịch vụ và phúc lợi, y tế và an toàn lao động trong cơ quan tổ chức. 1.1.4 Vai trò Sau khi chúng ta đã biết được thế nào là khái niệm của quản trị nhân lực, biết được các mục tiêu các chức năng để biết thêm vai trò của quản trị nguồn nhân lực chúng ta phải đi nghiên cứu những vấn đề sau: a. Chính sách Bộ phận nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân lực trong toàn bộ cơ quan, tổ chức và bảo đảm rằng các chính sách này phải có khả năng giải quyết được các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan, tổ chức thực hiện được mục tiêu của mình. b. Cố vấn Bộ phận nhân sự đóng vai trò cố vấn cho các cấp quản trị khác. Nếu một bộ phận nào đó có thể cố vấn về vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận khác có tỷ lệ người vắng cao, thậm chí các bộ phận có thể có các vấn đề khó khăn về an toàn lao động. Trong tất cả các vấn đề này giám đốc nhân sự có thể đảm nhận giải quyết, cố vấn thêm để giải quyết các vấn đề đó. c. Dịch vụ Bộ phận nhân lực còn có vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác, ví dụ trong lĩnh vực tuyển dụng vì đây là lĩnh vực chuyên môn có tính cách chuyên nghiệp nên bộ phận nhân lực thực hiện hay cố vấn hoặc đảm trách phần lớn các công việc đó thì sẽ có hiệu quả hơn là các bộ phận khác tự đảm nhận. Bộ phận nhân sự cũng quản trị các chương trình khác nữa như về lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 3 Tuyển dụng                                 Tuyển dụng hay phát triển                                 Quản trị tiền lương                                 Quan hệ lao động                                 Dịch vụ và phúc lợi                                 Y tế và an toàn                                        Hoạch Định tài Nguyên Nhân lực                          KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH động và y tế. Đây là một chức năng hành chính giúp cho các bộ phận khác trong toàn cơ quan, tổ chức chẳng hạn như các hồ sơ vắng mặt, kỹ luật và đánh giá hoàn thành công tác. d. Kiểm tra Bộ phận nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm nhận thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không. 1.2 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới hoặc những thay đổi những quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Đào tạo nhằm hướng dẫn công việc cho nhân viên, cung cấp các thông tin kiến thức mới và chỉ dẫn cho những nhân viên mới về công việc mà họ sắp phải làm, giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với điều kiện và cách thức làm việc trong công ty. 1.2.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. 1.2.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực nhằm: - Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. - Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 4 KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH - Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. 1.2.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc. Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. 1.2.5 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC a. Xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong công ty. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện. Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 5 Xác định nhu cầu đào tạo Đặt ra mục tiêu đào tạo Lựa chọn các phương pháp đào tạo Đánh giá và theo dõi đào tạo KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH dựa trên phân tích nhu cầu lao động của công ty, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn này nhà quản trị cần phải xem xét các vấn đề sau: - Tiến hành phân tích trình độ kiến thức, kinh nghiệm công tác, kỹ năng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc để đảm bảo nội dung đào tạo được đáp ứng. - Qua nghiên cứu tìm ra một loạt những tiêu chuẩn làm việc phù hợp với công ty. - Xác định được nhu cầu thích ứng trong tương lai thông qua việc phân tích chiến lược phát triển của công ty. b. Đặt ra mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng, tay nghề, kiến thức có được sau đào tạo. - Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi được đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo gì? - Các mục tiêu đó phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan, hạn định thời gian hợp lý. Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác điều mà công ty muốn đạt được. Điều này có nghĩa mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể phải nêu được những cải tiến mong đợi trong thực hiện công việc. Những mục tiêu cụ thể phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp công ty đo lường được sự thành công. Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải được viết ra sao cho chúng có thể đo lường được một cách dễ dàng. Có thể đạt được: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì mà học viên có được sau khi học xong. Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung chương trình đào tạo và công việc mà người học đang đảm nhiệm. SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 6 KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH Hạn định trong thời gian thực tế: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn. c. Lựa chọn các phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây là các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta, có thể áp dụng ở nước ta.  Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp sau: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi, và làm thử tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. - Đào tạo theo kiểu học nghề: trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. - Kèm cặp và chỉ đạo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể đọc được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 7 KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: * Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công việc quản lý ở bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. * Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. * Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.  Đào tạo ngoài công việc: đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: - Tổ chức các lớp tại công ty: đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào taọ bằng kèm cặp không đáp ứng đủ yêu cầu về cả số lượng và chất lượng. Các công ty có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, các cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho các học viên có hệ thống hơn. - Cử đi học ở các trường chính quy: Các công ty cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 8 KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. d. Đánh giá và theo dõi công tác đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức sau: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả chương trình đạo tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng thu được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. 1.2.6 Ý nghĩa của công tác đào tạo Đào tạo có ý nghĩa quan trọng đối với các công ty, các công ty hiện nay đều có các chương trình đào tạo nhằm mục đích nâng cao tay nghề và trao cho các nhân viên những kỹ năng, kiến thức mới để các nhân viên làm việc hiệu quả hơn từ đó các công ty mới đạt được các mục tiêu mong muốn của mình. Đào tạo góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động, bộ phận quản lý. Từ đó có lợi cho công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra đào tạo còn giúp cho nhân viên trong công ty có kiến thức, thông tin, công cụ kỹ xảo, các cách thức để thực hiện công việc tốt hơn và cách thức để tăng khả năng kiếm tiền, phát triển tiềm năng cá nhân. Đào tạo có ý nghĩa giúp cho các công ty đáp ứng đủ nguồn nhân lực kế cận khi mà các công ty có nhu cầu về nguồn lực. 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Pháp luật liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực Trong mấy năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế, hệ thống pháp luật nước ta ngày càng được hoàn thiện, pháp luật liên quan đến SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 9 KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ MINH đào tạo nhân lực cũng vậy cũng có sự thay đổi và bổ sung cho phù hợp với cơ chế thị trường và theo kịp với cuộc sống hiện tại của người lao động. Trong đó quy định chặt chẽ, rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn của người lao động và người sử dụng lao động. Điều đó được thể như sau: a. Những quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi - Số giờ làm việc trong ngày không quá 8 giờ, tuần không quá 48 giờ theo quy định số 188/1999/TT của Bộ lao động thương binh và xã hội, hướng dẫn về việc thực hiện chế độ giảm giờ trong các doanh nghiệp Nhà Nước. - Làm thêm giờ không quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ trong năm, có sự thoả thuận của người lao động. - Trong quá trình làm việc công nhân được nghỉ 45 phút, để nghỉ ngơi, ăn trưa, đổi ca được nghỉ 15 phút, công nhân nữ trong thời gian mang thai, có con nhỏ được nghỉ thêm 30 phút theo Nghị định số 10/1999/NĐ – CP của Nghị định Chính Phủ và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thời gian làm việc và nghỉ ngơi. SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 10 [...]... TẠI CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM 2.2.1 Phân tích biến đổi nhân lực ở công ty TNHH Daiwa Việt Nam Trong hai năm qua nhân lực của công ty có sự biến động nhiều, do số lao động được tuyển dụng vào công ty cao Số lượng nhân lực thể hiện quy SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 22 KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP MINH GVHD: TS HỒ KỲ mô kinh doanh và còn thể hiện sự phát triển của công ty Công việc sản xuất kinh doanh của công. .. đào tạo cung cấp những giáo viên, giảng viên có kinh nghiệm, có năng lực để đào tạo lao động Họ chính là những nhân tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 11 KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP MINH GVHD: TS HỒ KỲ Tóm lại, các cơ sở đào tạo chính là nhân tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo nhân lực của công ty PHẦN II THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAIWA. .. của công ty 2.2.2 Phân tích tình hình công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Daiwa Việt Nam 2.2.2.1 Tiến trình đào tạo tại công ty Công ty TNHH Daiwa Việt Nam chủ yếu về hoạt động sản xuất cần câu cá, việc sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển và mở rộng Để đáp ứng yêu cầu phát triển đó thì phải có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng Chất lượng công việc phụ thuộc nhiều vào chất lượng... chất lượng thì cần đào tạo, huấn luyện cho họ những kiến thức, kỹ năng Ý thức được điều này nên hàng năm công ty lập các kế hoạch đào tạo cho người lao động và xác định nhu cầu đào tạo Công việc đào tạo của công ty mấy năm qua như sau: TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Lập kế hoạch đào tạo Triển khai thực hiện ( Nguồn: Theo dõi Phòng Tổng Hợp) Diễn giải:  Lập kế hoạch đào tạo trong năm: Đánh... ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM 2.1 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty  Tên giao dịch của công ty - Tên đơn vị: CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM - Tên giao dịch: Daiwa Vietnam Limited  Trụ sở công ty SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 12 KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP MINH GVHD:... nói chính chương trình đào tạo này là động lực cho các nhân viên nỗ lực hơn trong công việc, đem lại hiệu quả công việc cao hơn cho công ty  Những hạn chế của công tác đào tạo  Tiến trình đào tạo: - Lập kế hoạch đào tạo SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 32 KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP MINH GVHD: TS HỒ KỲ Kế hoạch đào tạo của công ty còn vẫn đang ở dạng tóm tắt và cộng gộp chưa thể hiện một cách chi tiết, nên... trong mỗi tháng nên nếu quá trình đánh giá đào tạo của nhân viên không đạt yêu cầu phải đào tạo lại hay phải thôi việc sẽ khiến công ty thiếu hụt lao động, mất thêm kinh phí và thời gian để đào tạo lại Đó là lý do khiến công tác đánh giá sau đào tạo chưa thực sự chính xác  Công tác đào tạo • Đào tạo ngắn hạn - Đào tạo trong công việc + Lao động trực tiếp Công ty có nhu cầu lao động rất lớn nên mỗi lần... sung thêm một kỹ năng nào đó trên cơ sở các hiểu biết và kỹ năng mà người học đã có từ trước Đào tạo ngắn hạn gồm có: • Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc mà công ty đang áp dụng là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học được trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc Hình thức đào tạo này công ty áp dụng... cung cấp cho các công ty nguồn lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh 1.3.3 Các cơ sở đào tạo Công tác đào tạo nhân lực cần có các cơ sở, nền tảng mới thực hiện được Đó chính là các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học tham gia vào quá trình đào tạo Các cơ sở đào tạo có đạt yêu cầu thì mới đáp ứng được nhu cầu đào tạo Khi công ty đã có cơ sở vật chất để phục vụ cho công tác đào tạo thì vẫn phải... làm việc Phương pháp chung để thực hiện đào tạo cho các lao động mới là áp dụng phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại nơi làm việc Đối với những cán bộ, nhân viên mới họ được các nhân viên cũ có nhiều kinh nghiệm tận tình hướng dẫn, kèm cặp Hiện tại trong công ty có hai hình thức đào tạo: a Đào tạo ngắn hạn Đào tạo ngắn hạn là một loại hình đào tạo, thời gian dưới 12 tháng, mục đích đào tạo là giúp người . các công ty đáp ứng đủ nguồn nhân lực kế cận khi mà các công ty có nhu cầu về nguồn lực. 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Pháp luật liên quan đến đào tạo nguồn. lại, các cơ sở đào tạo chính là nhân tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo nhân lực của công ty. PHẦN II THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM 2.1 TÌNH HÌNH HOẠT. DOANH TẠI CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty  Tên giao dịch của công ty - Tên đơn vị: CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM -