B GIÁO DCăVĨăĨOăTO TRNGăI HC KINH T TP. HCM DIP NGUYN ANH UYÊN NHăHNG CA CHTăLNG CUC SNGăNIăLĨMăVICăN KT QU LÀM VIC CÁ NHÂN TI CÁC DOANH NGHIP TRÊN A BÀN TP. H CHÍ MINH LUNăVNăTHCăSăKINHăT TP. H Chí Minh ậ Nmă2013 B GIÁO DCăVĨăĨOăTO TRNGăI HC KINH T TP. HCM DIP NGUYN ANH UYÊN NHăHNG CA CHTăLNG CUC SNGăNIăLĨMăVICăN KT QU LÀM VIC CÁ NHÂN TI CÁC DOANH NGHIP TRÊN A BÀN TP. H CHÍ MINH Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh Mã s : 60340102 LUNăVNăTHCăSăKINHăT NGIăHNG DN KHOA HC PGS.TS TRN KIM DUNG TP. H Chí Minh ậ Nmă2013 LIăCAMăOAN Tôi xin cam đoan Lun vn thc s “nh hng ca cht lng cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic cá nhân ti các doanh nghip trên đa bàn TP. H Chí Minh” lƠ công trình nghiên cu ca riêng tôi. Các kt qu nghiên cu trong Lun vn lƠ trung thc vƠ cha tng đc công b trong bt k công trình nào khác. TP. H Chí Minh, tháng 9 nm 2013 Hc viên thc hin DIP NGUYN ANH UYÊN MC LC LI CAM OAN MC LC DANH MC CÁC BNG BIU DANH MC CÁC HÌNH V TÓM TT LUNăVN 1 CHNGă1:ăTNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 2 1.1 Gii thiu lý do chn đ tài 2 1.2 Mc tiêu nghiên cu 4 1.3 i tng nghiên cu và phm vi kho sát 4 1.4 Phng pháp nghiên cu 4 1.5 ụ ngha thc tin ca đ tài 5 1.6 Kt cu nghiên cu 5 CHNGă2:ăCăS LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 7 2.1 Cht lng cuc sng ni lƠm vic 7 2.1.1 S ra đi ca thut ng cht lng cuc sng ni làm vic 7 2.1.2 Khái nim cht lng cuc sng ni làm vic 8 2.1.3 S khác bit gia cht lng cuc sng ni làm vic và s hài lòng trong công vic 11 2.1.4 Các thành phn ca cht lng cuc sng ni làm vic 12 2.2 Kt qu làm vic cá nhân 18 2.2.1 Khái nim kt qu làm vic cá nhân 18 2.2.2 o lng kt qu làm vic cá nhân 19 2.3 Quan h gia cht lng cuc sng ni lƠm vic và kt qu làm vic cá nhân . 23 2.4 Mô hình nghiên cu 28 3.1 Thit k nghiên cu 30 3.1.1 Nghiên cu s b 30 3.1.2 Nghiên cu chính thc 32 3.2 Phng pháp chn mu và x lý s liu 33 3.2.1 Phng pháp chn mu 33 3.2.2 Phng pháp x lý s liu 34 3.3 Xây dng thang đo 36 3.3.1 Thang đo v cht lng cuc sng ni làm vic 36 3.3.2 Thang đo v kt qu làm vic cá nhân 37 CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 39 4. 1 Thông tin mu nghiên cu 39 4.2 ánh giá s b thang đo 39 4.2.1 Thang đo QWL 39 4.2.2 Thang đo kt qu làm vic cá nhân (KQ) 42 4.3 Phân tích nhân t khám phá EFA. 43 4.3.1 Phân tích nhân t khám phá thang đo QWL 43 4.3.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo kt qu làm vic cá nhân 47 4.3.3 iu chnh mô hình nghiên cu 48 4.4 Phân tích mô hình hi quy tuyn tính 49 4.4.1 Phơn tích tng quan 49 4.4.2 Kt qu phân tích hi quy tuyn tính 51 4.4.3 ánh giá mc đ phù hp ca mô hình hi quy 58 4.4.4 Kim đnh các gi đnh hi quy tuyn tính 59 4.5 Phân tích mc đ cm nhn v cht lng cuc sng ni lƠm vic 61 4.5.1 Thành phn H thng lng thng công bng và hp lý 62 4.5.2 Thành phn Các quy đnh v s dng lao đng 62 4.5.3 Thành phn H tr quyn li cá nhân và t hào công vic 62 4.5.4 Thành phn Nhu cu t trng 63 4.5.5 Thành phn Phát trin nng lc nhân lc 63 4.5.6 Thành phn Cân bng công vic và cuc sng 63 4.5.7 Thành phn S hòa nhp trong t chc 63 CHNGă5: KT LUN VÀ KIN NGH 65 5.1 Kt lun 65 5.2.1 Yu t phát trin nng lc 66 5.2.2 Yu t cân bng cuc sng và công vic 67 5.2.3Yu t h tr quyn li cá nhân và t hào v công vic 68 5.2.4 Yu t h thng lng thng công bng và hp lý 69 5.2.5 Yu t s hòa nhp trong t chc 71 5.3 óng góp ca nghiên cu 72 5.4 Hn ch ca nghiên cu 75 5.5 Hng nghiên cu tip theo 75 TÀI LIU THAM KHO 76 PH LC DANH MC CÁC BNG BIU Bng 2.1: Các thành phn QWL đc s dng trong các nghiên cu 15 Bng 4.1 Cronbach Alpha ca thang đo thƠnh phn cht lng cuc sng ni công vic (QWL) 40 Bng 4.2 Kt qu Cronbach’s Alpha ca thang đo QWL sau khi loi b các bin không đt yêu cu 42 Bng 4.3 Cronbach Alpha ca thang đo Kt qu làm vic cá nhân 43 Bng 4.4 Kim đnh KMO và Barlett ca thang đo QWL 44 Bng 4.5 Kt qu phơn tích EFA thang đo QWL 44 Bng 4.6 Kim đnh KMO và Barlett ca thang đo kt qu làm vic cá nhân 47 Bng 4.7 Kt qu phân tích EFA thang đo kt qu làm vic cá nhân 47 Bng 4.8 Tóm tt kt qu phân tích 48 Bng 4.9 Ma trn h s tng quan gia các thành phn 50 Bng 4. 10 H s hi quy 51 Bng 4.15 Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt. 52 Bng 4.12 So sánh kt qu kim đnh các gi thuyt thành phn QWL tác đng đn kt qu làm vic vi nghiên cu trc 54 Bng 4.13 Thng kê đa cng tuyn 59 Bng 4.14 Tóm tt mô hình 81 Bng 4.15 Thng kê mô t các giá tr thang đo QWL 61 Bng 5.1 Các thành phn thang đo QWL trc và sau kim đnh 65 Bng 5.2 So sánh kt qu kim nghim thang đo QWL vi các nghiên cu trên th gii 74 DANH MC CÁC HÌNH V Hình 2.1 Mi quan h ca QWL và kt qu làm vic cá nhân da theo các nghiên cu trên th gii 25 Hình 2.2 Mô hình nghiên cu 29 Hình 3.1 Quy trình thc hin nghiên cu 34 Hình 4.1: Mô hình nghiên cu đƣ điu chnh 51 Hình 4.2 Biu đ P _ P plot ca hi quy phn d chun hóa 53 Hình 4.3 Biu đ tn s ca phn d chun hóa 54 1 TÓM TT LUNăVN Nghiên cu “nh hng ca cht lng cuc sng ni làm vic đn kt qu làm vic cá nhân ti các doanh nghiêp trên đa bàn TP. H Chí Minh” đc thc hin nhm đo lng nh hng ca các thành phn cht lng cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic cá nhân. Mô hình nghiên cu gm 9 thành phn và 8 gi thuyt đc phát trin da trên c s lý thuyt v cht lng cuc sng ni lƠm vic và kt qu làm vic cá nhân ca nhân viên. Nghiên cu đnh tính đc thc hin nhm điu chnh, b sung bin quan sát cho các thang đo. Nghiên cu đnh lng áp dng mô hình hi quy tuyn tính thc hin vi mu gm 271 nhơn viên đang lƠm vic toàn thi gian trên đi bàn TP. H Chí Minh đ đánh giá thang đo vƠ mô hình nghiên cu. Phn mm x lý d liu SPSS 16.0 đc s dng đ phân tích. Nghiên cu s dng thang đo gc ca Walton (1974) kim đnh cht lng cuc sng ni lƠm vic. Kt qu cho thy cht lng cuc sng ni lƠm vic đc kim đnh có 7 thành phn: h thng lng thng, phát trin nng lc, cân bng cuc sng và công vic, h tr quyn li cá nhân và t hào công vic, các quy đnh v s dng lao đng, nhu cu t trng, s hòa nhp trong t chc vi 27 bin quan sát hp l. Thang đo kt qu làm vic cá nhân gm 1 thành phn vi 6 bin quan sát, đúng nh lỦ thuyt ban đu. V thc tin, nghiên cu s giúp các nhƠ lƣnh đo thy đc mi tng quan gia các khía cnh ca cht lng cuc sng ni lƠm vic và kt qu làm vic cá nhơn, đng thi hiu đc nhng mong đi ca nhân viên. T đó, gi ý nhng hàm ý v gii pháp cn tp trung thc hin đ có th nâng cao cht lng cuc sng ni làm vic ca nhơn viên, đ nâng cao kt qu làm vic ca nhơn viên trong điu kin các ngun lc có gii hn. 2 CHNGă1:ăTNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1.1 Gii thiu lý do chnăđ tài t đc kt qu kinh doanh cao hn luôn lƠ mc đích ti u nht ca mt t chc. Kt qu kinh doanh ca toàn th t chc li ph thuc vƠo nng lc và hiu qu làm vic ca mi cá nhân trong t chc. Bi vy, mi t chc đu đt mt k vng trên kt qu làm vic ca tng cá nhơn đ đt đc nng sut cao hn. Hiu đc nhân viên là ngun tài sn quý giá nht ca mt t chc, nên nhng nghiên cu v nhng yu t nh hng đn vic phát trin ngun nhân lc đc bit là nhng nghiên cu đ tìm ra các yu t nh hng đn kt qu làm vic đƣ đc thc hin rt nhiu. Trong s các yu t đó, cht lng cuc sng ni lƠm vic, vào nhng nm gn đơy đc xác đnh là mt yu t đáng đc xem trng trong vic gây nh hng đn kt qu làm vic ca cá nhân và t chc. (Koonmee và các cng s, 2010). Gavin và Mason (2004, dn theo Nguyn ình Th và Nguyn Th Mai Trang, 2011) đƣ chng minh đc cht lng cuc sng ni lƠm vic là mt yu t đáng đc nghiên cu khi đa ra kt lun rng khi ni lƠm vic đc thit k đ đem li Ủ ngha cho nhơn viên, nhơn viên s tr nên khe mnh và vui v hn. Mt nhân viên khe mnh và vui v s làm vic có nng sut hn v lâu dài, to ra hàng hóa tt hn, đáp ng đc đy đ dch v cho khách hàng. ng h cho nhn đnh này, nhiu nghiên cu v đ tài s nh hng ca cht lng cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic ca nhơn viên đƣ đc thc hin, vƠ đc thc hin khá rng rãi ti nhiu quc gia. Eurofound (2011) thc hin mt nghiên cu vi quy mô ln v mi liên kt gia cht lng cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic ti 6 nc trong khi EU.  Úc, nghiên cu v cht lng cuc sng ni lƠm vic đc thc hin vi quy mô quc gia (Gillian vƠ Ron, 2001) vƠ đc thc hin trong các công ty đa quc gia (Nippa và Maria, 2012).  M, có nghiên cu ca Lau (2000) trong các công ty có dch v tài chính. Ti Iran có các nghiên cu ca Behnam Talebi và các cng s (2012) trong lnh vc ngân hàng, nghiên cu ca Mohammad (2009) v kt qu làm vic ca các giáo viên mm non, nghiên cu ca Manouchehr (2012) ti công ty khí đt; hoc ti Malaysia có nghiên cu ca [...]... t các y u t trên, gi thuy c thành l p có n u ki n làm vi c an toàn và lành m nh có ng tích c n k t qu làm vi c cá nhân Trong các nghiên c u c a Manouchehr và các c ng s Mohammadreza và Alizera (2010), Behzah và các c ng s Ramesshwari (2013) ch ng minh r ng phát tri ng tích c a mình vào công vi c s t (2011), Rathamani và c nhân l c là m t y u t gây nh n k t qu làm vi c cá nhân M t công vi i s d ng các. .. kinh doanh, ng tài chính Porter và Lawler (1968, d n theo Malini và Debosmita) phát hi n ra có 3 cách ti p c t qu làm vi c Cách th nh i cá nhân ho c m mình, cách th ba là t phê bình là thi u chính xác so có giá tr khi cá nhân tham gia ph ng mb c gi u tên, ho c cá nhân nh n th c r ng không c n ph i gi i thi u b n thân h cho nh ng m vi i khác mà không ph i b n thân c dù, t v i các tiêu chu v t, cách... Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các c ng s , 2011) Hình 2.1 M i quan h c a các thành ph n QWL và k t qu làm vi c cá nhân d a theo các nghiên c u trên th gi i 26 D a vào hình 2.1 phía trên có th nh n th y 8 thành ph n thu c nhi u nghiên c a ng minh là có nk t qu làm vi c cá nhân M i quan h gi a 8 thành ph n và k t qu làm vi c cá nhân s l n H th ng có th is d ng viên nhân viên mang v nh ng k t qu t t... trong vi c phát tri n các khái ni m v QWL 8 y u t thành ph xu t làm cho vi các khái ni m v QWL mang tính th c ti ng y u t này có m t trong ph n l n các nghiên c u v QWL Các thành ph n này ph gi a nhân viên v h th V nghi p V n, bao g m các y u t : u ki n làm vi c an toàn và lành m nh ng phát tri n cá nhân bao g m: phát tri ch nh t m ng làm vi c t ng th V m ng công b ng và h ng c cá nhân, phát tri n ngh... trò c a ngu n nhân l c iv c khác s ng cu c s n k t qu làm vi c cá nhân Vì v y, các nghiên c u v ch ng cu c s ph c khác c ti p t c nghiên c u hi u c v n còn c n 4 T các phân tích trên kh nh l i l n n a r ng m c dù ch s ng cu c tài t nhi u quan tâm c a các nhà nghiên c u Riêng t i Vi c th c hi n nhi u và các doanh nghi ch ng cu c s c i ti tài này v u ho c, d c i thi n ch c v n vi c các doanh nghi n c,... n k t qu làm vi c cá nhân Theo k t qu c a nghiên c u k trên, m t t ch c thi t l h th ng qu n tr nhân s nh m nâng cao QWL thì s nh thông qua k t qu làm vi c t c l i ích nhi a nhân viên B ng cách v a chú tr n v a t o ra m cm t ng làm vi n ch ng l i nhu c u c n thi t c a nhân viên, bao g m vi c th a mãn nhu c u v ki n th c, nhu c u cá nhân c a h s làm cho cu c s ng c a h y, s t ng l c cho các nhân viên... (Manouchehr và các c ng s , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, Behzah và các c ng s , 2011) nh công vi c (Zare và các c ng s , 2012; Mohammad, Ali và Jalil,2010) Phát tri c nhân l c (Manouchehr và các c ng s , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các c ng s , 2011; Rathamani và Ramesshwari, 2013) K T QU LÀM VI C CÁ NHÂN S hòa nhâp trong t ch c (Manouchehr và các c ng s , 2012;... ki n th c v công vi c, các k trí, kh n ho n th ng tâm n công vi c Viswesvaran và các c ng s (1996, d n theo Ebrahim và các c ng s , 2010) ut ng k t qu làm vi c: k t qu làm vi c t ng th ch o, kh p, kh t, n lý, n l c, kh gi a các cá nhân, ki n th c v công vi c và phù h p ho c c chính quy n ch p nh n Beh và Rose (2007, d n theo Ebrahim và các c ng s , 2010) xác nh 7 y u t ng k t qu làm vi c g m: n l c,... xét các nghiên c s ng ng th gi i v m i quan h gi a ch ng cu c c và k t qu làm vi c cá nhân T các lý thuy t trên, s hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên c u 2.1 Ch ng cu c s 2.1.1 S c i c a thu t ng ch ng cu c s c Sau Cách m ng Công nghi p, vai trò quan tr ng c a ngu n nhân l c b xem nh do s l n m nh c i hóa, r t nhi u v b t mãn trong công vi c, s chán n n, v ng m nhi u nghiên c gi i quy t cho các. .. ng l c làm vi c cho nhân 27 i k t qu t có tác d ng tích c y, ta có th tin r ng phát tri n k t qu làm vi c nhân l c y, gi thuy c phát bi H3: Phát tri c nhân l c có ng tích c n k t qu làm vi c cá nhân i phát tri n ngh nghi p và công vi c cao nh có th t ng l c làm vi c nhân viên làm h th c hi n công vi c t 2002; Kim và các c ng s , 1999; Vlosky và Aguilar, 2009) Y u t này không ch t làm vi c c a nhân viên . s giúp cho các nhà qun tr thy đc các tác đng c th ca các yu t cht lng cuc sng ni lƠm vic đn kt qu làm vic cá nhân ca nhân viên. T đó, các nhƠ qun tr bit cách đa ra. ca cht lng cuc sng ni làm vic đn kt qu làm vic cá nhân ti các doanh nghiêp trên đa bàn TP. H Chí Minh” đc thc hin nhm đo lng nh hng ca các thành phn cht lng cuc. trong đó không ch xem xét các yu t da trên làm vic nh s hài lòng ca công vic vi mc lng vƠ các mi quan h vi các đng nghip làm vic, mà còn bao gm các yu t nh hng s hài