Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH LỚP K16B QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP BÀI TẬP NHÓM MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC ĐỀ TÀI: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức Nhóm 14: - Võ Ngọc Bảo Châu - Đặng Quốc Đông - Nguyễn Thị Kim Hoa - Nguyễn Duy Phương - Trương Ngọc Sỹ - Nguyễn Khắc Tuyến - Huỳnh Quốc Tuỳn DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA 1 TP. Hồ Chí Minh, 09-2014 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức STT SBD HỌ VÀ TÊN CHỮ KÝ MỨC ĐỘ THAM GIA GHI CHÚ 1 4 Võ Ngọc Bảo Châu Tổng hợp đề cương, tổng bài, câu hỏi ôn tập Nhóm trưởng 98% 2 18 Đặng Quốc Đông Tài liệu, đề cương, câu hỏi ôn tập 92% 3 29 Nguyễn Thị Kim Hoa Tài liệu, đề cương, bài tổng hợp cá nhân, câu hỏi ôn tập 98% 4 62 Nguyễn Duy Phương Power Point, câu hỏi ôn tập, hiệu chỉnh bài 80% 5 73 Trương Ngọc Sỹ Tài liệu, bài tổng hợp cá nhân, câu hỏi ôn tập 95% 6 97 Nguyễn Khắc Tuyến Tài liệu, đề cương, câu hỏi ôn tập 92% 7 98 Huỳnh Quốc Tuỳn Tài liệu, hiệu chỉnh bài, bài in 80% MỤC LỤC 2 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức PHẦN MỞ ĐẦU Trang 04 PHẦN I: NGUYÊN NHÂN XUNG ĐỘT Trang 06 1.1. Khái niệm về xung đột 1.2. Nguyên nhân các xung đột trong tổ chức 1.2.1. Xung đột bên trong cá nhân 1.2.2. Xung đột giữa các cá nhân 1.2.3. Xung đột giữa cá nhân và nhóm 1.2.4. Xung đột giữa các nhóm PHẦN II: PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT 2.1. Một sô phương pháp giải quyết xung đột 2.1.1. Phương pháp cạnh tranh 2.1.2. Phương pháp hợp tác 2.1.3. Phương pháp lẩn tránh 2.1.4. Phương pháp nhượng bộ 2.1.5. Phương pháp thỏa hiệp 2.1.6. Phương pháp dùng quyền lực can thiệp 2.1.7. Phương pháp kiên trì giải quyết 2.1.8. Phương pháp thuyết phục 2.1.9. Biện pháp hành chính 2.2. Nguyên tắc chung về phương pháp giải quyết xung đột hiệu quả CÂU HỎI ÔN TẬP CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM CÂU HỎI TỰ LUẬN Trang 06 Trang 07 Trang 07 Trang 08 Trang 10 Trang 10 Trang 12 Trang 12 Trang 12 Trang 13 Trang 13 Trang 13 Trang 14 Trang 14 Trang 14 Trang 14 Trang 15 Trang 18 Trang 18 Trang 22 PHẦN MỞ ĐẦU 3 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức  Xác định vấn đề “Xung đột” – một khái niệm khá quen thuộc trong cuộc sống đời thường mà chúng ta thường xuyên bắt gặp như các thuật ngữ về xung đột tôn giáo, xung đột chính trị, xung đột gia đình….và nhiều khi chúng ta thường cho rằng xung đột là có hại và cần phải tránh bởi lẽ kết quả của xung đột chỉ mang tính chất tiêu cực, có thể kìm hãm sự phát triển vì những thái độ và hành vi không hợp tác. Xung đột là do những tranh cãi cá nhân hoặc tập thể về vấn đề gì đó nhưng không tìm được tiếng nói chung, lâu ngày mối quan hệ giữa các thành viên càng bị đẩy ra xa, dẫn đến những hiểu nhầm giữa người này với người kia, tập thể này với tập thể kia. Tuy nhiên mọi vấn đề đều có hai mặt của nó, ở khía cạnh khác thì “Xung đột” lại được xem như là một tác nhân tích cực đóng góp vào sự phát triển của cá nhân cũng như tập thể. Vấn đề là có quá ít hay quá nhiều xung đột. Và việc giải quyết xung đột là một năng lực quản lý chủ chốt và tất cả các chủ doanh nghiệp cần được nghiên cứu và thực hành kỹ năng quản lý xung đột hiệu quả để duy trì một môi trường làm việc tích cực. Dù xuất hiện ở đâu đi chăng nữa với bất kỳ hình thức nào đi chăng nữa thì bản thân chúng ta đều mong muốn giải quyết thành công các xung đợt và các nhà quản trị cũng không phải là ngoại lệ. Để giải quyết thành công các xung đột nảy sinh trong các tổ chức hiện nay không phải là điều đơn giản có thể giải quyết trong một sớm một chiều nếu chúng ta không biết cách xác định chính xác nguồn gốc nảy sinh xung đột và đưa ra giải pháp phù hợp. Xét thấy tính chất quan trọng và thực tế của vấn đề nên nhóm 14 đã quyết định chọn đề tài “Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức” nhằm giải đáp nguyên nhân dẫn đến xung đột và đưa ra các giải pháp giải quyết. 4 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức  Mục tiêu nghiên cứu Thực hiện đề tài này nhằm mục đích tìm hiểu những nguyên nhân gây ra xung đột mâu thuẫn trong một tổ chức hiện nay và các giải pháp có thể áp dụng để giải quyết xung đột đó.  Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu của đề tài này là phân tích các nguyên nhân gây ra xung đột tại doanh nghiệp Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp bao gồm phương pháp giải quyết và nguyên tắc chung khi giải quyết các xung đột.  Phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu của đề tài nằm trong giới hạn môn học Hành vi tổ chức và nhìn nhận thực tế diễn ra tại nơi làm việc và các tổ chức khác. PHẦN I: NGUYÊN NHÂN XUNG ĐỘT 5 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức Trước khi phân tích nguyên nhân dẫn đến xung đột trong tổ chức hiện nay thì chúng ta cần làm rõ một số khái niệm và loại xung đột sau, để từ đó chúng ta sẽ đưa ra các nguyên nhân tại sao xung đột có thể xảy ra trong mối quan hệ giữa các nhóm đối tượng, 1.1. Khái niệm về xung đột Xung đột là quá trình trong đó một bên cảm thấy những quyền lợi của mình bị bên kia chống lại hoặc ảnh hưởng một cách tiêu cực bởi hành động bên kia. Xung đột là tình trạng trong đó mục tiêu, cảm xúc, quan điểm hoặc hành động của một bên (cá nhân hoặc nhóm) can thiệp hoặc cản trở bên kia (cá nhân hoặc nhóm), làm cho hoạt động của họ (một hoặc cả hai bên) kém hiệu quả. Có hai điểm cần lưu ý: thứ nhất, xung đột là kết quả của sự phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, trong phần lớn các trường hợp, các bên có mục tiêu lâu dài thống nhất với nhau nhưng lại bất đồng về cách thức đạt được mục tiêu đó; thứ hai, nguy cơ và mức độ tiêu cực của xung đột phụ thuộc rất nhiều vào tần suất và quy mô của chúng. Khi xung đột hiện diện với bản chất của nó liên quan đến sự khác biệt công việc chứ không phải sự xung khắc cá nhân và khi tổ chức kiểm soát được quá trình phát triển của nó, xung đột có thể là cơ sở của những hệ quả tích cực nhất định như: - Khích lệ thay đổi: ý tưởng mới và sự sáng tạo. - Làm cho các tổ chức trở nên sống động hơn, thật hơn, các cá nhân cũng có cảm giác sống thật hơn chứ không phải là 'đóng kịch'. - Tăng cường sự gắn kết của cá nhân với tổ chức: cảm giác "vào cuộc", cảm giác cần đấu tranh cho quan điểm của mình chứ không phải là cảm giác thấy nhạt nhẽo, buồn tẻ, một chiều. - Giúp cá nhân và nhóm học được cách đề cao sự khác biệt, đặc thù. - Giúp tạo nên dấu ấn cá nhân, nhóm. Khi xung đột ở mức độ không kiểm soát nổi, phát triển nhanh, với tần suất lớn, hệ lụy của nó rất lớn: - Đe dọa sự bình ổn của tổ chức. 6 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức - Dẫn đến sự xao nhãng, lệch trọng tâm: thay vì chú trọng vào các nhiệm vụ trọng tâm vào công việc, tổ chức bị phát triển thiên lệch vào các "quan hệ" và tổn thất nguồn lực cho việc tìm kiếm các biện pháp hòa giải các vấn đề mang tính cá nhân, cảm tính chứ không phải là để cải thiện các vấn đề gắn với thực thi nói chung. - Làm cho không khí làm việc ngột ngạt, căng thẳng, thậm chí thù địch. - Phá vỡ sự gắn kết tổng thể, tạo thành các bè phái đối lập nhau. - Giảm năng suất. - Dẫn đến những xung đột khác. Chính vì vậy, chỉ ra được các nguyên nhân dẫn đến xung đột là điều kiện mang tính chìa khóa để quản lý chúng theo hướng tạo ra những hệ quả mang tính tích cực cho tổ chức. 1.2. Nguyên nhân các xung đột trong tổ chức Như chúng ta đã biết tổ chức là tập hợp nhóm người có cùng chung mục đích và có sự phân công công việc cụ thể, chính vì vậy các xung đột nội bộ trong tổ chức xuất phát từ chính các mâu thuẫn trong mối quan hệ của các thành viên. Trên thực tế, xung đột trong tổ chức là một điều không thể tránh khỏi. Vì vậy, mối quan tâm không phải là có hay không, mà ở chỗ xung đột do đâu, thuộc kiểu nào, ở mức độ , quy mô và tần suất nào, để làm cơ sở cho các chiến lược và chiến thuật can thiệp tương ứng. Xung đột trong nội bộ tổ chức có thể xuất hiện ở các quan hệ khác nhau, bao gồm: các cá nhân với nhau, giữa cá nhân và nhóm, giữa các nhóm trong cùng một tổ chức. Nguyên nhân xung đột có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau: 1.2.1. Xung đột bên trong cá nhân: Đây là loại xung đột phổ biến nhất giữa nhiệm vụ được giao và năng lực của cá nhân đó, cũng có thể là xung đột giữa yêu cầu công việc và nhu cầu cá nhân, giữa trách nhiệm và quyền lợi…. Một trong các nguyên nhân dẫn đến xung đột cá nhân là khi lợi ích của bản thân không được thỏa mãn, đôi khi công việc áp lực rất cao mà phần thưởng cho sự nỗ lực lại không như mong đợi… 7 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức 1.2.2. Xung đột giữa các cá nhân: Mỗi cá nhân trong tổ chức đều có giá trị cốt lõi và nhu cầu khác nhau, bị chi phối bởi rất nhiều các yếu tố như văn hóa vùng miền, môi trường gia đình, môi trường giáo dục…. Do đó, khi các giá trị và nhu cầu hay nhận thức không cùng quan điểm thì xung đột xảy ra giữa các cá nhân. Nguyên nhân gây nên xung đột giữa các cá nhân chủ yếu là: - Xung đột vì quyền lợi: Có sự phân biệt đối xử hay bất bình đẳng trong tổ chức, trường hợp hai người cùng làm một công việc, năng lực giống nhau nhưng được trả mức lương chênh lệch nhau gây sự bất mãn của người lao động. Trong trường hợp làm hai công việc khác nhau, người làm ít người làm nhiều nhưng mức lương trả ngang nhau cũng gây ra sự ức chế, xảy ra sự mâu thuẫn và dễ dẫn đến những cuộc xung đột lớn trong một tổ chức. - Xung đột vì danh vọng: Chủ yếu vì các cá nhân muốn tranh giành quyền lực và danh vọng. Người lao động luôn muốn thể hiện năng lực bản thân và tạo được vị thế vững vàng trong công việc do đó luôn có sự ganh đua ngầm giữa các cá nhân. Xung đột vì đặc tính cá nhân: + Sự khác biệt về nguồn gốc cá nhân: điều này là một lẽ tự nhiên. Những tính cách cá nhân tiêu cực như: không trung thực, hay đánh giá thấp, coi thường, nói xấu người khác, thích được bợ đỡ, tâng bốc rất dễ nảy sinh xung đột giữa người lao động và người lao động. Chính vì vậy, tham vọng nhìn nhận và đối xử kiểu cào bằng đối với những khác biệt như tuổi tác, điều kiện kinh tế gia đình là một biện pháp đối phó mang tính hình thức mà có thể đem lại kết quả tích cực về ngắn hạn nhưng tiêu cực về lâu dài. + Không có điểm chung trong sự phối hợp làm việc, sự thiếu hiểu biết hoặc không tôn trọng đúng mức về trách nhiệm và chuyên môn của nhau. Sự khác biệt, chênh lệch quá sâu sắc về năng lực giữa các cá nhân trong phối hợp trực tiếp có thể là mầm mống của sự đố kỵ, ghen ghét và trả thù. - Xung đột giữa các thành viên có các công việc phụ thuộc lẫn nhau nhưng chức năng/ vai trò lại áp chế nhau; 8 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức - Xung đột giữa nhân viên và cấp quản lý + Nguyên nhân từ nhà quản lý • Cách thức ra quyết định không hợp lý: hệ lụy của phong cách ra quyết định kiểu độc đoán, chuyên quyền đối với việc nảy sinh và bùng phát các xung đột là điều quá rõ ràng. Nó phản ánh thái độ cửa quyền, coi thường nhân viên, khi nhân viên chỉ đựợc biết đến quyết định vào phút chót, dẫn đến sự ngạc nhiên và ở vào thế sự đã rồi. • Định kiến cá nhân do thói bè phái, phe cánh tạo nên: thiên vị trong phân công, đánh giá cũng có thể dẫn đến sự "nhàn cư vi bất thiện”. Cụ thể việc phân công công việc không hợp lý dẫn đến sự không tương thích về năng lực và chức trách của các nhân viên. Bên cạnh đó, việc đánh giá thực thi không thực chất, không lấy kết quả thực thi làm đối tượng chính và chế tài khen thưởng và kỷ luật không hợp lý cũng dễ dàng nảy sinh mâu thuẫn trong nội bộ. Sự thay đổi thường xuyên hoặc đột xuất về công việc được giao cũng có thể là một nguyên nhân tiếp theo. • Thiếu bản lĩnh kiểu tranh công, đổ lỗi. Một trong những lý do quan trọng nằm ở điểm yếu của tổ chức Hành Chính Nhà Nước là thứ bậc quá phức tạp trong cơ chế ra quyết định đã cản trở quá trình dân chủ. + Nguyên nhân từ nhân viên • Có những nguyên nhân cơ bản từ người lao động như: thiếu sự tôn trọng cấp trên, cấp dưới không hoàn thành nhiệm vụ, bất đồng trong quan điểm làm việc, cá tính, thiếu sự học hỏi. • Sự không tương thích giữa trách nhiệm và thẩm quyền. Khi cá nhân được phân công trách nhiệm, họ cần thẩm quyền tương ứng - bao gồm sự hỗ trợ về tinh thần và vật chất - như sự phối hợp của đồng nghiệp, trang thiết bị cũng như kinh phí tương ứng để thực thi. Thiếu những điều kiện này và trong trường hợp tồi tệ nhất, cá nhân sẽ bị bất lực trước những yêu cầu của nhiệm vụ. Xung đột sẽ xảy ra giữa không chỉ các cá nhân liên quan trong nhóm hành động mà còn xảy ra trực tiếp giữa họ và các nhà quản lý. 1.2.3. Xung đột giữa cá nhân và nhóm 9 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức Loại mâu thuẫn giữa cá nhân và nhóm do quan điểm hay lợi ích không phù hợp, chẳng hạn như trong một nhóm làm bài tiểu luận đa số các thành viên cho rằng mỗi người tự viết toàn bộ bài tiểu luận và nộp cho một người để tổng hợp lại thành một bài hoàn chỉnh. Nhưng trong nhóm có một thành viên không tán thành vì cho rằng khi mỗi thành viên làm cả bài tiểu luận sẽ không đi vào trọng tâm của bài tập nhóm và phải tiêu tốn một lượng thời gian đáng kể để viết nguyên một bài tiểu luận thay vào đó thì nhóm lập dàn ý đại cương và phân công cho các thành viên cùng viết sẽ tiết kiệm được thời gian và thống nhất được nội dung bài tập nhóm. Hai bên không thống nhất được ý kiến nên xung đột có thể xảy ra. 1.2.4. Xung đột giữa các nhóm Trong một tổ chức có nhiều nhóm và quan điểm quyền lợi không thống nhất với nhau do sự phân công chưa hợp lý hay do thiếu tôn trọng hay không hiểu nhau. Nguyên nhân dẫn đến xung đột nhóm như sau: - Sự phụ thuộc lẫn nhau cùng hoàn thành mục tiêu chung của các nhóm; - Mục tiêu không tương đồng: ngoài mục tiêu chung, mỗi nhóm có các nhiệm vụ mục tiêu phát triển riêng, trách nhiệm chồng chéo lẫn nhau. Do đó, khi thực thi công việc, có nhiều tình huống xảy ra có lợi với nhóm này nhưng lại gây bất lợi đối với nhóm khác, không thể hỗ trợ nhau… nên tạo việc xung đột là tất yếu. Nguồn lực khan hiếm, nhu cầu cần có thêm nguồn lực cũng mở ra sự xung đột. Văn hóa ứng xử trong một tổ chức cũng ảnh hưởng mạnh đến sự xung đột. Việc áp dụng phong cách dân chủ cũng cần bảo đảm đúng bản chất của nó. Khi áp dụng thái quá phương pháp dân chủ, nhà quản lý không chịu trách nhiệm cuối cùng mà viện cớ tập thể quyết định – xung đột về quyền lợi và cách tiếp cận đối với công việc sẽ nảy sinh giữa các nhóm – các phe phái, trong đó bản thân nhà quản lý thuộc về một phe hoặc tệ hơn, không phe nào muốn dung nạp họ cả. Nói chung, tổ chức dễ rơi vào tình trạng vô chính phủ, quan điểm. Thông tin không được cung cấp một cách đầy đủ và chính xác hoặc theo cách phù hợp, dẫn đến sự rò rỉ bưng bít thông tin. Chính sự úp mở này dẫn đến 10 [...]... đó, phải có biện pháp để giải quyết xung đột Nếu giả quyết tốt, xung đột có thể đem lại lợi ích cho tổ chức; nếu giải quyết không tốt, xung đột nhỏ sẽ gây ra xung đột lớn hơn và cuối cùng sẽ phá vỡ tổ chức PHẦN II: PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT Vi c chọn biện pháp giải quyết xung đột phải phù hợp với nguyên nhân cụ thể Những biện pháp phổ biến thường thấy trong các tổ chức hiện nay có thể là né tránh,... tạo ra loại xung đột nào sau đây: 18 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức a Xung đột bên trong cá nhân; b Xung đột giữa các cá nhân; c Xung đột giữa cá nhân và nhóm d Xung đột giữa cá nhân và nhóm Đáp án: A Câu 9: Một số ý kiến phản biện tích cực của các nhóm trong buổi... ra quyết định đình chiến xung đột, dành thời gian thu thập thông tin, tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ để từ đó đưa ra các chiến lược giải quyết phù hợp 11 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức Một số phương pháp được đề xuất để giải quyết xung đột như sau: 2.1 Một sô phương pháp. .. thắng – thắng đòi hỏi lòng tin và khả năng lắng nghe Các bên không thể tranh đua và tập trung vào vi c thắng 15 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức KẾT LUẬN Xung đột trong tổ chức có thể vừa là động lực để phát huy tích cực nâng suất trong công vi c, tuy nhiên nó cũng đem... nói cho nhân vi n biết và quản lý họ dựa trên những kỳ vọng đó 24 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức Ngoài ra, không nên tham dự một cuộc họp với những giải pháp và kế hoạch hành động mà bạn đã quyết định từ trước Hãy cùng làm vi c với tất cả mọi người, cùng thảo luận để... nguyên nhân – Áp dụng chiến lược giải quyết\ 17 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức c) Lắng nghe – Thu thập thông tin – Tìm hiểu nguyên nhân – Ra quyết định đình chiến- Áp dụng chiến lược giải quyết Đáp án: A Câu 4: Trường hợp 2 bên xảy ra xung đột, lãnh đạo doanh nghiệp thấy... hệ hai phía có thể làm giảm xung đột Bên cạnh đó, đề ra mục tiêu trọng 13 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức yếu khiến cho cả hai bên tạm bỏ qua vấn đề xung đột nhỏ gây ra sau đó là giải quyết vấn đề 2.1.8 Phương pháp thuyết phục: Thông qua vi c bồi dưỡng ý thức mỗi bên... chuyển bộ phận… 2.2 Nguyên tắc chung về phương pháp giải quyết xung đột hiệu quả Đôi lúc những xung đột nơi công sở trở nên hữu ích, vi c thiếu chúng có thể khá tệ hại cho công ty Tất cả phụ thuộc vào cách thức các thành vi n đương đầu và giải quyết các xung đột như thế nào Các xung đột công vi c trọng tâm vào những hành động cần thực hiện và cách thức làm một vi c nào đó Những xung đột này thường đóng... tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức thái độ nghi kỵ, cảm giác bị đối xử bất công bằng trong vi c hưởng quyền được thông tin và dẫn đến các bình luận khác nhau về vấn đề tức là sự đồn đại không cần thiết Nếu như các nhà quản lý và tập thể có thói quen né tránh, không có chiến lược để đối mặt và tìm cách giải. .. giữa mọi người 6 Giúp hoà giải mâu thuẫn 23 Bài tập nhóm 14 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức 7 Cân nhắc lời nói của mình 8 Thể hiện đúng cách sự hài hước 9 Nhìn sự vi c từ quan điẻm của người khác 10.Đừng phàn nàn mọi thứ Câu hỏi 4: Quản lý xung đột giữa nhân vi n thế nào cho hiệu quả? . Minh Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức Trước khi phân tích nguyên nhân dẫn đến xung đột trong tổ chức hiện nay thì. Môn: Hành Vi Tổ Chức Khoa: Luật Đề tài: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức - Xung đột giữa nhân vi n và cấp quản lý + Nguyên nhân từ nhà quản lý • Cách thức ra quyết. nhóm 14 đã quyết định chọn đề tài Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột hiện nay trong tổ chức nhằm giải đáp nguyên nhân dẫn đến xung đột và đưa ra các giải pháp giải quyết. 4 Bài