ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN QUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội- 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN QUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ ANH DŨNG XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG Hà Nội- 2015 MỤC LỤC Trang Danh mục các bảng i Danh mục các hình …. ……. ii PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƢƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG 4 1.1.Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.1. Khái niệm 4 1.1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7 1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 8 1.2.Tuyển dụng 13 1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự 13 1.2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự 15 1.2.3. Các bƣớc tuyển dụng nhân sự 18 1.3.Đào tạo 22 1.3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân sự 22 1.3.2. Các phƣơng pháp đào tạo nhân sự 24 1.3.3. Quy trình đào tạo nhân sự 26 1.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực……………. . 29 CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT 31 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 31 2.1.2. Sản phẩm - dịch vụ 33 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 37 2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại FPT Telecom 39 2.2.1. Tình hình sử dụng lao động 39 2.2.2. Quy trình tuyển dụng 40 2.2.3. Các quy định tuyển dụng 43 2.2.4. Các nguồn và công cụ tuyển dụng 45 2.2.5. Hạn chế trong hoạt động tuyển dụng 46 2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo tại FPT Telecom 48 2.3.1. Quy định đào tạo 48 2.3.2. Quy trình đào tạo 55 2.3.3. Các phƣơng pháp đào tạo 56 2.3.4. Hạn chế trong hoạt động đào tạo 56 CHƢƠNG 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIÊN THÔNG FPT 59 3.1. Mục tiêu về nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2019 59 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng 61 3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo 65 KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………….…………………… 70 i DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Tăng trƣởng nhân sự qua các năm 2012, 2013, 2014 39 2 Bảng 2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty FPT Telecom 40 3 Bảng 2.3 Quy trình đào tạo ở công ty FPT Telecom 55 4 Bảng 2.4 Một số khóa học trong chƣơng trình đào tạo cán bộ nguồn 2014 57 5 Bảng 3.1 Dự kiến nhân sự các năm 2015- 2019 60 ii DANH MỤC CÁC HÌNH Stt Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự 18 2 Hình 1.2 Quy trình đào tạo nhân sự 26 3 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 37 4 Hình 3.1 Tỷ trọng % các lĩnh vực đào tạo tại FPT Telecom 61 5 Hình 3.2 Chuyên môn hóa công tác tuyển dụng 65 6 Hình 3.3 Chuyên môn hóa công tác đào tạo 69 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu Đƣợc thành lập ngày 31/01/1997 Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT (FPT Telecom) khởi đầu với tên gọi Trung tâm dịch vụ trực tuyến. Hơn 15 năm qua, từ một trung tâm xây dựng và phát triển mạng Trí Tuệ Việt Nam với 4 thành viên, giờ đây FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến với tổng số gần 6000 nhân viên, hiện diện tại 57 tỉnh thành với hơn 70 chi nhánh trên toàn quốc. Năm 2013 FPT Telecom đã đạt đƣợc những kết quả đáng khích lệ, cụ thể là doanh thu tăng trƣởng 18% và lợi nhuận tăng 20% so với năm 2012 [6] Tuy nhiên do nền kinh tế trong nƣớc và thế giới đang trong giai đoạn khủng hoảng, cùng với việc đẩy mạnh đầu tƣ hạ tầng nhằm mở rộng thị trƣờng đã làm phát sinh những vấn đề về nhân sự nhƣ thiếu nguồn nhân sự nói chung và nhân sự cao cấp nói riêng cả về số lƣợng và chất lƣợng. Cùng với đó là tình trạng nhiều nhân viên rời bỏ công ty sang làm cho đối thủ cạnh tranh hay sang lĩnh vực khác. Xuất phát từ tình hình nhân sự tại công ty FPT Telecom với những vấn đề nêu trên, Tôi đã quyết định chọn đề tài: “Tuyển dụng và đào tạo tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT” để làm luận văn cuối khóa. Đề tài đƣợc lựa chọn nghiên cứu nhằm nêu rõ thực trạng tuyển dụng và đào tạo của công ty FPT Telecom. Từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty. 2. Tình hình nghiên cứu Nhằm đáp ứng yêu cầu nghiên cứu của đề tài tôi đã phải thu thập và 2 tham khảo nhiều nguồn tài liệu liên quan. Trƣớc hết cần phải hệ thống đƣợc kiến thức chung về lĩnh vực đào tạo và tuyển dụng, tôi đã tham khảo các tài liệu mang tính lý thuyết làm nền tảng nghiên cứu các vấn đề thực tiễn. Tiếp theo tôi đã tiếp cận các tài liệu mô tả thực tế hoạt động của công ty về tuyển dụng và đào tạo cũng nhƣ các thông tin chung về công ty nhằm phân tích và đƣa ra các vấn đề tồn tại. Trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp giải quyết vấn đề. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu những lý luận cơ bản về tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT, những giải pháp kiến nghị đƣợc đƣa ra nhằm giải quyết những tồn tại về vấn đề nhân sự của công ty. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Luận văn tập chung nghiên cứu các vấn đề lý luận, thực tiễn về tuyển dụng và đào tạo. Hai trong số những vấn đề quan trọng trong quản trị nhân sự. Về phạm vi nghiên cứu, luận văn đƣợc nghiên cứu trên cơ sở dữ liệu trong giai đoạn 2012-2014 và chỉ tính tại thị trƣờng Việt Nam. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả đang công tác tại FPT Telecom, bằng phƣơng pháp thực nghiệm sử dụng số liệu sơ cấp và thứ cấp trực tiếp tại công ty nhƣ các bảng biểu, số liệu, quy trình, đồng thời trực tiếp trao đổi phỏng vấn với cán bộ nhân sự, quản lý tại công ty đã đƣa ra đƣợc thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo. Từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại FPT Telecom. 6. Những đóng góp của luận văn Luận văn đƣợc hoàn thành sẽ là một bản đề xuất góp ý cho lãnh đạo công ty về hoạt động tuyển dụng và đào tạo. 3 Luận văn cũng là một tài liệu tham khảo cho các tình huống phát sinh tƣơng tự trong thực tế. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng: - Chƣơng 1: Lý thuyết chung về đào tạo và tuyển dụng - Chƣơng 2: Thực trạng về đào tạo và tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT - Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 4 CHƢƠNG 1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG 1.1. Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những ngƣời khác, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con ngƣời để rồi xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc hiệu quả. Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực. Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó. Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể. Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp [2]. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực gắn bó nhiều đến văn hóa của tổ chức và chứa đựng nhiều tính nhân văn hơn bất kỳ lĩnh vực quản trị nào khác. Các học thuyết về quản trị nhân sự: Thuyết X: Học thuyết này cho rằng bản chất của con ngƣời là lƣời biếng, máy móc và vô tổ chức. Con ngƣời chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lƣu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thƣờng xuyên [...]... tạo và phát triển nhân sự - Các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân sự - Ngân quỹ cho đào tạo nhân sự - Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân sự - Mục tiêu đào tạo nhân sự - Đối tƣợng đào tạo - Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo - Tính chất công việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp Khi thiết kế chƣơng trình đào tạo cần chú ý đến nhiều yếu tố - Nội dung đào tạo: Học các kỹ năng cơ bản... quyền do vậy phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo ra văn hóa của mỗi doanh nghiệp, thúc đẩy sự khác biệt và phát triển của doanh nghiệp 1.1.3 .Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Nhân tố môi trƣờng kinh doanh: Môi trƣờng bên ngoài: Có ảnh hƣởng đến các hoạt động của doanh nghiệp Sau khi... của doanh nghiệp [2] 1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự Đối với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân... cầu đào tạo phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ nhân viện cụ thể Quá trình phân tích các yếu tố liên quan phải đƣa ra đƣợc lý do đào tạo là thiếu các kỹ năng cơ bản, hay do 26 thay đổi công nghệ mới và cuối cùng phải đƣa ra đƣợc kết quả là ai sẽ đƣợc đào tạo, đào tạo cái gì và hình thức đào tạo nhƣ thế nào Để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp. .. căn cứ vào các yếu tố cơ bản nhƣ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp, trình độ kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp, tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ năng lực chuyên môn của ngƣời lao động và nguyện vọng của ngƣời lao động 1.3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự Một kế hoạch đào tạo nhân sự thƣờng bao gồm những nội dung sau: - Các chính sách đào tạo và phát... trị phải biết mình biết ta có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai 12 Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngƣời trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi ngƣời trong doanh nghiệp Để tạo động lực cho ngƣời lao động phải tiến hành các yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ, phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh. .. do vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện đƣợc điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên khen thƣởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có 1 chế độ lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trƣờng làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không... này làm cho nhân viên cảm thấy tin tƣởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp nhƣ nhà mình Nhƣng đôi khi phong cách này lại tạo cho nhân viên trở lên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hƣởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nhân lực: - Chi phí cho lao động - Giá trị do ngƣời lao động tạo ra - Đạt đƣợc sự ổn định nội bộ, tạo việc... tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hoặc doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phòng ban và đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra liên quan đến công việc Nếu không có quản trị nhân sự mọi... Đó là các phƣơng pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp nhƣ phƣơng pháp nghiên cứu tình huống, phƣơng pháp trò chơi quản trị, phƣơng pháp hội thảo, phƣơng pháp nhập vai… 1.3.3 Quy trình đào tạo nhân sự 25 Xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Triển khai thực hiện Đánh giá hiệu quả Hình 1.2 Quy trình đào tạo nhân sự (Nguồn: Vũ Thùy Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, . 13 1.2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự 15 1.2.3. Các bƣớc tuyển dụng nhân sự 18 1.3 .Đào tạo 22 1.3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân sự 22 1.3.2. Các phƣơng pháp đào tạo nhân sự 24. quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra văn hóa của mỗi doanh nghiệp, thúc đẩy sự khác biệt và phát triển của doanh nghiệp. 1.1.3 .Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn. tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngƣời trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi ngƣời trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho ngƣời lao động phải tiến hành các yếu tố