1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN HỌC: Quản Trị Kinh Doanh Quốc Tế ĐỀ TÀI: TÌNH HUỐNG CỦA ASTRAZENECA GVHD: Th.S Cao Quốc Việt Lớp: QTKDK16B SVTH: Nhóm 3 và nhóm 11 TP.Hồ Chí Minh, tháng 06, năm 2015 2 DANH SÁCH NHÓM STT Mã sv Họ lót Tên Ngày sinh Ghi chú 1 33121022359 Trương Thị Dung 06/04/1981 2 33131025298 Nguyễn Thị Hằng 04/09/1990 3 33131025320 Trần Khánh Hoàng 30/08/1989 Nhóm trưởng 4 33101021514 Thân Thị Mỹ Linh 08/02/1986 5 33131025371 Trần Đại Nghĩa 23/01/1989 6 33131026033 Phạm Sắc 12/04/1979 7 33131026299 Nguyễn Văn Tâm 01/08/1988 8 33121020825 Dương Đức Thịnh 11/02/1987 9 33131025213 Tạ Xuân Tiến 01/08/1988 3 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN MỤC LỤC 4 PHẦN 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực toàn cầu Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển kinh doanh quốc tế của tất cả những công ty đa quốc gia bởi lẽ con người là yếu tố cốt lõi của tổ chức. Thực hiện tốt quản trị nguồn nhân lực có nghĩa là làm tốt tất cả các khâu, từ tuyển dụng nhân sự, đào tạo nhân sự đến thu nhập và đánh giá năng lực của nhân viên. Tất cả những điều này để có ảnh hưởng mạnh mẽ tới con người, văn hóa, động cơ và các yếu tố của hệ thống kiểm soát cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp (Charles W.L.Hill, 2014). Thực tế cho thấy để đạt được hiệu quả kinh doanh tối ưu, doanh nghiệp phải lựa chọn được một chiến lược đúng đắn và chiến lược đó phải được hỗ trợ bởi một cấu trúc tổ chức vững chắc. Vì thế tùy thuộc vào từng quốc gia, từng khu vực, từng mục đích kinh doanh khác nhau mà bộ phận nhân sự phải có phương pháp quản trị phù hợp. Có thể nói, việc quản trị nguồn nhân lực tốt đồng nghĩa với việc tạo ra năng suất lao động cao và lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu (Charles W.L.Hill, 2014). 2. Chính sách tuyển dụng nhân sự Để thực hiện thành công công tác quản trị nguồn nhân lực, đa số các doanh nghiệp thường lựa chọn các chiến dịch nhân sự sau. 2.1. Chính sách nhân sự vị chủng Chính sách nhân sự vị chủng là chính sách mà các vị trí lãnh đạo chủ chốt đều do những người thuộc chính quốc nắm giữ. Chính sách này được thực hiện khi doanh nghiệp cho rằng trình độ và năng lực của nhân sự tại nước chính quốc không đáp ứng được yêu cầu đề ra để nắm giữ các vị trí lãnh đạo tại đây. Mặt khác, doanh nghiệp còn sử dụng chính sách này khi muốn duy trì sự thống nhất trong văn hóa doanh nghiệp và tạo ra giá trị bằng cách chuyển giao năng lực cốt lõi cho các chi nhánh tại nước ngoài. Đã có giai đoạn tất cả những doanh nghiệp từng ưa chuộng sử dụng chính sách này bởi lẽ chính sách này phù hợp với chiến lược quốc tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên chính sách này dễ dàng tạo ra sự bất mãn ở nước sở tại và có thể gây ra sự thiển cận về văn hóa (Charles W.L.Hill, 2014). 5 2.2. Chính sách nhân sự đa tâm Chính sách nhân sự đa tâm là chính sách sử dụng công dân ở nước sở tại làm quản lý các chi nhánh tại các nước này trong khi nhân sự ở chính quốc vẫn giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt ở trụ sở chính của doanh nghiệp. Đây là chính sách được doanh nghiệp áp dụng khi muốn giảm nhẹ sự thiển cận về văn hóa và muốn tiết kiệm chi phí khi thành lập một chi nhánh mới ở nước ngoài (Charles W.L.Hill, 2014). Chính sách này tương đối phù hợp với chiến lược địa phương của doanh nghiệp. Chính sách nhân sự đa tâm được ví như một chính sách nhằm khắc phục phần nào nhược điểm của chính sách nhân sự vị chủng. Tuy vậy, doanh nghiệp khi sử dụng chính sách này cần cẩn thận vì chính sách này có khả năng tạo ra giới hạn sự linh hoạt trong điều động công việc và cô lập trụ sở với các chi nhánh khác. 2.3. Chính sách nhân sự địa tâm Đây là chính sách tìm những người giỏi nhất cho vị trí chủ chốt doanh nghiệp, bất chấp quốc tịch của họ. Chính sách nhân sự địa tâm là chính sách phù hợp với chiến lược xuyên quốc gia và chuẩn mực hóa toàn cầu (Charles W.L.Hill, 2014). Không thể phủ nhận, chính sách này đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp hơn hai chính sách trên. Doanh nghiệp sử dụng chính sách nhân sự địa tâm có thể tận dụng tối đa nguồn nhân lực, có thể xây dựng một ban quản trị quốc tế có thể làm việc với nhau giữa các nền văn hóa khác nhau. Ngoài ra nó còn giúp các doanh nghiệp tạo ra nhiều giá trị hơn từ việc theo đuổi đường cong kinh nghiệm. Nhược điểm lớn nhất của chính sách này đó là chi phí tốn kém và có thể gặp phải sự cản trở bởi chính sách nhập cư tại quốc gia doanh nghiệp muốn đưa nhân viên đến làm việc. 3. Quản lý nguồn nhân sự nước ngoài Bất kỳ doanh nghiệp đa quốc gia nào đều có chung một mối lo ngại và tìm cách hạn chế tỷ lệ thất bại điều động khi sử dụng nhân sự là người nước ngoài. Tỷ lệ thất bại điều động là biểu hiện cho sự thất bại trong chính sách của doanh nghiệp khi chọn các cá nhân không thể phát triển được ở nước ngoài, mà nguyên nhân chính là do việc thiếu kỹ năng thích ứng về văn hóa gây ra trong quá trình 6 điều động, và một nguyên nhân khác đó là người bạn đời không thể thích nghi với công việc ở nước ngoài (Charles W.L.Hill, 2014). Để hạn chế tối đa tỉ lệ thất bại điều động, doanh nghiệp phải xây dựng nên quy trình quản lý nguồn nhân sự nước ngoài hiệu quả cho chính bản thân doanh nghiệp đó. Quy trình phổ biến nhất bao gồm việc lựa chọn chuyên gia nước ngoài, phát triển đào tạo, quản lý chuyên gia nước ngoài và công tác chuẩn bị hồi hương cho các chuyên gia nước ngoài. Việc chọn chuyên gia nước ngoài là bước cơ bản đầu tiên trong quá trình quản lý nguồn nhân sự nước ngoài bởi lẽ chọn được nhân viên thích hợp có thể làm giảm đi tỉ lệ thất bại điều động. Theo Mendenhall và Oddou, ứng viên được lựa chọn thích hợp phải là người có khả năng tự định hướng bản thân, định hướng đến môi trường bên ngoài, có khả năng nhận thức cao và luôn có tính bền vững văn hóa. Khi hoàn thành xong việc chọn lựa chuyên gia nước ngoài, doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo nhân viên theo mục đích điều động. Chương trình đào tạo tốt có thể làm giảm thiểu thất bại điều động. Việc đào tạo không chỉ bao gồm đào tạo chuyên môn mà còn liên quan đến văn hóa, ngôn ngữ và tình huống thực tiễn để đảm bảo nhân viên có thể áp dụng ngay khi di chuyển ra nước ngoài (Charles W.L.Hill, 2014). Song song với việc lựa chọn và đào tạo, doanh nghiệp cũng cần bắt tay vào xây dựng chương trình quản lý nhân viên và công tác hồi hương riêng dành cho từng khu vực khác nhau. Chương trình phát triển quản lý được coi như một công cụ chiến lược để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh và thống nhất. Ngoài ra, công tác hồi hương là mắt xích cuối cùng trong quy trình quản lý nhân viên nước ngoài. Đây được coi như một công cụ đảm bảo sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên và doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp luôn giữ được những nhân sự tài năng cho mình. 7 PHẦN 2: PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG CỦA ASTRAZENECA 1 Tình huống AstraZeneca 1 Giới thiệu chung về AstraZeneca AstraZeneca là công ty dược phẩm của Anh và là công ty dược phẩm lớn thứ bảy thế giới (dựa theo số lượng bán lẻ của năm 2012). Trụ sở chính của công ty hiện nay được đặt tại London. Công ty đã có chi nhánh tại hơn 100 quốc gia trên toàn thế giới. Công ty được thành lập vào năm 1999 sau quá trình sát nhập của tập đoàn AstraAB (Thuỵ Điển) và Zeneca (Anh). Từ đó đến nay, công ty đã mở rộng hoạt động thông qua các hoạt động sát nhập với các công ty khác như sát nhập với Cambridge Antibody Technology (vào năm 2006), MedImmune (vào năm 2007), và Spirogen (2013). Vốn điều động của công ty vào ngày 1 tháng 8 năm 2014 là 54.8 tỷ bảng Anh. Với số vốn trên, AstraZeneca trở thành công ty có số vốn lớn thứ sáu trên Sàn giao dịch chứng khoán London. Cổ phiếu của AstraZeneca luôn nằm trong danh sách những cổ phiếu được mua nhiều nhất và nằm trong danh sách FTSE 100. Ngoài ra, công ty còn nằm trong danh sách những công ty được ưa chuộng thứ hai trên Sàn giao dịch chứng khoán NewYork và Sàn OMX. Tính đến năm 2014, thu nhập của AstraZeneca là 26.095 tỷ USD. Lợi nhuận ròng của công ty vào năm 2014 là 1.235 tỷ USD. Cũng theo số liệu thống kê, trong năm 2014, công ty có hơn 50.000 nhân viên đang làm việc trên khắp thế giới. Các sản phẩm chính của AstraZeneca là các loại thuốc liên quan đến việc điều trị ung thư, các bệnh liên quan đến tim mạch, hệ tiêu hoá, hệ thần kinh, hệ hô hấp, bệnh truyền nhiễm và các bệnh khác (dịch từ Wikipedia). 2 Tóm tắt tình huống của AstraZeneca Dựa theo tình huống của AstraZeneca ta có thể chia tình huống thành hai phần chính sau. Phần đầu đề cập đến chi phí cao mà AstraZeneca phải bỏ ra khi điều động các nhà quản lý sang các quốc gia khác. - Sau khi xem xét tính hiệu quả về đầu tư, chi phí dự kiến tăng từ 2 đến 4 lần. 8 - Năng lực quản lý cá nhân và khả năng thích ứng với đội ngũ quốc tế xuyên biên giới của các nhà quản lý. - Chính sách bảo trợ gia đình đối với các nhà quản lý. Phần hai của tình huống tập trung nói về chiến lược tạo dựng đội ngũ nhân viên tài năng tại thị trường mới. - Sự phát triển rất nhanh tại của đội ngũ nhân viên tại Trung Quốc từ khoảng 1.000 nhân viên vào năm 2003 lên đến 3.500 nhân viên vào năm 2014. - Việc chú trọng và nâng cao tài năng quản trị thiết yếu của đội ngũ nhân viên bằng cách gửi nhân viên ra nước ngoài đào tạo, tiếp xúc và thuần thục với văn hoá kinh doanh của công ty. - Sự thăng tiến của các nhà quản lý sau khi đã được đào tạo. 4. Phân tích tình huống AstraZeneca 4.1. Chính sách tuyển dụng nhân sự của AstraZeneca Để mở rộng hoạt động kinh doanh quốc tế thành công, công ty AstraZeneca đã sử dụng hai chính sách tuyển dụng nhân sự chính là chính sách nhân sự địa tâm và chính sách nhân sự vị chủng. 4.1.1. Chính sách nhân sự địa tâm Bước đầu để xây dựng cơ sở vững chắc tại nước ngoài, AstraZeneca đã sử dụng chính sách địa tâm. Biểu hiện rõ rệt nhất của chính sách này đó là AstraZeneca đã điều động các nhà quản lý của mình tới các quốc gia khác với khoảng thời gian tối đa là 3 năm dù cho việc điều động nhân sự này rất tốn kém. Quá trình điều động nhân sự của công ty được bộ phận nhân sự lựa chọn trên nhiều tiêu chí nhằm đảm bảo nhân viên được lựa chọn phải học được cách làm việc với đội ngũ quốc tế và quản lý công việc tại một quốc gia khác. Nếu như nhân viên quản lý thành công tại môi trường quốc tế thì cơ hội được thăng tiến và thành công trong vai trò lãnh đạo của bộ máy cấp cao sẽ được đảm bảo trong tương lai. AstraZeneca còn đảm bảo hỗ trợ nhiều loại chi phí có thể phát sinh cho những nhân viên được điều động này. Các chi phí này bao gồm từ chi phí đào tạo nhân viên, chi phí hỗ trợ nhân viên di chuyển, học tập ngôn ngữ mới, 9 chi phí đi công tác ở nước ngoài, bù đắp về thuế, đào tạo về văn hóa, trợ cấp thuê nhà ở, hỗ trợ bạn đời của nhân viên (bao gồm cả việc hỗ trợ chi phí cho việc học tập của con nhân viên)… AstraZeneca thậm chí còn bỏ chi phí cho các khóa đào tạo nhằm hỗ trợ cho nhân viên sau khi hoàn thành công tác trở về và hòa nhập lại với môi trường cũ. 4.1.2. Chính sách nhân sự vị chủng Sau khi đã xác định được những nhân viên thích hợp để gửi sang chính quốc, vấn đề tiếp theo của AstraZeneca là đảm bảo đào tạo được đội ngũ nhân viên phù hợp tại chính quốc để có thể thay thế đội ngũ nhân sự nước ngoài được điều động. Để thực hiện được chính sách này, AstraZeneca cũng phải tìm được những nhân viên tiềm năng tại chính quốc. Bộ phận nhân sự cũng là bộ phận chính chịu trách nhiệm cho quá trình lựa chọn ứng viên. Sau khi được lựa chọn, các ứng viên sẽ được gửi ra nước ngoài và được đào tạo để nâng cao khả năng lãnh đạo cần thiết, vốn hiểu biết về phong cách kinh doanh của công ty cũng như nhanh chóng trở nên thuần thục với văn hóa công ty. Quá trình gửi nhân viên chính quốc ra nước ngoài được xem như một trong những nhiệm vụ mà ứng viên tiềm năng phải hoàn thành. Vì thế, nhân viên tiềm năng sẽ được giám sát bởi một quản lý trực tiếp hướng dẫn tại nước ngoài và một quản lý tại chính quốc. Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, nhân viên sẽ được trở lại chính quốc và nắm giữ các vị trí chủ chốt, trở thành lãnh đạo cao cấp của AstraZeneca tại đây. Chính sách vị chủng được AstraZeneca áp dụng nhằm đảm bảo luôn có được đội ngũ nhân viên phù hợp nhất tại những chi nhánh khác nhau trên toàn thế giới. Sự kết hợp của hai chính sách nhân sự địa tâm và vị chủng cho thấy được kế hoạch phát triển lâu dài và bền vững của AstraZeneca. Mục đích cuối cùng là nhằm giúp AstraZeneca thiết lập được chi nhánh vững chắc góp phần vào sự thành công trong việc phát triển hoạt động kinh doanh quốc tế. 4.2. Ưu điểm của chính sách nhân sự của AstraZeneca Hai chính sách nhân sự trên của AstraZeneca đều có những ưu điểm khác nhau và phần nào hỗ trợ cho nhau trong toàn chiến lược quản lý nhân sự. 10 4.2.1. Chính sách nhân sự địa tâm Ưu điểm lớn nhất của chính sách nhân sự địa tâm được AstraZeneca đó là giúp công ty tận dụng được nguồn nhân sự sẵn có và không phải tốn thêm chi phí để tái đào tạo hay tìm kiếm ứng viên mới. Nhờ vậy, công ty có thể tiết kiệm được một khoản chi phí đáng kể, tiết kiệm được thời gian tìm kiếm ứng viên từ bên ngoài và làm giảm thiểu tổn thất về mặt tài chính trong trường hợp đầu tư không mang lại hiệu quả mong muốn. Bên cạnh đó, với việc tận dụng nguồn nhân lực sẵn có, AstraZeneca sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển của nhân viên. Những nhân viên có khả năng, muốn thử sức cũng như muốn phát triển hơn có thể ứng tuyển. Những tài năng có triển vọng trong công ty nhờ đó cũng được bộc lộ, giúp công ty đưa ra định hướng phát triển nhân sự phù hợp hơn nữa cho quá trình phát triển. Nhờ có nguồn nhân sự sẵn có, AstraZeneca vẫn đảm bảo được sự thống nhất văn hóa kinh doanh, cũng như mục đích kinh doanh ban đầu công ty. Đây cũng được coi là một trong những ưu điểm khiến cho AstraZeneca kiên trì áp dụng chính sách nhân sự này. Ưu điểm lớn thứ hai của việc áp dụng chính sách này đó là AstraZeneca sẽ gầy dựng được một đội ngũ nhân viên linh hoạt, có khả năng di chuyển và thích nghi đến các chi nhánh mới dễ dàng hơn. Vấn đề của các công ty đa quốc gia luôn liên quan đến việc mở rộng thị trường hoạt động. Nhưng để tìm được đội ngũ nhân viên có thể di chuyển công tác và có thể tin tưởng được nhằm đảm bảo hoạt động xuyên suốt tại các chi nhánh khác chưa bao giờ là dễ dàng. Việc sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực có khả năng di chuyển sang các chi nhánh khác sẽ giúp công ty phần nào yên tâm hơn trong quá trình phát triển xuyên suốt. Về phía những nhân viên được lựa chọn, sau quá trình thiết lập thành công bộ máy tại các chi nhánh, họ có quyền lựa chọn tiếp tục làm việc tại một nền văn hóa mới hay quay trở lại quê nhà. Nhưng dù nhân viên này lựa chọn phương án nào, thì khả năng họ trở thành bộ máy lãnh đạo cao cấp luôn luôn được đảm bảo. Chính sách này giúp cho nhân viên tiềm năng cố gắng phấn đấu trong công việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả. Môi trường cạnh tranh lành mạnh của AstraZeneca được đảm bảo. Cam kết đóng góp giữa nhân viên và AstraZeneca cũng đạt được nền tảng vững chắc. [...]... chức các buổi trao đổi kinh nghiệm giữa các chuyên gia và các bộ phận có liên quan Mục đích của các buổi trao đổi này là tăng kiến thức cho quản lý, đồng nghiệp và cũng là thiết lập lại các mối quan hệ trong môi trường làm việc Nhờ vậy sự xa lánh và kỳ thị giữa nhân viên sẽ được giảm thiểu tối đa 18 PHẦN 3: KẾT LUẬN CHUNG VỀ TÌNH HUỐNG CỦA ASTRAZENECA Tóm lại, qua tình huống của AstraZeneca kết hợp với... thể thấy AstraZeneca là một trong những công ty đã thực hiện khá thành công trong việc quản trị nguồn nhân lực toàn cầu Việc kết hợp song song chiến dịch nhân sự địa tâm và chiến dịch nhân sự vị chủng đã bổ sung được phần nào những khuyết điểm của hai chiến dịch này Thông qua phân tích về tình huống của AstraZeneca có thể thấy quản trị nguồn nhân lực hợp lý là một trong những yếu tố khiến cho AstraZeneca. .. nhu cầu của công ty, vì thế công ty luôn phải chuẩn bị nguồn nhân lực để phòng trường hợp thuyên chuyển công tác Cách làm của AstraZeneca là một biện pháp thích hợp để giải quyết vấn đề này Ưu điểm thứ hai của chính sách này đó là giúp AstraZeneca duy trì được nền văn hóa thống nhất tại chính quốc và không làm mất đi bản sắc văn hóa kinh doanh của công ty Muốn phát triển bền vững và lâu dài, AstraZeneca. .. được và kinh nghiệm phải là những điều do nhân viên tự trải nghiệm Nhân viên nước ngoài được điều động có thể giúp đỡ nhân viên chính quốc trong thời gian đầu Nhưng về lâu dài, nhân viên chính quốc cũng phải tự học cách thực hiện công việc với kinh nghiệm của mình kết hợp với nền văn hóa của đất nước để đưa ra những chính sách phù hợp và đúng đắn nhất AstraZeneca chấp nhận gửi nhân viên tại chính quốc. .. nhân viên của quốc gia nào mà là nhân viên có bao nhiêu khả năng và có biết cách sử dụng khả năng của mình để có thể trở thành một thành viên trong bộ máy lãnh đạo cao cấp hay không Có thể nói, đây là một trong những chính sách giúp cho AstraZeneca duy trì môi trường cạnh tranh lành mạnh và phát triển vững chắc tại các quốc gia, các nền văn hóa khác nhau 4.3 Nhược điểm của chính sách nhân sự của AstraZeneca. .. 4.4 Biện pháp khắc phục rủi ro và chi phí trong điều động của AstraZeneca Cả hai chính sách nhân sự địa tâm và vị chủng được AstraZeneca áp dụng đều đòi hỏi công ty phải lựa chọn nhân viên có tiềm năng để điều động ra nước ngoài Khi đó, vấn đề chi phí và rủi ro khi thất bại trong quá trình điều động của AstraZeneca nói chung và của các công ty đa quốc gia khác luôn đề đòi hỏi những biện pháp khắc phục... Mặt khác, công ty cũng phải quan tâm, quản lý và hỗ trợ đời sống tinh thần của chuyên gia được điều động Đôi khi thất bại điều động xảy ra không chỉ vì công ty không chọn được đúng người mà còn là không lường trước được thay đổi về đời sống văn hóa của cả gia đình nhân viên Về cơ bản, những phương pháp hiện nay của AstraZeneca về vấn đề hỗ trợ bạn đời và gia đình của nhân viên khi cùng di chuyển đến... chủng Chính sách nhân sự vị chủng được AstraZeneca áp dụng, cụ thể là tại chi nhánh của công ty tại Trung Quốc cũng mang lại cho công ty nhiều ưu điểm Ưu điểm nổi bật nhất của chính sách này là đảm bảo được nguồn nhân sự cấp cao có thể sử dụng bất cứ lúc nào khi AstraZeneca quyết định điều động những nhân viên nước ngoài về nước hay chuyển sang chi nhánh khác Trung Quốc nói riêng hay nhiều nước đang phát... nhiều bạn bè mới tại môi trường mới 4.4.3 Cách quản lý chuyên gia nước ngoài Một trong những vấn đề khó khăn đối với các công ty đa quốc gia nói riêng và đối với AstraZeneca nói riêng là cách quản lý chuyên gia nước ngoài Khác với các chuyên gia trong nước, công việc và nhiệm vụ của các chuyên gia nước ngoài phức tạp hơn Chính vì thế, phải xây dựng một phần mềm quản lý chuyên nghiệp dành cho các chuyên... thành công trong con đường kinh doanh AstraZeneca đã vận dụng được tối đa nguồn nhân lực với việc sử dụng đúng người, đúng việc và luôn đảm bảo được lượng nhân sự bổ sung cho các chi nhánh và các nền văn hóa khác nhau Tuy rằng còn nhiều vấn đề phức tạp và còn những khuyết điểm tồn tại, nhưng cách làm của AstraZenca đã trở thành một trong những ví dụ tiêu biểu cho phong cách quản trị nguồn nhân lực thành . VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN HỌC: Quản Trị Kinh Doanh Quốc Tế ĐỀ TÀI: TÌNH HUỐNG CỦA ASTRAZENECA GVHD: Th.S Cao Quốc Việt Lớp: QTKDK16B SVTH:. Wikipedia). 2 Tóm tắt tình huống của AstraZeneca Dựa theo tình huống của AstraZeneca ta có thể chia tình huống thành hai phần chính sau. Phần đầu đề cập đến chi phí cao mà AstraZeneca phải bỏ ra. tài năng cho mình. 7 PHẦN 2: PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG CỦA ASTRAZENECA 1 Tình huống AstraZeneca 1 Giới thiệu chung về AstraZeneca AstraZeneca là công ty dược phẩm của Anh và là công ty dược phẩm lớn