Đang tải... (xem toàn văn)
thuyết trình đánh giá kết quả thực hiện công việc
NHÓM 7 GVHD: HOÀNG THU THỦY 1 2 I/ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC 1. Khái niệm. Bất kì hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả làm việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kĩ năng có liên quan đến công việc. 3 4 2. Mục đích của đánh giá công việc: Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai. Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng). Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này 5 2. Mục đích của đánh giá công việc (tt) Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên. Đánh giá khả năng tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai. Để nhận được phản hồi của nhân viên về chính sách và phương pháp quản lý của DN. Giúp xây dựng định hướng nghề nghiệp cho NV. 6 3. Mục tiêu (kết quả) của đánh giá CV Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả công việc thực tế 7 3. Mục tiêu (kết quả) của đánh giá CV Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không. Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi. Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho DN. Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau 8 4. Lợi ích của đánh giá thành tích công việc Đối với DN Giúp cho người quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong DN đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó. Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của DN là một phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân anh ta và cho DN. 9 4. Lợi ích của đánh giá thành tích công việc ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN Nếu trong DN không có một hệ thống đánh giá công việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong công việc; họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không; họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý Tại sao cần phải đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong các DN? 10 [...]... cho việc theo đuổi các mục tiêu của doanh nghiệp Việc giảm bớt các vấn đề nhân sự sẽ giúp các quản lý có nhiều thời gian hơn để tập trung vào việc đạt được những mục tiêu đề ra cho doanh nghiệp 6 Họ muốn đạt được hiệu quả cao mà “sự phù hợp với công việc mang lại Đánh giá các xu hướng hành vi sẽ tiết lộ 38% mức độ phù hợ với công việc Kết quả đánh giá tư duy nâng tỉ lệ này lên 54% •Thêm vào kết quả. .. công việc Bộ quản đốc Giai đoạn đánh giá: Từ đến CÁC YẾU TỐ ÐÁNH GIÁ Khối lượng công việc Chất lượng công việc Ðáng tin cậy Sáng kiến Tính thích nghi Sự phối hợp TIỀM NĂNG TĂNG TRƯỞNG VÀ PHÁT TRIỂN TRONG TƯƠNG LAI Hiện tại đang ở mức tối đa hoàn thành công việc hoàn thành công việc Hiện tại đang ở mức gần tối đa hoàn thành công việc, nhưng có tiềm năng cải tiến đối với công tác khác như:... rõ ràng Chuẩn mục đánh giá không tin cậy Dùng các phương pháp đánh giá khác nhau trong tổ chức Mục đích của quá trình đánh giá không được phổ biến tới mọi nhân viên 23 GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Tùy vào bảng tiêu Trí đánh giá công việc của công ty, chú trọng về tiêu chí nào mà chúng ta đưa ra quyết định anh Thành hay anh Trí ai làm việc tốt hơn Nếu xét về mức độ hoàn thành công việc, năng lực chuyên... hiện hiệu quả, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến nhu cầu và tính cách của từng nhân viên II/ NHỮNG KHÓ KHĂN TRONG QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC 19 1 Phản kháng của nhân viên: Trong thực tế, có khá nhiều nhân viên, kể cả cấp quản lý e ngại và không thích việc đánh giá, chủ yếu là do các nguyên nhân sau: Họ không tin là cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá họ Họ ngại cấp trên thiếu công bằng... tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân viên, bao gồm: Thực hiện nội quy: Tinh thần hợp tác, hỗ trợ Tính thần, thái độ làm việc Tính sáng tạo Khả năng phát triển 28 2 Chuẩn bị đánh giá: Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm và không gian phù hợp Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ của từng nhân viên Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước Xem lại quy trình đánh giá công việc. .. quá trình đánh giá 20 1 Phản kháng của nhân viên (tt): Họ sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật Họ sợ rằng các thông tin trong quá trình đánh giá không được bảo mật Họ lo ngại có một số nội dung khó có thể đo lường được Họ e ngại, việc thừa nhận sai sót khó được tăng lương và khen thưởng 21 2 Phản ứng tiêu cực của người đánh giá: 22 Một số nhà quản lý không muốn đánh giá hiệu quả làm việc. .. làm việc tốt hơn vì Thành luôn vượt mức chỉ tiêu công việc và chất lượng sản phẩm rất tốt, còn nếu xét về vấn đề phát triển con người, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân thì Trí là người làm việc tốt hơn vì Trí luôn là người nhiệt tình, luôn sẵn sàng chỉ bảo cho những công nhân mới nhường cho họ những máy tốt 24 IV/ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ 25 1 2 3 4 5 26 Xác định tiêu chí đánh giá Chuẩn bị đánh giá. .. lý do: Lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên E ngoại nhân viên có thể so bì với nhau, gây mất đoàn kết nội bộ Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của NV là rất khó, đặc biệt có những yếu tố không thể đo lường chính xác Họ không thích là người phải phán xử và đưa ra kết luận 3 Do hạn chế của hệ thống đánh giá Các tiêu chí đánh giá không khách... nghỉ việc của nhân viên 5 Họ muốn sử dụng nguồn nhân lực của họ một cách hiệu quả hơn Đánh giá cung cấp những thông tin mà người quản lý có thể sử dụng để đào tạo, khích lệ và quản lý nhân viên một cách hiệu quả hơn Đánh giá giúp doanh nghiệp khai phá tài năng tiềm ẩn của đội ngũ nhân viên Một nhân viên có tài nhưng lại không làm việc hiệu quả có thể do bản thân họ không phù hợp với công việc. .. vào một vị trí phù hợp và hiệu quả công việc của họ sẽ gia tăng một cách bất ngờ Đánh giá có thể giảm bớt các vấn đề về nhân sự trong doanh nghiệp 15 Đánh giá nâng cao tinh thần hợp tác của nhân viên trong doanh nghiệp - Khi nhân viên có mức độ phù hợp với công việc cao, họ sẽ ít khi cảm thấy căng thẳng, bất mãn hoặc phàn nàn về công việc hay đồng nghiệp 16 Người quản lý phải dành ra 60% thời gian . liên quan đến công việc. 3 4 2. Mục đích của đánh giá công việc: Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai. Đánh giá xem các cá. CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC 1. Khái niệm. Bất kì hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả làm việc, phương pháp làm việc, những. hợ với công việc • Kết quả đánh giá tư duy nâng tỉ lệ này lên 54% • Thêm vào kết quả về sở thích và doanh nghiệp sẽ nắm được 66% thông tin cần thiết để xác định mức độ phù hợp với công việc • Nếu