1 CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng toàn cầu, luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Như ông Konosuke Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng lồ Matshusita, đã từng nói: “Chúng tôi sản xuất ra các thiết bị điện tử, nhưng điều trước tiên và trên hết là chúng tôi sản xuất ra con người”. Và các lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào, như ông Phó chủ tịch nhân sự Công ty Toyota đã nói: “Sự thành công của chúng ta là do con người tạo ra. Máy móc không phải là những ý tưởng mới, cũng không giải quyết được vấn đề hay nắm bắt những cơ hội. Chỉ có con người tham gia và suy nghĩ mới có thể tạo nên sự khác biệt đó…. Mỗi một nhà máy sản xuất ô tô tại Hoa Kỳ đều có các máy móc và thiết bị như nhau. Nhưng con người được sử dụng và tham gia như thế nào thì khác nhau rất nhiều giữa các công ty. Chính nguồn nhân lực đã tạo cho bản thân công ty một vị thế cạnh tranh thực sự”. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, khi rào cản bảo hộ được tháo dỡ, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ sức mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình.Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Quản trị nguồn nhân lực đang ngày càng trở thành một trong những nhiệm vụ trọng tâm của tổ chức. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,… nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu. Chính cung cách quản trị 2 nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo bầu không khí sinh hoạt, làm việc và đóng góp quyết định cho sự thành đạt của doanh nghiệp. Rất nhiều tổ chức tại Việt Nam tuyên bố chính sách nhân sự, trong đó khẳng định “đội ngũ cán bộ nhân viên là tài sản vô giá của doanh nghiệp”, cho thấy tầm quan trọng của con người trong quá trình sản xuất kinh doanh. Theo Trần Kim Dung (2009), chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm 3 nhóm chính: (1) thu hút, (2) đào tạo – phát triển và (3) duy trì. Trong đó, việc duy trì nguồn nhân lực được xem là chức năng khó thực hiện nhất. Mục tiêu quan trọng nhất của QTNNL là giúp tổ chức phát triển và làm hài lòng nhân viên để họ có thể cống hiến công sức, trí tuệ, khả năng cho tổ chức. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến cả sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Vì vậy, nghiên cứu sự hài lòng nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến nó sẽ giúp nhà quản trị đưa ra những chính sách nhân sự thực sự phù hợp, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Có rất nhiều yếu tố có thể tác động đến sự hài lòng của NLĐ như đặc điểm công việc, quan hệ công tác, môi trường làm việc, chế độ chính sách, lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, phương pháp đánh giá nhân viên… Vì vậy, cần phải đánh giá một cách chi tiết những tác động thực sự trong hoàn cảnh hiện tại của doanh nghiệp để tìm ra những điểm chưa phù hợp và đề ra các giải pháp cải tiến, khắc phục. Khi sự hài lòng của nhân viên ngày càng tăng lên, chính họ sẽ nỗ lực, cố gắng và cam kết với doanh nghiệp để cùng nhau hoàn thành các mục tiêu đề ra, đảm bảo cho sự phát triển chiến lược của doanh nghiệp. Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai (gọi tắt là DNP) đang niêm yết trên sàn Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) với mã chứng khoán DNP. Được thành lập từ năm 1976 và trải qua quá trình phát triển khá dài, công ty đã vượt qua nhiều khó khăn, thách thức để tiếp tục chinh phục những mục tiêu mới. Để có thể đạt được 3 những thành công trong thời gian sắp tới, công ty cần có những thay đổi quan trọng, đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay DNP đang đối diện nhiều vấn đề khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực và đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về thu nhập, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và các chính sách thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khác đã làm cho đại bộ phận người lao động trong công ty bị ảnh hưởng lớn…. Việc nhận ra các vấn đề này và đề xuất các giải pháp làm thế nào để DNP có biện pháp giữ chân và quản lý người lao động một cách tốt hơn giúp cho công ty luôn đảm bảo nguồn nhân lực để hoàn thành các mục tiêu đề ra đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng cần giải quyết thỏa đáng. Với mong muốn nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị và gợi ý giải pháp góp phần vào sự duy trì và phát triển nhân viên tại công ty thông qua tăng cường các yếu tố làm cho người lao động hài long hơn, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai”. 1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu của đề tài - Nghiên cứu tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến mức độ hài lòng của NLĐ tại DNP. - Nghiên cứu tác động của các biến nhân khẩu học (như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác tại công ty, mức thu nhập trung bình và cấp bậc) đến sự hài lòng của người lao động tại DNP. - Từ kết quả phân tích, tác giả đưa ra những gợi ý chính sách cho doanh nghiệp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại DNP. 1.2.2 Nội dung nghiên cứu Đề tài nghiên cứu các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại DNP thông qua các công cụ kiểm định thang đo, kiểm định mô hình hồi quy nhằm xác định các nhân tố 4 thỏa độ tin cậy đạt mức có ý nghĩa ảnh hưởng đế sự hài lòng của người lao động tại DNP. 1.2.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu:Các nhân tố QTNNL đang được thực hiện tại DNP ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ.  Khách thể nghiên cứu:Người lao động có hợp đồng lao động từ 06 tháng trở lên đang làm việc tại DNP (trừ Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc).  Phạm vi nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty DNP trong khoảng nửa cuối năm 2012. 1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Những nhân tố QTNNL chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại DNP? Câu hỏi 2: Những nhân tố thuộc QTNNL đã tác động đến người lao động của DNP như thế nào? Câu hỏi 3: Để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động trong công ty thì các nhà quản lý công ty cần đưa ra các biện pháp và chính sách gì thuộc quản trị nguồn nhân lực đối với người lao động. 1.2.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để khám phá và kiểm định mối quan hệ/tác động giữa các yếu tố QTNNL đối với sự hài lòng của người lao động tại công ty DNP. Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính là: (1) Nghiên cứu định tính để khám phá nhân tố tác động và hoàn chỉnh bảng khảo sát chính thức, (2) Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi để giải quyết mục tiêu nghiên cứu. 5 Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test, ANOVA với phần mềm SPSS. 1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Đề tài này là nghiên cứu áp dụng thang đo AJDI do tác giả Trần Kim Dung đề xuất vào một công ty cụ thể – Công ty DNP. Đề tài điều chỉnh thang đo AJDI và thang đo sự hài lòng của nhân viên cho phù hợp với công ty, thang đo mà đề tài xây dựng có thể sử dụng cho các năm tiếp theo để đánh giá định kỳ mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc. Đề tài gợi ý các kiến nghị, giải pháp giúp các nhà quản lý của Công ty DNP có những thay đổi để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên. Đề tài này phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên giữa các vị trí công tác, thâm niên, trình độ chuyên môn, mức thu nhập… để từ đó có những điều chỉnh chính sách cho từng loại nhân viên 1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm có 05 chương: Chương 1. Mở đầu Bao gồm các nội dung tổng quan về đề tài nghiên cứu như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Chương 1 cũng sẽ tóm tắt ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có liên quan để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này. Nhiều thuật ngữ, khái niệm, mô hình ở chương này được sử dụng cho các chương khác. Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu của đề tài và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3. Thiết kế nghiên cứu Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đã được đề cập trong chương 1, và cơ sở lý thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đã 6 được trình bày ở chương 2; Chương này trình bày chi tiết hơn về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu. Chương 4. Phân tích kết quả khảo sát Trình bày thông tin về mẫu khảo sát và kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu. Khi thang đo các khái niệm đã được kiểm định, nó sẽ được sử dụng để ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu. Ngoài việc phân tích kết quả ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu, chương 4 cũng phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự hài lòng của nhân viên. Chương 5. Ý nghĩa và kết luận. Trình bày những kết luận chính và những gợi ý chính sách quan trọng dựa trên kết quả nghiên cứu tổng hợp của các chương trước, đặc biệt là từ chương 4. Chương 5 cũng trình bày những điểm hạn chế của đề tài nghiên cứu. 7 CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 2.1.1 Định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc Có nhiều định nghĩa về mức độ hài lòng đối với công việc. Hài lòng trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lòng với từng thành phần của công việc. Định nghĩa về mức độ hài lòng chung trong công việc: Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Dormann & Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn & Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Weiss et al (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Định nghĩa về mức độ hài lòng với các thành phần công việc Theo Smith et al (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Nhưng tóm lại, hài lòng trong công việc là sự thỏa mãn trong 8 công việc của người lao động đối với tổ chức và họ muốn hăng say làm việc một cách tích cực công việc của họ. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động. 2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc  Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả:  Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.  Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ.  Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất.  Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Smith et al (1969) đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên về công việc. Rashed Al-Ajmi (2001) tổng kết rằng: chỉ trong hai mươi năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản. Stanton & Crossley (2000) trình bày 5 khía cạnh của thang đo JDI là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Sau đó Crossman & Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là phúc lợi, và môi trường làm việc. Hai yếu tố này cũng đã được Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi xây dựng thang đo AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) cho nghiên cứu của mình.  Châu Văn Toàn (2009) đã sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với 07 biến độc lập gồm: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc 9 điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi tác động lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Sau khi điều chỉnh với dữ liệu thu thập được từ đối tượng nhân viên văn phòng khu vực TP.HCM, Toàn đã điều chỉnh mô hình với 06 biến độc lập gồm có: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên và đặc điểm công việc. Ba nhân tố còn lại cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng với cường độ nhỏ hơn nhiều.  Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp tỉnh Bình Định đã sử dụng thang đo gồm 08 thành phần với 37 biến quan sát. Các thành phần này gồm có: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi. Kết quả từ việc điều chỉnh mô hình trong quá trình nghiên cứu cho thấy chỉ còn lại 05 thành phần có tác động lên sự hài lòng nhân viên là: lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, đánh giá thực hiện công việc và thu nhập. 2.2 THANG ĐO SƠ BỘ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969). Smith cho rằng có 05 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc. Sau đó, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943), kết quả có 02 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu trên có thể được trình bày như dưới đây: Thứ nhất, các yếu tố tác động lên tính chất công việc là bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của 10 người lao động tốt hay xấu. Các yếu tố liên quan đến tính chất công việc có thể bao gồm các thang đo: công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; công việc rất thú vị; công việc có nhiều thách thức; khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được công ty đánh giá cao; và cuối cùng là công việc có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp. Thứ hai, các yếu tố liên quan đến thu nhập, tiền lương. Hầu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại. Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc. Thu nhập cao làm cho con người thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên, tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau: người lao động được trả lương cao so với các công ty cùng ngành; người lao động hiểu rõ quy chế trả lương; người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; và tiền lương, thu nhập được trả công bằng/hợp lý giữa các nhân viên. Thứ ba, chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi. Các yếu tố của chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ hài lòng là: công ty có chế độ phúc lợi tốt; người lao động hài lòng với chế độ tiền thưởng của công ty; và người lao động đánh giá cao chương trình phúc lợi, các hoạt động của tổ chức đoàn thể trong công ty thông qua việc tổ chức các phòng trào văn nghệ, thể dục thể thao… Thứ tư, môi trường làm việc là các yếu tố liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là: phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hơp, ánh sáng, tiếng ồn, độ an toàn. Các yếu tố môi trường làm việc được xét gồm: trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ; không gian, thiết kế nơi làm việc thoải mái và dễ chịu; người lao [...]... các đồng nghiệp là một yếu tố tác động lên sự hài lòng của người lao động Sự hài lòng của người lao động cũng tăng khi đồng nghiệp của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi cộng sự thực hiện tốt cơng việc, biết lắng nghe ý kiến và quan tâm, giúp đỡ nhau Các yếu tố được xét đối với yếu tố đồng nghiệp như sau: sự phối hợp tốt với đồng nghiệp trong cơng việc; nhiều động. .. vốn là 34 tỷ đồng Ngày 9/7/2008 Cơng Ty Cổ Phần Nhựa Xây Dựng Đồng Nai đổi tên thành Cơng ty Cổ Phần Nhựa Đồng Nai Ngày 17/6/2009 cơng ty chuyển sang niêm yết cổ phiếu trên sàn Sở giao dịch chứng khốn Hà Nội 4.2.1.2 Q trình phát triển Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Cơng ty Nhựa Đồng Nai là sản xuất kinh doanh các sản phẩm từ chất dẻo, kinh doanh các sản phẩm, vật tư ngun liệu và các chất phụ... CƠNG TY DNP 4.2.1 Lịch sử hoạt động của Cơng ty 4.2.1.1 Những sự kiện quan trọng Cơng ty cổ phần Nhựa- Xây dựng Đồng Nai, tiền thân là Cơng ty Diêm Đồng Nai được thành lập theo Quyết định số 393/CNN-TCLĐ ngày 29/4/1993 của Bộ Cơng Nghiệp Nhẹ Ngày 10/01/1998, Cơng ty Diêm Đồng Nai được đổi tên thành Cơng ty Nhựa Đồng Nai theo Quyết định số 02/1998/BCN Cơng ty đã tiến hành cổ phần hóa DNNN theo Quyết định... khơng tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với cơng việc của người lao động  H6: cảm nhận về đồng nghiệp được đánh giá tốt hay khơng tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với cơng việc của người lao động  H7: cảm nhận về quan hệ với cấp trên được đánh giá tốt hay khơng tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với cơng việc của người lao động Trong q trình nghiên cứu, mơ hình sẽ... với cơng việc của người lao động  H3: cảm nhận về chế độ phúc lợi được đánh giá tốt hay khơng tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với cơng việc của người lao động 13  H4: cảm nhận về mơi trường làm việc được đánh giá tốt hay khơng tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với cơng việc của người lao động  H5: cảm nhận về điều kiện thăng tiến được đánh giá tốt hay khơng tốt tương quan... và một phần lợi nhuận của Q I/06 20 Ngày 05/10/2006, Cơng ty quyết định tăng vốn điều lệ từ 13 tỷ đồng lên 20 tỷ đồng thơng qua việc phát hành thêm 7 tỷ đồng, trong đó bán cho CBCNV cơng ty 70.000 cổ phần và phát hành riêng lẻ cho các nhà đầu tư bên ngồi với số lượng 630.000 cổ phần vốn điều lệ của Cơng ty Nhựa- Xây dựng Đồng Nai là 20 tỷ đồng Cơng ty đã thực hiện việc Niêm yết cổ phiếu trên sàn Giao... được thưởng 01 cổ phiếu mới Nguồn chia cổ phiếu thưởng là lợi nhuận giữ lại của năm 2004 và một phần lợi nhuận của năm 2005 Theo Nghị quyết Đại Hội đồng Cổ Đơng ngày 26/6/2006, Cơng ty quyết định tăng vốn điều lệ từ 06 tỷ đồng lên 13 tỷ đồng thơng qua hình thức chia cổ phiếu thưởng theo tỷ lệ 06 cổ phiếu cũ được thưởng 07 cổ phiếu Nguồn chia lợi nhuận là lợi nhuận giữ lại của năm 2005 và một phần lợi... tiến Đồng nghiệp SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC H6 H7 Quan hệ với Cấp trên Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Các giả thuyết của mơ hình tương ứng như sau:  H1: cảm nhận về tính chất cơng việc được đánh giá tốt hay khơng tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với cơng việc của người lao động  H2: cảm nhận về thu nhập/tiền lương được đánh giá tốt hay khơng tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng. .. để rút ra bản chất của vấn đề nghiên cứu Tồn bộ quy trình nghiên cứu được trình bày tại hình 3.1 3.2 Mẫu nghiên cứu 3.2.1 Mơ tả tổng thể nghiên cứu Tổng thể nghiên cứu là tồn bộ người lao động có hợp đồng lao động từ 06 tháng trở lên đang làm việc tại DNP (trừ Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc) Tại thời điểm khảo sát, cơng ty DNP đang có 356 người lao động, trong đó có 147 lao động nữ, chiếm 41,3%... một sự hài lòng Các yếu tố được xét là: cơng ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến; chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng; cơng ty có kế hoạch rõ ràng trong đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân; và cơng ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân Thứ sáu, những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong cơng việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong cơng việc với các . được hưởng phúc lợi. Các yếu tố của chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ hài lòng là: công ty có chế độ phúc lợi tốt; người lao động hài lòng với chế độ tiền thưởng của công ty; và người lao động. yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai . 1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu của đề tài - Nghiên cứu tác động của. với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp là một yếu tố tác động lên sự hài lòng của người lao động. Sự hài lòng của người