TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Độc lập – Tự – Hạnh phúc ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT HỌC PHẦN I THƠNG TIN VỀ HỌC PHẦN Thơng tin chung - Tên học phần - Mã học phần - Số tín - Học phần - Các mã học phần tiên vi tổ chức, Mục tiêu học phần : Quản trị nhân lực (Human Resources Management) : : 03 : + Bắt buộc: : Kinh tế vĩ mô I, Kinh tế vi mô I, Quản trị học, Hành - Kiến thức: Học phần nhằm cung cấp cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh kiến thức bản, kinh nghiệm giới Việt Nam, chủ yếu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm: Hiểu đầy đủ vai trị, chức cơng tác quản trị nhân lực, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, mục tiêu tổ chức; Nắm tác động ràng buộc loại môi trường, luật pháp, công nghệ, cạnh tranh…đối với công tác quản trị nguồn nhân lực nội dung quản trị nhân lực tổ chức doanh nghiệp - Về kỹ năng: Học phần giúp sinh viên có khả thực hành quản trị nguồn nhân lực tổ chức, lập kế hoạch nguồn nhân lực, xây dựng sách thực hành tuyển mộ nhân lực, xây dựng quy trình, phương pháp đào tạo phát triển, đánh giá, thù lao đãi ngộ cán công nhân viên tổ chức cách hợp lý - Về thái độ: Sau học xong học phần này, sinh viên hiểu có quan niệm đắn xây dựng văn hoá tổ chức, văn hoá quản trị nguồn nhân lực, xác định rõ nguồn nhân lực yếu tố định thành cơng tổ chức 3 Tóm tắt nội dung học phần Quản trị nguồn nhân lực chức quan trọng thiếu tổ chức Tất nhà quản tri tham gia nhiều hay vào cơng tác quản trị nguồn nhân lực Học phần cung cấp nội dung kiến thức về: vai trò, chức quản trị nguồn nhân lực tổ chức; ảnh hưởng, ràng buộc pháp luật, công nghệ, môi trường cạnh tranh tới quản trị nguồn nhân lực; phân tích cơng việc định mức lao động; lập kế hoạch nguồn nhân lực; xây dựng sách tổ chức tuyển dụng; đào tạo & phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cơng tác nhân viên; xây dựng sách thực hành hình thức trả lương bổng đãi ngộ lao động, xử lý quan hệ lao động Nội dung chi tiết học phần Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nhân lực 1.2 Nội dung chức quản trị nhân lực 1.2.1 Nội dung quản trị nhân lực 1.2.2 Các chức quản trị nhân lực 1.3 Những xu hướng chủ yếu quản trị nhân lực 1.3.1 Tiếp cận chiến lược 1.3.2 Tính chất quốc tế hoá quản trị nhân lực 1.3.3 Duy trì hành vi chuẩn mực 1.3.4 Định chuẩn đánh giá kết nhân lực 1.4 Công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Châu Á Việt Nam 1.4.1 Thực trạng thách thức quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực công ty vừa nhỏ Châu Á Chương 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm 2.1.2 Vai trò 2.1.3 Chiến lược nhân lực mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp 2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 2.2.1 Phân tích trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.2.2 Dự báo cầu nhân lực 2.2.3 Dự báo cung nhân lực 2.2.4 Cân đối cung - cầu nhân lực, giải pháp khắc phục cân đối cung - cầu Chương 3: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 3.1 Khái niệm, chất ý nghĩa phân tích cơng việc 3.2 Tiến trình phân tích cơng việc 3.3 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc 3.3.1 Phỏng vấn 3.3.2 Bảng câu hỏi 3.3.3 Quan sát nơi làm việc 3.4 Bản mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 3.4.1 Bản mô tả công việc 3.4.2 Bản tiêu chuẩn công việc 3.5 Phân tích cơng việc Việt Nam 3.6 Thiết kế công việc 3.6.1 Khái niệm, nội dung thiết kế công việc 3.6.2 Các biến số ảnh hưởng đến thiết kế công việc 3.6.3 Các phương pháp thiết kế công việc cá nhân 3.6.4 Các phương pháp thiết kế cơng việc theo nhóm Chương 4: TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN 4.1 Quá trình tuyển mộ 1.1 Khái niệm, tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 4.1.2 Các nguuồn phương pháp tuyển mộ 4.1.3 Quá trình tuyển mộ 4.2 Tuyển chọn nhân lực 4.2.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 4.2.2 Quá trình tuyển chọn 4.2.3 Một số vấn đề cần quan tâm thực công tác tuyển chọn tổ chức 4.3 Trắc nghiệm vấn 4.3.1 Trắc nghiệm 4.3.2 Phỏng vấn 4.4.Các mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 5.1 Quan niệm đào tạo phát triển 5.1.1 Khái niệm 5.1.2 Mục đích 5.1.3 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5.1.4 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5.2 Mơ hình hệ thống chu trình đào tạo 5.3 Phân loại hình thức đào tạo 5.3.1 Đào tạo công việc 5.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc 5.4 Thứ tự ưu tiên đào tạo phát triển nhân viên kỷ 21 5.5 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 5.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo 5.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 5.5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 5.5.4 Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo 5.5.5 Dự tính chi phí đào tạo 5.5.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 5.5.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo Chương 6: ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 6.1 Khái niệm mục đích cơng tác đánh giá nhân viên 6.2 Nội dung trình tự thực 6.2.1 Xác định yêu cầu cần đánh giá 6.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá 6.2.3 Huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác kỹ đánh giá lực nhân viên 6.2.4 Thảo luận với nhân viên nội dung phạm vi đánh giá 6.2.5 Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu 6.2.6 Xác định mục tiêu kết cho nhân viên 6.3 Các phương pháp đánh giá 6.4 Những khó khăn gặp phải đánh giá nhân viên 6.5 Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt 6.6 Các lỗi thường gặp đánh giá 6.7 Phỏng vấn đánh giá 6.7.1 Mục đích vấn 6.7.2 Những điều cần tránh 6.7.3 Trình tự thực vấn Chương 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 7.1 Những vấn đề chung thù lao 7.1.1 Khái niệm 7.1.2 Ý nghĩa tiền lương doanh nghiệp 7.1.3 Mục tiêu hệ thống tiền lương 7.2 Các hình thức trả cơng lao động 7.3 Tiền lương thị trường lao động 7.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động 7.4.1 Các yếu tố từ bên 7.4.2 Các yếu tố thuộc tổ chức, doanh nghiệp 7.4.3 Các yếu tố thuộc công việc 7.4.4 Các yếu tố thuộc cá nhân 7.5 Yếu tố luật pháp trả công lao động Việt Nam 7.5.1 Quy định lương tối thiểu 7.5.2 Quy định lao động trẻ em, phụ nữ 7.5.3 Các quy định phúc lợi xã hội 7.6 Tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 8: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 8.1 Cơng đồn 8.2 Thảo ước lao động tập thể 8.2.1 Khái niệm 8.2.2 Nội dung chủ yếu thoả ước lao động tập thể Việt Nam 8.2.3 Quá trình kí kết thoả ước lao động tập thể 8.2.4 Các chiến lược áp dụng thoả ước lao động 8.3 Tranh chấp lao động 8.3.1 Khái niệm 8.3.2 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động 8.3.3 Quyền nghĩa vụ bên tranh chấp lao động 8.3.4 Trình tự giải tranh chấp lao động 8.4 Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp 8.5 Quan hệ lao động quốc tế 8.6 Tìm hiểu quan điểm nhân viên II HÌNH THỨC TỔ CHỨC DẠY - HỌC Đơn vị: Giờ tín Nội dung Hình thức tổ chức dạy học Lên lớp Lý thuyết Bài tập Thảo luận Thực hành Tự học, tự nghiên cứu Chương 1: Tổng quan quản trị nhân lực 10 Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực Chương 3: Phân tích cơng việc 1 Chương 4: Tuyển dụng nhân viên 10 Chương 5: Đào tạo phát triển Chương 6: Đánh giá nhân viên 10 Chương 7: Trả công lao động 10 Chương 8: Quan hệ lao động Tổng 10 10 65 30 III CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI HỌC PHẦN VÀ PHƯƠNG PHÁP, HÌNH THỨC KIỂM TRA – ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HỌC TẬP HỌC PHẦN Chính sách học phần - Dự lớp: Tham dự đầy đủ giảng lớp Điểm danh lần toàn khóa học, lần SV vắng mặt trừ 0,25 điểm - Thảo luận: Tích cực tham gia thảo luận - Thực hành: Tham gia làm đầy đủ tập câu hỏi thảo luận - Chuyên đề nhóm: Mỗi nhóm thực chuyên đề - Thi cuối kỳ: 01 Bài thi cuối kỳ Phương pháp, hình thức kiểm tra đánh giá học phần 2.1 Thảo luận & chuyên cần: 20% Tổ chức buổi thảo luận lớp theo nhóm với tập, cá nhân nhóm phải thảo luận giải tập câu hỏi giáo viên đặt Nhóm tập hợp tình trình bày lớp với mục đích nêu vấn đề để thảo luận rút học liên quan 2.2 Chuyên đề theo nhóm: 20% Chủ đề Bài trình bày thơng báo cho sinh viên biết từ đầu kỳ sinh viên tiến hành đăng ký danh sách nhóm Sinh viên nộp lại kết trình bày theo nhóm văn Nếu có thời gian tùy theo quy mơ lớp (nếu lớp có số lượng sinh viên ít) sinh viên trình bày kết tập lớp Thời hạn nộp: Nộp vào buổi trình bày buổi học cuối 2.3 Điểm kiểm tra đánh giá cuối kỳ: 60% - Hình thức thi : Tự luận (sẽ tổ chức thi trắc nghiệm vấn đáp có điều kiện) - Lịch thi (kể thi lần 2) : Nhà trường thông báo Thang điểm: 10 IV TÀI LIỆU HỌC TẬP - Tài liệu học tập chính: ThS Bùi Văn Chiêm, Tập giảng Quản trị nhân lực, giáo viên cung cấp - Tài liệu tham khảo: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, 2006 Nguyễn Hữu Lam, Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, 2004; Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 2001; Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, 2004; Nguyễn Quốc Tuấn, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 2006; V THÔNG TIN VỀ GIẢNG VIÊN Họ tên : Bùi Văn Chiêm Chức danh, học hàm, học vị : Thạc sỹ kinh tế Thời gian, địa điểm làm việc : Khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế Địa liên hệ : Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Huế, số 100 Phùng Hưng, TP.Huế Điện thoại : 0983 498 527 ( Di động), 054.6 281 113 (Nhà riêng) Email :buichiem@gmail.com; buichiem@yahoo.com Các hướng nghiên cứu : Quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự, quản trị học, quản trị thương mại, đàm phán kinh doanh, Duyệt Hiệu trưởng TS.Nguyễn Văn Phát Trưởng Khoa TS.Nguyễn Khắc Hoàn Giảng viên ThS Bùi Văn Chiêm ... TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nhân lực 1.2 Nội dung chức quản trị nhân lực 1.2.1 Nội dung quản trị nhân lực 1.2.2 Các chức quản trị nhân lực 1.3 Những... yếu quản trị nhân lực 1.3.1 Tiếp cận chi? ??n lược 1.3.2 Tính chất quốc tế hố quản trị nhân lực 1.3.3 Duy trì hành vi chuẩn mực 1.3.4 Định chuẩn đánh giá kết nhân lực 1.4 Công tác quản trị nhân lực. ..3 Tóm tắt nội dung học phần Quản trị nguồn nhân lực chức quan trọng thiếu tổ chức Tất nhà quản tri tham gia nhiều hay vào cơng tác quản trị nguồn nhân lực Học phần cung cấp nội dung kiến