Đang tải... (xem toàn văn)
1. Lý do chọn đề tài Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại đã khẳng định “Không có thầy giáo thì không có giáo dục”. Nghị quyết TW 2 khoá VIII cũng xác định “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh”[14,38]. Điều này khẳng định người giáo viên có vị trí, vai trò hết sức quan trọng, giữ vai trò then chốt trong sự nghiệp giáo dục bởi họ là những người trực tiếp biến các chính sách, mục tiêu giáo dục thành hiện thực. Đội ngũ giáo viên ngày nay được đánh giá cao với một cách nhìn nhận mới, đồng thời cũng đòi hỏi ngành giáo dục và đội ngũ giáo viên phải có trách nhiệm nâng cao, hoàn thiện hơn nữa trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật hoá kiến thức, kỹ năng, từ đó có thể tiến hành đào tạo một cách bài bản, hiệu quả lực lượng lao động tương lai của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Bên cạnh đó, việc tăng cường và phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện nay cũng là vấn đề hết sức được quan tâm, chú trọng, góp phần khẳng định quy mô và thương hiệu trong các nhà trường. Trong khuôn khổ đề tài này, chúng tôi chỉ đề cập đến việc phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học. Giảng viên và nhà quản lý là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo, do đó không thể không quan tâm đến việc phát triển đội ngũ này đủ về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu đặt ra, và đã phát triển đội ngũ thì nhất thiết phải quản lý một cách bài bản, chặt chẽ mới có thể đạt được mục tiêu giáo dục qua các thời kỳ khác nhau. Điều này được khẳng định trong Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư: “có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục” [12,2]. Với vai trò là một cán bộ làm việc tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, theo dõi về công tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ công đoàn, tôi thấy nhất thiết phải quan tâm, nghiên cứu về lĩnh vực quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công đoàn, cái nôi đào tạo ra các thế hệ cán bộ công đoàn tâm huyết, nhiệt tình trong cả nước. Để có thể đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, phải tiến hành công tác quản lý một cách thường xuyên, liên tục, bởi yêu cầu của nó luôn gắn với sự phát triển. Vì thế, phát triển đội ngũ giảng viên đại học là sợi chỉ đỏ xuyên suốt toàn bộ quá trình đi lên của các trường đại học, đồng thời cũng thể hiện khả năng cạnh tranh của nhà trường trong nước ta, trong khu vực và trên thế giới. Chính vì những lý do đã nêu trên, tác giả chọn đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công đoàn” với hi vọng đề xuất một số biện pháp quản lý hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong trường đại học nói riêng cũng như nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo đại học nói chung.
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại đã khẳng định “Không có thầy giáo thì không có giáo dục”. Nghị quyết TW 2 khoá VIII cũng xác định “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh”[14,38]. Điều này khẳng định người giáo viên có vị trí, vai trò hết sức quan trọng, giữ vai trò then chốt trong sự nghiệp giáo dục bởi họ là những người trực tiếp biến các chính sách, mục tiêu giáo dục thành hiện thực. Đội ngũ giáo viên ngày nay được đánh giá cao với một cách nhìn nhận mới, đồng thời cũng đòi hỏi ngành giáo dục và đội ngũ giáo viên phải có trách nhiệm nâng cao, hoàn thiện hơn nữa trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật hoá kiến thức, kỹ năng, từ đó có thể tiến hành đào tạo một cách bài bản, hiệu quả lực lượng lao động tương lai của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Bên cạnh đó, việc tăng cường và phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện nay cũng là vấn đề hết sức được quan tâm, chú trọng, góp phần khẳng định quy mô và thương hiệu trong các nhà trường. Trong khuôn khổ đề tài này, chúng tôi chỉ đề cập đến việc phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học. Giảng viên và nhà quản lý là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo, do đó không thể không quan tâm đến việc phát triển đội ngũ này đủ về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu đặt ra, và đã phát triển đội ngũ thì nhất thiết phải quản lý một cách bài bản, chặt chẽ mới có thể đạt được mục tiêu giáo dục qua các thời kỳ khác nhau. Điều này được khẳng định trong Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư: “có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục” [12,2]. Với vai trò là một cán bộ làm việc tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, theo dõi về công tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ công đoàn, tôi thấy 1 nhất thiết phải quan tâm, nghiên cứu về lĩnh vực quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công đoàn, cái nôi đào tạo ra các thế hệ cán bộ công đoàn tâm huyết, nhiệt tình trong cả nước. Để có thể đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, phải tiến hành công tác quản lý một cách thường xuyên, liên tục, bởi yêu cầu của nó luôn gắn với sự phát triển. Vì thế, phát triển đội ngũ giảng viên đại học là sợi chỉ đỏ xuyên suốt toàn bộ quá trình đi lên của các trường đại học, đồng thời cũng thể hiện khả năng cạnh tranh của nhà trường trong nước ta, trong khu vực và trên thế giới. Chính vì những lý do đã nêu trên, tác giả chọn đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công đoàn” với hi vọng đề xuất một số biện pháp quản lý hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong trường đại học nói riêng cũng như nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo đại học nói chung. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Công đoàn đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo ở trường đại học. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học. - Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Công đoàn. - Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công đoàn. 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trường ĐH Công đoàn. 2 - Đối tượng nghiên cứu: các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. 5. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu. Do thời gian nghiên cứu có hạn, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH Công đoàn. 6. Giả thuyết khoa học Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công đoàn một số năm gần đây đã có sự quan tâm và tiến bộ rõ rệt, song so với yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay vẫn còn 1 số mặt hạn chế nhất định. Nếu áp dụng hợp lý những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên do tác giả đề xuất thì chất lượng đội ngũ và chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên sẽ ngày càng được nâng cao. 7. Phương pháp nghiên cứu - Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận - Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: quan sát, điều tra, lấy ý kiến chuyên gia, tổng kết kinh nghiệm, khảo nghiệm. - Nhóm phương pháp bổ trợ: thống kê toán học, xử lý số liệu bằng phần mềm tin học… 8. Cấu trúc của luận văn Mở đầu Nội dung chính - Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học. - Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường ĐH Công đoàn - Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường ĐH Công đoàn Kết luận và kiến nghị Tài liệu tham khảo Phụ lục 3 Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu. Việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý là vấn đề đã được đặt ra từ rất sớm và đã có nhiều học giả quan tâm tìm hiểu, nghiên cứu dưới những cách tiếp cận ở vị trí, thời gian, lĩnh vực và góc độ khác nhau. Hiện nay trong quá trình hội nhập và phát triển đất nước, vấn đề quản lý giáo dục nói chung và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nói riêng là lĩnh vực thu hút sự quan tâm của các nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý. 1.1.1.Một số công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ nhà giáo trên thế giới Hệ thống giáo dục của các nước luôn được các quốc gia quan tâm phát triển và hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về nâng cao trình độ dân trí, phát triển nguồn nhân lực và nhu cầu giáo dục của các tầng lớp cư dân, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay với sự phát triển mạnh mẽ của quá trình toàn cầu hoá và sự ra đời của nền kinh tế tri thức. Ở tất cả các nước trên thế giới, bất luận là nước giàu hay nghèo, châu Á hay châu Âu, đội ngũ giảng viên có vai trò quyết định đến yêu cầu nâng cao vị thế và trình độ phát triển của mỗi quốc gia, chẳng hạn như Singapore chú trọng phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao cho khu vực nghiên cứu và phát triển ở các trường đại học và gửi sinh viên giỏi đi đào tạo ở nước ngoài; ở Hàn Quốc chính sách và chiến lược phát triển giáo dục trong giai đoạn mới được hoạch định dựa theo yêu cầu phát triển của quốc gia hướng vào thế kỷ XXI của 1 quốc gia hiện đại với 3 đặc điểm: - Một quốc gia phúc lợi, công bằng, ổn định và dân chủ 4 - Mt xó hi phn vinh, bỡnh ng, cụng nghip hoỏ v nh hng thụng tin cao - Mt h thng t do v nng ng ca mt xó hi m v nh hng ton cu hoỏ Ngoi ra cũn mt s quan im v phỏt trin i ng ging viờn trờn th gii rt ỏng quan tõm di õy: Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực bền vững của Tổ chức B trng Giỏo dc cỏc nc ụng Nam SEAMEO. SEAMEO phục vụ nhu cầu của các nớc trong khu vực và bên ngoài về các lĩnh vực đào tạo, t vấn, nghiên cứu và thông tin có chất lợng về giáo dục, sức khoẻ theo sứ mạng và mục tiêu của tổ chức. SEAMEO đã nghiên cứu và áp dụng hiệu quả các kết quả nghiên cứu chủ yếu nh những định hớng và các biện pháp phát triển nhân lực trong các chơng trình và dự án, đó là: + Chất lợng và sự phù hợp của chơng trình đào tạo nhân lực đợc tăng c- ờng. + Chất lợng và hiệu quả quản lý nhân lực đợc nâng lên. + Sự ổn định và tài chính đợc đảm bảo. Những chơng trình của SEAMEO đợc tăng cờng tiếp cận thị trờng, đồng thời mối liên kết của các tổ chức quốc gia, khu vực và quốc tế đợc tăng cờng và nâng cao, nhằm mục đích phát triển nguồn nhân lực xã hội đủ về số l- ợng, hợp lý về cơ cấu và đặc biệt nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp. Chiến lợc đổi mới về phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lợng giáo dục ở Canađa: Vấn đề phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lợng giáo dục đợc đặt vào vị trí trung tâm của Chiến lợc. Chiến lợc đã khẳng định nhu cầu tiếp thị quốc tế cũng nh việc tuyển mộ các sinh viên quốc tế là nhằm đáp ứng các nhu cầu về nguồn nhân lực hiện tại và tơng lai của Canađa. Tiến sĩ Lyle Oberg, Bộ trởng Bộ Học tập Alberta đã khẳng định việc chuẩn bị cho ngời dân 5 Alberta trong vic hi nhp vi nền kinh tế toàn cầu là phần quan trọng trong phát triển kinh tế. Alberta cung cấp các định hớng cho giáo dục có thể đạt tới đợc thành công hơn và mang tính tổng thể hơn, để đảm bảo tất cả ngời dân Alberta có khả năng chiếm lĩnh đợc các kỹ năng và kiến thức trong suốt cuộc đời của họ để đáp ứng các nhu cầu của vị trí làm việc luôn thay đổi. Từ đó các nghiên cứu cũng đa ra các biện pháp về quan điểm, nội dung, phơng pháp và đầu t cho phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Chính sách hiện đại hoá giáo dục của Liên bang Nga giai đoạn đến năm 2010. Ngày 29 tháng 12 năm 2001, Thủ tớng Chính phủ Liên bang Nga M.Kaxianov ký đã Quyết định số 1756 phê duyệt và cho công bố văn bản do Bộ trởng Bộ Giáo dục Liên bang Nga trình về: Nội dung hiện đại hoá giáo dục Nga giai đoạn đến 2010. Mục tiêu và nhiệm vụ chính của chính sách hiện đại hoá giáo dục của Liên bang Nga là đảm bảo chất lợng hiện đại của giáo dục trên cơ sở đảm bảo tính cơ bản của nó phù hợp với những đòi hỏi trớc mắt và tơng lai của cá nhân, xã hội và quốc gia. Hiện đại hoá giáo dục là nhiệm vụ của nhà nớc và của toàn dân, không phải và không thể thực hiện nh là một dự án cấp Bộ Giáo dục Nga. Quyền lợi của xã hội, quốc gia trong giáo dục không luôn luôn trùng khớp với quyền lợi của mọi cấp, mọi ngành và mọi cá nhân trong chính hệ thống giáo dục. Do vậy việc xác định nhng phơng hớng hiện đại hoá và phát triển giáo dục không thể đóng khung trong phạm vi cộng đồng giáo dục và Bộ Giáo dục. Mọi công dân, mọi gia đình và cả xã hội, các hệ thống chính quyền nhà nớc cấp liên bang và các vùng miền, các cơ quan tự quản địa phơng, hội nghề nghiệp s phạm, các tổ chức khoa học, văn hoá, thơng mại và xã hội phải trở thành chủ thể tích cực của chính sách giáo dục. Để đạt đợc mục tiêu trên, nhà nớc đã giải quyết hàng loạt các nhiệm vụ u tiên hàng đầu liên quan với nhau. Cụ thể là: - Đảm bảo sự bảo lãnh quốc gia đối với quyền đợc học tập và bình đảng cơ hội tiếp cận giáo dục hoàn chỉnh; 6 - Hình thành trong hệ thống giáo dục những cơ chế chuẩn mực - pháp lý, tổ chức - kinh tế thu hút và sử dụng các nguồn ngoài ngân sách; - Nâng cao vị thế xã hội và trình độ nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ làm công tác giáo dục, tăng cờng sự hỗ trợ của nhà nớc và của xã hội đối với họ; - Phát triển giáo dục nh là một hệ thống quốc gia - xã hội mở trên cơ sở phân chia trách nhiệm giữa các chủ thể chính sách giáo dục và đề cao vai trò của tất cả các thành viên. Nh vậy, Nga đã chỉ ra không những giáo dục phải hớng vào địa chỉ xã hội, tạo sự cân bằng quyền lợi xã hội, xây dựng quan hệ hiệu quả kinh tế trong xã hội, mà còn phải đảm bảo hệ thống giáo dục có đội ngũ cán bộ trình độ cao (phát triển đội ngũ làm công tác giáo dục). 1.1.2. Mt s cụng trỡnh nghiờn cu phỏt trin i ng nh giỏo trong nc Tại Việt Nam, có nhiều công trình nghiên cứu nh luận văn thạc sĩ, các đề tài KH&CN, đề án, về phát triển đội ngũ trong các cơ sở giáo dục nói chung. Các sản phẩm nghiên cứu đó đợc chuyển thành sách, giáo trình giảng dạy về quản lý tổ chức bộ máy và nhân sự trong các trờng học của các cơ sở đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý giáo dục. Những công trình tiêu biểu nghiên cứu về phát triển ĐNGV, giáo viên trong các trờng học thì không nhiều; tuy nhiên cũng có một số công trình điển hình nh: - Đề tài KH&CN cấp Bộ, mã số B92. 38 - 18 Nghiên cứu việc bồi d- ỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề do Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm đề tài (bảo vệ năm 1993). Đề tài đã nêu lên thực trạng ĐNGV giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề, có thể nói khái quát rằng đề tài đã chỉ ra đội ngũ này đang bị hạn chế về nhiều mặt: mặt bằng trình độ không đồng đều; trình độ tay nghề còn thấp; trình độ s phạm hạn chế; thiếu hiểu biết thực tế sản xuất và công nghệ mới; 7 trình độ ngoại ngữ và tin học yếu. Nh vậy là phần lớn ĐNGV không đủ khả năng thích ứng kịp với nhu cầu phát triển KT-XH, phát triển KH&CN, những biến đổi xã hội và hoạt động sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trờng. Đề tài đã nêu lên các giải pháp bồi dỡng để phát triển ĐNGV, trong đó có việc xây dựng mô hình đào tạo bồi dỡng ĐNGV, giáo viên có trình độ đạt chuẩn, cơ cấu chuyên ngành hợp lý và nghiệp vụ s phạm tinh thông. - Đề tài KH&CN cấp Bộ, mã số B96. 52 - 11 về Xây dựng mô hình công tác phát triển bồi dỡng cán bộ giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới GD&ĐT ở Việt Nam do Trần Thị Bạch Mai làm chủ nhiệm đề tài (bảo vệ năm 1997). Đề tài nêu lên thực trạng ĐNGV cha đáp ứng đợc mục tiêu phát triển giáo dục của nớc ta; các giải pháp để tăng cờng năng lực thích ứng của ĐNGV với sự phát triển ngày càng cao của xã hội. Đề tài cũng đề cập đến các giải pháp về đổi mới mục tiêu, nội dung, phơng pháp và chơng trình giảng dạy và xây dựng chơng trình đào tạo, bồi dỡng theo hớng chuẩn hoá, hiện đại với những hình thức đào tạo bồi dỡng linh hoạt. Đề tài đặc biệt chú ý tới phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lợng, hiệu quả và đổi mới phơng pháp dạy và học. - Đề án Tăng cờng năng lực đào tạo giáo viên do Ngân hàng phát triển Châu á tài trợ (2002). Đề án đã nêu lên những thành tựu ấn tợng, đặc biệt là từ khi đổi mới, giáo dục đại học nớc nhà đã đạt đợc những thành tựu đáng kể: + Hệ thống các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học tăng lên mạnh và phân bổ hầu nh khắp các vùng trong cả nớc; các cơ sở giáo dục trên đợc đa dạng các loại hình; tăng về số lợng và đợc quy mô từ 102 trờng (năm 1990) lên 178 trờng (năm 2001). + Số lợng SV tăng đáng kể: từ 160,2 ngàn (năm 1991) lên 918,2 ngàn (năm 2000), trong đó số SV ngoài công lập chiếm khoảng 11,4%. Tỷ lệ SV/1 8 vạn dân dù còn kém các nớc trong khu vực, nhng đã tăng gấp 6,2 lần từ 19 (năm 1990) lên 118 SV/1 vạn dân (năm 2000). + Đội ngũ cán bộ giảng dạy tăng cả về số lợng và chất lợng, từ 20.871 GV (năm 1990) lên 32.205 GV (năm 2000) với 4,5% Giáo s và Phó giáo s; 14,16% Tiến sỹ và 25% Thạc sỹ. Đề án đề xuất vai trò của Nhà nớc chuyển từ ngời đóng vai thực hiện là chính sang tạo điều kiện là chính trong sự phát triển sự nghiệp GD&ĐT. Vai trò quản lý nhà nớc thể hiện ở điều hành cấp vĩ mô về phát triển đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực (đảm bảo thống nhất, toàn diện, liên ngành, liên vùng) theo một chiến lợc chung. Đề án đã nghiên cứu, xây dựng ban hành Chuẩn chất lợng giáo dục (cơ sở vật chất, trang thiết bị và đồ dùng dạy học, giáo viên) phù hợp với trình độ và yêu cầu phát triển trong từng giai đoạn. Đặc biệt Đề án cũng đã chỉ ra các giải pháp và tổ chức các giải pháp để phát triển đội ngũ nhà giáo thông qua đào tạo giáo viên các cơ sở giáo dục đại học; trong những giải pháp đó có giải pháp về phát triển ĐNGV để đáp ứng đ- ợc yêu cầu đào tạo giáo viên. Ti cỏc trng i hc, ó cú mt s cụng trỡnh nghiờn cu khoa hc, trong ú phi k n lun vn Nhng gii phỏp phỏt trin i ng ging viờn trng Cao ng S phm Ho Bỡnh giai on 2006-2010 nm 2006 ca Nguyn Th L Hng - Lun vn thc s khoa hc qun lý giỏo dc, trng i hc S phm H Ni; Qun lý phỏt trin ụi ng ging viờn trng Cao ng Sn La trong giai on hin nay nm 2009 ca Lờ Vn - Lun vn thc s khoa hc qun lý giỏo dc, trng i hc S phm H Ni; Mt s gii phỏp qun lý nhm nõng cao trỡnh i ng ging viờn cỏc trung tõm k thut - tng hp - hng nghip ca thnh ph H Ni trong giai on hin nay nm 2002 ca V c Tun - Lun vn thc s qun lý v t chc cụng tỏc vn hoỏ, giỏo dc, trng i hc S phm H Ni II v mt s 9 cụng trỡnh nghiờn cu khoa hc khỏc. Tuy nhiờn vn qun lý phỏt trin i ng ging viờn cha c cp y , ton din cú th ng dng vo iu kin thc tin tng ngnh ngh, a phng. Những kết quả nghiên cứu về phát triển nhân lực nói chung, phát triển ĐNGV, giáo viên đợc các công trình khoa học trong và ngoài nớc nêu trên là những cơ sở về lý luận, thực tiễn và những kinh nghiệm để giúp chúng tôi tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn này. 1.1.3. Ch trng ca ng v Nh nc v phỏt trin i ng nh giỏo ng v Nh nc ta luụn quan tõm n s nghip phỏt trin giỏo dc v o to. Ti i hi ng XI, mt ln na ng ta khng nh Phỏt trin giỏo dc l quc sỏch hng u. i mi cn bn, ton din nn giỏo dc Vit Nam theo hng chun hoỏ, hin i hoỏ, xó hi hoỏ, dõn ch hoỏ v hi nhp quc t, trong ú, i mi c ch qun lý giỏo dc, phỏt trin i ng giỏo viờn v cỏn b qun lý l khõu then cht. [16,15] Nhng quan im lónh o v qun lý ca ng v Nh nc ta v i ng nh giỏo v cỏn b qun lý trng hc cú th c túm tt nh sau: 1. Nh giỏo v CBQL giỏo dc l i ng cỏn b ụng o nht, cú vai trũ quan trng hng u trong s nghip nõng cao dõn trớ, xõy dng con ngi, o to ngun nhõn lc cho t nc. Nh nc ta tụn vinh nh giỏo, coi trng ngh dy hc. 2. Xõy dng i ng nh giỏo v CBQL giỏo dc l nhim v ca cỏc cp u ng v chớnh quyn, coi ú l mt b phn cụng tỏc cỏn b ca ng v Nh nc; trong ú ngnh giỏo dc gi vai trũ chớnh trong vic tham mu v t chc thc hin. 3. Nh nc thng nht ch o, qun lý v chu trỏch nhim trong vic o to, bi dng nh giỏo v CBQL giỏo dc; gi vai trũ ch o trong vic qun lý, b trớ, s dng i ng nh giỏo trong cỏc trng cụng lp; to c ch chớnh sỏch cỏc trng ngoi cụng lp c s dng cú hiu qu i ng ny. 10 [...]... sơ đồ: 15 Chủ thể quản lý Khách thể quản lý Mục tiêu quản lý Nội dung quản lý Công cụ, PP quản lý Sơ đồ 1 : Các môi quan hệ của hoạt động quản lý Từ những điểm chung của các định nghĩa và sự phân tích các mối quan hệ của hoạt động quản lý, có thể hiểu: Quản lý môt tổ chức đợc hiểu là sự tác động có tổ chức, có định hớng của chủ thể quản lý lên các khách thể nhằm đạt đợc mục tiêu quản lý đã định Các chức... cho câu hỏi: quản lý ai ? quản lý cái gì ? đó là khách thể quản lý (những con ngời cụ thể và sự hình thành các mối quan hệ giữa những con ngời, giữa những nhóm ngời, ) Giữa CTQL với khách thể quản lý có quan hệ tơng tác lẫn nhau bởi các công cụ quản lý (phơng tiện tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nh: mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách, ) và các phơng pháp quản lý (cách thức... hiểu: 18 Quản lý nhà trờng là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật) của chủ thế quản lý nhà trờng (hiệu trởng) đến khách thể quản lý nhà trờng (nhân viên và ngời học, ) nhằm đa các hoạt động giáo dục và dạy học của nhà trờng đạt tới mục tiêu giáo dục [5,29] Từ các khái niệm trên cho thấy quản lý giáo dục và quản lý nhà trờng có nội dung quản lý đội ngũ. .. bày, đội ngũ nhân lực trong một tổ chức có thể hiểu là nguồn nhân lực của tổ chức đó, cho nên để nhận biết khái niệm phát triển đội ngũ, chúng ta phải xuất phát từ khai niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nguồn nhân lực tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, 20 xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển. .. qun lý n khỏch th qun lý bng phng tin, cụng c t c mc tiờu qun lý [44,58] ễng quan nim qun lý con ngi thỡ ngi qun lý l ch th qun lý- ngi b qun lý l ch th b qun lý Ch th b qun lý cú th t qun lý v tỏc ng tr li õy cú hai mi quan h: Quan h ngi - ngi v quan h ngi - cụng vic Sn phm a ra l kt qu kộp gia ch th qun lý v ch th b qun lý, quan nim ny th hin mt s phõn tớch sõu sc v qun lý con ngi Trong qun lý con... viết: Việc quản lý là thiết yếu trong mọi sự hợp tác có tổ chức, cũng nh ở mọi cấp độ của tổ chức trong một cơ sở [23,21] Nh vậy có thể khẳng định rằng mọi quá trình hoạt động không thể thiếu đợc quản lý Qua định nghĩa của các tác giả ta thấy khái niệm quản lý gồm hai hệ liên kết nhau giữa chủ thể quản lý (có thể là cá nhân hay tổ chức) với đối tợng quản lý Ai quản lý đó là chủ thể quản lý (CTQL) Trả... lun v thc tin v qun lý nh sau: - Hot ng qun lý l s tỏc ng gia 2 ch th (ch th qun lý v ch th b qun lý) S tỏc ng gia 2 ch th ny to kt qu qun lý - Ch th qun lý v ch th b qun lý quan h vi nhau bng nhng tỏc ng qun lý Nhng tỏc ng qun lý chớnh l nhng quyt nh qun lý, l nhng ni dung ch th qun lý yờu cu ch th b qun lý 14 - Khi ó hỡnh thnh t chc thỡ phi cú qun lý Qun lý l s tỏc ng cú mc ớch lờn nhng tp th ngi,... hiểu phát triển đội ngũ của một tổ chức cũng đợc hiểu là phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức Cho nên: - Phát triển đội ngũ là tổng thể các hình thức, phơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lợng cho đội ngũ nhằm đạt đợc mục đích đủ số lợng, phù hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn cũng nh nghiệp vụ - Phát triển ĐNGV... năng cơ bản của quản lý: Trớc hết chức năng là hớng hoạt động cơ bản bao gồm một tập hợp của nhiều nhiệm vụ tơng đối giống nhau về mục đích, cách thức tiến hành của các đối tợng (tổ chức, con ngời, máy móc ) Chức năng quản lý là những chức năng gắn liền với hoạt động quản lý của các chủ thể quản lý (các nhà lãnh đạo, quản lý) Có nhiều quan điểm phân định các chức năng cơ bản của quản lý Henri Fayol... đức, lý tởng, chất lợng văn hóa, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ Với lập luận nh trên, thì đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó Nói đến đội ngũ là nói đến số lợng, cơ cấu, trình độ, phẩm chất và năng lực của cả một tập thể (hay gọi là tiềm năng lao động của một tổ chức) Từ đó cũng khẳng định các đặc trng về phát triển đội ngũ 19 gắn liền với những đặc điểm phát triển . sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học. - Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Công đoàn. - Đề xuất. pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công đoàn. 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trường ĐH Công đoàn. 2 -. đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Công đoàn đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo ở trường đại học. 3.