BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 60340102 NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ KỸ THUẬT CAO ỨNG DỤNG LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG NGUYỄN KHẮC BÌNH HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG HOÀNG LINH Hà Nội, 2013 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn - Tiến sĩ Đặng Hoàng Linh về những ý kiến đóng góp về chuyên môn và sự động viên khích lệ của Thầy trong suốt quá trình làm nghiên cứu của tôi. Tôi cũng xin được gửi tới Tiến sĩ Lê Văn Thanh - Viện trưởng Viện đại học mở Hà Nội - Trưởng khoa đào tạo sau Đại học, các Thầy/Cô giáo tham gia giảng dạy chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh khóa 2, viện Đại học mở Hà Nội, các cán bộ nhân viên cùng lãnh đạo, các phòng chức năng Công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao - lời cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ nhiệt tình của họ. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn bạn bè và gia đình về sự hỗ trợ quý báu của họ cả về chuyên môn lẫn tinh thần. Kiến thức, các góp ý, sự quan tâm giúp đỡ, sự khích lệ, động viên của họ đã giúp tôi vượt qua khó khăn để theo học chương trình và hoàn thiện bản báo cáo tốt nghiệp cuối khóa này. Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 3 1.1 Động lực làm việc của người lao động 3 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 3 1.1.2 Vai trò, mục đích của động lực 4 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực cho người lao động 5 1.2 Các mô hình và lý thuyết tạo động lực cho người lao động 18 1.2.1 Mô hình thứ bậc nhu cầu của Maslow 18 1.2.2 Học thuyết về sự công bằng của Adams 1963 19 1.2.3 Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom 20 1.2.4 Lý thuyết thúc đẩy của Mc Clelland (1968) 22 1.2.5 Nghiên cứu G.H.Litwin và R.H.Stringer (1969) 22 1.2.6 Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg 23 1.3 Các công cụ nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 27 1.3.1 Khái niệm công cụ nâng cao động lực 27 1.3.2 Phân loại công cụ tạo động lực 27 1.4 Một số kinh nghiệm tạo động lực của các công ty trên thế giới 33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ KỸ THUẬT CAO 40 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao 40 2.1.1 Lịch sử hình thành và định hướng phát triển 40 2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao 44 2.2 Động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao45 2.2.1 Thực trạng lực lượng lao động tại công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao 45 2.2.2 Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao 47 2.2.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty 56 2.2.4 Phân tích theo thuyết hai yếu tố của Herzberg 62 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ KỸ THUẬT CAO 67 3.1 Giải pháp về phía Công ty 67 3.1.1 Tuyển dụng cán bộ có chuyên môn sâu chuyên trách về nhân sự 67 3.1.2 Phân tích công việc, xây dựng bản mô tả, bản yêu cầu của công việc 67 3.1.3 Đánh giá thực hiện công việc cho người lao động phải đảm bảo sự chính xác, công bằng và lấy đó là cơ sở để có chế độ đãi ngọ phù hợp 68 3.1.4 Thiết kế lại công việc theo hướng giảm sự nhàm chán trong quá trình làm việc. 70 3.1.5 Thực hiện kết hợp các biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động 73 3.1.6 Ban hành các quy dịnh và chính sách cụ thể về chế độ phúc lợi cho người lao động 80 3.1.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng gắn kết người lao động 80 3.2. Các giải pháp từ chính bản thân người lao động 84 3.2.1. Không ngừng học hỏi nâng cao nawng lực 84 3.2.2 Người lao động cần biết cách tự xác lập mục tiêu cho mình trong công việc và tìm cách hoàn thành mục tiêu đó 84 3.2.3 Người lao động cần tích cực tham gia vào các hoạt động đoàn thể do Công ty tổ chức 85 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2010-2012 45 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động kỹ thuật theo ngành nghề chuyên môn 46 Bảng 2.3. Cơ cấu công nhân lao động theo tay nghề 46 Bảng 2.4. Tác động của lương, thưởng đến động lực làm việc 57 Bảng 2.5. Tác động của sự công nhận đến động lực làm việc 57 Bảng 2.6. Tác động của nhiệm vụ được giao cao, có tính kích thích đến động lực làm việc 58 Bảng 2.7. Tác động của công việc thú vị tới động lực làm việc 58 Bảng 2.8. Tác động của cơ hội thăng tiến đến động lực làm việc 58 Bảng 2.9. Tác động của công việc có ý nghĩa phục vụ xã hội tới động lực làm việc59 Bảng 2.10. Tác động của văn hóa tổ chức tới động lực làm việc 59 Bảng 2.11. Tác động của ổn định công việc tới động lực làm việc 59 Bảng 2.12. Các yếu tố cơ bản tác động mạnh tới động lực làm việc của cán bộ, công nhân 60 Bảng 2.13. Mức độ hài lòng đối với các yếu tố tác động chính 61 Bảng 2.14. Tổng hợp các yếu tố duy trì 63 Bảng 2.15. Ý định chuyển công tác trong vòng 5 năm tới 63 Bảng 2.16. Các yếu tố tạo động lực và nỗ lực làm việc 64 Bảng 3.1. Bản mô tả công việc 68 Bảng 3.2. Bản tiêu chí chung đánh giá thực hiện công việc 69 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Thu nhập bình quân đầu người của công ty 47 Biểu đồ 2.2. Động lực làm việc của người lao động tại công ty 55 Biểu đồ 2.3 Nỗ lực làm việc của người lao động tại công ty 56 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow 18 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu Công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao - HTE là đơn vị chuyên ngành thiết kế, cung cấp các hệ thống an toàn và bảo vệ bao gồm một số hệ thống đặc trưng như Hệ thống báo cháy, chữa cháy, hệ thống camera quan sát, chống đột nhập, kiểm soát ra vào, truyền hình, thông tin liên lạc, Với tính chất ngành nghề mang tính kỹ thuật cao, công ty cần phải có lực lượng lao động không chỉ mạnh về chuyên môn mà còn có tâm huyết và nỗ lực làm việc tốt để tạo được uy tín cho khách hàng. Hiện nay, công ty đã xây dựng được lực lượng lao động có chuyên môn và kinh nghiệm tốt. Tuy nhiên, động lực làm việc của nhân viên chưa cao. Điều này thể hiện ở chỗ tỷ lệ thôi việc còn cao, nhiều công việc hoàn thành chậm tiến độ với nguyên nhân là nỗ lực làm việc của cán bộ chưa tốt. Hiện tượng này chưa gây ảnh hưởng tới tình hình kinh doanh của công ty trong những năm qua, tuy nhiên, nếu để kéo dài, rất có thể công ty sẽ dần mất uy tín với khách hàng và giảm năng lực cạnh tranh của công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên, lãnh đạo công ty đã rất quan tâm tới việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động trong công ty. Tuy nhiên, đến nay, công ty vẫn chưa tìm ra được biện pháp phù hợp để tăng động lực làm việc cho người lao động. Lãnh đạo công ty vẫn lúng túng trong việc tìm giải pháp khắc phục tình trạng nỗ lực làm việc không cao của người lao động. Vì vậy việc vận dụng các lý thuyết khoa học để nghiên cứu tìm ra giải pháp tạo động lực cho người lao động của công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao là rất cần thiết, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế khó khăn, tâm lý người lao động không tốt. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đề tài được nghiên cứu nhằm thực hiện 3 mục tiêu chính: + Đánh giá được hiện trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao + Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 2 + Tìm ra được các giải pháp nhằm tăng động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sẽ nghiên cứu với đối tượng nghiên cứu là người lao động của công ty để xác định mức độ động lực lao động hiện tại, đánh giá của người lao động về các chính sách và công cụ tạo động lực của công ty. Phạm vi nghiên cứu, do quy mô của công ty còn nhỏ với tổng số 61 lao động, đề tài sẽ nghiên cứu trong phạm vi toàn bộ lao động trong công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sẽ sử dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg làm nền tảng khoa học để xác định các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực hiện tại của công ty đối với người lao động. Đây là lý thuyết về động lực làm việc đã được áp dụng rộng rãi và thành công ở nhiều nơi và với nhiều ngành nghề khác nhau. Để có được thông tin phân tích, đề tài sẽ khai thác thông tin từ hai nguồn chính. + Nguồn thông tin thứ cấp: các báo cáo của phòng nhân sự, tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian qua. + Nguồn thông tin sơ cấp: Điều tra khảo sát trực tiếp người lao động thông qua phát phiếu điều tra. Các thông tin thu thập từ khảo sát bao gồm nhận định, đánh giá của người lao động về các chính sách, công cụ tạo động lực, duy trì hiện tại của công ty, đánh giá về mức độ nỗ lực và động lực làm việc hiện tại của người lao động. Đề tài sẽ sử dụng mô hình hồi quy đa biến để xác định mối liên hệ giữa các chính sách, công cụ hiện tại với động lực làm việc của người lao động. Từ đó tìm ra được những chính sách, công cụ đang còn là điểm nghẽn trong việc tạo động lực cho người lao động. Luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động Chương 2 Thực trạng động lực làm việc của cán bộ Công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao Chương 3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ Công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực làm việc của người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Con người khi tiến hành các hoạt động nào đó đều nhằm thỏa mãn những mục đích nhất định, hay nói cách khác, chúng ta có thể tìm ra được những lý giải về hoạt động hay hành vi của con người. Theo Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2006), động lực làm việc là mục đích chủ quan của hoạt động của con người, là các yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong hoàn cảnh làm việc nhất định nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả công việc. Nó chính là lý do nội tại giải thích về hành vi của người lao động. Theo từ điển bách khoa toàn thư online (http://bachkhoatoanthu.vass.gov.vn), động lực làm việc của con người được hiểu là nguyên nhân bên trong thôi thúc con người hành động để thoả mãn một nhu cầu nào đó. Hoạt động của con người có thể do một hoặc nhiều động lực làm việc. Động lực làm việc bao gồm nhiều loại: lợi ích, sở thích, tình cảm, lí tưởng và nhiều hiện tượng tâm lí khác. Việc xác định động lực đúng đắn, kết hợp tốt giữa lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và xã hội; khắc phục những tư tưởng ích kỉ, cục bộ, bản vị, phường hội, những thiên kiến là kết quả của quá trình giáo dục và tự giáo dục của cuộc đấu tranh tư tưởng nhằm phân rõ đúng sai, phải trái, lợi hại, hệ quả trước mắt và lâu dài. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của bản thân và của tổ chức. Động lực làm việc gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc, môi trường làm việc hay mục tiêu làm việc cụ thể. Cùng một con người nhưng ở tổ chức khác, nội dung công việc khác sẽ có những động lực làm việc khác nhau. Vì thế sẽ không có mức động lực làm việc tuyệt đối nào, khi nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động cần gắn với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Chính vì vậy 4 việc nghiên cứu về động lực làm việc của con người sẽ rất phức tạp, nó bao hàm nhiều ẩn số có tác động đối ngẫu lẫn nhau. Tuy nhiên, với lịch sử phát triển hàng trăm năm của khoa học quản trị, qua quá trình đúc kết thực tiễn, nghiên cứu lý luận, các học giả đã phát triển được một hệ thống các lý thuyết về động lực làm việc của con người. Chúng ta có thể liệt kê được rất nhiều lý thuyết về động lực làm việc như: Lý thuyết khởi thủy cho hệ thống lý thuyết phân tích về nhu cầu, lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Abraham H. Maslow, lý thuyết nhu cầu của McClelland, lý thuyết 2 yếu tố của Frederic Herzberg, thuyết X và thuyết Y của McGregor, thuyết đánh giá lại nhận thức, lý thuyết đặc tính của công việc của Hackman và Oldham, lý thuyết đặt ra mục tiêu của Locke và Latham, lý thuyết củng cố hành vi của B.F.Skinner, lý thuyết về sự bình đẳng của J.Stacy Adams, lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Tất cả các lý thuyết này đều đã được phát triển và được công nhận là có giá trị thực tiễn cao. 1.1.2 Vai trò, mục đích của động lực Vai trò của động lực đối với người lao động: Giúp cho người lao động có điều kiện để tự hoàn thiện bản thân mình, có nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu thông qua các hoạt động và hành vi. Nếu có động lực làm việc, năng lực bản thân của người lao động sẽ được thể hiện và phát huy một cách tối đa. Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có thể phát triển nguồn nhân lực đồng thời vẫn có thể khai thác tốt tiềm năng của người lao động, giúp nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động sống trong sản phẩm. Tạo cơ sở để giảm giá thành sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với xã hội: Góp phần thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng và phát triển. Mục đích cơ bản, quan trọng nhất của việc tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác và phát huy tiềm năng con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Mặt khác còn nhằm thu hút và gắn bó người lao động với tổ chức. Bởi vì khi người lao động có được động lực làm việc thì họ sẽ có sự say mê với công việc, với nghề…tạo động lực không chỉ khiến người lao động gắn bó với công việc mà còn giúp doanh nghiệp thu hút được thêm nhiều lao động giỏi. Chính vì vậy, 5 mọi doanh nghiệp, tổ chức đều luôn mong muốn nâng cao được động lực làm việc của người lao động. 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực cho người lao động Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc. Động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản thân người lao động và các yếu tố thuộc môi trường nơi họ tiến hành làm việc. 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động Đó là yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người và thúc đẩy con người làm việc, những yếu tố này bao gồm: Hệ thống nhu cầu cá nhân: Theo Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2006), nhu cầu là động lực ban đầu của hành vi mỗi cá nhân. Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn hơn. Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực như ăn, mặc,ở. Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực như học tập,vui chơi, giải trí. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Bởi vậy, để tạo động lực điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận. Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: Khoa học hành vi cho rằng, hành vi của con người là động cơ nào đó quyết định và động cơ là do nhu cầu dẫn đến. Khi con người có nhu cầu nào đó và trước khi nhu cầu đó được thỏa mãn, con người thường cảm thấy áy náy và trong trạng thái căng thẳng, do đó hình thành động lực muốn làm việc gì đó. Sau khi động cơ được sản sinh, người ta thường tìm kiếm mục tiêu [...]... quản lý phải xem lại các yếu tố tạo động lực của tổ chức Mặc dù có nhiều mô hình lý thuyết về tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên, lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg đã chỉ ra một cách cụ thể những yếu tố có tính chất chính sách mà công ty có thể can thiệp để nâng cao động lực cho người lao động Do vậy, tôi chọn lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg là lý thuyết chính để sử dụng cho quá trình phân tích... khuyến nghị đối với công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao 1.3 Các công cụ nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.3.1 Khái niệm công cụ nâng cao động lực Theo Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2006), công cụ nâng cao động lực cho người lao động là tập hợp các phương tiện mà nhà quản lý sử dụng để tác động vào người lao động nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện... Vroom, động lực làm việc của người lao động có thể được thể hiện như sau: Động lực làm việc = Sự kỳ vọng x Lợi ích 20 x Giá trị Còn xét theo sơ đồ của quá trình các mối liên hệ thì động lực làm việc của người lao động lại chịu ảnh hưởng theo lưu đồ các mối quan hệ sau: Động lực làm Đãi ngộ Nỗ lực Kết quả công việc Theo thuyết kỳ vọng của Vroom, người lao động sẽ chỉ có được động lực làm việc hăng say... trường làm việc Với tư cách là nhà quản lý, theo Frederic Herzberg, cần đảm bảo các yếu tố thuộc nhóm duy trì được đảm bảo nhưng như thế là chưa đủ nếu nhà quản lý mong muốn nhân công của mình làm việc hăng say Lúc này họ cần đảm bảo các yếu tố tạo động lực cho nhân công Ý nghĩa khác được rút ra từ thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg là khi nhân công làm việc không hăng say thì chính cán bộ quản lý. .. quả làm việc cao 1.3.2 Phân loại công cụ tạo động lực Vai trò quan trọng của nhà lãnh đạo là khơi dậy những động lực, kích thích tính sáng tạo, sự năng động của con người và tiềm năng của tổ chức cũng như các tiềm năng và các cơ hội bên ngoài Để thực hiện ý đồ của mình, các nhà quản lý phải sử 27 dụng các công cụ tạo động lực để tác động lên động lực hoạt động của con người Các công cụ nâng cao động lực. .. chất kỹ thuật bao gồm công nghệ, máy móc thiết bị, nhà xưởng và việc bố trí máy móc thiết bị, ánh sáng, nhiệt độ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả và năng suất của người lao động Nó ảnh hưởng đến tính thần làm việc của họ Bên cạnh điều kiện và môi trường làm việc thì bản thân công việc mà người lao động thực hiện cũng ảnh hưởng đến động lực lao động Để nâng cao động lực cho người lao động thì nhà quản lý. .. hội của họ ngày càng được nâng cao Như vậy, theo lý thuyết này thì nhà quản lý phải biết chính xác được nhân viên của mình đang mong muốn điều gì, ở bậc nhu cầu nào để từ đó có tác động chính xác Nhà quản lý phải sử dụng đồng tiền như là một công cụ tạo động lực quan trọng nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động để họ có động lực làm việc và động lực để hành động 1.2.2 Học thuyết về sự công bằng của. .. trì và nâng cao động lực cho người lao động, nhà lãnh đạo cần đảm bảo công bằng về mặt cơ hội và hưởng công cho người lao động để họ có động lực làm việc 1.2.3 Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom Đây có thể được xem là thuyết nổi tiếng nhất giải thích về động lực làm việc của người lao động xét theo nhóm các thuyết theo quá trình được V Vroom công bố năm 1964 Vroom đã xác định động lực làm việc là một... của các học giả cũng như những cán bộ quản lý thực tiễn thì những giả định mà Vroom đặt ra là chấp nhận được Thuyết kỳ vọng của Vroom đã có một số đóng góp rất có giá trị cho cán bộ quản lý trong việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Cán bộ quản lý cần tạo ra cơ chế để người lao động có thể xác định rõ được các mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc của. .. thông qua cơ chế thưởng phạt Mặc dù những yếu tố này rõ ràng có tác dụng Tuy nhiên, lý thuyết về động cơ làm việc cho rằng, mong muốn làm việc của nhân viên còn chịu tác động của các động cơ khác như ý nghĩa và sự thích thú đối với công việc, mục tiêu của họ với mục đích của tổ chức, họ cảm thấy giá trị của công việc và được bảo đảm, an toàn trong công việc Văn hóa tổ chức rõ ràng là một vị trí rất . động lực làm việc của người lao động Chương 2 Thực trạng động lực làm việc của cán bộ Công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao Chương 3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ Công ty cổ. thiết bị kỹ thuật cao 45 2.2.2 Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao 47 2.2.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc. doanh của công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao 44 2.2 Động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao4 5 2.2.1 Thực trạng lực lượng lao động tại công ty cổ phần thiết