PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH.doc

60 1,713 22
  • Loading ...

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Tài liệu liên quan

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 21/09/2012, 17:15

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình TháiLỜI NÓI ĐẦUTừ khi chuyển từ cơ chế quảnquan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường. Đất nước ta không ngừng đổi mới trên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá - xã hội. Từ một nước thuần nông nghèo nàn, lạc hậu nay đã cơ bản trở thành một nước có nền công nghiệp hoá. Sau chiến tranh, mặc dù đất nước bị tàn phá nặng nề, bị cô lập, cấm vận trên nhiều lĩnh vực, nhưng Việt Nam đã cố gắng phấn đấu phát huy nội lực trong nước và tranh thủ mọi sự giúp đỡ của các nước anh em bè bạn đồng thời tăng cường công tác ngoại giao mở rộng quan hệ hợp tác với các nước trong khu vực và trên thế giới. Được các nước đồng tình ủng hộ giúp đỡ. Đến nay Việt nam đã làm bạn và hợp tác với hơn một trăm quốc gia trên thế giới, có mối quan hệ hữu nghị và cùng nhau hợp tác trên nhiều lĩnh vực như: phát triển kinh tế, chính tri, an ninh quốc phòng, văn hoá - xã hội. Tất cả những thành quả nêu trên đều do công của những con người đầy tài năng sáng tạo và lòng nhiệt huyết. Cùng với sự đi nên của Đất nước, các doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân thực hiện đúng các chủ trương chính sách của đảng, pháp luật của nhà nước và quy định của từng nghành. Đã từng bước được củng cố và thành lập mới để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của thị trường. Từ đó xu thế cạnh tranh của các doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt và khốc liệt. Muốn đứng vững trên thị trường, họ phải tự tìm cho mình một cách làm ăn nghiêm túc, có suy tính toàn diện và cặn kẽ, quyết định chọn sản phẩm, khách hàng, phương pháp tiến hành căn cứ khoa học và thực tế. Trong sản xuất công nghiệp chúng ta phải đặc biệt chú trọng đầu tư nghiên cứu đối với sản phẩm, mạnh dạn đầu tư đổi mới công nghệ, trang thiết, thiết bị, máy móc và con người. Trong đó quan trọng nhất là đầu tư cho con người (nhân lực). Hơn lúc nào hết, vấn đề này luôn luôn là những đòi hỏi bức xúc của tất cả các doanh nghiệp. Có được con người rồi nhưng để sử dụng những người này làm sao cho đúng, thức sự có hiệu quả, phát huy được hết khả năng sáng tạo của họ quả là một việc vô cùng khó khăn. Vậy đòi hỏi người sử dụng lao động sáng tạo đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các tiêu trí đánh giá về con người trong việc tuyển dụng, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ là một vấn đề trọng tâm và thường xuyên mà các doanh nghiệp phải chú ý đến.Trang 1SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình TháiXuất phát từ những lý do trên, cùng với những kiến thức lý thuyết học được tại trường và kiến thức thực tiễn nắm bắt được trong thời gian thực tập tại nghiệp Xây dựng công trình. Vận dụng những suy nghĩ và nhận thức của bản thân với nguyện vọng đóng góp một phần suy nghĩ bé nhỏ của mình cho sự đi lên của đất nước nói chung và doanh nghiệp nói riêng, tôi đã chọn đề tài: “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH”.Trên cơ sở về những kiến thức bản thân tôi tiếp thu được trong thời gian học tại trường và kiến thức thực tế, nắm bắt được trong thời gian thực tập tại Nghiệp Xây Dựng Công Trình, cùng với kiến thức do giáo viên hướng dẫn đồ án thực tập và tốt nghiệp. Với hy vọng đề tài của mình sẽ đạt được những thành công nhất định trong việc nhìn nhận, đánh giá khả năng của Nghiệp Xây Dựng Công Trình - Công ty Nước Ngầm Sài Gòn giai đoạn hiện tại cũng như trong tương lai. Góp một phần công sức nhỏ bé của bản thân vào việc sử dụng nhân lại lực nghiệp để thúc đẩy sản xuất nâng cao năng xuất lao động mang lại hiệu quả kinh tế cao cho nghiệp nói riêng và cho cả xã hội, đất nước nói chung. Trong việc hoàn thiện đồ án do trình độ hiểu biết và nhận thức của bản thân có nhiều điểm còn hạn chế. Do vậy trong nội dung của đề án không tránh khỏi những sơ xuất. em rất mong được sự chia sẻ trước của các thầy các cô và cả hội đồng.1. Lý do chọn đề tài:a. Mục đích: Đề tài tập trung nghiên cứu kỹ hơn đặc điểm của lao động trong nghiệp, hiệu quả sử dụng lao động tại nghiệp Xây dựng công trình, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại nghiệp Xây dựng công trìnhb. Nhiệm vụ:- Nghiên cứu vấn đề lý luận về lao động và hiệu quả sử dụng lao động trong sản xuất kinh doanh trong ngành Xây dựng - Phân tích vấn đề về lao động và hiệu quả sử dụng lao động tại nghiệp Xây dựng công trình - Đưa ra những biện pháp để nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại nghiệp Xây dựng công trình.Trang 2SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái2. Phạm vi nghiên cứu chỉ nghiên cứu những vấn đề lao động và hiệu quả sử dụng lao động ở phạm vi nhỏ tức là ở một doanh nghiệp cụ thể ở đây là nghiệp Xây dựng công trình. Về tình hình số liệu chuyên đề cũng chỉ giới hạn trong một thời gian nhất định năm 2007,2008, 2009 và 1 vài năm tới.3. Đối tượng nghiên cứu:Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là: vấn đề lao động và sử dụng lao động trong sản xuất kinh doanh chuyên ngành xây dựng , với các đặc điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.4. Phương pháp nghiên cứu:+ Phương pháp phân tích:Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng sử dụng lao động, quá trình hoạt động của nghiệp xây dựng công trình từ đó rút ra các hướng đề xuất.+ Phương pháp thống kê:Từ việc nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm sử dụng phương pháp thống kê để so sánh về số tương đối và số tuyệt đối từ đó đưa ra kết luận tình hình sử dụng lao động tại nghiệp.Ngoài các phương pháp trên đề tài còn áp dụng phương pháp đối chiếu so sánh hệ thống các thông tin điều tra thực tế kết hợp các phương pháp nghiên cứu sẽ làm tăng thêm tính chính xác và thuyết phục cho đề tài.5. Kết cấu đề tài: “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH”.Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCChương II: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNHChương III: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNHTrang 3SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình TháiChương IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNHCHƯƠNG ICƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực - Khái niệm Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là:“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệpnhân viên của nó”.Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”.a. Mục tiêu của tổ chức:- Chi phí lao động thấp trong giá thành.- Năng suất lao động tối đa của nhân viên.- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.- Sự trung thành của người lao động.- Sự hợp tác thân thiện của người lao động.- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.- Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.- Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh.b. Mục tiêu của cá nhân:- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người- Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:Quyền cá nhân và lương bổng.Trang 4 Phân tích môi trường xác định mục tiêu lựa chọn chiến lượcSVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái Cơ hội thăng tiến.1.1.2. Vai trò: * Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến cạnh tranh- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng- Giai đoạn từ năm 1990- đến nay, Quản trị nguồn nhân lực hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.Ngày nay các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người.Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng , khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có thể nói rằng; một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp.Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc.1.1.3. Chức năng:- Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực:Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự:Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.- Chức năng đào tạo và phát triểnTrang 5 Phân tích môi trường xác định mục tiêu lựa chọn chiến lượcPhân tích cung cầu, khả năng điều chỉnhSVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình TháiNhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lựcChức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.- Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực:1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực:a. Hoạch định nguồn nhân lực:Là nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích của chiến lược nhân lực. Mô hình hoạch định nhân lực:Mô hình hoạch định nhân lực:Trang 6 Phân tích môi trường xác định mục tiêu lựa chọn chiến lượcDự báo phân tích công việcPhân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lựcDự báo xác định nhu cầu nhân lựcPhân tích cung cầu, khả năng điều chỉnhChính sáchKH chương trìnhThực hiện:- Thu hút- Đào tạo và phát triển- Trả công và kích thích- Quan hệ lao độngKiểm tra , đánh giá tình hình thực hiệnSVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái1.2.2. Phân tích công việc Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc*Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự .*Mục đích: - Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.1.2.3. Nội dung của phân tích công việcPhân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau: Trang 7Xác định công việcMô tả công việcTiêuchuẩn về nhân sựĐánh giá công việcXếp loại công việcSVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái*Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.- Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.* Bước 2: Xác định công việcLà việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.* Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.Những yêu cầu hay được đề cập đến:- Sức khoẻ( thể lựctrí lực).- Trình độ học vấn.Trang 8SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái- Tuổi tác, kinh nghiệm.- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.* Bước 4: Đánh giá công việcLà việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.Có 2 nhóm phương pháp đánh giá: nhóm các phương pháp tổng quát; nhóm các phương pháp phân tích1.3. Quá trình tuyển dụng:1.3.1. Tuyển mộ:- Tuyển dụng lao động: - Khái niệm: Tuyển dụng lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội. Nó biểu hiện ở việc tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực trong quá trình lao động của doanh nghiệp. Tuyển chọn là tiền đề cho việc sử dụng lao động. Công tác tuyển chọn là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cho doanh nghiệpđúng số lượng lao động được bố trí đúng lúc, đúng chỗ.Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì hình thức tuyển dụng lao động phổ biến hiện nay là hợp đồng lao động. Ngoài ra còn hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nước . 1.3.2 Nguồn ứng viên:Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp:Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:Trang 9SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.* Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp .Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp .Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.Trang 10[...]... tính chính xác và thuyết phục cho đề tài.5. Kết cấu đề tài: “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH”.Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCChương II: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNHChương III: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNHTrang 3 ... như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực: 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực: a. Hoạch định nguồn nhân lực: Là nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích của chiến lược nhân lực. Mơ hình hoạch định nhân lực: Mơ hình hoạch định nhân lực: Trang 6 Phân tích mơi... lao động thông qua việc nâng lương, khen thưởng, khuyến khích các cá nhân có thành tích trong lao động, hoạt động sản kinh doanh, trong các hoạt động phong trào tại nghiệp Xây dựng cơng trình.- Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong nghiệp: Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của nghiệp. Vì vậy, nghiệp phải thường xun chăm lo đến công. .. có thể chủ động về thời gian, địa điểm và mức độ tiếp thu của mình.3.4. Phân tích tình hình động viên, duy trì nguồn nhân lực tại Nghiệp xây dựng cơng trình- Đào tạo và phát triển nhân lực Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên, nghiệp nên bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham gia những khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm... hợp.Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc.1.1.3. Chức năng:- Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực: Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự:Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và... 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Cơng nghệ thơng tin giữ vai trị quan trọng- Giai đoạn từ năm 1990- đến nay, Quản trị nguồn nhân lực hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.Ngày nay các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các q trình quản trị con người.Thực tế cho thấy các doanh nghiệp. .. năm tới. 3.2. Phân tích tình hình tuyển dụng tại nghiệp Xây dựng Cơng trình- Cơng tác tuyển dụng:Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. nghiệp dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại nghiệp. Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này... triển nguồn nhân lực sao cho việc sử dụng nhân lực trong nghiệp có hiệu quả nhất. Xí nghiệp phải có bộ phận chuyên môn phụ trách nhân sự, phải tiến hành sắp xếp lại bộ máy của mình. Để hợp lý, nghiệp nên tiến hành phân tách Phịng Hành chính thành 2 phịng chun mơn là: Phịng Hành chính phụ trách về vấn đề thủ tục hành chính và Phịng Tổ chức Lao động - Tiền lương phụ trách về nhân sự. Xí nghiệp. .. năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.5. Biện pháp động viên và... báo phân tích cơng việc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo xác định nhu cầu nhân lực Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnhChính sáchKH chương trìnhThực hiện:- Thu hút- Đào tạo và phát triển- Trả cơng và kích thích- Quan hệ lao động Kiểm tra , đánh giá tình hình thực hiện SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình TháiPhát triển nguồn nhân lực là . tài: “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH”.Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN. NHÂN LỰCChương II: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNHChương III: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG
- Xem thêm -

Xem thêm: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH.doc, PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH.doc, PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH.doc, Chức năng:, Phân tích cơng việc Khái niệm và mục đích của việc phân tích cơng việc Nội dung của phân tích cơng việc, Nguồn ứng viên: Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp:, Trình tự của quá trình tuyển dụng: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:, Mục tiêu của tổ chức: Đãi ngộ vật chất, Công tác Tổ chức Lao động Tiền lương, Thi đua Khen thưởng, Kỷ luật:, Cơng tác thanh tra bảo vệ nội bộ: Cơng tác Hành chính Quản trị:, Chức năng về bộ phận nhân sự tại Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình Phòng Tài chính - Kế tốn:, Phòng nghiệp vụ kỹ thuật xây lắp: Phòng Kinh doanh:, Thuận lợi Ưu điểm:, Khó khăn Nhận xét chung về Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình, Phân tích cơng việc, Các hình thức đào tạo, Chính sách đãi ngộ, Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của Xí nghiệp Những thuận lợi: Những khó khăn, II: GIỚI THIỆU KHÁI QT VỀ XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG IV MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ, Phạm vi nghiên cứu chỉ nghiên cứu những vấn đề lao động và hiệu quả sử Đối tượng nghiên cứu: Kết luận: Kiến nghị:

Từ khóa liên quan