Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 TRAO ĐỔI Một số định hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Đăng Khoa*,1, Lê Kim Long2 * Ban Tổ chức Cán bộ, Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Trường Đại học Giáo dục, ĐHQGHN, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 22 tháng năm 2014 h nh s a ngày 15 tháng năm 2014; ch p nhận đăng ngày 29 tháng năm 2014 Tóm tắt: Thực tiễn cho th y, nguồn nhân lực khoa học công nghệ (KH&CN) tài nguyên quý giá tổ chức khoa học, giáo dục, đóng vai trò định ch t lượng hiệu công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học mặt hoạt động khác nhà trường Tuy nhiên, v n đề phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ trường đại học Việt Nam nói chung Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) nói riêng cịn nhiều tồn tại, b t cập Sự chuẩn bị đội ngũ cán khoa học đơn vị đào tạo nghiên cứu thành viên nhiều hạn chế c u, số lượng ch t lượng nên hiệu đạt chưa cao Với mục đích xây dựng chiến lược phát triển, thu hút cán có trình độ quốc tế từ đến năm 2020, viết góp phần tăng cường khả thu hút cán khoa học có trình độ cao giới làm việc Đại học Quốc gia Hà Nội Trên sở phân tích thực trạng cơng tác quản lí phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ phương pháp điều tra, khảo sát thực tế, thống kê, tác giả đưa số giải pháp nhằm định hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ Đại học Quốc gia Hà Nội thời gian tới ác giải pháp tài liệu tham khảo cho trường đại học khác Việt Nam, đặc biệt với ĐHQGHN việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ch t lượng cao Từ khóa: Nguồn nhân lực, khoa học công nghệ, nhân lực khoa học công nghệ Mở đầu * giao công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, ch t lượng cao có sứ mệnh đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực ch t lượng cao, trình độ cao Đại học Quốc gia có quyền chủ động cao hoạt động đào tạo, NCKH, tài chính, quan hệ quốc tế tổ chức máy [2] Định hướng chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam giai đoạn 2011-2020 nêu rõ "Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao đột phá chiến lược" [1] ĐHQGHN mơ hình đại học mới, tiên tiến - trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH) chuyển Việc định hướng phát triển nguồn nhân lực KH&CN ĐHQGHN giai đoạn 2012-2020 xây dựng đội ngũ N KH chuyên nghiệp, có chế thu hút, s dụng nguồn lực để khai thác có hiệu tạo sản phẩm công bố _ * ĐT: 84-912425558 Email: khoand@vnu.edu.vn 48 N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 quốc tế, phù hợp với mục tiêu phát triển KH&CN ĐHQGHN, ngang tầm khu vực đạt trình độ quốc tế Ý nghĩa việc nghiên cứu nhằm góp phần phát triển v n đề lí luận quản lí, phát triển nguồn nhân lực KH& N sở giáo dục đại học, vận dụng lí luận vào mơ hình ĐHQGHN Qua phân tích đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, hội thách thức, từ rút học kinh nghiệm việc huy động phát triển nguồn nhân lực KH&CN Bằng phương pháp điều tra thống kê, khảo sát thực tế số lượng, ch t lượng, c u, trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính cán khoa học (CBKH); điều tra phiếu khảo sát ý kiến v n sâu cán NCKH số trường đại học thành viên ĐHQGHN, số viện NCKH thành viên, trung tâm NCKH trực thuộc, đề xu t số định hướng phát triển nguồn nhân lực KH&CN ác định hướng (giải pháp) có giá trị tham khảo để hoạch định nguồn nhân lực KH&CN sở giáo dục đại học có định hướng nghiên cứu Thực trạng cơng tác quản lí phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ Đại học Quốc gia Hà Nội 2.1 Thu hút, tuyển dụng cán khoa học trình độ cao Từ năm 2008 đến nay, ĐHQGHN xây dựng nhiều sách thu hút, đãi ngộ đội ngũ CBKH xu t sắc… Trong năm 2009-2013, ĐHQGHN tuyển dụng thu hút 310 giảng viên (GV), riêng năm học 2012-2013 có 152 GV làm việc (t lệ GV có trình độ ThS trở lên chiếm khoảng 70%80%) ĐHQGHN mời khoảng 300 GS, PGS sở nghiên cứu đào tạo 49 nước hàng trăm nhà khoa học có uy tín giới, có số người đạt giải Nobel giải thưởng lớn có uy tín khác tham gia đào tạo, NCKH ĐHQGHN đơn vị mời 70 GV từ trường, sở đối tác nước sang ĐHQGHN tham gia giảng dạy, hợp tác NCKH Đội ngũ CBKH có trình độ TS chức danh GS, PGS ĐHQGHN không ngừng tăng lên, có nhiều nhà khoa học đầu ngành, đầu đàn có uy tín lớn ngồi nước ngành, chuyên ngành khác thuộc hầu hết lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội nhân văn, ngoại ngữ, công nghệ, kinh tế (Bảng 1) Với vai trò đại học nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực, ĐHQGHN cố gắng thực sứ mệnh đạt thành tựu quan trọng Nhiều cơng trình KHCN tặng giải thưởng lớn, có 15 Giải thưởng Hồ Chí Minh, 11 Giải thưởng Nhà nước Một số nhà khoa học ĐHQGHN nhận giải thưởng quốc tế, Giải thưởng Kovalevskaia; 01 cán ĐHQGHN thành viên nhóm tác giả Giải thưởng Nobel 2007; 01 cán nhận Giải thưởng COSMOS 2008; 01 cán trao Giải thưởng Hành tinh Xanh 2003 (Blue Planet Prize 2003) - giải thưởng quốc tế môi trường Tổ chức Asahi Glass (Nhật Bản) bảo trợ coi tương đương giải Nobel Môi trường trao năm lần cho tổ chức cá nhân có đóng góp xu t sắc lĩnh vực tài nguyên thiên nhiên mơi trường Qua đó, chúng tơi nhận th y ĐHQGHN cần có có sách ưu đãi riêng tuyển dụng, điều kiện làm việc, vinh danh, khen thưởng cán KH&CN trẻ, tài có cơng trình khoa học cơng bố quốc tế đạt giải thưởng KH&CN quốc gia quốc tế, có phát minh sáng chế, giải pháp hữu ích N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 50 ảng Đội ngũ V ĐHQGHN phân chia theo chức danh, trình độ (ch tính từ trình độ ThS trở lên) Tổ T đ ểm 2009 2010 2011 2012 7/2013 ố Tổng số CBKH GS 1.745 1.932 1.439 1.865 1.876 42 41 46 43 44 2.572 2.399 2.280 2.431 2.588 Chức danh Tỷ lệ PGS GS,PGS/ CBKH 256 17,0% 254 15,3% 249 20,5% 245 15,4% 274 17% T độ TSKH TS ThS 20 20 19 22 21 633 667 653 756 806 960 899 872 1.193 1.330 Tỷ lệ TS, TSKH/ CBKH 37,4% 35,6% 46,6% 41,7% 44% Nguồn: Ban Tổ chức Cán bộ, ĐHQGHN, 7/2013 2.2 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khoa học công nghệ c đào tạo sau đại học (SĐH) năm 2012 (167 người) x p x lần so với năm 2007 (84 người) g p 2,9 lần so với năm 2000 (58 người) Số lượng V tham gia đào tạo SĐH bảo vệ thành công luận văn, luận án nhận học vị TS, ThS liên tục tăng, từ 48 người (năm 2006) đạt 132 người (năm 2010) (Bảng 3) Giai đoạn 2000-2012, ĐHQGHN c 454 cán viên chức (CBVC) học NCS, 690 V học cao học số V hồn thành chương trình đào tạo đạt trình độ TS 231, ThS 532 Số lượng cán bộ, viên chức Bảng Số lượng cán bộ, viên chức c đào tạo sau đại học giai đoạn 2000-2012 Năm 2000 2001 2004 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Cộng TS 26 39 44 39 43 41 55 57 52 58 454 ThS Cộng 32 58 51 90 58 102 66 105 41 84 55 96 84 139 91 148 103 155 109 167 690 1144 Bậc Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ, ĐHQGHN, 2013 Bảng Số lượng cán bộ, viên chức hồn thành chương trình đào tạo sau đại học giai đoạn 2000-2010 Năm Bậc TS ThS Cộng 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Cộng 18 33 51 13 34 47 14 20 34 33 84 117 10 38 48 23 57 80 33 98 131 42 81 123 45 87 132 231 532 763 Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ, ĐHQGHN, 2013 Từ năm 2008 đến nay, để triển khai thực chương trình đào tạo đạt chuẩn quốc tế Nhiệm vụ chiến lược, ĐHQGHN chủ động đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ tiếng Anh cho GV cán quản lí Ch hai năm 2011 2012, có 250 GV nâng cao trình độ tiếng Anh, đưa t lệ GV giảng dạy tiếng Anh lên 20% Bên cạnh chương trình dài hạn, ĐHQGHN c 20.946 lượt CBVC tham gia khóa đào tạo-bồi dưỡng (ĐT-BD) nước 7.771 lượt CBVC tham gia khóa ĐT-BD nước (Biểu đồ 1.1) N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 51 Biểu đồ 1.1 Thống kê công tác đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn giai đoạn 2000 - 2013 Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ, ĐHQGHN, 2013 2.3 Phân tích SWOT cơng tác quản lí phát triển nhân lực khoa học cơng nghệ 2.3.1 Điểm mạnh Lợi ĐHQGHN có c u đa ngành, đa lĩnh vực, Nhà nước giao quyền chủ động cao lĩnh vực hoạt động ưu tiên đầu tư nguồn lực Cơng tác quản lí phát triển đội ngũ V ĐHQGHN đặt lên hàng đầu, đề cao ch t lượng khâu tuyển dụng đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo-cán Đội ngũ cán trẻ có trình độ ĐH ngày tăng cao Đội ngũ KH mạnh hàng đầu nước T lệ cán có trình độ TS trở lên đạt 44% tổng số CBKH, t lệ số trường đại học thành viên đạt 60%, t lệ GS, PGS CBKH chiếm 17%, cao lần so với t lệ trung bình nước Thực tiễn thời gian vừa qua, t lệ cán ĐHQGHN có trình độ TS giữ mức ổn định cao năm qua (từ 30-40%), g p từ 2-3 lần t lệ tương ứng toàn hệ thống GDĐH Việt Nam Điều cho th y, việc tuyển dụng, thu hút cán có trình độ ThS, TS đào tạo cán nguồn sẵn có đạt trình độ ThS, TS quan tâm Chính lực lượng góp phần đưa ĐHQGHN đơn vị dẫn đầu công bố kết nghiên cứu KHCN để chuyển giao tri thức, đặc biệt tạp chí quốc tế Thực tiễn ĐHQGHN có khoảng 500 tạp chí quốc tế uy tín giai đoạn 2001 - 2006, 704 giai đoạn 2006 2010 hàng trăm cơng trình chun khảo, sách chun khảo tiếng Việt, tiếng nước ngồi có giá trị khoa học cao, thành cơng có nhờ phần khơng nhỏ đội ngũ KH trẻ, CBKH tạo nguồn đơn vị thành viên trực thuộc [3] ĐHQGHN coi công tác ĐT-BD nhằm phát triển đội ngũ GV, nghiên cứu viên (NCV) nhằm xây dựng đội ngũ cán có phẩm ch t đạo đức tốt, lực, kiến thức, kĩ đạt chuẩn quốc tế làm tảng cho phát triển ĐHQGHN 2.3.2 Điểm yếu Đội ngũ KH thiếu đồng c u chun mơn, trình độ, lứa tuổi phân bố không đơn vị, lĩnh vực, ngành học Đội ngũ KH trình độ cao, nh t KH đầu đàn, đầu ngành (có chức danh GS, PGS) phần lớn cao tuổi (trên 56 tuổi, chiếm 57,8%); KH có trình độ TSKH TS độ tuổi 50 chiếm t trọng tương đối lớn (khoảng 38%) Trong đó, đội ngũ KH trẻ chưa đủ điều kiện kế tục gánh vác trách nhiệm đội ngũ KH đầu đàn Thực trạng 52 N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 dẫn tới “sự hẫng hụt đội ngũ” hệ, “khủng hoảng” đội ngũ KH đầu đàn, đầu ngành hầu hết các sở đào tạo N KH trở nên gay gắt, đặc biệt số ngành công nghệ cao, kinh tế, xã hội mũi nhọn; độ tuổi bình quân KH đầu đàn, đầu ngành cao, nh t lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn chế, sách tuyển dụng, s dụng đãi ngộ V chưa phù hợp với chuyển đổi kinh tế giáo dục đại học thời kì đổi tồn diện 2.3.3 hội Đáp ứng nhu cầu ngày cao xã hội kinh tế nguồn nhân lực ch t lượng cao sản phẩm nghiên cứu KH&CN có tính ứng dụng thực tiễn cao, đặc biệt bối cảnh kinh tế Việt Nam bước sang giai đoạn phát triển mới, khác ch t so với giai đoạn phát triển trước: hướng tới phát triển bền vững kinh tế tri thức, dựa vào nguồn nhân lực ch t lượng cao Thúc đẩy mạnh mẽ sáng tạo đổi quản lý, đào tạo nghiên cứu KH&CN bối cảnh đổi hệ thống GD&ĐT, KH&CN đ t nước hội tận dụng quan tâm hỗ trợ Đảng, Nhà nước, Bộ, ban, ngành địa phương (thủ đô Hà Nội t nh) có liên quan sở đào tạo ch t lượng cao Tác động tích cực từ chủ trương, sách phát triển giáo dục Đảng, Nhà nước giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 năm tiếp theo, đặc biệt sách tự chủ, tự chịu trách nhiệm kế hoạch xây dựng phát triển ĐHQGHN, đồng thời để đáp ứng yêu cầu xã hội nên việc nâng cao ch t lượng đội ngũ KH, giải pháp kiểm định ch t lượng công khai ch t lượng đào tạo đội ngũ hội để ĐHQGHN khẳng định phát triển [4] ĐHQGHN nơi nước tổ chức đào tạo hệ c nhân khoa học tài năng, thu hút nhiều sinh viên giải cao kì thi học sinh giỏi quốc gia quốc tế, có nhóm nghiên cứu mạnh trở thành trường phái khoa học danh tiếng, nhiều nước giới biết đến 2.3.4 Thách thức Cuộc cạnh tranh thị trường KH&CN thị trường GD&ĐT quy mơ tồn cầu ngày trở nên gay gắt phức tạp, cạnh tranh từ phía trường ĐH ngồi nước ngày liệt Các lợi ngắn hạn mang lại sách ưu tiên đầu tư Nhà nước cho ĐHQG giảm theo thời gian áp dụng nhân rộng cho nhiều trường ĐH trọng điểm Nhu cầu phát triển nhanh giáo dục đáp ứng đòi hỏi nghiệp NH, HĐH đ t nước, phát triển kinh tế theo chiều sâu tri thức với công nghệ tiên tiến hội nhập quốc tế, nguồn lực đầu tư cho giáo dục có hạn Nguy tụt hậu làm cho khoảng cách kinh tế, tri thức, giáo dục Việt Nam nước ngày gia tăng Vì vậy, mục tiêu theo kịp trình độ giáo dục nước tiên tiến khu vực giới ĐHQGHN khó khăn Những chủ trương, sách phát triển giáo dục Đảng, Nhà nước, có phát triển mạng lưới trường ĐH dân lập tạo nên thách thức lực nhà trường hệ thống đa dạng trường ĐH nước Tác động mặt trái chế thị trường vào lĩnh vực GD&ĐT nói chung, ĐHQGHN nói riêng ảnh hưởng r t lớn đến đội ngũ KH ĐHQGHN ngày mạnh, đồng thời diễn biến phức tạp, tác động mạnh nh t đội ngũ KH giai đoạn “trẻ hố” ĐHQGHN cần có giải pháp hữu hiệu giáo dục quản lí đảm bảo k cương, nề nếp hoạt động N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 Yêu cầu đảm bảo ch t lượng đào tạo, nâng cao số lượng, ch t lượng KH có trình độ chun mơn cao từ TS trở lên trở thành thách thức lớn tập thể CBKH trường ĐH thành viên ĐHQGHN, điều dẫn đến KH phải nỗ lực ph n đ u để tránh nguy tụt hậu đánh m t “thương hiệu” Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ Đại học Quốc gia Hà Nội ăn số liệu thực trạng nguyên nhân dẫn đến việc phát triển nhân lực KH&CN ĐHQGHN chưa đạt hiệu cao, đề xu t số giải pháp quản lí phát triển nhân lực KH&CN tiếp cận trình độ quốc tế ĐHQGHN chiến lược phát triển ĐHQGHN đến năm 2020 sau: 3.1 Tuyển dụng/thu hút nhà khoa học đạt trình độ quốc tế Có thể chia nhóm nhà khoa học đạt chuẩn quốc tế thành nhóm: nhóm CBKH người nước ngồi, nhóm CBKH Việt Kiều C KH người Việt Nam tạm thời nước 3.1.1 KH người nước Trong thời gian qua, số trường thực giải pháp đạt hiệu Chẳng hạn chương trình tài năng, tiên tiến số trường trọng điểm (Trường ĐH ách khoa, Trường ĐH Khoa học Tự nhiên, Trường ĐH Xây dựng ) mời GS có trình độ kinh nghiệm trường đại học nước ngồi, có nhà khoa học đạt giải Nobel đến giảng dạy hướng dẫn Seminar cho sinh viên Ví dụ: chương trình tiên tiến Bộ GD&ĐT, chương trình nhiệm vụ chiến lược ĐHQGHN mời GS người nước sang giảng dạy ngắn 53 hạn nhờ có kinh phí Nhà nước Nếu nhà nước tiếp tục đầu tư, mời KH nước ngồi cơng tác dài ên cạnh đó, phần lớn ĐH giới áp dụng sách “sabbatical” tức cho GS ngh dạy năm/6 năm học kỳ/3 năm để GS sang nước giảng dạy Nếu ĐHQGHN tận dụng sách mời nhiều GS nước làm việc Theo thống kê sơ có khoảng 34 GS người nước ngồi tham gia NCKH giảng dạy ĐHQGHN có GS Douglas D Osheroff Đại học Stanford, Hoa Kỳ (Giải thưởng Nobel 1996 Vật lí); GS Sir Harold W Kroto Đại học Bang Florida, Hoa Kỳ (Giải thưởng Nobel 1996 Hóa học); GS Yu Insun Đại học Quốc gia Seoul, Hàn Quốc; GS Toshihide Maskawa Đại học Nagoya, Nhật Bản (Giải thưởng Nobel 2008 Vật lí) có r t nhiều đóng góp cho nghiệp GD&ĐT ĐHQGHN 3.1.2 CBKH Việt Kiều Hiện nay, Việt Nam có khoảng triệu kiều bào sống nước ngồi có nhiều người giảng dạy, nghiên cứu ĐH hàng đầu giới Phần lớn KH thiết tha, ham muốn, cống hiến cho quê hương Đây nguồn KH đạt trình độ quốc tế mà ĐHQGHN thu hút cơng tác làm việc Thực chương trình nhiệm vụ chiến lược 16+23, ĐHQGHN hình thành sách khuyến khích nhà khoa học người nước ngồi, Việt kiều cộng tác nhiều hình thức: nước trực tiếp tham gia giảng dạy, làm việc nước ngồi thơng qua chương trình hợp tác N KH, làm đầu mối để tập hợp đội ngũ nhà khoa học từ trường ĐH có uy tín để giới thiệu với sở đào tạo ĐHQGHN, ví dụ GS Nguyễn Quang Riệu, Đại học Sorbonne, Cộng hòa Pháp sang giảng dạy lĩnh vực khoa học thiên văn học Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, GS Ngô 54 N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 Bảo Châu, Đại học Chicago, Hoa Kỳ (Giải thưởng Fields năm 2010) thăm làm việc Khoa Toán- ơ-Tin học Trường Đại học Khoa học Tự nhiên 3.1.3 CBKH người Việt Nam nước Kể từ năm 1990, số lượng sinh viên, học viên cao học (HVCH), NCS Việt Nam du học nước ngồi ngày đơng theo diện học bổng phủ tự túc Hiện nay, hàng năm có khoảng 100.000 lưu học sinh Việt Nam khắp giới, nhiều người số lại làm việc ĐH nước Đây nguồn KH trình độ quốc tế mà ĐHQGHN thu hút để tuyển dụng 3.2 Bồi dưỡng, phát triển cán khoa học đào tạo cán khoa học tạo nguồn 3.2.1 Bồi dưỡng CBKH trẻ công tác ĐHQGHN CBKH trẻ công tác ĐHQGHN giảng viên, nghiên cứu viên cần c học SĐH, nâng cao trình độ ngoại ngữ, kĩ N KH, phương pháp giảng dạy số nước tiên tiến để tích lũy kinh nghiệm chun mơn Bồi dưỡng họ trở thành nhà khoa học có trình độ cao, giao cho họ có số quyền nh t định giảm làm để tham gia đào tạo NCS Các CBQL trẻ khoa, môn số đơn vị ch có trình độ ThS, cần ưu tiên đào tạo nâng c p để có đủ lực lãnh đạo chuyên môn, từ đến 2020 cần phải thường xuyên đào tạo đội ngũ cán nguồn kế cận cho khoa, mơn có trình độ TS để đáp ứng quy định tiêu chuẩn trường ĐH 3.2.2 Bồi dưỡng CBKH phù hợp với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm ĐHQGHN đào tạo đội ngũ GV, N V tuyển dụng mà chưa đạt chuẩn trình độ quốc tế (chưa có học vị TS) - ĐHQGHN cần cho phép GV, N V ngh công tác để tu nghiệp nước (chẳng hạn sau năm học ngh học kỳ) - ĐHQGHN phải tìm giải pháp hỗ trợ như: bổ sung thêm nhân lực để đơn vị thay số GV, N V ngh giảng dạy để tu nghiệp, bồi dưỡng chun mơn, ln chuyển vị trí để đào tạo-bồi dưỡng GV, NCV - Đào tạo GV quốc tế ngân sách nhà nước: lựa chọn GV TS, có đủ trình độ ngoại ngữ để bồi dưỡng chuyên mơn nước ngồi từ đến tháng Ưu tiên cho ngành đào tạo theo Đề án xây dựng phát triển số ngành, chuyên ngành khoa học bản, công nghệ cao kinh tế, xã hội mũi nhọn ĐHQGHN đạt trình độ quốc tế (gọi tắt Đề án 16+23), c GV cán quản lí đào tạo trường đại học nước chọn làm đối tác Đề án 16+23 [5] - Mời GS có uy tín từ trường đại học uy tín giới tham gia giảng chương trình ch t lượng cao, GV Việt Nam tham gia hướng dẫn Seminar, qua học tập kinh nghiệm 3.2.3 Nâng cao ch t lượng đào tạo CBKH tạo nguồn (C nhân tài năng, HV H, N S) Các CBKH tạo nguồn ĐHQGHN xu t phát từ lớp c nhân tài năng, HV H N S cần tạo điều kiện để đảm bảo vừa NCKH lại vừa tham gia đào tạo ch t lượng cao ĐHQGHN cần có chủ trương c p kinh phí đề tài, dự án điểm ĐHQGHN cho KH - ác đơn vị xây dựng đề án quy hoạch, ĐT-BD để ĐHQGHN xem xét phê duyệt, c p kinh phí 3.3 Xây dựng chế, ch nh sách đãi ngộ, môi trường làm việc - ĐHQGHN đơn vị phải dành khoản kinh phí riêng để xây dựng chương trình 3.3.1 Định biên nhân lực nghiên cứu KH&CN ĐHQGHN N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 Nếu xét từ góc độ biên chế nguồn quỹ lương ĐHQGHN ch có quỹ lương từ nguồn nghiệp giáo dục, nguồn tự chủ đơn vị phần hỗ trợ quỹ lương (chưa có quỹ lương) nghiệp khoa học, cơng nghệ điều hạn chế việc bổ sung đội ngũ NCV chuyên nghiệp dẫn đến hoạt động NCKH chưa đáp ứng so với yêu cầu phát triển ĐHQGHN theo hướng ĐH nghiên cứu, l y nghiên cứu làm trọng tâm, đào tạo thông qua nghiên cứu, nghiên cứu để đào tạo ch t lượng cao, tiếp cận tri thức đại chuẩn quốc tế Hiện tại, có r t nhiều nhà khoa học trình độ cao hưu số cán có trình độ cao phân cơng vào vị trí quản lí cơng tác quản lí hạn chế cơng tác NCKH phận cán Ưu đội ngũ cán KH N ngày trẻ hóa đồng thời hạn chế ĐHQGHN đội ngũ trẻ thường thiếu kinh nghiệm, kĩ ý thức NCKH Việc định biên nhân lực nghiên cứu KH& N điều nên làm tình trạng ĐHQGHN 3.3.2 Xây dựng chế đặc biệt thu nhập cho CBKH đạt trình độ quốc tế + Xây dựng chế sách đãi ngộ qua tiền lương, phúc lợi, chế phân c p tăng tính chủ động, Gắn chế độ đãi ngộ với lực chuyên môn mức độ hồn thành nhiệm vụ, kết đóng góp + chế quản lí gắn với Key Performance Indicator viết tắt KPI (ch số hoàn thành nhiệm vụ, tăng cao ch tiêu cơng trình khoa học cần cơng bố) theo hành chính, sở cho phép KH trình độ cao tham gia vào hoạt động cung ứng dịch vụ tạo thêm thu nhập, hoàn thành nhiệm vụ trọng yếu giao + Luôn trọng lắng nghe tháo gỡ sách giúp đơn vị cá nhân 55 ĐHQGHN có nguồn thu đãi ngộ xứng đáng 3.3.3 Ưu tiên đầu tư tài chính, sở vật ch t để xây dựng phịng thí nghiệm/ trung tâm nghiên cứu trọng điểm góp phần gia tăng hoạt động nghiên cứu, công bố quốc tế Giải pháp đặt Nhà nước cần có sách ưu tiên tài chính, sở vật ch t để đầu tư xây dựng phịng thí nghiệm trọng điểm góp phần gia tăng hoạt động nghiên cứu công bố quốc tế Điều hồn tồn có sở có 30 nhóm nghiên cứu mạnh thực nhiệm vụ khoa học có tính mũi nhọn ngành, nhóm ngành đơn vị quy mơ ĐHQGHN, hình thành trung tâm nghiên cứu xu t sắc Từ năm 2009, 2010, ĐHQGHN khởi động đầu tư thí điểm cho số nhóm nghiên cứu mạnh có sản phẩm đăng kí sở hữu trí tuệ, sản phẩm đạt ch t lượng cao, có khả giải nhiệm vụ đ t nước Một số phịng thí nghiệm trọng điểm hoạt động có hiệu Phịng thí nghiệm Trọng điểm cơng nghệ Enzim Protein Trường ĐH Khoa học Tự nhiên; Phịng thí nghiệm Micro Nano; Phịng thí nghiệm Tích hợp hệ thống thông minh Trường Đại học Công nghệ, Trung tâm Nghiên cứu Quốc tế Biến đổi Tồn cầu, Phịng thí nghiệm thực nghiệm ngơn ngữ Trường ĐH Ngoại ngữ… 3.3.4 Xây dựng môi trường làm việc khoa học, văn minh, tin cậy, dân chủ, công đánh giá sản phẩm đầu NCKH Cùng với việc hồn thiện chế quản lí, đổi cơng tác đánh giá sản phẩm đầu NCKH, xây dựng tập thể NCKH đồn kết nh t trí biết học hỏi tạo môi trường thuận lợi để khuyến khích tiềm nhà khoa học có điều kiện hội phát huy lực nghề nghiệp, cống hiến tích cực đạt hiệu công tác cao nh t, phù hợp với khả chia sẻ, lực tự học hợp tác công việc 56 N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 3.4 Khảo nghiệm t nh cấp thiết t nh khả thi nh m giải pháp 3.4.1 Tính c p thiết giải pháp Để sơ đồ hóa đơn giản giải pháp, tiến hành xếp giải pháp theo thứ tự sau: Nhằm làm tăng tính khách quan đánh giá tính c p thiết tính khả thi giải pháp, trưng cầu ý kiến số cán làm công tác NCKH: GV, NCV cán quản lí làm NCKH Sau g i phiếu hỏi đến người, có giải thích câu hỏi hướng dẫn người hỏi cách trả lời; tiến hành phát 96 phiếu khảo sát ý kiến (theo hướng dẫn tài liệu tham khảo số 5) thu 96 phiếu có đầy đủ nội dung trả lời Để phân tích kết khảo nghiệm tính c p thiết tính khả thi giải pháp quản lí đề xu t, chúng tơi mã hóa thang điểm từ đến tương đương với mức độ: Rất cấp thiết/ Rất khả thi tương ứng với điểm; Cấp thiết/ Khả thi tương ứng với điểm; Ít cấp thiết/Ít khả thi tương ứng với điểm; Không cấp thiết/Không khả thi tương ứng với điểm [6] + Giải pháp 1: Thu hút nước ngoài; KH người + Giải pháp 2: Thu hút CBKH Việt kiều; + Giải pháp 3: Tuyển dụng Việt Nam nước ngoài; KH người + Giải pháp 4: Bồi dưỡng CBKH trẻ công tác ĐHQGHN; + Giải pháp 5: Bồi dưỡng CBKH phù hợp với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm ĐHQGHN; + Giải pháp 6: Nâng cao ch t lượng đào tạo CBKH tạo nguồn (C nhân tài năng, HVCH, NCS); + Giải pháp 7: Định biên nhân lực nghiên cứu KH& N ĐHQGHN; Tiếp theo, phân loại số phiếu tán thành mức với số điểm quy ước để tính tổng điểm trung bình cộng giải pháp Trên sở tính hệ số tương đương thứ bậc tính c p thiết tính khả thi giải pháp Dùng phép toán thống kê để x lí kết trả lời 96 phiếu hỏi, chúng tơi tính t lệ phần trăm mức độ đạt giải pháp Kết thu được x lí tổng hợp thành bước thực đây: + Giải pháp 8: Xây dựng chế đặc biệt thu nhập cho KH đạt trình độ quốc tế; + Giải pháp 9: Ưu tiên đầu tư tài chính, sở vật ch t để xây dựng phịng thí nghiệm/ trung tâm nghiên cứu trọng điểm; + Giải pháp 10: Xây dựng môi trường làm việc khoa học, văn minh, tin cậy, dân chủ, công đánh giá sản phẩm đầu NCKH r Biểu đồ 2.1 So sánh mức độ c p thiết điểm trung bình giải pháp đề xu t N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 Các nhà khoa học đánh giá tính c p thiết giải pháp quản lí phát triển nguồn nhân lực KH&CN mức độ c p thiết với điểm trung bình X = 3,30 (min=1, max=4) Mức độ cho th y điểm trung bình chung giải pháp đánh giá mức độ c p thiết Đặc biệt có giải pháp đánh giá (r t c p thiết) mức cao nh t là: giải pháp 10 có điểm trung bình Xi  3,36 , xếp bậc 2/7 có mức độ đánh giá “r t c p thiết” chiếm t lệ 53,1% Cịn giải pháp có điểm trung bình Xi  3,39 xếp bậc 1/7 có mức độ đánh giá “r t c p thiết”, chiếm t lệ 43,8% Mức độ c p thiết giải pháp đề xu t tương đối đồng đều, khoảng cách 57 giá trị điểm trung bình khơng q xa (chênh lệch Xi max Xi 3,39 – 3,21 = 0,18), giải pháp có điểm trung bình X > 3,2 đánh giá c p thiết Như vậy, để phát triển nguồn nhân lực KH&CN cần phối hợp 10 giải pháp trên, đặc biệt ưu tiên giải pháp giải pháp 10 xem nhẹ giải pháp cịn lại giải pháp có mạnh riêng, bổ trợ cho 3.4.2 Tính khả thi giải pháp Sơ đồ hóa giải pháp sau s Biểu đồ 2.2 So sánh mức độ khả thi điểm trung bình giải pháp đề xu t Ghi chú: X điểm trung bình chung giải pháp, Xi điểm trung bình giải pháp thứ i (trong  i  10 ) Các ý kiến đánh giá giải pháp quản lí phát triển nguồn nhân lực KH& N đề xu t với điểm trung bình chung X  3,15 đạt mức độ khả thi (chênh lệch Xi max Xi 3,36 - 3,01= 0,25), giải pháp có điểm trung bình Xi > 3,0 Mức độ khả thi giải pháp nhà khoa học đánh giá khơng giống nhau, phụ thuộc vào điều kiện thực tế đơn vị Các giải pháp đánh giá có tính khả thi cao là: + Giải pháp 5, có điểm trung bình Xi  3,36 , xếp bậc 1/7 Mức độ “r t khả thi” đạt t lệ 53,1% + Giải pháp có tính khả thi th p nh t có X  3, 01, xếp bậc 7/7 Do đó, cần tiếp tục quan tâm nghiên cứu kĩ Tuy vậy, giải pháp đánh giá mức độ “r t khả thi” đạt t lệ tương đối mức 40,6% 3.4.3 Tương quan tính c p thiết tính khả thi giải pháp Việc tìm tương quan tính c p thiết tính khả thi giải pháp quản lí phát triển nguồn nhân lực KH&CN ĐHQHGHN r t cần thiết góc độ khoa học việc áp dụng kết nghiên cứu vào thực tiễn N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 58 d Bảng 2.1 Mức độ tương quan tính cần thiết tính khả thi giải pháp Giải pháp quản lí phát triển nguồn nhân lực KH&CN đượ đề xuất TT Tính cấp thiết Tính khả thi D2 Thứ bậc Xi Thứ bậc 3,29 3,13 3,26 3,06 3,21 10 3,03 Xi Thu hút Thu hút CBKH Việt kiều Tuyển dụng Bồi dưỡng CBKH trẻ công tác ĐHQGHN 3,32 3,25 Bồi dưỡng CBKH phù hợp với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm ĐHQGHN 3,39 3,36 Nâng cao ch t lượng đào tạo CBKH tạo nguồn (C nhân tài năng, HVCH, NCS) 3,27 3,07 7 Định biên nhân lực nghiên cứu KH& N ĐHQGHN 3,24 3,01 10 Xây dựng chế đặc biệt thu nhập cho độ quốc tế 3,30 3,08 Ưu tiên đầu tư tài chính, sở vật ch t để xây dựng phịng thí nghiệm/ trung tâm nghiên cứu trọng điểm 3,33 3,35 Xây dựng môi trường làm việc khoa học, văn minh, tin cậy, dân chủ, công đánh giá sản phẩm đầu NCKH 3,36 3,14 4 10 KH người nước KH người Việt Nam nước ngồi KH đạt trình Cộng 10 hd Để tìm hiểu tương quan tính c p thiết tính khả thi giải pháp quản lí phát triển trên, chúng tơi s dụng hệ số tương quan thứ bậc Spearman để tính theo cơng thức: R  1 6 D2 ; đó: N(N  1) R: Hệ số tương quan thứ bậc D: Hiệu số thứ bậc đại lượng cần so sánh N: Số đơn vị cần so sánh Áp dụng công thức Spearman đại lượng kết nghiên cứu ta có: gf R  1 6.10 60  1  0,94 10(10 1) 990 Kết thu hệ số R= 0,94 khẳng định mức độ c p thiết mức độ khả thi giải pháp quản lí phát triển nguồn nhân lực KH&CN ĐHQGHN mà đề xu t tương quan thuận chặt chẽ Nghĩa mức độ c p thiết mức độ khả thi giải pháp r t phù hợp Kết khảo nghiệm cho th y: giải pháp chúng tơi đề xu t có tính c p thiết khả thi, xem tài liệu tham khảo cho phát triển đội ngũ KH hướng tới trình độ quốc tế giai đoạn thực chiến lược ĐHQGHN đến năm 2020 tầm nhìn nãm 2030 (Biểu đồ 2.3) N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 59 Biểu đồ 2.3 Mức độ tương quan điểm trung bình tính c p thiết tính khả thi giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN Kết luận ĐHQGHN cần khẳng định vị hệ thống giáo dục quốc dân với mục tiêu xây dựng mơ hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực ch t lượng cao với tầm nhìn chiến lược phát triển đội ngũ KH tiếp cận trình độ quốc tế Sự chuẩn bị đội ngũ KH đơn vị đào tạo nghiên cứu thành viên nhiều b t cập c u, số lượng ch t lượng đặc biệt hiệu s dụng nguồn nhân lực để tạo sản phẩm KH& N đ nh cao Nếu đơn vị mong muốn trở thành trường ĐH đạt chuẩn quốc tế hay ngành/chuyên ngành đạt chuẩn quốc tế v n đề phát triển đội ngũ KH có trình độ cao phù hợp với xu t t yếu trường ĐH tiên tiến giới thách thức đơn vị ĐHQGHN [7] Làm để giải b t cập trên? Qua nghiên cứu, tác giả th y phải có cách phù hợp với chiến lược phát triển ĐHQGHN đến năm 2020 húng tơi đề xu t số nhóm giải pháp để quản lí phát triển nguồn nhân lực KH&CN bao gồm: (i) Tuyển dụng/thu hút nhà khoa học đạt trình độ quốc tế (giải pháp 1, 3); (ii) Bồi dưỡng, phát triển cán khoa học đào tạo cán khoa học tạo nguồn (giải pháp 4, 6); (iii) Xây dựng chế, sách đãi ngộ, môi trường làm việc (giải pháp 7, 8, 10) Kết thăm dò ý kiến chuyên gia th nghiệm khẳng định giải pháp đề xu t có tính c p thiết khả thi Các giải pháp phát triển quản lí phát triển nguồn nhân lực KH&CN ĐHQGHN thiết kế nhằm tác động vào t t chủ thể khâu q trình quản lí, tác động vào t t thành tố trình phát triển đội ngũ CBKH theo chuẩn quốc tế số lượng ch t lượng, đào tạo-bồi dưỡng, thu hút đãi ngộ phạm vi đơn vị đào tạo nghiên cứu ĐHQGHN Từ tạo nên tác động tổng hợp đồng đến công tác phát triển đội ngũ KH ĐHQGHN ác giải pháp thực định hướng quan điểm trọng ch t lượng quốc tế; phát huy vai trị chủ động, tích cực đội ngũ KH, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho họ, tác động vào khâu q trình quản lí; phát huy tiềm cá nhân, có tính cụ thể thiết thực N.Đ Khoa, L.K Long Tạp ch Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, Số (2014) 48-60 60 [5] Tài liệu tham khảo [1] [2] [3] [4] Chính phủ (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 (ban hành kèm theo Quyết định số 711/QĐ-TTg, ngày 13/6/2012 Thủ tướng Chính phủ) Quốc hội nước Cộng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Luật Giáo dục đại học, Cổng thơng tin điện t Nước Cộng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Đại học Quốc gia Hà Nội, Kế hoạch chiến lược phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội đến năm 2010, tầm nhìn đến năm 2020, 2006 Chính phủ, Chiến lược phát triển khoa học công nghệ giai đoạn 2011-2020 (ban hành kèm theo Quyết định số 418/QĐ-TTg, ngày 11/4/2012 Thủ tướng Chính phủ), 2012 [6] [7] Đại học Quốc gia Hà Nội (2011), Quy định xây dựng phát triển ngành, chuyên ngành đạt chuẩn quốc tế (ban hành kèm theo Quyết định số 3599/QĐ-ĐHQGHN, ngày 05/12/2011 Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội), Nhà xu t Đại học Quốc gia Hà Nội, 2012 Đại học Quốc gia Hà Nội (2012), Hướng dẫn việc thực tiêu chí xác định trường đại học ngành/chuyên ngành đạt chuẩn quốc tế Đại học Quốc gia Hà Nội (ban hành kèm theo Quyết định số 2179/QĐ-ĐHQGHN ngày 3/7/2012 Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội) Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật Khoa học Công nghệ, Cổng thông tin điện t Bộ Khoa học Công nghệ, Hà Nội, Việt Nam Some Orientations to Develop Human Resource in Science and Technology in Vietnam National University, Hanoi Nguyễn Đăng Khoa1, Lê Kim Long2* Organization-Personnel Department, VietNam National University, Hanoi, 144 Xuân Thủy str., Cầu Giấy distr., Hanoi VNU University of Education, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hanoi, Vietnam Abstract: Realities show that the human resources in science and technology are precious resources of scientific and educational organizations, playing a vital role in determining the quality and effectiveness of training, scientific research and other activities of the school However , the issue of developing human resources in science and technology in Vietnamese universities in general and Vietnam National University of Hanoi (VNU) in particular still have a lot of inadequacies The preparation of the contingent of scientific cadres at the member training and research units now has still certain limitations in mechanism, quantity and quality, resulting having not high efficiency With the purpose of building a development strategy to attract the international-level cadres from now to 2020, this paper will contribute to enhancing the possibility of attracting the scientific cadres of high level in the world to come and work at Hanoi National University On the basis of the analysis of the real state of affairs of the human resources management in science and technology through the survey and inspection methods and statistics, the authors give some solutions to have orientation for developing human resource in science and technology in VNU in thetime to come These solutions could be served as a reference for other universities in Vietnam, espcially VNU, in owrking out a strategy for developing human resources in science and technology of high quality Keywords: Human resource, science and technology, human resources in science and technology  ... khảo để hoạch định nguồn nhân lực KH&CN sở giáo dục đại học có định hướng nghiên cứu Thực trạng cơng tác quản lí phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ Đại học Quốc gia Hà Nội 2.1 Thu hút,... quốc tế (ban hành kèm theo Quyết định số 3599/QĐ-ĐHQGHN, ngày 05/12/2011 Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội) , Nhà xu t Đại học Quốc gia Hà Nội, 2012 Đại học Quốc gia Hà Nội (2012), Hướng dẫn việc... Nam, 2012 Đại học Quốc gia Hà Nội, Kế hoạch chiến lược phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội đến năm 2010, tầm nhìn đến năm 2020, 2006 Chính phủ, Chiến lược phát triển khoa học công nghệ giai đoạn