MỤC LỤC CHƯƠNG 1. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN 1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 1 1.1.1 Nội dung trình tự quá trình tuyển dụng 1 1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng 2 1.1.3 Đề bạt cán bộ 3 1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 3 1.3 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 4 1.3.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 1.3.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực 6 1.3.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo,phát triển 7 1.3.4 Các phương pháp đánh giá 9 1.4 NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13 1.4.1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người 13 1.4.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 15 1.4.3 Những yêu caàu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY 19 2.1.1 Lịch sử hình thành 19 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 19 2.1.3 Tổ chức quản lý 19 2.1.4 Thuận lợi và khó khăn của công ty trong quá trình hoạt động 24 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG-ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY 24 2.2.1 Công tác tuyển dụng tại công ty 24 2.2.2 Đào tạo và phát triển nhân viên 35 2.2.3 Nhận xét chung 39 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG MỤC TIÊU 41 3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 41 3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đối với NVä quản lý 43 3.2.2 Tổ chức hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn tuyển duïng bên ngoài 45 3.3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 46 3.3.1 Động viên khuyến khích và hỗ trợ chương trình tự đào tạo 48 3.3.2 Bổ sung thêm một số hình thức đào tạo 48 KIẾN NGHỊ 49 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO  Sau thời gian học tập tại trường, được sự giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô. Em đã có được những kiến thức vô cùng quý báu. Em vô cùng biết ơn toàn thể quý thầy cô trường Đại Học Hồng Bàng TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho em những kiến thức để em làm hành trang bước vào đời. Trong quá trình thực tập tại công ty TNHH CÔNG NGHIỆP Q , đã giúp em biết thêm về thực tế trong lĩnh vực tuyển dụng , đào tạo và phát triển nhân viên. Em xin chân thành cảm ơn thầy Trần Hà Triệu Bình, người thầy đã trực tiếp hướng dẫn em thực hiện đề tài này. Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo công ty TNHH CÔNG NGHIỆP Q, đã truyền đạt cho em những kiến thức thực tế về kinh doanh và giúp em hoàn thành đề tài này. Báo cáo đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sự đóng góp của quý thầy cô, ban lãnh đạo công ty. Kính chúc quý thầy cô, cùng toàn thể ban lãnh đạo công ty sức khỏe, thành đạt và hạnh phúc. Chúc công ty TNHH CÔNG NGHIỆP Q ngày càng phát triển và đứng vững trên thương trường. TP. Hồ Chí Minh tháng 05 năm 2009 Sinh viên : Nguyễn Đình Toàn MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát trieån nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Công Nghiệp Q. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này. * Mục đích nghiên cứu của đề tài này là: Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghiệp Q, tạo cho công ty có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng. * Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu. Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng nhằm đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty. * Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra, có sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cáo của doanh nghiệp Với hiểu biết có hạn và lĩnh vực nhân sự là rất phức tạp và phong phú, do đó khóa luận của em không tránh khỏi những sai sót . Em mong được sự góp ý từ quý thầy cô. Chương 1. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG - ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Quản trị nguồn nhân lực rất rộng lớn và phức tạp, nó có rất nhiều chức năng .Cụ thể gồm những chức năng sau: -Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực -Nhóm chức năng đào tạo và phát triển -Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Trong phạm vi đề tài này em chi xin tập trung nghiên cứu vào 2 vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực là công tác tuyển dụng , đào tạo và phaùt triển nhân viên 1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: 1.1.1 Nội dung, trình tự, quá trình tuyển dụng: gồm 10 bước -Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập hội đồng tuyển dụng , nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. - Thông báo tuyển dụng: Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, yết thị trước cổng cơ quan doanh nghiệp, hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Thu nhận, nghiên cưùu hồ sơ: người nộp đơn xin việc phải có các giấy tờ sau theo mẫu thống nhất của nhà nước + Đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khoẻ, bằng tốt nghiệp và các giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ liên quan. - Sau khi thu nhận hồ sơ, về nghiên cứu hồ sơ sẽ loại bớt các ứng viên không đáp ứng được công việc. - Phỏng vấn sơ bộ. - Kiểm tra, trắc nghiệm: để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Kiểm tra trí thông minh, khả năng hiểu biết, sự khéo léo của bàn tay, các nhà tuyển dụng có thể chọn ra được ứng viên phù hợp với công việc mà doanh nghiệp đang cần. - Phỏng vấn lần 2: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghieäp. - Xác minh điều tra: làm sáng toả hơn những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt. - Khám sức khoẻ - Ra quyết định tuyển dụng (Hoặc hợp đồng lao động thử việc) 1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng có thể là: * Từ nội bộ doanh nghiệp: Thường được ưu tiên hàng đầu do có thuận lợi: + Nhân viên đã được thử thách vê lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, họ đã làm quen, hiểu được các mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với công việc. Tuy nhiên có một số khó khăn: + Kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai cứng, do nhân viên đã quen làm việc với cấp trên trước đây, họ sẽ thieáu sáng tạo. * Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Được thực hiện thông qua các nguồn sau: + Ứng viên tìm đến doanh nghiệp sau khi nghe thông báo tuyển dụng, ứng viên tự biết đến doanh nghiệp và tự tìm đến, doanh nghiệp đi đến các trường Đại học, Trung học…để tuyển nhân viên liên hệ với các văn phòng dịch vụ vịêc làm để chọn ứng viên. 1.1.3 Đề bạt cán bộ: Công tác đề bạt can bộ rất quan trong với mỗi doang nghiệp, nó là nguồn bổ sung vào đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp .Việc đề bạt cán bộ có thể được thực hiệ trong nội bộ doanh nghiệp hay nguồn ứng viên từ bên ngoài 1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề. Đào tạo ngoài doanh nghiệp Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài. Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. 1.3 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyeân môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 1.3.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực. Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phaùt triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thể được diễn giải như sau: Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. = [...]... cụ quản lý cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nơi dung và quy chế liên quan đến quản lý cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lưïc Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản. .. người làm cơng tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thơng tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học cơng nghệ 1.4.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp a Kế hoạch hố giữa nguồn nhân lực với cơng tác đào tạo và phát triển Kế hoạch hố nguồn nhân lực là q trình thơng qua đó các doanh nghiệp đảm bảo... thiếu hụt kể trên, kế hoặch hố nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:  Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động  Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động  Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp c Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ... hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.3 Những u cầu đối với cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp u cầu đối với cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương... trong nước và nước ngồi 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG-ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CƠNG TY 2.2.1 Cơng tác tuyển dụng tại cơng ty Trước đây vấn đề thu hút nguồn nhân lực khơng được doanh nghiệp quan tâm nhiều Nhưng hiện nay nước ta đang phát triển mơ hình kinh doanh trên hình thức cạnh tranh Vì vậy để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong ngành nói chung và Cơng ty TNHH Cơng Nghiệp Q nói riêng... phát triển nhân viên của cơng ty Cơng tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cung cấp đầy đủ nhân lực cho Cơng ty với những kỹ năng phù hợp và được huấn luyện, đào tạo đúng chun ngành và có trình độ chun mơn, nghiệp vụ , kỹ thuật, quản lý, chính trị thích hợp cho cơng việc Mục tiêu đào tạo này còn đáp ứng được nhu cầu hiện tại và các chiến lược lâu dài cho hoạt động sản... 1.3.4 Các phương pháp đánh giá a Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ... lượng, trình độ đào tạo cơng việc trước và sau q trình đào tạo Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua q trình đào tạo W= Q0 T Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên # là doanh thu từng năm đã quy đổi T là số lượng nhân viên từng năm Q 0 = Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n ) Trong đó : Q là doanh... doanh nghiệp  Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả c Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thơng qua một số biện pháp khác Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngồi việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thơng qua thái... mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra Sau khi khố học hồn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại a Lượng hố những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi thực hiện một khố đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần . chức quản lý 19 2.1.4 Thuận lợi và khó khăn của công ty trong quá trình hoạt động 24 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG-ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY 24 2.2.1 Công tác tuyển dụng tại công ty. Đào tạo và phát triển nhân viên 35 2.2.3 Nhận xét chung 39 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG MỤC TIÊU 41 3.2 HOÀN THIỆN CÔNG. hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghiệp Q, tạo cho công ty có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng. *