ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - NGUYỄN TIẾN ĐƠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH VÀ NĂNG LỰC GÂY ẢNH HƢỞNG CỦA LÃNH ĐẠO CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ HỆ THỐNG (SYSTECH) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - NGUYỄN TIẾN ĐÔNG NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH VÀ NĂNG LỰC GÂY ẢNH HƢỞNG CỦA LÃNH ĐẠO CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ HỆ THỐNG (SYSTECH) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VIỆT HÕA XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS Đinh Việt Hòa PGS.TS Nguyễn Hồng Sơn Hà Nội - Năm 2015 LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội trang bị cho kiến thức quý báu, giúp tiếp cận tƣ khoa học, nâng cao trình độ phục vụ cho cơng tác sống Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn giảng viên hƣớng dẫn thực luận văn TS Đinh Việt Hịa Trong q trình nghiên cứu, thực luận văn mình, dƣới hƣớng dẫn tận tình, nghiêm túc, có khoa học TS Đinh Việt Hịa tơi đƣợc trang bị thêm nhiều kiến thức phƣơng pháp nghiên cứu khoa học bổ ích Tơi vơ cảm ơn nhà trƣờng, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp tận tình giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt trình học tập thực luận văn nghiên cứu LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực Nội dung nghiên cứu chƣa đƣợc cơng bố cơng trình Tác giả luận văn NGUYỄN TIẾN ĐƠNG TĨM TẮT Năng lực sản xuất Công ty tăng trƣởng theo năm, riêng năm 2012 dƣới ảnh hƣởng khủng hoảng kinh tế nên doanh thu cơng ty có giảm so với năm lẽ địi hỏi lực lãnh đạo đội ngũ quản lý phải đƣợc nâng cao để phù hợp với tình hình Trên thực tế lực lãnh đạo đội ngũ cán quản lý Cơng ty cịn có khoảng cách với lý thuyết, từ việc nhận thức sâu sắc chất lãnh đạo đến việc áp dụng vào hoạt động kinh doanh Là cán quản lý cấp phịng q trình làm việc Cơng ty tơi nhận thấy cán quản lý cịn thiếu số lực lãnh đạo cụ thể, đặc biệt lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hƣởng Vì tác giả chọn đề tài “Nâng cao lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hƣởng lãnh đạo Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Hệ thống (SYSTECH)” làm đề tài nghiên cứu Qua đề tài, tác giả nhằm đáp ứng mục tiêu hoàn thiện lực lãnh đạo cho đội ngũ quản lý Công ty mong muốn kết nghiên cứu giúp cho nhà quản lý có quan tâm thích đáng đến việc động viên, khuyến khích gây ảnh hƣởng Mục đích luận văn nhằm làm cho đội ngũ cán quản lý mà cụ thể Ban Tổng giám đốc cán quản lý Phòng, Ban đơn vị thành viên Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Hệ thống thấy rõ đƣợc tầm quan trọng lực lãnh đạo mà cụ thể lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hƣởng, họ nắm đƣợc sở lý luận, thực trạng lực Công ty, cách thức động viên khuyến khích gây ảnh hƣởng, từ có quan tâm thích đáng tới việc động viên khuyến khích gây ảnh hƣởng đến cấp dƣới MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG i DANH MỤC CÁC BIỂU ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO 1.1 Lãnh đạo 1.2 Năng lực lãnh đạo 1.3 Tầm quan trọng lãnh đạo lực lãnh đạo 10 1.4 Năng lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hƣởng ngƣời lãnh đạo 11 1.4.1 Năng lực động viên, khuyến khích 13 1.4.2 Năng lực gây ảnh hƣởng 17 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 23 2.2 Mô hình nghiên cứu 24 Chƣơng THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ HỆ THỐNG 28 3.1 Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Hệ thống 28 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển SYSTECH 28 3.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh mạnh làm nên uy tín bền vững SYSTECH 29 3.1.3 Sơ đồ tổ chức công ty 30 3.1.4 Bộ máy tổ chức Công ty 32 3.1.5 Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu 33 3.2 Thực trạng nhân đội ngũ cán quản lý SYSTECH 36 3.2.1 Cơ cấu lao động SYSTECH 36 3.2.2 Tiêu chuẩn đội ngũ quản lý SYSTECH: 37 3.2.3 Quá trình phát triển đội ngũ cán quản lý SYSTECH 42 3.3 Thực trạng lực động viên, khuyến khích lực gây ảnh hƣởng đội ngũ cán quản lý SYSTECH 44 3.3.1 Thực trạng lực động viên, khuyến khích đội cán quản lý SYSTECH 45 3.3.2 Thực trạng lực gây ảnh hƣởng đội ngũ cán quản lý SYSTECH 57 3.4 Nguyên nhân điểm yếu, tồn 76 3.4.1.Những nguyên nhân khách quan 76 3.4.2.Những nguyên nhân chủ quan 77 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ NHỮNG Ý KIẾN ĐỀ XUẤT 80 4.1 Phƣơng hƣớng, chiến lƣợc phát triển SYSTECH hội, thách thức công tác phát triển đội ngũ cán quản lý 80 4.1.1 Phƣơng hƣớng, chiến lƣợc phát triển SYSTECH 80 4.1.2 Những hội, thách thức công tác phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ cán quản lý 81 4.2 Quan điểm phát triển 81 4.3 Hệ thống giải pháp 82 4.3.1 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng luân chuyển cán quản lý 82 4.3.2 Công tác quy hoạch, nâng cao chất lƣợng đào tạo, đào tạo lại 83 4.3.3 Xây dựng phong trào thi đua hiệu 83 4.3.4 Tìm hiểu tâm lý, kiềm chế thân khích lệ nhân viên 84 4.3.5 Phân cơng bố trí nhân lực hợp lý 86 4.3.6 Hoàn thiện môi trƣờng làm việc 86 4.3.7 Xây dựng văn hoá SYSTECH mạnh bền vững 87 4.3.8 Một số giải pháp khác 87 4.4 Một số gợi ý kỹ gây ảnh hƣởng 88 KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Số liệu thống kê doanh thu lao động Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Hệ thống Bảng 1.2 Thống kê số lao động số ngƣời lấy mẫu 23 Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh SYSTECH (2009-2013) 35 Bảng 3.2 Cơ cấu cán bộ, nhân viên SYSTECH (2011-2013) 36 Bảng 3.3 Cơ cấu đội ngũ cán quản lý SYSTECH (2011-2013) 43 Bảng 3.4 Thống kê kết điều tra, khảo sát lực động viên khuyến khích Ban Tổng giám đốc 45 Bảng 3.5 Thống kê kết điều tra, khảo sát lực động viên, khuyến khích cán quản lý cấp Phịng, Ban, đơn vị thành viên 52 Bảng 3.6 Thống kê kết điều tra, khảo sát lực gây ảnh hƣởng Ban Tổng giám đốc 57 Bảng 3.7 Khảo sát cấp độ ảnh hƣởng Ban Tổng giám đốc 61 Bảng 3.8 Thống kê kết điều tra, khảo sát lực gây ảnh hƣởng Trƣởng, phó phịng tƣơng đƣơng 66 Bảng 3.9 Khảo sát cấp độ ảnh hƣởng Trƣởng, Phó phịng, Ban tƣơng đƣơng 70 Bảng 3.10 Tóm tắt hạn chế lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hƣởng đội ngũ cán quản lý SYSTECH 74 i DANH MỤC CÁC BIỂU Biểu 3.1 Chênh lệch đánh giá Ban Tổng giám đốc quản lý cấp phòng (%) 49 Biểu 3.2 Chênh lệch đánh giá quản lý cấp Phòng nhân viên (%) 56 Biểu 3.3 Đánh giá ảnh hƣởng từ quan điểm cấp phòng 65 Biểu 3.4 Đánh giá ảnh hƣởng từ quan điểm Ban Tổng giám đốc 65 Biểu 3.5 Đánh giá ảnh hƣởng từ quan điểm nhân viên 73 Biểu 3.6 Đánh giá ảnh hƣởng từ quan điểm cán q/lý cấp Phòng 73 ii KẾT LUẬN Lãnh đạo, mà cụ thể lực lãnh đạo, nhân tố định thành công doanh nghiệp Thực chất công việc lãnh đạo khả động viên gây ảnh hƣởng tổ chức Hai nhiệm vụ kết hợp với nhau, tạo nên khác biệt nhà lãnh đạo với Từ phân tích thực trạng lực lãnh đạo động viên khuyến khích gây ảnh hƣởng đội ngũ cán lãnh đạo SYSTECH mà cụ thể ban lãnh đạo cán quản lý cấp phịng, ban, đơn vị thành viên kết luận rằng, nhà quản lý ẩn chứa hạn chế định công tác lãnh đạo nhƣ: (1) chƣa trọng, sâu vào khai thác yếu tố ngƣời, khai thác yếu tố tâm lý; (2) cơng việc cịn tạo nhiều áp lực cho nhân viên; (3) số lƣợng không nhỏ cán quản lý cấp Phòng, Ban tƣơng đƣơng chƣa nghĩ nhiều công tác gây ảnh hƣởng xây dựng hình ảnh nhân viên; (4) nhân viên có cảm hố khơng thần tƣợng đội ngũ cán quản lý cấp Phòng, Ban, … Để khắc phục tồn đó, giải pháp đề xuất nhằm khơng ngừng củng cố nâng cao lực lãnh đạo đội ngũ cán quản lý đƣợc đƣa Các giải pháp đề xuất thiên đẩy mạnh công tác đào tạo xây dựng văn hoá doanh nghiệp Ngoài ra, để giúp cán quản lý nhanh chóng cải thiện kỹ lãnh đạo, khóa học chuyên trang bị kỹ lãnh đạo đƣợc đề xuất, tập trung nâng cao kỹ tâm lý ngƣời Đặc biệt, cán lãnh đạo cần phải tự lập “kế hoạch cho đời mình” để phần đấu rèn luyện phẩm chất, thái độ hành vi cho phù hợp Tuy nhiên, nghiên cứu này, luận văn tồn số hạn chế định nhƣ: Phạm vi điều tra nội doanh nghiệp nên chƣa có đánh giá từ bên ngồi (khách hàng), chƣa thực khách quan; Số lƣợng mẫu cịn nên chƣa phản ánh đầy đủ theo u cầu; Việc nhận xét 91 mang tính chủ quan theo quan điểm ngƣời trả lời dễ theo cảm tính hạn chế việc nhận xét, đánh giá; Các lực lãnh đạo (1) tầm nhìn chiến lƣợc, (4) lực hiểu mình-hiểu ngƣời, (5) lực định, (6) lực phân quyền, uỷ quyền, (7) lực giao tiếp lãnh đạo chƣa đƣợc nghiên cứu nhằm làm rõ tranh toàn cảnh thực trạng lực lãnh đạo SYSTECH Tôi mong muốn dành phần nghiên cứu chuyên sâu vấn đề vào nghiên cứu khác để đánh giá toàn diện khách quan 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Báo cáo quản lý nhân (2009-2013) Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Hệ thống Công khai Báo cáo tài (2009 - 2013) Của Cơng ty TNHH Phát triển Công nghệ Hệ thống Bài giảng Đỗ Tiến Long, Đinh Việt Hoà, Lãnh đạo tổ chức Đinh Việt Hòa, 2012 Tinh thần khởi nghiệp kinh doanh-Trái tim doanh nhân Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Đinh Việt Hòa, 2009 Phát triển nguồn vốn nhân lực-chiến lƣợc tối ƣu nhà lãnh đạo, Chuyên san Kinh tế Kinh doanh, Tạp chí Khoa học, Đại học QGHN, số năm 2009 Hoàng Văn Hải, 2003 Quản trị chiến lược Hà Nội: Nhà xuất Lao Động Xã Hội John C Maxwell (Đinh Việt Hòa dịch), 2007 Phát triển kỹ lãnh đạo Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội John C Maxwell (Đinh Việt Hòa dịch), 2009 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội John C Maxwell, 2010 17 nguyên tắc vàng làm việc nhóm Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội 10 John C Maxwell, 2008 Nhà lãnh đạo 3600 Hà Nội: Nhà xuất Lao động Xã hội 11 Đặng Ngọc Sự 2011 Năng lực lãnh đạo- Nghiên cứu tình Lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ vừa, Hà Nội: Luận án Tiến sỹ Chuyên ngành Quản lý kinh tế, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng 93 12 Trần Anh Tài, 2012 Quản trị học Hà Nội: Nhà xuất ĐHQGHN 13 Hoàng Văn Hải(chủ biên), Nguyễn Viết Lộc, Nguyễn Ngọc Thắng, 2014 Ra định quản trị Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Tiếng Anh 14 Anthony J Mayo and Nitin Nohria, 2005 In their times, the greatest business leaders of the twentieth century, Harvard Business School Press 15 Barnett, T and E Shubert, 2002 "Perceptions of the Ethical Work Climate and Covenantal Relationships." Journal of Business Ethics 36: 279290 16 Bennis, W and B Nanus, 1985 Leaders: The strategies for taking charge, New York, Harper & Row 17 Bernard, J., U Cantner, et al, 1996 "Technological leadership and variety: A data development analysis for the French machinery industry." Annals of Operations Research 68: 361-377 18 Bryman, A, 1986 Leadership and Organizations, London, Routledge & Kegan Paul 19 Kreitner, R., & Kinicki, A 1998 Organizational behavior , (4th Ed.) Boston: Irwin/McGraw-Hill 20 Maynard, D W and S E Clayman, 1991 "The Diversity of Ethnomethodology." Annual Review Sociology 17: 385-418 21 Mintzberg, H 1975 "The manager's job: folklore and fact." Harvard Business Review 55(4): 49-61 22 Penn, R (1990) Class, Power and Technology: Skilled Workers in Britain and America Cambridge, Polity Press 94 23 Randall, D., J O'Brien, et al 1996, Organisational Memory and CSCW: Supporting the 'Mavis' Phenomenon, OzCHI, Hamilton, New Zealand 24 Rokeach, M 1973, The nature of human values, New York, Free Press 25 Rodd, J 2005, Leadership in Early Childhood (3rd edition), Maidenhead: Open University Press 26 Sadek, E, and Sadek, J (2004), Good Practice in Nursery Management (2nd edition), Cheltenham: Nelson Thornes 27 Schutz, A 1964 Studies in social theory, The Hague, Martinus Nijhoff 28 Sison 1991, For democracy and socialism against imperialist globalization, Aklat ng Bayan Press Website 29 http://nqcenter.wordpress.com/2010/11/03/f5-khuyến-khich 30 Đinh Việt Hồ (2010), Sự vĩ đại từ tầm nhìn Henry Ford, (http://vietnamleader.com/chan-dung-lanh-o/68-chan-dung/246-s-v-i-t-tmnhin-ca-henry-ford.html) 31 Đinh Việt Hoà (2008), Để chàng David nhỏ bé đấu lại tên khổng lồ Goliath ,(http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Lanh-dao-360/Tamnhin-360/De_chang_David_nho_be_dau_lai_ten_khong_lo_Goliath) 32 Đinh Việt Hoà (2008), Lee Iacocca - Con ngƣời huyền thoại’ (http://lanhdao.net/default.aspx?tabid=440&ID=123531) 33 Đinh Việt Hoà (2010), Đam mê lãnh đạo đam mê dân tộc, (http://tuanvietnam.net/2010-07-15-dam-me-cua-lanh-dao-la-dam-me- cua-dan-toc) 95 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho đối tượng cán quản lý) Kính chào quý Anh (Chị)! Là học viên lớp QH-2012-E.CH (Lớp - Đà Nẵng) trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, thực đề tài tốt nghiệp nghiên cứu về: “Nâng cao lực động viên, khuyến khích lực gây ảnh hưởng lãnh đạo Công ty TNHH Phát triển Cơng nghệ Hệ thống” với mơ hình nghiên cứu thực tập trung vấn đề: lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hƣởng Để hiểu rõ thực trạng nghiên cứu, thực trạng lực nêu cấp lãnh đạo cơng ty từ có nhìn xác, đề giải pháp để nâng cao lực động viên, khuyến khích lực gây ảnh hƣởng lãnh đạo Công ty, cần làm rõ số vấn đề đƣợc liệt kê dƣới Xin Anh (Chị) vui lòng trả lời chi tiết theo bảng câu hỏi dƣới Ngoài việc phục vụ cho nghiên cứu này, thơng tin có đƣợc từ Anh (Chị) kết phân tích đƣợc bảo mật, khơng đƣợc chuyển giao cho bên khác hay phục vụ cho nghiên cứu khác Rất mong Anh (Chị) quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ để tơi hồn thành phiếu điều tra Thơng tin có đƣợc từ Anh (Chị) với giúp đỡ nhiệt tình Anh (Chị) nguồn động viên, cổ vũ to lớn để tơi hồn thành tốt nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! Học Viên Nguyễn Tiến Đông Nội dung câu hỏi: Anh (Chị) vui lịng chọn lựu chọn cách tích vào câu trả lời mà bạn cho phù hợp với công ty thời điểm này: Năng lực động viên, khuyến khích: A Câu 1: “Anh (Chị) có thƣờng xuyên đƣa biện pháp khích lệ cấp dƣới mình” a Có b Khơng Câu 2: “Anh (Chị) có kết hợp phƣơng pháp động viên, khuyến khích nhằm khai thác nỗ lực cấp dƣới khơng” a Có b Khơng Câu 3: “Anh (Chị) cho động viên, khuyến khích trực tiếp quan trọng động viên khuyến khích gián tiếp” a Có b Khơng Câu 4: “Anh (Chị) cho động viên, khuyến khích vật chất quan trọng động viên khuyến khích tinh thần” a Có b Khơng Câu 5: “Anh (Chị) cho động viên, khuyến khích thống quan trọng động viên khuyến khích phi thống” a Có b Khơng Câu 6: “Anh (Chị) quản lý đƣa biện pháp khen thƣởng nhiều hình phạt?” a Có b Khơng Câu 7: “Anh (Chị) có cho phân cơng cơng việc phù hợp, giao việc lực, sở trƣờng cho cấp dƣới quản lý chƣa” a Có b Khơng Câu 8: “Anh (Chị) thực công xét khen thƣởng cấp quản lý khơng?” a Có b Khơng Câu 9: “Anh (Chị) có thực quan tâm đánh giá cấp dƣới hàng tháng (nhƣ bình xét cán dẫn đầu mảng nghiệp vụ, cán xuất sắc tháng/quý,… không) hay làm cho xong chuyện?” a Có b Khơng Câu 10: “Anh (Chị) có khả khai thác yếu tố tâm lý nhƣ nỗ lực ngƣời khác biện pháp nhằm thực thi nhiệm vụ mình” a Có b Khơng Câu 11: “Anh (Chị) có thƣờng xuyên quan tâm đến nhu cầu cấp dƣới, chia sẻ cảm nhận nắm bắt mong muốn cá nhân cấp dƣới?” a Có b Không Câu 12: “Anh (Chị) đƣợc đào tạo qua trƣờng lớp, khoá học kỹ động viên khuyến khích chƣa” a Có b Khơng Câu 13: Các đãi ngộ khác hoạt động tinh thần mà Anh, Chị tổ chức cho cán bộ, công cấp dƣới (làm ơn rõ): ………………………………… ………………………………………………………………………………… …… B Năng lực gây ảnh hƣởng: Câu 14: “Theo Anh (Chị) lực gây ảnh hƣởng nhà lãnh đạo vai trò quan trọng” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 15: “Anh (Chị) có thƣờng xuyên tạo nhiều áp lực sức ép tới cấp dƣới” Câu 16: “Anh (Chị) nhận thấy có nhiều việc làm để tạo môi trƣờng làm việc mà ngƣời có cảm hứng làm việc muốn thể lực khả mình” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 17: “Anh (Chị) nhận thấy dƣới quản lý mình, mức độ cấp dƣới làm việc tự nguyện, nhiệt huyết, có nhiều sáng tạo, quan tâm hƣớng khởi công việc họ” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 18: “Anh (Chị) đánh giá mức độ tin tƣởng tơn trọng ủng hộ cấp dƣới dƣới quyền Anh (Chị) trƣng cầu ý kiến cấp dƣới hay không” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 19: “Anh (Chị) đánh giá mức độ tán thƣởng hoan nghênh ý kiến hay Anh (Chị) cấp dƣới hay đồng nghiệp cấp quản lý” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 20: “Anh (Chị) đánh giá mức độ sẵn sàng chia sẻ gánh nặng với lãnh đạo cấp cao cách làm việc mà ngƣời khác không muốn làm” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 21: “Anh (Chị) đánh giá khả gây ảnh hƣởng Anh, Chị mức độ” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 22: “Anh (Chị) đánh giá lý dƣới mà cấp dƣới Anh (Chị) ủng hộ Anh (Chị)” a Mọi ngƣời theo Anh (Chị) họ buộc phải theo b Mọi ngƣời theo Anh (Chị) họ muốn c Mọi ngƣời theo Anh (Chị) Anh (Chị) làm cho tổ chức d Mọi ngƣời theo Anh (Chị) Anh (Chị) làm để phát triển cá nhân họ e Mọi ngƣời theo Anh (Chị) Anh (Chị) Anh (Chị) đại diện cho điều Xin chân thành cảm ơn Anh (Chị) tham gia! PHỤ LỤC 02 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHIẾU ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT (Dành cho đối tượng cấp dưới) Kính chào quý Anh (Chị)! Là học viên lớp QH-2012-E.CH (Lớp - Đà Nẵng) trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, thực đề tài tốt nghiệp nghiên cứu về: “Nâng cao lực động viên, khuyến khích lực gây ảnh hưởng lãnh đạo Công ty TNHH Phát triển Cơng nghệ Hệ thống” với mơ hình nghiên cứu thực tập trung vấn đề: lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hƣởng Để hiểu rõ thực trạng nghiên cứu, thực trạng lực nêu cấp lãnh đạo cơng ty từ có nhìn xác, đề giải pháp để nâng cao lực động viên, khuyến khích lực gây ảnh hƣởng lãnh đạo Công ty, cần làm rõ số vấn đề đƣợc liệt kê dƣới Xin Anh (Chị) vui lòng trả lời chi tiết theo bảng câu hỏi dƣới Ngoài việc phục vụ cho nghiên cứu này, thơng tin có đƣợc từ Anh (Chị) kết phân tích đƣợc bảo mật, khơng đƣợc chuyển giao cho bên khác hay phục vụ cho nghiên cứu khác Rất mong Anh (Chị) quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ để tơi hồn thành phiếu điều tra Thơng tin có đƣợc từ Anh (Chị) với giúp đỡ nhiệt tình Anh (Chị) nguồn động viên, cổ vũ to lớn để tơi hồn thành tốt nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! Học Viên Nguyễn Tiến Đông Nội dung câu hỏi: Xin Anh, Chị vui lịng khoanh trịn lựa chọn thích hợp A Năng lực động viên, khuyến khích: Câu 1: “Lãnh đạo Anh (Chị) có thƣờng xuyên đƣa biện pháp khích lệ cấp dƣới mình” a Có b Khơng Câu 2: “Lãnh đạo Anh (Chị) có kết hợp phƣơng pháp động viên, khuyến khích nhằm khai thác nỗ lực cấp dƣới khơng” a Có b Không Câu 3: “Lãnh đạo Anh (Chị) thƣờng sử dụng biện pháp động viên, khuyến khích trực tiếp động viên khuyến khích gián tiếp” a Có b Không Câu 4: “Lãnh đạo Anh (Chị) thƣờng sử dụng biện pháp động viên, khuyến khích vật chất động viên khuyến khích tinh thần” a Có b Không Câu 5: “Lãnh đạo Anh (Chị) thƣờng sử dụng biện pháp động viên, khuyến khích thống quan trọng động viên khuyến khích phi thống” a Có b Khơng Câu 6: “Lãnh đạo Anh (Chị) quản lý đƣa biện pháp khen thƣởng nhiều hình phạt” a Có b Khơng Câu 7: “Anh (Chị) có thấy Lãnh đạo Anh (chị) phân công công việc phù hợp, giao việc lực, sở trƣờng chƣa” a Có b Khơng Câu 8: “Lãnh đạo Anh (Chị) thực công xét khen thƣởng” a Có b Khơng Câu 9: “Lãnh đạo Anh (Chị) có thực quan tâm đánh giá cấp dƣới hàng tháng (nhƣ bình xét cán dẫn đầu mảng nghiệp vụ, cán xuất sắc tháng/q,… khơng) hay làm cho xong chuyện” a Có b Khơng Câu 10: “Lãnh đạo Anh (Chị) có khả khai thác yếu tố tâm lý nhƣ nỗ lực ngƣời khác biện pháp nhằm thực thi nhiệm vụ mình” a Có b Khơng Câu 11: “Lãnh đạo Anh (Chị) có thƣờng xuyên quan tâm đến tâm tƣ tình cảm, nhu cầu cấp dƣới, chia sẻ cảm nhận nắm bắt mong muốn cá nhân cấp dƣới” a Có b Khơng Câu 12: “Anh (Chị) có hài lịng với cơng việc có thƣờng xun cảm thấy hài lịng Anh (Chị) nhận đƣợc so với Anh (Chị) phấn đấu khơng” a Có b Khơng Câu 13: Các đãi ngộ khác hoạt động tinh thần mà Lãnh đạo cấp làm cho cán bộ, cơng cấp dƣới (làm ơn rõ): ………………………………………………………………………………… …… B Năng lực gây ảnh hƣởng: Câu 14: “Theo Anh (Chị) lực gây ảnh hƣởng lãnh đạo có vai trị quan trọng” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 15: “Lãnh đạo Anh (Chị) có thƣờng xuyên tạo nhiều áp lực sức ép tới cấp dƣới” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 16: “Anh (Chị) đánh giá mức độ mà Lãnh đạo tác động để tạo mơi trƣờng làm việc mà Anh (Chị) có cảm hứng làm việc muốn thể lực khả mình” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 17: “Anh (Chị) nhận thấy dƣới quản lý lãnh đạo mình, mức độ Anh (Chị) làm việc tự nguyện, nhiệt huyết, có nhiều sáng tạo, quan tâm hƣớng khởi công việc” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 18: “Anh (Chị) đánh giá mức độ tin tƣởng, tôn trọng ủng hộ Lãnh đạo họ trƣng cầu ý kiến Anh (Chị)” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 19: “Anh (Chị) thấy Lãnh đạo có tán thƣởng hoan nghênh ý kiến hay Lãnh đạo cấp quản lý hay không” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 20: “Anh (Chị) đánh giá mức độ sẵn sàng chia sẻ gánh nặng với lãnh đạo cấp cao Lãnh đạo cách làm việc mà ngƣời không muốn làm” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 21: “Anh (Chị) đánh giá khả gây ảnh hƣởng Lãnh đạo mức độ” a Thấp b Rất thấp c Bình thƣờng d Cao e Rất cao Câu 22: “Anh (Chị) đánh giá lý dƣới mà Anh (Chị) theo Lãnh đạo mình” a Anh (Chị) theo Lãnh đạo Anh (Chị) buộc phải theo b Anh (Chị) theo Lãnh đạo Anh (Chị) Anh (Chị) muốn c Anh (Chị) theo Lãnh đạo Anh (Chị) họ làm cho tổ chức d Anh (Chị) theo Lãnh đạo Anh (Chị) họ làm để phát triển cá nhân Anh (Chị) e Anh (Chị) theo Lãnh đạo Anh (Chị) họ họ đại diện cho điều Xin chân thành cảm ơn Anh (Chị) tham gia! ... TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ HỆ THỐNG Để kiểm nghiệm lý luận lãnh đạo, lực lãnh đạo nhƣ hai phận cấu thành quan trọng (năng lực động viên khuyến khích lực gây ảnh. .. - hiểu ngƣời; (7) Năng lực giao tiếp lãnh đạo Vì đề tài nghiên cứu ? ?Nâng cao lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hƣởng lãnh đạo Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Hệ thống (SYSTECH)? ??’ phù hợp... KINH TẾ -o0o - NGUYỄN TIẾN ĐƠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH VÀ NĂNG LỰC GÂY ẢNH HƢỞNG CỦA LÃNH ĐẠO CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ HỆ THỐNG (SYSTECH) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH