i m s :Đ ể ố B i ki m tra đi u ki nà ể ề ệ - H v tên :ọ à Chu Anh Tu nấ - Ng y sinh :à 14 / 11 / 1974 - L p :ớ QT K2.2 - Môn : Qu n Tr Nhân L cả ị ự - Gi ng viên :ả PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân N ộ i dung b à i vi t:ế Chương I: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. Chương II: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. B i L mà à CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG CÁC TIẾN BỘ Y HỌC VIỆT NAM I. Tổng quát về trung tâm nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. 1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam là một tổ chức trực thuộc Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam, được thành lập theo quyết định số 303/ TC- LHH ngày 24 tháng 04 năm 1997. Tiền thân của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam là “Phòng khám đa khoa tư nhân” thành lập năm 1989 theo quyết định số 1021 QĐ/ LHH. Tên đầy đủ hiện nay là: Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam Tên viết tắt là: CRASAM( Centre for Research and Application of Scientific Achievement in Medicine) Lĩnh vực hoạt động của Trung tâm là: Ngành Y tế Trụ sở chính của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam là: 28B- Điện Biện Phủ- Ba Đình- Hà Nội. Ngoài ra Trung tâm còn có một cơ sở khác ở: 895 Giải Phóng- Hà Nội. Năm 1989, Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam cú quyết định số 1021 QĐ/ LHH cho phép thành lập “Phòng khám đa khoa tư nhân” do Bác sỹ Nguyễn Minh Hồng làm Giám đốc. 1 11 Đến ngày 25 tháng 12 năm 1991, theo quyết định số 1211QĐ/ LHH của Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam “Phòng khám đa khoa tư nhân” được đổi tên thành “Trung tâm khám chữa bệnh theo yêu cầu”. Ngày 29 tháng 04 năm 1997 Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam lại cú quyết định số 303/ TC- LHH quyết định việc đổi tên “Trung tâm khám chữa bệnh theo yêu cầu” thành “Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam”. Từ đó đến nay Trung tâm hoạt động với tên gọi “Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam”. Như vậy, có thể thấy, từ khi thành lập đến nay, Trung tâm đã trải qua hai giai đoạn cơ bản: - Giai đoạn I: Từ năm 1989 đến năm 1991. Đây là thời kỳ mới thành lập nên Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam gặp không ít khó khăn cả về vật chất lẫn chính sách xã hội. Với số lượng vốn có hạn, mối quan hệ còn hạn hẹp… Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam đã phải cố gắng rất nhiều trong việc thu hút người lao động giỏi cũng như thu hút bệnh nhân đến khám. Hơn nữa, thời kỳ này là thời kỳ đổi mới của nước ta, Nhà nước chưa có pháp lệnh hành nghề y dược tư nhân. Vì thế nên trong tư tưởng người dân khu vực y tế tư nhân chưa được tin cậy. Mặt khác, Nhà nước cũng không có các chính sách để giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy các phòng khám tư nhân phát triển. Có thể nói đây là thời kỳ khó khăn nhất của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam từ khi thành lập đến nay - Giai đoạn II: Từ 1991 đến nay. Bước sang thập niên 90 của Thế kỷ trước, Đât nước ta bắt đầu chuyển đổi từ cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp sang cơ chế Thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa. Nhà nước ta bắt đầu quan tâm đến khu vực kinh tế tư nhân. Thời kỳ này thành phần kinh tế tư nhân cũng bắt đầu phát triển mạnh mẽ, xác định được vị trí của mình trong nền kinh tế của Đất nước, trở thành thành phần kinh tế chủ chốt trong việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế Đất nước. Năm 1993, Nhà nước ban hành Pháp lệnh cho phép hành nghề y dược tư nhân đã kéo theo sự phát triển đột phá trong ngành y dược tư nhân với sự tăng lên không ngừng về số lượng các phòng khám tư nhân. Điều này vừa là điều kiện thuận lợi cho Trung tâm phát triển nhưng cũng mang lại nhiều đối thủ cạnh tranh cho Trung tâm. Cũng trong giai đoạn này, nền kinh tế của nước ta cũng không ngừng phát triển, đời sống của người dân được cải thiện một cách đáng kể. Điều này kéo theo sự tăng lên về nhu cầu sống an toàn của người dân. Người dân bắt đầu tin tưởng vào các phòng khám tư nhân do dịch vụ ngày càng tốt hơn, nhanh hơn, đáp ứng tốt hơn các 2 22 nhu cầu khám chữa bệnh của họ. Thay vì vào các Bệnh viện Nhà nước để khám chữa bệnh, người dân, đặc biệt là những người có thu nhập cao đều lựa chọn các phòng khám tư nhân có uy tín. Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam là một trong những phòng khám tư nhân thuộc thế hệ đi trước, thế hệ tiền thân của khu vực y tế tư nhân, do đó có được rất nhiều thuận lợi trong vấn đề thu hút lao động có chất lượng cũng như thu hút bệnh nhân đến khám. Những khó khăn của giai đoạn trước được cải thiện rất nhiều trong thời gian này. Với thời gian hoạt động khá dài, trong môi trường cạnh tranh hiện nay, chất lượng khám chữa bệnh của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam đã được khẳng định thông qua sự tin cậy của người dân. Đây là một trong những thuận lợi rất lớn trong việc phát triển lâu dài của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. 2. Chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam Một cách tổng thể, chức năng, nhiệm vụ cơ bản của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam là: khám chữa bệnh theo yêu cầu, đáp ứng được tối đa các nhu cầu khám chữa bệnh của người dân với chất lượng khám dịch vụ tốt nhất, hoàn hảo nhất có thể có. Đây là chức năng ứng dụng các tiến bộ y học hiện đại vào trong công tác khám chữa bệnh. Tuy nhiên, từ năm 1997 đến nay, ngoài chức năng trên, Trung tâm còn đảm nhận một chức năng khác đó là chức năng nghiên cứu. Chức năng này chủ yếu được thực hiện bởi đội ngũ các Giáo sư, Bác sỹ trong Trung tâm. Bên cạnh khám chữa bệnh hàng ngày các Giáo sư, Bác sỹ không ngừng học hỏi, đúc rút kinh nghiệm để nghiên cứu tìm ra các giải pháp hữu hiệu trong khám chữa bệnh theo chuyên môn của mình. Như vậy, có thể khái quát chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam qua các hoạt động cơ bản sau đây: - Khám chữa bệnh và cung cấp các dịch vụ y tế theo nhu cầu cho người dân. - Nghiên cứu, thu thập, tổng hợp các vấn đề liên quan đến các tiến bộ y học để từ đó ứng dụng vào thực tiễn trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam nói chung và ở Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam nói riêng. - Thực hiện dịch vụ tư vấn đào tạo chuyên môn nghiệp vụ trong các lĩnh vực y học theo nhu cầu thực tiễn đặt ra. - Thực hiện các dịch vụ y học( lập luận chứng kinh tế, hồ sơ chuyển giao công nghệ thông tin, tổ chức hội nghị, hội thảo khoa học…) có liên quan đến lĩnh vực hoạt động của Trung tâm. - Thực hiện các dịch vụ y tế theo đúng quy định của Bộ Y tế. 3 33 - Hợp tác với các tổ chức khoa học, cá nhân trong và ngoài nước về các lĩnh vực triển khai, đào tạo, trao đổi kinh nghiệm và chuyên gia, tham quan, khảo sát, hội thảo khoa học, triển lãm trưng bày… II. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG CÁC TIẾN BỘ Y HỌC VIỆT NAM 1. Chiến lược nguồn nhân lực của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam 1.1. Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực Lao động là tài sản, là nguồn vốn sống của doanh nghiệp, lao động làm ra của cải vật chất cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải có chiến lược sử dụng hàng năm sao cho đảm bảo đời sống, việc làm ổn định cho người lao động để họ yên tâm làm việc có hiệu quả. Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam là một doanh nghiệp tư nhân do đó hàng năm cũng có chiến lược nguồn nhân lực. Khi lập chiến lược nguồn nhân lực, Trung tâm dựa vào nhiều cơ sở khác nhau. - Phương hướng, chủ trương phát triển kinh tế- xã hội của Đảng và Nhà nước: Chiến lược nguồn nhân lực của một doanh nghiệp chủ yếu là nhằm mục đích đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất từ đó tạo điều kiện thúc đẩy kinh tế- xã hội Đất nước phát triển. Do vậy, chiến lược nguồn nhân lực của tất cả doanh nghiệp không thể đi chệch hướng với phương hướng phát triển kinh tế- xã hội của Đảng và Nhà nước. Đây là một cơ sở quan trọng làm căn cứ cho việc lập chiến lược nguồn nhân lực của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. - Năng lực thực tế của Trung tâm: Khi xây dựng chiến lược nói chung cũng như chiến lược nguồn nhân lực nói riêng, các nhà quản lý phải căn cứ vào khả năng hiện có của doanh nghiệp mình. Tức là trả lời câu hỏi: Vị trí của doanh nghiệp đang ở đâu, năng lực sản xuất như thế nào? Trung tâm muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả phải dựa vào năng lực thực tế trong việc thực hiện các dịch vụ khám chữa bệnh, tức là phải trả lời được câu hỏi: Vị trí của Trung tâm trên thị trường là ở đâu, mức độ đáp ứng các yêu cầu của bệnh nhân như thế nào? Từ đó mà xác định được điểm mạnh, điểm yếu của Trung tâm là gì để có sự cân đối giữa mục tiêu đặt ra với năng lực nguồn nhân lực có thể thực hiện được các mục tiêu đó. - Dự báo sự biến động của thị trường dịch vụ khám chữa bệnh theo yêu cầu: Trong nền kinh tế thị trường, thị trường là nơi quyết định sản xuất cái gì, sản xuất như thế nào, số lượng bao nhiêu, sản xuất cho ai? Chính vì vậy, trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh dù là doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân đều phải bắt đầu từ việc nghiên cứu thị trường. Đây là khâu quan trọng làm cơ sở cho việc lập chiến lược 4 44 nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hàng năm Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam cũng căn cứ vào nhu cầu của thị trường để lập chiến lược nguồn nhân lực. Để dự báo được nhu cầu khám chữa bệnh theo yêu cầu, hàng năm Trung tâm đã xem xét tác động của cả hai yếu tố: chủ quan và khách quan. Các yếu tố đó có thể là: sự phát triển của kinh tế Việt Nam, cơ sở hạ tầng xã hội, sự hình thành và phát triển của các phòng khám tư nhân khác, nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân. Mấy năm gần đây Trung tâm đặc biệt chú ý đến sự phát triển kinh tế của Đất nước kéo theo sự tăng lên của mức sống dân cư, nhu cầu sống an toàn, nhu cầu khám chữa bệnh, kiểm tra sức khoẻ ngày càng tăng lên. Từ căn cứ này Trung tâm xác định được số lượng lao động hàng năm cũng như trình độ lao động cần thiết tránh tình trạng thiếu lao động hay dôi dư lao động quá nhiều. - Dự báo cung- cầu lao động trong năm chiến lược của Trung tâm: Đây cũng là một căn cứ quan trọng để Trung tâm xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hàng năm. Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định( năm chiến lược). Khi xác định cầu nhân lực Trung tâm đã xem xét và tính đến ảnh hưởng của các yếu tố như: + Các yếu tố bên trong tổ chức gồm: sự hạn chế về ngân sách chi tiêu, số lượng bệnh nhân đên khám tại Trung tâm, cơ cấu tổ chức, số loại dịch vụ mới… + Các yếu tố bên ngoài tổ chức bao gồm: cạnh tranh trong nước và ngoài nước, tình hình kinh tế, luật pháp, sự phát triển của công nghệ- kỹ thuật… Để xác định chính xác nhu cầu lao động năm chiến lược, Giám đốc Trung tâm căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu và tình hình lao động thực tế để từ đó tính toán nhu cầu lao động của từng khoa, phòng cụ thể Sau khi dự đoán cầu nhân lực, tổ chức tiến hành dự đoán cung nhân lực. Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút sử dụng và khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: bên trong tổ chức và bên ngoài tổ chức. - Kết quả đánh giá và kinh nghiệm từ tình hình thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của năm trước: Khi xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của năm tiếp theo, ngoài việc căn cứ vào các yếu tố trên, Trung tâm còn căn cứ vào việc đánh giá tình hình thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của năm trước. Tức là xem khả năng thực hiện chiến lược là bao nhiêu %, đạt được những kết quả gì, còn những tồn tại nào? 5 55 Từ đó rút ra kinh nghiệm cho việc lập chiến lược năm sau, từng bước nâng cao chất lượng lập chiến lược nguồn nhân lực. 1.2. Đánh giá công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của Trung tâm. Thực tế cho thấy nền kinh tế nước ta mấy năm gần đây phát triển một cách đáng kể, đời sống người dân được cải thiện rất nhiều, nhu cầu khám chữa bệnh của người dân ngày càng tăng. Tuy nhiên, Trung tâm lại phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt của hệ thống các Bệnh viện Nhà nước, các phòng khám theo yêu cầu nằm trong các Bệnh viện và các phòng khám tư nhân khác. Điều này đòi hỏi Trung tâm phải luôn luôn có chiến lược nguồn nhân lực đảm bảo chủ động đối phó trước những diễn biến phức tạp xảy ra của cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài. Chiến lược nguồn nhân lực là một trong những chiến lược quan trọng nhất góp phần vào sự đi lên của Trung tâm. Trong những năm qua, việc xây dựng và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của Trung tâm cũng có những thành công đáng kể. Mặc dù, trong cơ chế thị trường hiện nay môi trường cạnh tranh ngày càng găy gắt, người lao động có khả năng di chuyển nhiều hơn, chi phí cho lao động ngày càng tăng… nhưng Trung tâm vẫn đảm bảo đủ số lượng lao động, đáp ứng được nhu cầu công việc, hạn chế tình trạng thiếu nhân lực ngay cả trong những ngày lễ, tết. Quá trình xây dựng và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực ở Trung tâm vẫn còn có những hạn chế cần khắc phục. Thực tế cho thấy, Trung tâm thường ít quan tâm đến xây dựng nguồn nhân lực một cách thường xuyên. Quá trình lập chiến lược chỉ được Giám đốc đặt ra còn việc thực hiện như thế nào thì hầu như không được quan tâm xác đáng và không theo một trình tự hợp lý. Hàng năm Trung tâm chưa có các biện pháp cụ thể để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực, số lượng lao động do đó biến động bất thường, không ổn định, có lúc dôi dư quá nhiều. Một trong những lý do chính của những hạn chế này là do sự hạn chế trong căn cứ lập chiến lược. Chẳng hạn như công tác nghiên cứu và dự báo chưa sát với tình hình thực tế, thậm chí không có cả quá trình nghiên cứu và dự báo. Có thể thấy, lập chiến lược nguồn nhân lực cũng như công tác triển khai chiến lược đó của Trung tâm còn nhiều hạn chế. Nguồn nhân lực là lực lượng quan trọng nhất và chủ yếu nhất, vì thế Trung tâm cần quan tâm hơn nữa hoạt động chiến lược nguồn nhân lực. 2. Công tác tuyển mộ nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. Căn cứ vào chiến lược nguồn nhân lực và nhu cầu thực tế trong từng thời kỳ, từng giai đoạn điều kiện nhất định, khi thiếu nhân lực, Trung tâm tiến hành tuyển mộ 6 66 nhân lực. Tuỳ vào từng vị trí cụ thể mà sử dụng các phương thức tuyển mộ khác nhau: Tuyển mộ từ nội bộ hoặc tuyển mộ từ bên ngoài. Thông thường đối với những vị trí còn trống hay còn bổ sung thay thế thì trước tiên, Trung tâm sẽ xem xét những người ở trong Trung tâm. Tất cả các nhân viên có đủ điều kiện đặt ra đều có thể tham gia. Quá trình tuyển mộ ở Trung tâm sử dụng cả hai nguồn tuyển mộ, bên ngoài và bên trong Trung tâm, đồng thời sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ như: Bản thông báo tuyển mộ gửi đến tất cả các nhân viên, thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Trung tâm, thông qua Sơ yếu lý lịch…Phương pháp tuyển mộ chủ yếu của Trung tâm là thông qua thực tiến làm việc của nhân viên hoặc qua giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Trung tâm. Như vậy, quá trình tuyển mộ của Trung tâm khá đơn giản vì thế chi phí cho quá trình tuyển mộ của Trung tâm là không đáng kể. Tuy nhiên nếu chỉ thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong Trung tâm thì nguồn nhân lực tuyển mộ có thể không có năng lực thực sự, thông tin tuyển mộ không đảm bảo được sự công bằng đối với tất cả các nhân viên. Trung tâm cũng sử dụng các giải pháp thay cho tuyển mộ là thuê lao động từ công ty cho thuê. Chẳng hạn công tác vệ sinh ở Trung tâm đều do Công ty vệ sinh môi trường đều do công ty ICT đảm nhiệm. Nhân viên ICT đến làm việc tại Trung tâm không được nhận các loại phúc lợi tại Trung tâm. 3. Quá trình tuyển chọn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. Sau khi quá trình tuyển mộ được tiến hành xong, Trung tâm tiếp tục quá trình tuyển chọn tức là quyết định xem trong số các ứng viên tuyển mộ ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc. Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước cụ thể sau: Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, Trung tâm cử ra người tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ các ứng viên, là buổi gặp đầu tiên giữa người tuyển chọn và ứng viên. Quá trình này sẽ xác định sơ bộ được những cá nhân có đầy đủ trình độ, tố chất và khả năng phù hợp công việc hay không để từ đó quyết định tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không và mời phỏng vấn. Bước 2: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc: Các ứng viên muốn vào làm việc tại Trung tâm phải nộp hồ sơ xin việc bao gồm các thông tin về: - Sơ yếu lý lịch - Giấy khai sinh - Giấy chứng nhận đủ sức khoẻ - Đơn xin việc 7 77 - Các văn bằng chứng chỉ… Thông qua hồ sơ xin việc Giám đốc sẽ có những cơ sở ban đầu để tuyển chọn nhân sự, quyết dịnh phân lọc hồ sơ sẽ mời dự phỏng vấn. Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn: Khi hồ sơ xin việc đã được chấp nhận, người xin việc sẽ được gọi đến để phỏng vấn. Người phỏng vấn sẽ hỏi các ứng viên một số câu hỏi trắc nghiệm trực tiếp cả về thành tích, năng khiếu, trình độ chuyên môn… lẫn tính cách, sở thích, sự hiểu biết xã hội. Bước 4: Ký hợp đồng thử việc: Giám đốc Trung tâm là người trực tiếp ký hợp đồng thử việc đối với những người trúng tuyển. Phòng Hành chính - Tổng hợp có trách nhiệm phân công, hướng dẫn, lập đề cương thử việc, giao việc, kiểm tra sự thực hiện hợp đồng của người lao động. Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng lương theo chế độ thử việc. Thời gian thử việc thường kéo dài từ 1 đến 3 tháng tuỳ theo vị trí công việc của ứng viên. Bước 5: Ký hợp đồng chính thức: Sau thời gian thử việc nếu người lao động có thành thích tốt và hiệu quả trong công việc sẽ được nhận vào làm việc, ký hợp đồng làm việc chính thức với Giám đốc Trung tâm. Khi ký Hợp đồng, người lao động phải nộp 2 triệu đồng tiền đặc cọc, số tiền này để khẳng định thời gian làm việc 01 năm. Nếu chưa làm việc được 01 năm ở Trung tâm tính từ ngày ký Hợp đồng chính thức mà xin thôi việc thì số tiền đó không được hoàn trả lại. Nếu sau 01 năm vẫn làm việc tại Trung tâm thì được hoàn trả lại số tiền trên. Qua đây ta thấy, trong quá trình tuyển chọn quyết định nhận hay không nhận đều phụ thuộc vào Giám đốc Trung tâm, đòi hỏi phải đặt ra các tiêu chuẩn yêu cầu cụ thể đầy đủ để đảm bảo quá trình tuyển chọn hiệu quả. 4. Quá trình làm hồ nhập nhân viên mới và lưu chuyển nhân lực 4.1 Hồ nhập nhân viên mới. Thông thường. lao động mới đến làm việc ở Trung tâm sẽ được giới thiệu tổng quát về Trung tâm, chức năng từng phòng ban, nhiệm vụ đối với công việc. Nếu là Bác sỹ thì làm việc ngay với chức năng nhiệm vụ của mình. Nếu là y tá, y sỹ điều dưỡng, kỹ thuật viên và các nhân viên khác sẽ được giới thiệu về các phòng ban và tham gia tập sự cùng với nhân viên cũ. 4.2 Lưu chuyển nhân lực Trong quá trình làm việc hàng ngày tuỳ vào điều kiện cụ thể mà các nhân viên trong Trung tâm được thuyên chuyển từ phòng này đến phòng khác một cách linh động và hợp lý, vừa đảm bảo đủ người làm việc vửa thử nghiệm vào các vị trí mới. Việc thuyên chuyển này có thể do trực tiếp Giám đốc hoặc do Trưởng phòng hành 8 88 chính tổng hợp điều chỉnh, sự thuyên chuyển tuỳ thuộc vào từng ngày, từng giai đoạn cụ thể. Mỗi cá nhân trong quá trình làm việc sẽ được Giám đốc, trưởng phòng hành chính tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện công việc. Nếu cá nhân nào được đánh giá cao sẽ được lưuchuyển đến một vị trí hoặc cấp cao hơn, có mức lương cao hơn. Ngược lại, cá nhân nào vi phạm nội quy làm việc, làm việc không có trách nhiệm, hiệu quả thấp sẽ bị chuyển đến một vị trí có cương vị và mức lương thấp hơn, thậm chí bị kỷ luật và đuổi việc. Ta thấy quá trình lưu chuyển nhân viên ở Trung tâm khá rõ ràng và phụ thuộc vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của Giám đốc và Trưởng phòng Hành chính Tổng hợp. Do đó trong công tác quản lý của mình đòi hỏi cán bộ quản lý phải có phương pháp đánh giá công bằng, khách quan, chính xác, tránh tình trạng chịu ảnh hưởng quá nhiều của ý kiến chủ 5. Thực trạng bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. Nhân viên trong Trung tâm chủ yếu được đào tạo trong Trung tâm thông qua sự thực hiện công việc. Ví dụ, một nhân viên chưa biết cách đánh kết quả siêu âm thì sẽ được đến phòng Siêu âm để học việc. KHi sử dụng thiết bị mới với công nghệ mới, hiện đại hơn Trung tâm sẽ cử người đi học sau đó về thực hành tại Trung tâm và truyền đạt lại cho những nhân viên khác. Chẳng hạn như năm 2004 Trung tâm bắt đầu sử dụng máy siêu âm màu 4D thì Trung tâm cử một Kỹ thuật viên phòng siêu âm đến Phòng khám tư nhân 107 Trần Hưng Đạo để học, sau đó về thực hành tại Trung tâm và truyền đạt cho những kỹ thuật viên khác. Đối với các Giáo sư, Bác sỹ thì việc bồi dưỡng, đào tạo được thực hiện thông qua các hoạt động nghiên cứu, đề xuất các sang kiến, cải tiến khoa học. Như vậy, quá trình đào tạo ở Trung tâm chủ yếu gắn với thực tế công việc. Điều này giúp Trung tâm giảm được chi phí cho đào tạo đồng thời gắn được với thực tế công việc cụ thể giúp người học có thể tiếp thu một cách nhanh nhất. Tuy nhiên, với cách đào tạo này có thể sẽ dẫn đến vấn đề làm hỏng việc hoặc sai sót gây ảnh hưởng đến chất lượng cũng như uy tín của Trung tâm. 6. Vấn đề trả công cho người lao động tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. Đây là một vấn đề có ý nghĩa quyết định trong việc tạo động lực cho người lao động. Chế độ tiền lương và các phúc lợi khác hợp lý sẽ góp phần đảm bảo công bằng, khuyến khích người lao động phát huy được hết khả năng, trí tuệ, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động… thúc đẩy tổ chức 9 99 không ngừng phát triển. Ngược lại, tổ chức sẽ không khai thác được khả năng của người lao động, sinh ra nhiều trì trệ nếu không có hệ thống lương bổng, phúc lợi hợp lý. Do đó, bất lỳ một tổ chức nào muốn phát triển, đứng vững trên thị trường thì việc đảm bảo thù lao lao động xứng đáng cho người lao động của tổ chức mình là điều hết sức quan trọng. Hiểu được tầm quan trọng đó Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam đã hết sức chú ý đến việc đem lại sự công bằng, hợp lý trong vấn đề trả công và phúc lợi cho người lao động trong Trung tâm. 6.1. Vấn đề tiền lương. Tiền lương của Giáo sư, Bác sỹ, y tá, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, nhân viên trong Trung tâm được trả theo tháng. Cách tính lương hàng tháng của Trung tâm chủ yếu theo hai cách cơ bản tương ứng với hai đối tượng lao động cụ thể trong Trung tâm. Đối tượng thứ nhất là các Giáo sư, Bác sỹ ở khoa Khám bệnh và các Giáo sư, Bác sỹ đọc kết quả xét nghiệm, đọc kết quả chụp X- Quang, Bác sỹ siêu âm… Đối tượng thứ hai là các y tá, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và nhân viên khác trong Trung tâm. CHƯƠNG II: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG CÁC TIẾN BỘ Y HỌC VIỆT NAM Đất nước ta đang trên đà phát triển thực hiện công nghiệp hoá hiện đại hoá, mở cửa và hợp tác với tất cả các nước trên thế giới. Để tranh thủ, tận dụng được các cơ hội có được do xu hướng toàn cầu hoá tạo ra và khắc phục, vượt qua được những thách thức, khó khăn trong lĩnh vực phát triển con người và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện nay cả Nhà nước lẫn các doanh nghiệp phải tìm ra được những khâu đột phá trong vấn đề Quản lý nguồn nhân lực. Chất lượng Quản lý nguồn nhân lực được nâng cao góp phần không nhỏ vào việc sử dụng có hiệu quả năng lực của nguồn nhân lực, đẩy mạnh phát triển, giảm thất nghiệp, nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện đời sống cho người dân. Mục tiêu cơ bản trong những thập niên đầu của Thế kỷ 21 về sử dụng nguồn nhân lực là phát huy tối đa nội lực, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu lao động phù hợp với các cơ cấu về việc làm, tăng thu nhập, cải thiện chất lượng cuộc sống của người dân. Theo dự báo, số việc làm mới cần tạo ra cho thời kỳ năm 2001- 2010 là 13 triệu lao động, bình quân 1,3 triệu lao động trong một năm; trong đó thời kỳ 2001- 2005 cần 7,5 triệu lao động, trung bình cần 1,5 triệu lao động mỗi năm. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần có những phương pháp, nghệ thuật quản lý phù hợp có hiệu quả để 10 1010 [...]... Trung tâm mà còn cần có sự hỗ trợ của phía Nhà nước Qua thời gian thực tập tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam và quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu em đã tìm ra được một số giải pháp nhằm giải quyết những khó khăn, vướng mắc hiện tại của Trung tâm trong vấn đề Quản lý nguồn nhân lực như sau: I VỀ PHÍA BẢN THÂN TRUNG TÂM Để nâng cao chất lượng của công tác Quản lý nguồn. .. Trung tâm phải tìm hiểu các chính sách có liên quan của Nhà nước để x y dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý Trung tâm cần có hoạt động dự báo cung cầu lao động một cách chính xác và phân tích được môi trường cạnh tranh Để có được một chiến lược nguồn nhân lực chính xác, có hiệu quả Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam phải dự báo được chính xác số lượng nhân lực cần tuyển dụng. .. tiến bộ y học Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật đó, trong thời gian tới Trung tâm cần có những biện pháp cụ thể và cấp bách để hoàn thiện công tác lập và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của mình Thực tế cho th y, Trung tâm mới chỉ quan tâm đến các chiến lược về vốn, các nhu cầu nguồn tài chính mà bỏ qua chiến lược nguồn nhân lực Về cơ bản, hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực tại Trung tâm. .. động được sử dụng tốt nhất, đảm bảo mức tăng trưởng và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp mình Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong những năm qua, vấn đề Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam cũng còn tồn tại không ít khó khăn mà Trung tâm chưa khắc phục được Có những biện pháp để khắc phục những khó khăn, tồn tại đó của Trung tâm là một y u cầu cấp... nguồn nhân lực tại Trung tâm thì trước hết chính bản thân Trung tâm phải tự mình thực hiện các giải pháp thích hợp và hữu hiệu nhất Trước tiên, Trung tâm cần đổi mới quan điểm, tư duy và nhân thức về công tác quản trị con người Trên cơ sở các chính sách vĩ mô của Nhà nước, Trung tâm cần phải có quan điểm hết sức rõ ràng về vấn đề lao động và quản trị nguồn nhân lực của mình Phải thực sự coi đ y là nguồn. .. nguồn nhân lực là một trong những hoạt động cơ bản, quan trọng của Quản lý nguồn nhân lực Nó xác định số lượng nhân lực cần thiết phục vụ cho tổ chức là bao nhiêu, chất lượng như thế nào, được phân công, bố trí vào các vị trí cụ thể nào? Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và ứng vững trên thị trường cần thiết phải tiến hành lập chiến lược nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ. .. chiến lược nguồn nhân lực cho Trung tâm Nó giúp cho công tác lập chiến lược nguồn nhân lực được đ y đủ hơn, chi tiết, rõ ràng hơn về số lượng cũng như vấn đề bố trí nguồn nhân 12 13 lực như thế nào cho hợp lý và hiệu quả nhất Từ đó giúp Trung tâm có được chiến lược nguồn nhân lực sát với thực tế cũng như mục tiêu của Trung tâm hơn Hơn nữa dựa vào các bước trên chiến lược nguồn nhân lực của Trung tâm sẽ... mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực - Phân tích môi trường bên ngoài - Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống Quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm - Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận - Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra có thực tế hay không, có cần phải thay đổi hay không? - Hình thành chiến lược nguồn nhân lực Việc tuân theo các bước n y sẽ có tác động... đáp ứng các mục tiêu đặt ra, công tác lập chiến lược nguồn nhân lực là hết sức cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung và đối với Trung tâm nói riêng Trên cơ sở xác định nhu cầu về nhân lực và đánh giá nguồn cung nhân lực bên trong và bên ngoài để lập ra chiến lược nguồn nhân lực Trung tâm có thể đề ra các biện pháp về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, đề bạt, thuyên chuyển…... là nguồn từ nội bộ, nếu nội bộ không đáp ứng được thì mới tuyển mộ từ bên ngoài Trung tâm Phương pháp tuyển mộ chủ y u là thông qua gửi bảng thông báo đến toàn bộ nhân viên(đối với nguồn nội bộ) hoặc thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong Trung tâm Với hình thức n y Trung tâm đã tiết kiệm được rất nhiều chi phí trong công tác tuyển mộ, tận dụng được hết khả năng của nhân viên trong Trung . Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. Chương II: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. B. TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG CÁC TIẾN BỘ Y HỌC VIỆT NAM I. Tổng quát về trung tâm nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. 1. Quá trình hình thành và. của Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam là một tổ chức trực thuộc Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt