CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ – THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP.doc

47 798 8
  • Loading ...

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Tài liệu liên quan

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 21/09/2012, 17:10

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ – THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải phápLỜI MƠÛ ĐẦUTrong các nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội, thì nguồn tài nguyên con người giữ vai trò quan trọng nhất. Lòch sử cho thấy nước nào biết chăm lo đến con người, đào tạo sử dụng tốt con người thì nước đó sẽ phát triển tốt và hưng thònhViệt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đầy đủ hội và thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết đònh hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những vấn đề thiếu hụt nhân lực hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cấu tổ chức nhân sự, Công ty Cổ phần Long Ngô đã không ngừng đầu tư, sử dụng 1 phần lợi nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi. Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực không đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm hiểu để những giải pháp chiến lược phù hợp. Dựa những lý do trên mà tôi chọn đề tài: “CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp.• Mục tiêu nghiên cứuPhân tích công tác quản trò nhân sự tại công ty để thấy được những ưu nhược điểm và cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trò nhân sự giúp công ty ngày càng hòan thiện, phát triển mạnh hơn.• Phạm vi nghiên cứuQuản trò nhân sự là 1 đề tài khá bao quát và phong phú gồm nhiều nội dung khác nhau, nhưng do thời gian và kiến thức hạn nên tôi chỉ đề cập một số vấn đề chính về qui trình đào tạo, tuyển dụng và phát triển nguồn nhân sự trong công ty Cổ phần Long Ngô.GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 1 - SVTH: Bùi Quang NhậtCông tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải pháp• Phương pháp nghiên cứể hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và trao đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm(đúc kết kinh nghiệm từ quá trình thực tập) và phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy(thu thập tài liệu, thông tin công ty).Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các tài liệu, giáo trình liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.• Kết cấu của khóa luận bao gồm 3 phần:Chương I: sở lý luận về quản trò nhân sựChương II: Thực trạng công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long NgôChương III: Kiến nghò và giải pháp hoàn thiện công tác quản trò nhân sự tại công tyGVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 2 - SVTH: Bùi Quang NhậtCông tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải phápCHƯƠNG 1CƠ SƠÛ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.1 Khái niệm về quản trò nhân sự1.1.1 Khái niệmNguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên sở của các cá nhân vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất đònh. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Do đó, quản trò nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trò các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. quan tổ chức thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức thể là một tổ chức chính trò hay một tổ chức vận động tranh cử.Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trò đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trò gia thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Nhưng nhà quản trò đó vẫn thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trò hiệu quả, nhà quản trò cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các quản trò gia thế mạnh trong lónh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bò kỹ thuật hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trò học được cách giao dòch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 3 - SVTH: Bùi Quang NhậtCông tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải phápcảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệpCó nhiều đònh nghóa khác nhau về quản trò nhân sự:• Quản trò nhân sự là một bộ phận bản trong quản trò học, nhằm nghiên cứu, giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với những công việc cụ thể trong một tổ chức, đơn vò nhằm thực hiện mục tiêu chung của đơn vò. [3]• Quản trò nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [1]• Quản trò nhân sựsự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và đònh hướng viễn cảnh của tổ chức. [2]Như vậy quản trò nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể quan tổ chức đó phòng hay bộ phận quản trò nhân sự hay không. Quản trò nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trò và nó gốc rễ, các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.1.1.2 Mục tiêuQuản trò nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trò con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và hai mục tiêu bản:- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 4 - SVTH: Bùi Quang NhậtCông tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải pháp- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.Nghiên cứu quản trò nhân sự giúp cho doanh nghiệp tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhân viên chính xác. Như vậy về mặt kinh tế, quản trò nguồn nhân lực giúp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh. Về mặt xã hội, quản trò nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao động trong các doanh nghiệp.1.2 Nội dung bản trong quản trò nhân sự Nội dung bản của quản trò nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng hiệu quả nhất. Các nội dung của quản trò nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, tuy nhiên nhà quản lý cần nắm được nội dung bản của quản trò nhân sự trong đó hoạch đònh, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương bổng và đãi ngộ.1.2.1 Hoạch đònh1.2.1.1 Khái niệmVề phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch đònh giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trò nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thò trường. Tuy nhiên, hoạch đònh nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 5 - SVTH: Bùi Quang NhậtCông tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải phápcho doanh nghiệp đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc năng suất, chất lượng và hiệu quả cao1.2.1.2 Tiến trình họach đònh Trước khi họach đònh quản trò nhân sự, nhà quản trò phải nghiên cứu kỹ các kế họach chiến lược của tổ chức mình, từ đó họach đònh chiến lược nhân sự cho tòan quan. Tóm lại 4 bước họach đònh trong quản trò nhân sự:Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầuNhà quản trò phải tính toán nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế, tính toán kỹ nhu cầu về sản phẩm và dòch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này. Sau cùng chúng ta mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất.Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họachSau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trò nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế họach cụ thể.Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trìnhSau khi đã các chính sách và kế họach, nhà quản trò nhân sự sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế họach nhân sự theo nhu cầu.Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trìnhTrong mỗi giai đọan, nhà quản trò phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế họach để rút kinh nghiệm.GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 6 - SVTH: Bùi Quang NhậtCông tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải pháp1.2.2 Tuyển dụng1.2.2.1 Khái niệmNgày nay, người lao động quyết đònh sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm dòch vụ với chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm dòch vụ chất lượng đó. Như vậy, người lao động sẽ quyết đònh thành bại của doanh nghiệp, do đó tuyển dụng nhân lực trở thành một trong những chiến lược quan trọng của công ty. Thông thường những người được công ty tuyển chọn phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết mà công ty đã đề ra.Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết đònh tiếp nhận một cá nhân vào một vò trí của doanh nghiệp.Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những người đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vò trí cần tuyển. Thông thường các doanh nghiệp sẽ đưa ra các yêu cầu của những nhân viên cần tuyển dụng vào làm việc ở doanh nghiệp như:• trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vò trí cần tuyển để thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt.• sức khỏe tốt và khả năng làm việc lâu dài.• tính kỷ luật, đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp• phẩm chất cá nhân tốt.1.2.2.2 Tác dụng và ý nghóa của tuyển dụng nhân sựNhân sự là nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức, chính vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự một ý nghóa rất lớn đối với tổ chức.GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 7 - SVTH: Bùi Quang NhậtCông tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải phápTuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng quyết đònh đến tình trạng nhân lực của tổ chức để thực hiện các chiến lược kinh doanh lâu dài. Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bò chu đáo, được tiến hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình khoa học sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn nó sẽ góp phần mang lại những thành công cho tổ chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng được tiến hành một cách giản đơn, tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không tiêu chuẩn, thì chẳng những không mang lại lợi ích gì cho tổ chức, đôi khi còn là nguyên nhân gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vò và thậm chí đến mức phải sa thải người này, để rồi lại phải tuyển người mới gây lãng phí cho tổ chức.1.2.3 Đào tạo, phát triển nhân sự1.2.3.1 Khái niệmMỗi người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung cần đạt tới trình độ nhất đònh, trước hết phải thực hiện giáo dục, phải đào tạo nghề cho người lao động và sau đó cần phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường xuyên theo sự phát triển của xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật.Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Đào tạo nói chung là tổng hợp những họat động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao độngPhát triển là các họat động nhằm chuẩn bò cho người lao động trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kòp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 8 - SVTH: Bùi Quang NhậtCông tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải pháp1.2.3.2 Ý nghóa việc đào tạo và phát triển nhân lựcMục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức.• Đối với các tổ chức và doanh nghiệpTrong các tổ chức hay doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên qúy giá nhất. Đó là những tài năng của tất cả cán bộ công nhân viên thể hiện qua trình độ kỹ thuật chuyên môn, trình độ lành nghề của họ. Để thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất kinh doanh hiệu quả ngày càng cao, các tổ chức và doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của mình.Cũng nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trong các tổ chức sẽ cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, ngăn chặn được những căng thẳng và mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tốt hơn, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển vì mục tiêu của tổ chức.• Đối với bản thân những người lao độngTrong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghiệp vụ chuyên môn để không bò tụt hậu. Nhờ được đào tạo và không ngừng nâng cao trình độ mà mỗi người lao động sẽ tự tin hơn.Hơn thế nữa, tương lai của các tổ chức là nằm trong tay của các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo. thể nói chính họ sẽ quyết đònh sự thành bại của các tổ chức. Do đó, việc phát triển các kỹ năng quản trò cho các nhà quản lý và lãnh đạo là một yếu tố quyết đònh.GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 9 - SVTH: Bùi Quang NhậtCông tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải pháp• Đối với nền kinh tế xã hộiTrong nền kinh tế phát triển, vẫn phải chấp nhận một bộ phận người lao động bò thất nghiệp, con người càng ít hội tìm được việc làm nếu như không biết chuẩn bò cho mình một trình độ học vấn, một trình độ nghề nghiệp nhất đònh.Việc đào tạo và đào tạo lại cho phép tránh được sự thất nghiệp tính chất cấu. Đó là khi các nghề mới xuất hiện, các nghề cũ bò thu hẹp và mất đi, thì sẽ nảy sinh hiện tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này và giảm ở loại khác, trong khi đó cung về lao động không kòp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất nghiệp cấu.1.2.4 Lương bổng và đãi ngộ1.2.4.1 Khái niệmĐãi ngộ chỉ về mọi lọai phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính, và đãi ngộ về mặt phi tài chính. Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp và gián tiếp. Phần trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các kế họach bảo hiểm, các lọai phúc lợi, và tiền lương trong khi vắng mặt.Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc kích thích và làm cho nhân viên thỏa mãn không, và môi trường bối cảnh làm việc kích thích và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không.1.2.4.1 Các yếu tố quyết đònh ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ• Môi trường công tyLương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng là một lọai tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 10 - SVTH: Bùi Quang Nhật[...]... tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.• Kết cấu của khóa luận bao gồm 3 phần: Chương I: sở lý luận về quản trị nhân sự Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Chương III: Kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 2 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng. .. CBCNV 2007 2009 phịng HCNS)Biểu đồ 2.2: Trình độ của nhân sự năm 2007-2009GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 23 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải phápKẾT LUẬN Công ty cổ phần Long Ngô xem yếu tố con người trong tổ chức công ty là nguồn lực qúi giá nhưng cũng khó quản lý nhất, công việc quan trọng của người quản lý công ty Long Ngô là... cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm hiểu để những giải pháp chiến lược phù hợp. Dựa những lý do trên mà tôi chọn đề tài: “CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp.• Mục tiêu nghiên cứuPhân tích công tác quản trị nhân sự tại công ty để thấy được những ưu nhược điểm và cung cấp một số giải pháp... dài của nhân viên, công ty cần khảo sát lương bổng trên thị trường, để không để cho người lao động bị thiệt thòi, và cần chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân người lao động.GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 45 - SVTH: Bùi Quang Nhaät Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải phápCHƯƠNG 3KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 3.1... Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải pháp• Tập trung tăng cường hỗ trợ nguồn nhân lực, trẻ hóa nguồn nhân lực cho công ty, sự trẻ hóa sẽ tạo sự năng động và gắn bó lâu dài cho công ty, lao động trẻ tăng cường học hỏi, trợ giúp lẫn nhau để phát triển.3.2.2 Về công tác đào tạo và phát triển3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Công ty cần phải xác... Quang Nhật Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải phápNhìn chung, tình hình nhân sự của công ty tương đối tốt, chỉ thay đổi một ít ở bộ phận sản xuất, vì vậy công ty vẫn phải đưa ra chiến lược tuyển dụng cho những năm tiếp theo. Tuy nhiên công ty áp dụng nội quy tuyển dụng mà công ty đưa ra:- Không tuyển người thân trong doanh nghiệp- Không đề cử nhân viên... Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 42 - SVTH: Bùi Quang Nhaät Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải pháp1. Nhân lực kinh nghiệm2. Trình độ chiếm ưu thế trong công ty 3. Đối tác ngày càng nhiều1. Dễ bị công ty khác hút nhân tài2. Nhân sự già cỗiĐiểm mạnh1. Môi trường làm việc thân thiện2. Quan hệ rộng với đối tác bên ngoài3. Tinh thần trách nhiệm làm việc caoĐiểm... viên.GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 28 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải pháp• Chính sách lương bổngChính sách lương bổng của công ty rất đa dạng, đáp ứng nhu cầu sinh họat của người lao động. Công tác trả lương của công ty thường trả lương theo thời gian, thường công ty trả lương làm hai lầnLần 1: ngày 15 hàng tháng, chủ yếu là.. .Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải pháptạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp.- Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế công ty, các quy định về an toàn vệ sinh lao động• Cố vấn cho lãnh đạo về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực Bộ phận nhân sự còn... Hạnh - 46 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Thực trạng & Giải phápcảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức . trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải phápCHƯƠNG 2THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ2.1 KHÁI NIỆM SỰ RA. Nhật Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải phápCHƯƠNG 1CƠ SƠÛ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.1 Khái niệm về quản
- Xem thêm -

Xem thêm: CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ – THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP.doc, CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ – THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP.doc, CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ – THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP.doc, Mục tiêu Hoạch đònh .1 Khái niệm, Tuyển dụng .1 Khái niệm, Đào tạo, phát triển nhân sự .1 Khái niệm, Vai trò quản trò nhân sự, Môi trường bên ngòai, Môi trường bên trong, Một số đặc điểm của công ty .1 Cơ cấu tổ chức, Đối với công tác đào tạo và phát triển, Đối với công tác lương bổng và đãi ngộ, Tổ chức và điều hành Về công tác đào tạo và phát triển 3.2.1.1 Xác đònh nhu cầu đào tạo

Từ khóa liên quan