TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ HỌC ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP THU HÚT NGƯỜI TÀI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06/2008. MỤC LỤC GVHD : LÊ VIỆT HƯNG SVTH : NGUYỄN THỊ HOÀI LỚP : KẾ TOÁN 3-K32 I. Khái niệm chung 1 1. Ai là người tài 1 2. Nhận biết nhân tài bằng cách nào 2 3. Vai trò của người tài 3 II. Xu hướng biểu hiện của người tài hiện nay ở Việt Nam 5 1. Xu hướng chung 5 2. Chảy máu chất xám 7 III. Giải pháp thu hút người tài 11 1. Về phía doanh nghiệp 11 Về phía nhà nước 14 LỜI MỞ ĐẦU Từ khi xã hội được hình thành, con người đã dần hoàn thiện về mọi mặt. Đó là một quá trình phát triển lâu dài. Để có được ngày hôm nay thì không phải tự dưng mà có. Đó chính là do sự có mặt của con người. Chính họ đã làm cho mọi thứ thay đổi. Sự lãnh đạo tài tình của những vị anh hùng thời xưa kết hợp với sức mạnh toàn dân đã gây nên chiến thắng vẻ vang của lịch sử. Còn ngày hôm nay thì sao? Một đội ngũ nhân lực đồi dòa và đầy sáng tạo. Họ chính là những người có triển vọng cho đất nước. Nhân tài thì không thiếu nhưng sử dụng hộ như thế nào thì đó là một vấn đề cần nghiên cứu. Bài tiểu luận sau đây đề cập về vấn đề này. Trong quá trình phân tích có gì thiếu sót mong thầy giáo cho thêm ý kiến để bài được hoàn chỉnh hơn. Em xin cảm ơn. I. KHÁI QUÁT CHUNG. 1.Ai là người tài? Hiền tài là nguyên khí của quốc gia. Một đất nước không thể phát triển nếu không có sự đóng góp và cống hiến của đội ngũ nhân tài dồi dào và mạnh mẽ. Họ tuy chỉ chiếm một lượng nhỏ trong xã hội nhưng lại là một động lực tích cực thúc đẩy đất nước có những bước chyển mình mạnh mẽ. Đảng và nhà nước có chủ trương trọng dụng nhân tài là hoàn toàn phù hợp và có lợi cho sự phát triển. Muốn vậy, ta cần trả lời cho 3 câu hỏi sau: • Thế nào là nhân tài? • Đảng và nhà nước ta trọng dụng nhân tài như thế nào? • Bạn và tôi có phải là nhân tài? Ví dụ rằng: Một người công nhân bình thường làm được 5 đến 10 sản phẩm trên giờ.Nhưng có một người nào đó làm được 20 sản phẩm trong 1 giờ ,người đó có nên được gọi là nhân tài. Trong các ngành khoa học ,người ta đã chứng kiến nhân tài ở từng thời kì,thậm chí đạt cả mức thiên tài. Đó là những nhà khoa học vượt qua những ông giáo bình thường,vượt qua những kể giả danh khoa học bằng tâm huyết vag tài năng của mình họ đã đóng góp những phát minh của mình cho nhân loại. Có thể kể đến Copernic với “bàn về vũ trụ” đã đưa ra mô hình gần đúng nhất của hệ nhật tâm ,Newton với cuốn “nguyên lý toán học và triết học” nổi tiếng với 3 định luật cơ học,Einteins nổi bật với công trình “thuyết tương đối” và “thuyết lượng tử”…Tất cả họ là những nhân tài mà họ đang sinh sống. Như vậy có thể nêu ra mọt định nghĩa tương đối gần với chuẩn chung về nhân tài như sau: Nhân tài là những người có trí tuệ ,thể chất và hiệu quả làm việc vượt hơn hẳn những người khác và có những đóng góp đáng kể trong lĩnh vực mà họ tham gia. Nhưng so với thời kì hiện nay thì định nghĩa đó chưa được đầy đủ và hoàn thiện lắm. Đúng vậy, nhân tài là người phải thật sự tự nguyện đóng góp. Lòng tự nguyện giống như là cái đức,đó là một phẩm chất mà nhân tài cần có. Bác Hồ đã từng nói: “có tài mà không có đức thì là kể vô dụng,có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”.Có thể dẫn chứng vô số người sau khi tốt nghiệp loại giỏi và được gọi là nhân tài, nhưng sau khi về công sở nơi mà họ làm việc thì họ lại • Sao được an phận thủ thường,mất đi ý muốn cống hiến,chấp nhận cuộc sống lương ba cọc ba đồng. Thì như thế làm gọi là nhân tài? Vậy nhân tài là gì? Trong bối cảnh Việt Nam là một nước xã hội chủ nghĩa thì: Nhân tài là những người có đam mê, có ý muốn đóng góp, cống hiến cho xã hội bằng tất cả tài năng của mình, họ có sự vượt hẳn người khác về trí tuệ, thể chất và hiệu quả làm việc. 2. Nhận biết nhân tài bằng cách nào? Như đã nói ở phần trên,người tài là những người có gì đó rất khác biệt với những người bình thường.Có người còn cho rằng họ hơn hẳn người bình thường một cái đầu.Trong số những nhân viên của bạn có vài nhân tài đang ẩn hiện. Nếu một nhà quản lý như bạn không phát hiện ra và trọng dụng họ tức là bạn đang bỏ phí nguồn tài sản vô giá của công ti mình. Làm thế nào để không lãng phí nhân tài? • Thứ nhất,người đó có tham vọng cầu tiến hay không? Người xuất sắc phai có ham muốn giành thành công mãnh liệt. Anh ta tìm kiếm thành công bằng cách cống hiến hết mình cho công việc. • Thứ hai,Người đó có hay được người khác cầu cứu hay không? Nếu bạn phát hiện ra rằng có rất nhiều người cần đến ý kiến và sự trợ giúp của anh ta,thì có nghĩa đây chính là người ma bạn đang tìm. Vì điều đó thể hiện anh ta là người có khả năng giải quyết vấn đề,và phương pháp tư duy của anh ta được người xung quanh coi trọng. • Thứ ba,Người đó có khả năng lôi kêos người khác cùng hoàn thành công việc hay không ? Hãy để ý xem ai là người có thể tác động đén người khác để công việc trôi chảy,đạt kết quả,bởi vì điều đó thể hiện anh ta có tài quản lý. • Thứ tư,Cách người đó đưa ra một quyết định. Cần chú ý đến người có thể thay đổi ý tưởng nhanh chóng và có khả năng thuyết phục người khác. Một nhà quản lý cao cấp thường đưa ra những quyết định khi đã có đủ thông tin liên quan. • Thứ năm,Người có thể giải quyết vấn đề hay không? Nếu là một người chăm chỉ,sẽ không bao giờ anh ta đến gpawj ông chủ và nói “chúng tôi có vấn đề”. Anh ta chỉ đến sau khi giải quyết xong vấn đề và nói: “Vừa rồi có một vấn đề như thế, chúng tôi đã giải quyết như thế và kêt quả như sau…” • Thứ sáu,Người đó có tiến bộ nhanh hơn người khác hay không? Một người thực sự xuất sắc thường có thể hoàn thành cônh việc nhanh hơn bình thường, anh ta sẵn sang nhận thêm phần việc anh ta tự cảm thấy phải đầu tư công sức hơn nữa, chứ không chịu dừng lại ở việc lăng xăng bận rộn bề ngoài. • Thứ bảy, Người đó có dám chịu trách nhiệm hay không? Ngoài những phẩm chất đã nói ở trên thì dám chịu trách nhiệm cũng là điều kiện có tính cơ bản đối với một nhân tài. 3.Vai trò của người tài. Chúng ta hãy so sánh hai đơn vị cùng sản xuất một loại sản phẩm,một đơn vị có đội ngũ công nhân viên đầy năng lực và tính sáng tạo, còn đơn vị kia sử dụng lao động phổ thông. Nghĩ xem đơn vị nào sẽ có hiệu quả làm việc cao hơn và kêt quả tốt hơn? Nếu như giải quyết được câu hỏi này chúng ta sẽ thấy được vai trò của đội ngũ nhân tài. Đối với những người trẻ tuổi, tinh thần làm việc rất cao bởi họ muốn leo thang nhanh trên con đường hướng nghiệp của mình. Họ sẽ công hiến hết mình vì công việc. Chính những đạc điểm đó mà nhiệm vụ của họ được giải quyết một cách nhanh chóng,kèm theo đó là đơn vị mà họ làm việc sẽ có lợi rất nhiều. Như vậy cứ mỗi đơn vị như thế thì kéo theo cả nền kinh tế của Việt Nam phát triển theo. Tầm quan trọng của đội ngũ nhân tài và đồng thời là tầm quan trọng của nguồn vốn tri thức. Bởi những người có tri thức mới trở thành nhân tài. Vậy thì: Trong thời đại công nghiệp,tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai…Quyết định khả năng cạnh tranh của một công ti. Trong kỉ nguyên kiến thức hiện nay,nguồn vốn tri thức là những gì xác định lợi thế cạnh tranh.Nguồn vốn tri thức là kiến thức và kĩ năng mà lực lượng lao động của một công ti có được. Các công ti thành công ngày nay chiến thắng với những ý tưởng mới ,sự cách tân, các sản phẩm và dịch vụ xuất sắc-Tất cả đều bắt nguồn từ trí thức và kĩ năng của nhân viên. Những người sở hữu nguồn vốn tri thức có nhiều chuyên môn khác nhau, như các lập trình viên máy tính, các kĩ sư mạng,các nhà thiết kế kĩ thuật, các kế toán cao cấp,các nhà phân tích thị trường trực tiếp…Ngoài ra còn có: • Các nhà quản lí cấp trung( họ biết cần liên hệ với ai để thực hiện công việc). • Các nhà điều hành cấp cao(họ có nhiều năm hiểu biết về kinh doanh và kiến thức ngành nghề) • Các chuyên gia phát triển kinh doanh / hoạch định chiến lược( họ biết cách phân tích cạnh tranh và các hình thức phân tích khác). • Các chuyên gia nguồn nhân lực( họ biết về các vấn đề tuyển chọn , luật lao động ,chế độ lương bổng và các mối nhân viên quan trọng khác). • Các nhà tư vấn pháp lý của công ty( họ hiểu về tài sản tri thức, bảo hiểm và các lĩnh vực khác của luật doanh nghiệp). Bất cứ khi nào nhân viên ra đi ,công ty đều mất một phần kiến thức và các kĩ năng cần thiết mà vất vả mới có được và thường tốn kém. Khi những nhân viên này chuyển sang làm cho một đối thủ cạnh tranh thì tônr thất đó lại càng tồi tệ hơn…Họ là những nhà quản trị. Đặc biệt là người cấp cao. Họ có khả năng lãnh đạo cấp dưới của mình làm việc hiệu quả. Những nhân vật này đều phải có các kĩ năng sau: Kĩ năng kĩ thật, Kĩ năng nhân sự, Kĩ năng tư duy II. XU HƯỚNG BIÊU HIỆN CỦA NGƯỜI TÀI HIỆN NAY Ở VIỆT NAM. 1.Xu hướng chung. Có rất nhiều biểu hiện của những người có tài năng thực sự. Họ đã chuẩn bị cho những gì tốt đẹp nhất cho mình. Không phải là những lợi ích riêng mà họ muốn tìm cho mình một môi trường làm việc đúng năng lực và phù hợp với mình. Có nhiều yếu tố của nơi làm việc khiến cho những người tài ở lại làm việc lâu dài. Bởi vì họ cảm thấy hài lòng với những gì mà mình đang có. Họ tự hào về công ty, kính trọng cấp trên, lương bổng hậu hĩnh, sự tương hợp, hay là công việc có ý nghĩa…Nhưng có rất nhiều nơi đã không giữ được chân họ. Vấn đề này cũng có rất nhiều nguyên nhân như: sự thay đổi về cách lãnh đạo của công ty, mâu thuẫn với cấp trên trực tiếp, những người bạn thân ra đi, thay đổi trách nhiệm theo hướng không có lợi… Nhân viên trước khi thay đổi chỗ làm thường có những biểu hiện hơi bất thường, như: xin nghỉ phép nhiều (dành thời gian phỏng vấn ở công ty khác), yêu cầu công ty tăng lương (có thể công ty khác đã cam kết cho họ mức lương cao hơn, đang chờ hồi âm), hoặc nhanh chóng lấy tiền thưởng, hưởng ngày phép hoặc các phúc lợi của công ty nhanh nhất có thể…Nếu có nhiều biểu hiện như thế, nhiều phần tâm hồn của người nhân viên không còn ở công ty nữa, hay nói một cách khác “tư tưởng rã đám” đã xuất hiện và xâm chiếm. Gặp phải trường hợp này, nếu công ty không kịp thời áp dụng những biện pháp cứu vãn hiệu quả khả năng mất nhân viên là điều chắc chắn. Tổng kết lại, biểu hiện của nhân viên muốn chuyển chỗ làm thường tiến triển qua 3 bước: hành vi khác lạ, tâm trạng uể oải nung nấu ý định rời bỏ, buông xuôi công việc và từ bỏ vị trí… Lãnh đạo công ty muốn giữ người tài, trước hết phải có trách nhiệm, có tấm lòng với chính nhân viên của bạn; lưu tâm quan sát tới từng biểu hiện của nhân viên, nhưng đừng theo kiểu giám sát; nếu có biểu hiện khác lạ phải kịp thời điều chỉnh. Muốn trị tận gốc nguy cơ “chảy máu chất xám” đầu tiên và cũng là mấu chốt là bạn phải tìm ra được nguyên nhân. Các nguyên nhân cơ bản: • Đặc trưng tính cách. • Nhiệm vụ được giao. • Vai trò trong công ty. • Cấp trên và đồng nghiệp. • Lương và các đãi ngộ khác. • Không có không gian phát triển. • Không có sự giao tiếp liên hệ sâu sắc giữa nhân viên và công ty. Một số người luôn thích tập trung vào những công việc khác người, hoặc có xu hướng đối nghịch với các cá nhân khác, có những biểu hiện tâm lý tiêu cực như dễ cáu, hay ngại ngùng, lo lắng bất an, trầm uất…Mức độ hài lòng với công việc của những người này là rất thấp.Nguyên nhân có thể là do những người này đã mắc một chứng bệnh lí “cảm xúc tiêu cực”. Các chuyên gia tâm lý cho biết phần lớn chứng bệnh này là do yếu tố di truyền, ngoài ra còn chịu các tác động lớn từ gia đình, công việc hay các áp lực xã hội khác. Chứng này tạo nên sự bất mãn và căng thẳng thường xuyên ở nhân viên. Ngay từ khâu tuyển chọn hãy chú ý đến yếu tố tâm lý. Trong quá trình làm việc nên tăng cường giao tiếp giữa các thành viên trong tập thể, giảm bớt các áp lực tiêu cực công việc và ngoài công việc. Tính phức tạp của nhiệm vụ công việc và sự hài lòng với công việc có tính bổ trợ. Có thể thông qua việc làm phong phú loại hình công việc, luân chuyển thường xuyên công việc để tránh cảm giác nhàm chán cho nhân viên. Hãy tin tưởng giao cho nhân viên thành thạo những nhiệm vụ khó hơn, sự phức tạp của công việc giúp họ ý thức hơn về tầm quan trọng cũng như trách nhiệm của mình với công việc. Điều này có tác dụng làm hài lòng những cá nhân xuất sắc đồng thời xây dựng năng lực quản lý toàn diện. Sự mệt nhọc thể chất của công việc và sự hài lòng với công việc có tính tương phản, vì vậy điều cần thiết là nhà lãnh đạo cần giảm đến mức tối đa sự mệt mỏi về thể chất trong công việc người nhân viên.Trong quá trình người nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình, ý thức về giá trị cá nhân càng cao thì sự hai lòng với công việc càng lớn, có lúc tác dụng của cảm giác này là rất lớn. Nghệ sĩ, mục sư, sĩ quan…những vị trí mà nhiều người bình thường không thể làm nổi, một phần vì chính những người đảm nhận công việc này luôn ý thức được giá trị công việc của mình. Vì thế, nhà lãnh đạo nên tìm cách đề cao sự tự ý thức cũng như giá trị nghề nghiệp của nhân viên. Ngoài ra còn do phương pháp, lịch trình, thành quả công việc mơ hồ; vai trò của người đó trong công ty bị dao động. Có quá nhiều lãnh đạo, cấp dưới phải thực hiện những mệnh lệnh mâu thuẫn sẽ không thể làm hài lòng các phía. Ngoài ra việc theo đuổi công việc quá mức không tránh khỏi việc phải hi sinh thời gian cho gia đình. Hãy chuẩn bị tinh thần cho nhân viên của bạn, quan tâm hơn nữa đến những phúc lợi dành cho gia đình. Như vậy bạn mới có thể đảm bảo được sự gắn bó tinh thần của nhân viên với công ty. Công việc quá mệt mỏi hoặc quá nhàm chán cũng là lí do khiến nhân viên muốn ra đi. Khối lượng công việc vượt quá khả năng hoặc quá ít đều khiến nhân viên ức chế. Nên phân công công việc phù hợp với khả năng, theo dõi tiến độ những công việc được giao và đưa ra những lời chỉ dẫn kịp thời.Ngoài việc khắc phục những nguyên nhân trên nên thường xuyên làm công tác kiểm tra mức độ hài lòng của nhân viên, điều này giúp nâng cao giá trị những kì vọng của nhân viên. Nếu như kết quả điều tra này không cao, mà nhà lãnh đạo không thực hiện ngay những biện pháp cải thiện sẽ khiến cho nhân viên càng không hài lòng, thậm chí niềm tin với công ty cũng suy giảm dần. Vì vậy, trước khi làm điều tra, hãy chuẩn bị kĩ càng không chỉ dừng lại ở việc điều tra ra kết quả mà còn ở việc áp dụng biện pháp để cải thiện. Ngoài ra, còn có những câu hỏi sau có thể thảo luận cùng mọi người: 1. Mức độ hài lòng với công việc có tương ứng với thành quả công việc? 2. Làm thế nào để khống chế tình trạng chảy máu chất xám và nhân lực biến động? 3. Khi tạo không gian phát triển cởi mở cho mỗi nhân viên liệu có giảm bớt được tình trạng chảy máu chất xám? 4. Làm thế nào để những nhân tài ra đi tiếp tục quay lại cống hiến cho công ty? Trả lời thỏa đáng những câu hỏi này nhà lãnh đạo sẽ không phải đau đầu về vấn đề thiếu, mất nguồn nhân lực trình đội cao. [...]... Các trường này lại đến các trường đại học của Việt Nam và…Có bao giờ những nhân tài này sẽ trở về quê hương làm việc sau một quá trình học tập ở nước ngoài III GIẢI PHÁP THU HÚT NGƯỜI TÀI Không ở đâu xa nhân tài chính là những người xung quanh mình Nhưng để lôi kéo được những người này về phía mình thì đó cũng là một việc rất đáng quan tâm Họ thường làm việc ở đâu và làm trong môi trường nào và họ thích... Một đất nước văn minh, hiện đại, phát triển là một đất nước phải có một xương sống là những nhân tài, những nhà khoa học tài năng Hy vọng rằng với sự quan tâm thích đáng cơ chế rõ ràng, chế độ hợp lý, Việt Nam chúng ta sẽ thu hút được một đội ngũ những người tài giỏi từ khắp nơi trở về phục vụ cho công cuộc phát triển của nước nhà Muốn thu hút người tài ,phải trọng dụng nhân tài có sẵn."Trong tất cả... Giữ nhân tài là một công việc đầy thử thách và luôn thu hút được sự quan tâm trong các diễn đàn về quản lý Trên đây là một vài giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn trong việc gìn giữ người lao động nói chung và các nhân tài nói riêng 2 Về phía nhà nước Đất nước Việt Nam đang trong quá trình phát triển cùng với thế giới nên chắc chắn sẽ gặp rất nhiều khó khăn Nên việc thu hút và trọng... trọng dụng nhân tài là một việc rất đáng quan tâm Việt Nam chúng ta là một nước có nên văn hóa phát triển ngàn đời nên nhân tài sẽ không thiếu Nhưng vấn đề trong quá trình thu hút nhân tài, chúng ta đã chưa có tính đồng bộ và chiến lược dài hơi để có thể phát triển,bồi dưỡng và thu hút những tài năng trẻ • Tạo điều kiện tối đa cho các tri thức ở nước ngoài, đặc biệt là lực lượng du học sinh ở khắp các nước... lực của mình khi có nhu cầu Thu hút nhân tài là một việc khó,song giữ được nhân tài là công việc nh iều thử thách hơn đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Doanh nghiệp Việt Nam định hướng xây dựng và áp dụng các chính sách để giữ được nhân tài như sau: • Hiểu nhu cầu người lao động: Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ... phát triển kinh tế, trọng dụng và thu hút tài năng là vấn đề cốt tử và cấp bách nhất Một cơ quan sẽ không thể thực sự thu hút được tài năng chân chính nếu họ không trọng dụng được những tài năng đã có trong tay Muốn giữ người tài phải cải thiện bộ máy.Xây dựng một bộ máy công quyền mạnh, một đội ngũ công chức trong sạch là mục tiêu của Luật Cán bộ, công chức Tuy nhiên luật còn thiếu những chế tài. Nghiệp... thực sự cho Việt Nam hiện nay KẾT BÀI Công việc tuyển dụng và sử dụng người tài ở nước ta hiện nay có những xu hướng biểu hiện cho tính tích cực Nhưng vẫn còn rất nhiều lỗ hổng và thiếu sót Từ đó chúng ta cần hoạch định những chiến lược, những chủ trương hợp lí nhằm sử dụng tốt nguồn tài nguyên và đặc biệt là nguồn nhân lực vôn có của mình Việt Nam có thể tham khảo các biện pháp của các nước trên thế... phát hiện nhân tài • Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu gồm giá trị vật thể và phi vật thể được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Các giá trị này được biểu hiện thành các quan niệm và tập quán, truyền thông ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh. .. mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp, nơi họ không nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người lao động ngày càng được thông tin đầy đủ hơn và có nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết định nghỉ việc của người lao động để làm cho một doanh nghiệp khác, nơi... dục để tuyển lựa học sinh xuất sắc từ các nước Đặc biệt là những nước thu c châu Á, Đông Nam Á, trong đó, Việt Nam chú ý đến như là một trong những nước cung cấp nhiều học sinh tài năng Khởi đầu là những chương trình học bổng,những bài kiểm tra của các trường trên thế giới Họ đã và đang săn lùng những nhân tài vốn có của Việt Nam Chúng ta tiếp tục mất học sinh giỏi khi các em trúng tuyển vào các trường . HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ HỌC ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP THU HÚT NGƯỜI TÀI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06/2008. MỤC LỤC GVHD : LÊ VIỆT. là người tài 1 2. Nhận biết nhân tài bằng cách nào 2 3. Vai trò của người tài 3 II. Xu hướng biểu hiện của người tài hiện nay ở Việt Nam 5 1. Xu hướng chung 5 2. Chảy máu chất xám 7 III. Giải pháp. của Việt Nam và…Có bao giờ những nhân tài này sẽ trở về quê hương làm việc sau một quá trình học tập ở nước ngoài. III. GIẢI PHÁP THU HÚT NGƯỜI TÀI. Không ở đâu xa nhân tài chính là những người