Đang tải... (xem toàn văn)
Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể:
Bài tập học kỳ môn Luật Lao động Bài làm Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể: Trong quan hệ lao động, NLĐ NSDLĐ vừa có thống lợi ích vừa tiền ẩn mâu thuẫn Những mâu thuẫn không thu xếp ổn thỏa bùng phát thành tranh chấp lao động Khoản 1, Điều 157 định nghĩa: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Đồng thời Khoản 1, Điều 157 phân chia tranh chấp lao động thành hai loại là: tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Từ cách phân chia đó, pháp luật lao động xác định hai phương thức giải tranh chấp khác cho hai loại tranh chấp Mục II chương XIV BLLĐ quy định thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân, mục III chương XIV BLLĐ xác định thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động tập thể Như vậy, việc xác định tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa lớn việc giải tranh chấp Tuy nhiên, việc phân biệt hai loại tranh chấp không dễ dàng BLLĐ nhiều nước giới đưa tiêu chí số lượng người tham gia tranh chấp để phân biệt hai loại tranh chấp Ví dụ: pháp luật số nước xác định tranh chấp có số lượng người tham gia tranh chấp từ người lao động trở lên tranh chấp lao động tập thể Luật lao động Việt Nam chưa đưa tiêu chí để phân biệt hai loại tranh chấp này, gây không khó khăn cho hoạt động thực tiễn Để phục vụ cho thực tiến giải tranh chấp, việc phân biệt hai loại tranh chấp dựa sở sau đây: Sinh viên: Vũ Trọng Toàn – KT32E006 Bài tập học kỳ môn Luật Lao động a Khái niệm: Bộ Luật Lao Động chưa có khái niệm thống tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Trong sách báo khoa học có tác giả đề cập đến vấn đề Để cho việc phân biệt hai loại tranh chấp dễ dàng hơn, xin đưa quan điểm khoa học định nghĩa hai loại tranh chấp sau: Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động cá nhân nhóm người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi nghĩa vụ đơn lẻ cá nhân, q trình tranh chấp khơng có liên kết người lao động tham gia tranh chấp tổ chức cơng đồn tham gia với tư cách người đại diện bảo vệ người lao động Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi nghĩa vụ thống tập thể, trình tranh chấp thể tính tổ chức cao tập thể người lao động có tham gia tổ chức cơng đoàn với tư cách bên tranh chấp b Các tiêu chí phân biệt Dựa vào hai khái niệm trên, việc phân biệt hai loại tranh chấp dựa vào tiêu chí sau: - Dấu hiệu chủ thể: Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động xảy cá nhân NLĐ nhóm NLĐ với NSDLĐ Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể NLĐ với NSDLĐ Tập thể NLĐ thường bao gồm NLĐ đơn vị sử dụng lao động phận đơn vị sử dụng lao động Như vậy, trường hợp tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân NLĐ với NSDLĐ dễ dàng phân biệt với tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân có tham gia nhóm người lao động việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh Sinh viên: Vũ Trọng Toàn – KT32E006 Bài tập học kỳ môn Luật Lao động chấp lao động tập thể khó khăn Khi này, ta phải kết hợp tiêu chí khác phân biệt hai loại tranh chấp - Dấu hiệu nội dung: Đây tiêu chí quan trọng phân biệt hai loại tranh chấp Nội dung tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ cá nhân nhóm NLĐ Mục đích mà bên hướng tới ln mang tính cá nhân Vì vậy, vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia người quan tâm đến quyền lợi nghĩa vụ coi tranh chấp lao động cá nhân Trong đó, nội dung tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền nghĩa vụ tập thể NLĐ Đích nhắm tới bên mang tính chất tập thể Quyền lợi nghĩa vụ mà bên mong muốn thường quyền nghĩa vụ chung đơn vị sử dụng lao động phận đơn vị sử dụng lao động Ví dụ: Tập thể NLĐ xí nghiệp yêu cầu NSDLĐ cải thiện điều kiện lao động xí nghiệp đó, NSDLĐ yêu cầu tập thể người lao động thực đầy đủ cam kết thỏa ước lao động tập thể Ta thấy rõ ý nghĩa tiêu chí nội dung việc phân biệt loại tranh chấp qua ví dụ sau đây: Trong đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có hành vi đánh đập, lăng mạ xúc phạm NLĐ Trước kiện đó, tập thể NLĐ bất bình, phản ứng với NSDLĐ, yêu cầu họ phải xin lỗi NLĐ bị xúc phạm phải bồi thường khoản tiền Trong vụ tranh chấp này, có tập thể lao động tham gia tranh chấp xác định tranh chấp lao động cá nhân yêu sách mà tập thể người lao động đưa liên quan đến lợi ích cá nhân, tức nội dung tranh chấp mang tính cá nhân Ngược lại, tình trên, tập thể người lao động bất bình, phản ứng NSDLĐ họ đưa yêu sách cấm người sử dụng lao động có hành vi hành hạ ngược đãi người lao động toàn đơn vị phải coi tranh chấp lao động tập thể nội dung tranh chấp liên quan đến quyền tập thể - Dấu hiệu tính chất tranh chấp: Sinh viên: Vũ Trọng Toàn – KT32E006 Bài tập học kỳ môn Luật Lao động Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ Trong tranh chấp lao động cá nhân khơng có liên kết nhiều người Nếu có nhiều người tham gia tranh chấp mà mối liên hệ họ rời rạc khơng có kết dính tranh chấp lao động cá nhân Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể, tính tổ chức yếu tố hàng đầu Giữa NLĐ tham gia tranh chấp có liên kết chặt chẽ với liên kết tạo nên sức mạnh tập thể, áp lực người sử dụng lao động Do đó, tranh chấp lao động tập thể thường quy mô lớn mang tính đồn kết cao - Về vai trị tổ chức cơng đồn: Tiêu chí có ý nghĩa đơn vị sử dụng lao động có tổ chức cơng đồn có ban chấp hành cơng đồn lâm thời Trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức cơng đồn tham gia vào tranh chấp với tư cách người đại diện bảo vệ NLĐ Tức cơng đồn chủ thể thứ đứng ngồi tranh chấp, bên tranh chấp Tổ chức cơng đồn đứng đề nghị NSDLĐ xem xét giải yêu cầu người lao động với tư cách người đại diện, bảo vệ cho họ Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể, tổ chức cơng đồn trực tiếp tham gia tranh chấp, bên tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao động làm việc với người sử dụng lao động Đồng thời, tổ chức cơng đồn cịn có vài trị to lớn vận động tổ chức người lao động nhừm tạo nên sức mạnh tập thể người lao động Giải tình huống: a Ý kiến cá nhân tình mà đề đưa ra: - Nhận xét nội dung thỏa ước lao động tập thể: Khoản 2, Điều 44, BLLĐ quy định: “ Nội dung thỏa ước lao động tập thể không trái với quy định pháp luật lao động pháp luật khác” Sinh viên: Vũ Trọng Toàn – KT32E006 Bài tập học kỳ mơn Luật Lao động Để có nhìn đầy đủ tồn diện tình mà đề đưa ra, trước hết phải xem xét nội dung thỏa ước có hợp pháp hay khơng? Điều 15 thỏa ước có nội dung quy định loại hợp đồng lao động trình tự ký kết chúng cơng ty người lao động Có thể hiểu nội dung quy định sau: Sau hết thời hạn thử việc, bên ký kết hợp đồng lao động thức thứ với thời hạn 12 tháng Nếu hết thời hạn mà người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ, khơng vi phạm kỷ luật bên tiếp tục ký kết hợp đồng lao động thức lần thứ hai với thời hạn 24 tháng Cùng điều chỉnh vấn đề này, Khoản Điều 27, BLLĐ quy định: “Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều (Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc có thời hạn định có thời hạn 12 tháng) hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm thời hạn, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.” Nội dung điều luật đề cập đến nhiều vấn đề, vấn đề đó, trình tự ký kết liên tiếp loại hợp đồng lao động luật quy định sau: + Nếu Hợp đồng lao động lần thứ là: Hợp đồng xác định thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng => Đến Hợp đồng lao động lần thứ hai liên tiếp: bên có quyền ký kết tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng => Hợp đồng lao động lần thứ ba liên tiếp: NSDLĐ có nghĩa vụ ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn người lao động Sinh viên: Vũ Trọng Tồn – KT32E006 Bài tập học kỳ mơn Luật Lao động Đối chiếu Khoản 2, Điều 27 với Điều 15 thỏa ước ta thấy: trình tự ký kết hợp đồng lao động mà thỏa ước đưa hợp pháp - Nhận xét nghĩa vụ công ty việc thông báo thỏa ước công ty: Khoản Điều 49 quy định: “ Khi thỏa ước tập thể có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động doanh nghiệp biết” Ở tình này, anh M sau 18 tháng làm việc công ty biết nội dung thỏa ước Như vậy, công ty khơng làm trịn nghĩa vụ việc thơng báo thỏa ước đến tập thể người lao động - Nhận xét việc thực thỏa ước công ty yêu cầu anh M: Theo phân tích nêu trên, nội dung Điều 15 Thỏa ước hợp pháp Từ đó, có hiệu lực ràng buộc với bên quan hệ lao động công ty TNHH Y Khoản Điều 49 BLLĐ quy định: “ Trong trường hợp quyền lợi người lao động thỏa thuận hợp đồng lao động thấp so với thỏa ước tập thể, phải thực điều khoản tương ứng thỏa ước tập thể.” Trong tình này, hợp đồng lao động lần thứ hai anh M có thời hạn thấp mức mà thỏa ước đưa ra, việc ký kết hợp đồng có trái với thỏa ước khơng? Để trả lời cho vần đề này, ta phải xem xét điều kiện để ký kết hợp đồng lần thứ hai mà thỏa ước đưa Cụ thể, để ký kết hợp đồng lao động lần thứ hai với thời hạn 24 tháng, người lao động phải thỏa mãn hai điều kiện: Thứ nhất, hoàn thành tốt nhiệm vụ hợp đồng thứ thứ hai, trình thực hợp đồng thứ khơng có vi phạm kỷ luật Ở tình này, anh M hai lần bị nhắc nhở văn hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tức không đủ điều kiện mà thỏa ước nêu để ký kết hợp đồng lao động lần thứ hai với thời hạn 24 tháng Việc công ty ký kết với hợp đồng có thời hạn 12 tháng khơng vi phạm thỏa ước với quy định pháp luật Sinh viên: Vũ Trọng Toàn – KT32E006 Bài tập học kỳ môn Luật Lao động Yêu cầu anh M khơng có b Tư vấn để vụ việc giải theo quy định pháp luật: - Nhận xét tình huống: + Nhận xét hành vi người phụ trách: Trong tình mà đề đưa ra, người phụ trách có hành vi tự ý cho người lao động nghỉ việc 10 ngày với lý chờ kết giải khiếu nại Hành vi người phụ trách sai trái khơng có quyền cho người lao động nghỉ việc trường hợp Pháp luật lao động không cho phép người sử dụng lao động tạm thời đình cơng việc người lao động thời gian chờ giải khiếu nại Trong BLLĐ có quy định quyền tạm đình công việc người lao động người sử dụng lao động quyền thực trước xử lý kỷ luật người lao động nhằm mục đích điều tra hành vi vi phạm phải có đồng ý cơng đồn sở Mặt khác, hành vi xâm phạm đến quyền lợi NLĐ 10 ngày nghỉ đó, người lao động khơng làm việc khơng có lương + Nhận xét hành vi nghỉ việc lý anh A: Khi đề nghị đến làm việc, A không đến tự ý nghỉ việc ngày Hành vi tự ý nghỉ việc A hành vi vi phạm kỷ luật lao động đáng bị xử lý kỷ luật Tuy nhiên, xét cho cùng, nghỉ việc A có nguyên nhân từ tùy tiện người phụ trách Đây tình tiết giảm nhẹ trách nhiệm cho A + Nhận xét ý định xử lý kỷ luật sa thải A Công ty: Vì A nghỉ việc khơng có lý nên giám đốc có ý định kỷ luật sa thải A Tuy nhiên, dự định khơng hợp lý khơng có pháp luật Vì pháp luật lao động cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ trường hợp quy định Điều 85 BLLĐ mà vụ việc anh A không thuộc trường hợp trường hợp Cụ thể: anh A khơng có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp, số ngày nghỉ việc tự anh chưa đủ ngày cộng dồn Sinh viên: Vũ Trọng Toàn – KT32E006 Bài tập học kỳ môn Luật Lao động tháng anh A không thuộc trường hợp tái phạm quy định Khoản b Điều 85 Mặc dù, anh A thi hành hình thức kỷ luật chuyển làm cơng việc khác với mức lương thấp vòng tháng nghỉ việc anh tái phạm Vì theo Điều Nghị định 41/CP, tái phạm phải hành vi vi phạm loại việc mà trước vi phạm Hành vi tự ý nghỉ việc ngày anh A không tính chất với hành vi vi phạm quy trình an tồn bị xử lý kỷ luật trước nên coi trường hợp anh A tái phạm Do đó, khơng có pháp luật để xử lý kỷ luật sa thải với anh A - Phương án giải vụ việc: + Thứ nhất, cơng ty có trách nhiệm nhận anh A trở lại làm việc, đồng thời phải bồi thường cho anh A số tiền lương 10 ngày bị người phụ trách cho nghỉ việc Mức lương làm để bồi thường mức lương công việc giao thời hạn xử lý kỷ luật + Thứ hai, công ty tiến hành xử lý kỷ luật anh A hành vi tự ý nghỉ việc ngày khơng có lý do, để xử lý kỷ luật nội quy công ty quy định phải tính đến tình tiết giảm nhẹ trách nhiệm Cơng ty không phép xử lý kỷ luật sa thải anh A + Thứ ba, công ty tiến hành xử lý kỷ luật người phụ trách có hành vi tùy tiện cho NLĐ nghỉ việc c.Ý kiến cá nhân cách giải tình huống: Ở tình mà đề đưa ra, sau chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn với địa điểm làm việc Đà Nẵng ký từ ngày 1.2.2007 (Hợp đồng lao động mới), chị M muốn trở Hà Nội để tiếp tục làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn ký từ năm 1995 (hợp đồng lao động cũ) Nhưng, ý muốn chị có thực hay khơng cịn phụ thuộc vào việc liệu hợp đồng lao động cũ có cịn hiệu lực hay khơng? Sinh viên: Vũ Trọng Tồn – KT32E006 Bài tập học kỳ mơn Luật Lao động Vì vậy, ta xét trường hợp sau đây: (1) Trường hợp 1: Trong nội dung hợp đồng lao động mới, bên thỏa thuận hợp đồng cũ hiệu lực, sau hợp đồng lao động chấm dứt, NLĐ tiếp tục thực hợp đồng lao động cũ Trong trường hợp này, sau kết thúc hợp đồng lao động Đà Nẵng, chị Phạm Thị N có quyền trở Hà Nội tiếp tục làm công việc trước chị, công ty phải có trách nhiệm bố trí việc làm cho chị Việc giám đốc công ty chấm dứt quan hệ lao động với chị N hợp đồng lao động cũ hiệu lực hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Cách giải mâu thuẫn trường hợp sau: - Trước hết, đại diện công ty chị N phải tiến hành thương lượng với Khoản Điều 41 BLLĐ để bên thương lượng Do đó, thương lượng có hướng giải sau: + Nếu cơng ty cịn bố trí công việc cho chị N Hà Nội chị N cịn tha thiết muốn làm việc cho cơng ty cơng ty có trách nhiệm nhận chị N trở lại làm việc Trường hợp bên tiếp tục thực hợp đồng lao động cũ bị gián đoạn Đồng thời, cơng ty có trách nhiệm bồi thường cho chị N khoản tiền lương phụ cấp lương ngày chị N không làm việc cộng với tháng tiền lương phụ cấp lương Nếu hợp đồng cũ hợp đồng có mức lương chênh lệch lấy mức lương hợp đồng lao động cũ làm tính tiền bồi thường thời gian chị N khơng làm việc thời gian làm việc theo hợp đồng lao động cũ + Nếu cơng ty cịn bố trí cơng việc, đồng ý tiếp tục hợp đồng với chị N chị N khơng cịn muốn tiếp tục làm việc cho công ty mâu thuẫn làm sứt mẻ mối quan hệ hai bên hai bên chấm dứt quan hệ lao động Ngồi khoản tiền bồi thường nói trên, cơng ty có trách nhiệm phải trả trợ cấp thơi việc cho chị N theo quy định Điều 42 BLLĐ + Nếu cơng ty khơng thể bố trí cơng việc cho chị N, không muốn tiếp tục quan hệ lao động với chị N chị N đồng ý chấm dứt quan hệ lao động cơng Sinh viên: Vũ Trọng Tồn – KT32E006 Bài tập học kỳ mơn Luật Lao động ty có trách nhiệm bồi thường cho chị N Mức bồi thường bao gồm: khoản tiền lương phụ cấp lương ngày chị N khơng làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp lương; trợ cấp việc; khoản tiền bồi thường thêm hai bên thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng - Nếu hai bên thương lượng khơng thành cơng phía cơng ty khơng tham gia thương lượng, chị Phạm Thị N sử dụng chế giải tranh chấp lao động cá nhân mà BLLĐ quy định để đòi quyền lợi cho Trình tự giải tranh chấp bao gồm: + Chị N nộp đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động hội đồng hòa giải sở hòa giải viên lao động Hội đồng hòa giải hòa giải viên đưa phương án hòa giải Nếu hai bên chấp nhận, hội đồng hòa giải hòa giải viên lập biên hòa giải thành, hòa giải thành, chị N quyền kiện tịa Nếu hai bên khơng chấp nhận phương án hòa giải, hội đồng hòa giải sở hịa giải viên lập biên hịa giải khơng thành, chị N có quyền kiện tịa + Sau hịa giải khơng thành, chị N nộp đơn kiện lên tòa án để đòi quyền lợi cho (2) Trường hợp 2: Trong hợp đồng lao động mới, bên thỏa thuận hợp đồng thay hiệu lực hợp đồng lao động cũ Khi này, hợp đồng lao động cũ hết hiệu lực Khi hợp đồng lao động hết hạn quan hệ lao động hai bên đương nhiên chấm dứt Do đó, lý mà giám đốc đưa thỏa đáng, yêu cầu chị N sở, chị khơng có quyền trở Hà Nội làm việc Để bảo vệ quyền lợi mình, chị N thương lượng với cơng ty để ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn để làm việc Đà Nẵng Nếu thương lượng không thành công chị N không muốn làm việc Đà Nẵng, cơng ty có trách nhiệm trả trợ cấp việc cho chị N Sinh viên: Vũ Trọng Toàn – KT32E006 10 Bài tập học kỳ môn Luật Lao động (3) Trường hợp 3: Trong hợp đồng lao động không đề cập đến hiệu lực hợp đồng lao động cũ Trường hợp này, hợp đồng lao động thay hợp đồng lao động cũ Hợp đồng lao động cũ khơng cịn hiệu lực Cách giải tương tự trường hợp d Tư vấn để bảo vệ quyền lợi cho công ty: Trước hết, phải nhận định cam kết đào tạo nghề có nội dung đề đưa hợp pháp Cơng ty có quyền cử NLĐ học nghề nâng cao trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh có quyền ký kết cam kết đào tạo nghề nhằm ràng buộc trách nhiệm NLĐ sau học nghề xong Thỏa thuận hợp pháp, phải bên tôn trọng Việc anh D cho thỏa thuận đào tạo nghề trái pháp luật Sai Trong tình này, anh D đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn, mà viện dẫn Khoản Điều 37 BLLĐ Tuy nhiên, trách nhiệm làm việc bị cam kết đào tạo nghề ràng buộc Anh ta phải làm việc cho công ty năm sau học nghề xong Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm việc tháng vi phạm nghĩa vụ cam kết đào tạo, hay nói cách khác việc chấm dứt hợp đồng lao động sai trái Anh ta phải bồi thường tồn chi phí đào tạo nghề cho công ty theo quy định hợp đồng đào tạo nghề Trong trường hợp này, anh D công ty phát sinh tranh chấp lao động cá nhân Cơng ty muốn bảo vệ quyền lợi phải thông qua chế giải tranh chấp lao động cá nhân Việc công ty nộp đơn kiện mà chưa qua hoạt động hòa giải sai thủ tục, tòa án vào lý để bác đơn kiện cơng ty Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi mình, cơng ty phải tiến hành hành vi sau đây: Sinh viên: Vũ Trọng Tồn – KT32E006 11 Bài tập học kỳ mơn Luật Lao động - Thứ nhất, tiến hành hòa giải hội đồng hòa giải sở hòa giải viên lao động Trước hết, công ty nộp đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động hội đồng hào giải sở hòa giải viên lao động Từ đó, hội đồng hịa giải sở hịa giải viên lao động tiến hành hòa giải Nếu hai bên tranh chấp chấp nhận phương án hịa giải Hội đồng hòa giải sở hòa giải viên lập biên hòa giải thành Nếu hòa giải thành, cơng ty khơng kiện lên tịa án Ngược lại, hai bên không chấp nhận phương án hòa giải, hội đồng hòa giải sở hòa giải viên lập biên hịa giải khơng thành Khi này, cơng ty có quyền kiện lên tịa án Hịa giải tranh chấp lao động có nhiều ưu điểm thủ tục đơn giản, tốn tiền bạc thời gian lại có nhược điểm lớn khơng có chế hữu hiệu để bảo đảm thực thi nghĩa vụ bên Trong trường hợp này, hòa giải thành, anh D chấp nhận bồi thường sau lật lọng, khơng bồi thường cơng ty khó địi quyền lợi quyền khởi kiện Vì vậy, cơng ty nên coi hịa giải thủ tục, làm sở để kiện tòa án Cơng ty khơng nên chấp nhận phương án hịa giải, việc hịa giải khơng thành từ cơng ty có quyền kiện anh D tịa - Thứ hai, sau hịa giải khơng thành, cơng ty kiện anh D tòa án nhân dân cấp huyện nơi cơng ty đặt trụ sở Hình thức nội dung đơn khởi kiện phải theo quy định khoản Điều 164 BLTTDS Ngồi đơn khởi kiện, cơng ty phải nộp theo tài liệu, chứng chứng minh yêu cầu hợp pháp Trong thời hạn ngày, tòa án xem xét thụ lý đơn khởi kiện Khi này, công việc mà công ty phải làm Bộ Luật Tố tụng dân quy định Sinh viên: Vũ Trọng Toàn – KT32E006 12 .. .Bài tập học kỳ môn Luật Lao động a Khái niệm: Bộ Luật Lao Động chưa có khái niệm thống tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Trong sách báo khoa học có tác giả... có tham gia nhóm người lao động việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh Sinh viên: Vũ Trọng Toàn – KT32E006 Bài tập học kỳ môn Luật Lao động chấp lao động tập thể khó khăn Khi này,... KT32E006 10 Bài tập học kỳ mơn Luật Lao động (3) Trường hợp 3: Trong hợp đồng lao động không đề cập đến hiệu lực hợp đồng lao động cũ Trường hợp này, hợp đồng lao động thay hợp đồng lao động cũ Hợp