Đang tải... (xem toàn văn)
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Vấn đề nguồn nhân lực được đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế – xã hội (KTXH) nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nào và đối với bất kỳ chiến lược phát triển của một quốc gia. Để đạt các mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về chất lượng nguồn nhân lực. Công ty than Mạo Khê là doanh nghiệp Nhà nước chuyên khai thác than, có quy mô lớn nhất Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam (TKV), với nhiệm vụ là sản xuất than để cung cấp nguyên liệu đầu vào cho các nhà máy nhiệt điện, công ty sản xuất đạm lân…Với vị trí địa lý thuận lợi, điều kiện tự nhiên phong phú, Công ty than Mạo Khê được đánh giá là doanh nghiệp giàu tiềm năng về sản xuất kinh doanh than ở tỉnh Quảng Ninh. Công ty than Mạo Khê sản xuất than trong điều kiện mỏ hầm lò có khí nổ (CH4) thuộc loại siêu hạng, lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động gần 6000 người…cho nên đã ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh nói chung và quản lý nhân lực nói riêng của công ty. Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, công ty đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh của công ty. Đó là yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngành Than và hội nhập quốc tế. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó, tôi đã quyết định chọn đề tài: “ Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 20072015 “ làm luận văn Thạc sĩ của mình.
Lời cam đoan Mục lục Trang: 1 Danh mục bảng hình vẽ 2 Phần mở đầu 4 Chơng 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.1 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.2 Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19 1.3 Phơng pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến l- ợc phát triển của tổ chức kinh tế xã hội 22 Chơng 2- Phân tích Thực trạng nguồn nhân lực của công ty than mạo khê 32 2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê 32 2.2 Thực trạng các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của công ty 45 2.3 Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê 51 Chơng 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo khê giai đoạn 2007 - 2015 71 3.1 Chiến lợc phát triển KT-XH của công ty đến năm 2015 71 3.2 Đảm bảo nhân lực cho chiến lợc kinh tế xã hội đến năm 2015 80 3.3 Một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn từ năm 2007 - 2015 87 3.4 Tổ chức thực hiện 115 3.5 Kiến nghị 116 Kết luận 118 Tóm tắt luận văn 120 Tài liệu tham khảo 121 Phụ lục 123 Danh mục bảng Số hiệu bảng Nội dung Số trang 2.1 Quy hoạch tài nguyên than của Công ty than Mạo Khê 33 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2000-2005 40 2.3 Cơ cấu giới tính 53 2.4 Cơ cấu tuổi đời 55 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 55 2.6 Chất lợng công nhân kỹ thuật 56 3.1 Tổng hợp kế hoạch khai thác than- đào lò đến năm 2025 74 3.2 Dự kiến kế hoạch tiêu thụ than 74 -1- 3.3 Dự báo nhu cầu lao động sản xuất than đến năm 2015 74 3.4 So sánh một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu 75 3.5 Dự báo nhu cầu lao động 83 3.6 Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2006 -2015 84 3.7 Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2007-2010 85 3.8 Dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo 86 3.9 Bảng mô tả công việc 92 3.10 Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động 93 Danh mục hình vẽ Số hiệu hình vẽ Nội dung Số trang 1.1 Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng 7 1.2 Môi trờng kinh doanh và các cấp độ của nó 15 1.3 Môi trờng quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 16 1.4 Quy trình xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực 22 1.5 Tổ chức quản lý và nhân sự 22 1.6 Quá trình của chính sách nhân lực 26 1.7 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực 26 1.8 Quy trình lựa chọn cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực 28 1.9 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực 30 2.1 Quy trình công nghệ khai thác, chế biến, tiêu thụ than 35 2.2 Mô hình tổ chức sản xuất của C.ty than Mạo Khê 37 3.1 Lấp đầy khoảng trống về kỹ năng và kinh nghiệm -2- mở đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài Vấn đề nguồn nhân lực đợc đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế xã hội (KT-XH) nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nào và đối với bất kỳ chiến lợc phát triển của một quốc gia. Để đạt các mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lợng và tinh về chất lợng nguồn nhân lực. Công ty than Mạo Khê là doanh nghiệp Nhà nớc chuyên khai thác than, có quy mô lớn nhất Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV), với nhiệm vụ là sản xuất than để cung cấp nguyên liệu đầu vào cho các nhà máy nhiệt điện, công ty sản xuất đạm - lânVới vị trí địa lý thuận lợi, điều kiện tự nhiên phong phú, Công ty than Mạo Khê đợc đánh giá là doanh nghiệp giàu tiềm năng về sản xuất kinh doanh than ở tỉnh Quảng Ninh. Công ty than Mạo Khê sản xuất than trong điều kiện mỏ hầm lò có khí nổ (CH 4 ) thuộc loại siêu hạng, lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động gần 6000 ngờicho nên đã ảnh hởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh nói chung và quản lý nhân lực nói riêng của công ty. Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, công ty đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho cho chiến lợc kinh doanh của công ty. Đó là yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngành Than và hội nhập quốc tế. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lợc đó, tôi đã quyết định chọn đề tài: Phân tích và một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015 làm luận văn Thạc sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: Thực trạng về chất lợng nguồn nhân lực, các chính sách đảm bảo nhân lực, những kết quả đạt đợc, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực ở Công ty than Mạo Khê; đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho sự nghiệp phát triển KT-XH, đạt lợi nhuận cao nhất cho -3- công ty. Đề xuất một số giải pháp, biện pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê. 3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tợng nghiên cứu của đề tài: Là nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội của Công ty than Mạo Khê. 4. Phơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phơng pháp nghiên cứu: Phơng pháp luận của duy vật biện chứng; phơng pháp chuyên gia; phơng pháp khảo sát thực địa; phơng pháp thống kê; phơng pháp tổng hợp và khái quát hoá. 5. Những đóng góp khoa học của luận văn Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lợc; quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê; nêu lên những thành quả, tồn tại và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp. Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đa ra một số giải pháp, biện pháp chiến lợc nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Công ty than Mạo Khê đến năm 2015. 6. Kết cấu của luận văn Gồm 3 chơng (ngoài phần mở đầu, kết luận) là: Chơng 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Chơng 2- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của C.ty than Mạo Khê; Chơng 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015. Chơng 1 Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng -4- 1.1.1.1. Một số khái niệm Nh chúng ta biết, một trong số các hoạt động cơ bản, quan trọng nhất của con ngời là hoạt động kinh tế. Loài ngời đã sáng lập ra nền kinh tế, sáng tạo ra thị trờng nhằm mục đích phát triển nhanh, có hiệu quả kinh tế. Nền kinh tế là một phơng thức (thể chế, cơ chế định hớng, điều khiển và cách thức) tiến hành các hoạt động kinh tế. Thị trờng là nơi gặp gỡ và diễn ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa ngời có và ngời cần hàng hoá. Nền kinh tế thị trờng là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Càng ngày con ngời càng tập trung vào một hoặc một số hoạt động để thông qua đó thoả mãn các nhu cầu của cuộc sống. Hoạt động định hớng, đầu t, tổ chức chỉ nhằm vào việc thoả mãn nhu cầu của ngời khác để có thể thoả mãn nhu cầu của chính mình đợc gọi là hoạt động kinh tế, hay là hoạt động kinh doanh. Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nhận, định hớng; lập kế hoạch, chuẩn bị triển khai; phân công rõ ràng và hợp lý; phối hợp điều hành; điều chỉnh linh hoạt các công việc đó là thao tác quản lý kinh doanh. Nh vậy, quản lý kinh doanh là loại lao động đặc biệt (t duy, trí tuệ) của con ngời nhằm đạt đợc hiệu quả hoạt động kinh doanh có sự tham gia của nhiều ngời; tác động đến ngời thừa hành để họ thực hiện công việc, mục tiêu của doanh nghiệp; là loại quan hệ đặc biệt giữa ngời với ngời trong hoạt động kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trờng có nhiều thành phần kinh tế, doanh nghiệp đ- ợc coi là một tế bào, đơn vị cơ sở thu hút các nguồn lực của xã hội (sức lao động, vốn, vật t, máy móc, thiết bị) để sáng tạo ra, cung ứng hàng hoá, dịch vụ trên thị trờng và cho xã hội. Theo Luật Doanh nghiệp đợc Quốc hội nớc Cộng hoà XHCN Việt Nam thông qua ngày 29/11/2005 thì Kinh doanh là việc thực hiện một, một số hay tất cả các công đoạn của quá trình đầu t, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trờng nhằm mục đích sinh lợi ; Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đợc đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh . -5- Về mặt xã hội, doanh nghiệp là một đơn vị xã hội, gồm nhiều cá nhân đ- ợc tổ chức một cách có ý thức, có chức năng theo đuổi các mục đích và mục tiêu chung thông qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong đó yếu tố con ngời có tính chất quyết định nhất. Tuy có sự khác nhau về đặc điểm pháp lý, quy mô và lĩnh vực hoạt động, nhng tất cả các doanh nghiệp đều có chức năng chính là sản xuất kinh doanh và có thể mô tả theo hình 1.1. Thị trờng lao động Thị trờng Sức LĐ tài chính tiền vốn Sản phẩm Thị trờng hàng tiêu Thị trờng Dịch vụ dùng vật t NVL Phát minh, bí quyết Doanh thu & lợi nhuận Thị trờng công nghệ công nghệ Hình 1.1: Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng (Nguồn: Ths.Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nxb LĐ&XH, Hà Nội) 1.1.1.2. Mục đích, mục tiêu của doanh nghiệp Mục đích của doanh nghiệp là các vấn đề lớn, bao trùm mà trong suốt quá trình tồn tại, phát triển, luôn nhằm đến. Mọi doanh nghiệp đều có 3 mục đích cơ bản sau đây: - Mục đích về xã hội: Doanh nghiệp trớc hết phải trở thành một đơn vị cung cấp của cải vật chất, dịch vụ cho xã hội, góp phần vào sự phát triển lâu dài của xã hội. Trong quá trình phát triển, mọi doanh nghiệp phải có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi của công chúng bằng sự cung cấp hàng hoá, dịch vụ có chất lợng cao, luôn luôn tôn trọng luật pháp và bảo vệ môi trờng - Mục đích kinh tế: Thông qua việc cung cấp hàng hoá, dịch vụ doanh nghiệp tìm kiếm lợi nhuận và mong muốn tối đa hoá lợi nhuận. - Mục đích con ngời: Thoả mãn nguyện vọng của con ngời, đối tác cùng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng có các tổ chức hay các doanh nghiệp lại không vì mục đích lợi nhuận mà chỉ vì mục đích nhân đạo, từ thiện. Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cụ thể của mục đích đợc đặt ra trong một thời hạn nhất định. Một doanh nghiệp có rất nhiều mục tiêu, có thể -6- Doanh nghiệp (QTSX) Khách hàng chia thành 3 nhóm sau đây: Các mục tiêu về xã hội; các mục tiêu về kinh tế; các mục tiêu về con ngời. 1.1.1.3. Các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp Theo lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thờng có các chức năng chủ yếu sau đây: - Chức năng quản lý chung: Xây dựng bộ máy quản lý, cơ cấu sản xuất, xác định chiến lợc sản xuất kinh doanh; - Chức năng thơng mại (Marketing): Tổ chức nghiên cứu thị trờng, xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách thơng mại chiến lợc Marketing của doanh nghiệp; - Chức năng tài chính: Tổ chức và quản lý các hoạt động huy động vốn, sử dụng có hiệu quả vốn, hạch toán kế toán; - Chức năng cung ứng vật t: Tổ chức, quản lý hoạt động mua bán vật t, dự trữ và cấp phát vật t; - Chức năng kỹ thuật: Tổ chức, quản lý các hoạt động nghiên cứu sản phẩm, quy trình kỹ thuật mới, các quy trình công nghệ mới, quản lý kỹ thuật và các máy móc thiết bị, trang bị công nghệ, kiểm tra chất lợng sản phẩm - Chức năng nhân lực: Tổ chức thực hiện, quản lý mọi hoạt động từ khâu tuyển dụng, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, giải quyết chế độ lao động - Chức năng sản xuất: Tổ chức và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm bảo đảm chất lợng sản phẩm, giá thành hợp lý, độ dài chu kỳ sản xuất là ngắn nhất, đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng Muốn doanh nghiệp thành công, đạt đợc các mục đích và mục tiêu thì các nhà quản lý phải có tài năng và trình độ quản lý giỏi trên mọi mặt của hoạt động sản xuất kinh doanh hay trên mọi chức năng của doanh nghiệp. 1.1.2. Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con ngời vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó là sức lao động của con ngời - nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả những ngời lao động trong doanh nghiệp. Khái niệm quản lý nhân lực đợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. -7- Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lợng, thần kinh, cơ bắp) giữa con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tợng lao động, năng lợng) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngời và xã hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngời . Với t cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngời lao động trong các tổ chức . Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nh cung cấp các tiện nghi cho ngời lao động trong các tổ chức. ở các nớc phát triển ngời ta đa ra định nghĩa: Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân . Nh vậy, quản lý nguồn nhân lực đợc xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã đợc nghiên cứu và phát triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau: - Tiếp cận về con ngời: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngời trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con ngời, phải biết tôn trọng họ cũng nh biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạocòn tiềm ẩn trong mỗi ngời lao động. Nhờ đó mà các xã hội, doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển đợc. - Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối, kiểm tra. -8- Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngời quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mu, giúp cho mọi cán bộ quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những ng- ời lao động trong bộ phận của mình. - Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trờng bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ, phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của doanh nghiệp. Chỉ một phần tử không bình thờng thì cả doanh nghiệp sẽ bị ảnh hởng. Do đó, ngoài việc phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại, phát triển doanh nghiệp. - Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trớc các thách thức, các vấn đề có ảnh hởng đến con ngời và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị tr- ớc, đề phòng trớc nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi ngời trớc khi các thách thức đó xuất hiện. Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hay sức lao động toàn xã hội, thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức, phơng pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chúng ta có thể hoàn toàn bị thuyết phục bởi các doanh nghiệp Nhật Bản và nền kinh tế Nhật Bản trong vòng nửa thế kỷ qua với triết lý nhân sự và chiến lợc con ngời mang màu sắc văn hoá dân tộc, trong điều kiện hoàn cảnh tự nhiên khá khắc nghiệt. Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là các chính sách đối xử khéo léo của doanh nghiệp: Sử dụng con ngời đúng khả năng của họ, đúng nơi cần thiết Qua đó cũng thể hiện rõ các yêu cầu đối với các nhà quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự: Phải có tài năng thực sự, đạo đức, học vấn, văn hoá, nghị lực, ý chí, biết cách làm việc với con ngời, biết nghệ thuật quản lý con -9- ngời và luôn là tấm gơng, ngời bạn tin tởng của ngời lao động trên con đờng tiến tới văn minh và hạnh phúc 1.1.2.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nh chúng ta biết, chính ngời lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những ngời nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch vụ chất lợng cao, cũng chính họ lại là ngời lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lợng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Công việc của ngời quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng ngời, quan hệ với con ngời phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về sức khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của ngời lao độngtrong doanh nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cờng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.2.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng nh các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây: a- Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực - Phân tích và thiết kế công việc; - Lập kế hoạch nhân lực; - Tuyển dụng lao động. b- Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực - Phân công và hiệp tác lao động; - Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc; - Hợp lý hoá phơng pháp lao động; - Định mức lao động; - Trả công lao động; tiền lơng và bảo hiểm xã hội; - Cải thiện điều kiện lao động; - Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý; - Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất; - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động c- Giai đoạn phát triển nhân lực - Đào tạo và đào tạo lại; - Đề bạt và thăng tiến; -10- [...]... lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Phơng pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực đảm bảo cho chiến lợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp: Khái niệm; phơng pháp hoạch định chính sách tiền lơng, tiền thởng, đào tạo, bồi dỡng; các cơ sở để hoạch định chính sách nhân lực trong doanh nghiệp Chơng 2 Phân tích Thực trạng nguồn nhân lực của công ty than mạo khê 2.1 Đặc điểm và tình... xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực Cơ cấu sở hữu Các chức năng và lĩnh vực quản lý Cấu trúc tổ chức Các kỹ năng cần có/yêu cầu Nhân lực Nguồn lao động/kỹ năng Cơ chế quản lý Kế hoạch quản lý và phát triển nhân sự -19- Hình 1.5: Tổ chức quản lý và nhân sự 1.3 Phơng pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến lợc phát triển của tổ chức kinh tế xã hội Chính sách nhân lực là một bộ... nghiệp; mục đích, mục tiêu và các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp - Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp; sự cần thiết phải tăng cờng quản lý nguồn nhân lực; nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực; trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nguồn nhân lực; các yêu cầu đối với cán bộ nhân viên làm công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê - Công ty than Mạo Khê đợc thành lập tháng 11 năm 1954 Là doanh nghiệp Nhà nớc hạch toán độc lập, là công ty con của Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam (TKV) - Trụ sở chính đặt tại thị trấn Mạo Khê- Đông Triều- Quảng Ninh - Nhiệm vụ chính là sản xuất, chế biến và tiêu thụ than; chăm lo đời sống, nâng cao thu nhập và bố trí việc làm... sách nhân lực Nghiên cứu các cơ sở, căn cứ Hoạch định chính sách nhân lực Tổ chức thực thi chính sách nhân lực Hình 1.6: Quá trình của chính sách nhân lực Tập hợp và thẩm định các cơ sở, căn cứ Xác định các mục tiêu của chính sách nhân lực Hoạch định một số phơng án chính sách nhân lực Cân nhắc, quyết định chọn, công bố chính sách nhân lực Hình 1.7: Quy trình hoạch định chính sách nhân lực Mục đích của. .. kế hoạch và thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra các biện pháp hoàn thiện Phân tích môi trờng xác định mục tiêu lựa chọn chiến lợc Dự báo /phân tích công việc Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực Chính sách Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh Kế hoạch, chơng trình Thực hiện: -Thu hút -Đào tạo và phát triển -Trả công và kích thích -Quan hệ lao động... nguyên khoáng sản Theo quy hoạch và sơ đồ phát triển giai đoạn 2006-2025 và tầm nhìn 2050 của Công ty than Mạo Khê đã đợc Tập đoàn TKV phê duyệt, cho thấy: - Tổng trữ lợng tài nguyên than về mặt địa chất là: 163,06 triệu tấn - Tổng trữ lợng tài nguyên than về mặt công nghiệp là: 99,18 triệu tấn Bảng 2.1: Quy hoạch tài nguyên than của Công ty than Mạo Khê T T 1 2 Diễn giải Cụm vỉa 1 (mức 150/lộ vỉa):... hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Kho vật t Phân xởng cơ khí Phân xởng Xây dựng 3 PX lò đá 12 PX khai thác -32- 2 px vận tải px điện, nớc px sàng Kho vật t px ô tô px bến (cảng tiêu thụ) Kho than thành phẩm Hình 2.2: Mô hình tổ chức sản xuất của Công ty than Mạo Khê 2.1.6- Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty than Mạo Khê Nh đã trình bày ở trên, Công ty than Mạo Khê là doanh nghiệp hạch toán... thích ứng với công việc trong tơng lai - Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quyết định nhất đối với sự tăng trởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp Có nhiều cách lý giải về quản lý nguồn nhân lực Theo Werther và Davis (1996), quản lý nguồn nhân lực là: Tìm cách tạo thuận lợi cho mọi ngời trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lợc và các kế hoạch của tổ chức, tăng... trờng và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực: Khái niệm về môi trờng quản lý nguồn nhân lực; các thách thức (bên ngoài, bên trong, nghề nghiệp) đối với quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; chất lợng nguồn nhân lực đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp - Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Các khái niệm có liên quan; mục tiêu; các nhân tố ảnh hởng đến chiến . nguồn nhân lực của công ty than mạo khê 32 2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê 32 2.2 Thực trạng các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của công ty 45 2.3 Phân tích, đánh. Công ty than Mạo Khê 51 Chơng 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo khê giai đoạn 2007 - 2015 71 3.1 Chiến lợc phát triển KT-XH của công ty. nhân lực. Công ty than Mạo Khê là doanh nghiệp Nhà nớc chuyên khai thác than, có quy mô lớn nhất Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV), với nhiệm vụ là sản xuất than để cung cấp