LỜI MỞ ĐẦU Trong thời đại kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực là một tài sản quý giá của bất kì doanh nghiệp nào. Nhân lực luôn là nhân tố quan trọng hangđầu quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn vật chất dồi dào cùng với hệ thống máy móc hiện đại mà không chú trọng tới việc quản lý nhân sự thì doanh nghiệp đó khó có thể phát triển được. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự, trên cơ sở vận dụng những lý thuyết đã học, em đã đi sâu tìm hiểu và chọn đề tài “ Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu Hoàng Phong”. Qua đề tài này, em hi vọng công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu Hoàng Phong sẽ có một bước tiến mới trong quá trình quản trị nhân sự, giúp quá trình này đạt hiệu quả hơn, tránh sự lãng phí khi sử dụng nguồn nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Bài viết của em gồm 3 chương : - Chương 1 : Lý luận chung về quản trị nhân sự. - Chương 2 : Thực trạng về quản trị nhân sự tại công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu HoàngPhong. - Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu Hoàng Phong. Bài viết được hoàn thành với sự giúp đỡ của công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu Hoàng Phong và đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn Lê Thị Tuyết Phương. 1 CHƯƠNG 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự. 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự là tổng thể các quan điểm, các chính sách, các biện pháp được sử dụng để tác động đến người lao động trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho việc thực hiện các mục tiêu đã định đạt hiệu quả cao nhất. Theo một cách hiểu khác, người ta cho rằng : Quản trị nhân sự là tiến trình thực hiện các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn tài nguyên nhân lực của doanh nghiệp phát huy tối đa, nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra. Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng có bộ phận quản trị nhân sự. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến quản trị nhân sự. Phụ trách nhân sự của doanh nghiệp là một bộ phận chính của doanh nghiêp, có nhiệm vụ phục vụ những ngành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy. 1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự. - Đối với doanh nghiệp : Trong các doanh nghiệp nói chung quản trị nhân sự có vai trò rất quan trọng. + Quản trị nhân sự đảm bảo cũng cố, duy trì về số lượng, chất lượng lao động để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. + Quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp tìm kiếm, áp dụng, phát triển các hình thức, phương pháp hợp lý nhất để phát huy mọi tiềm năng vốn có của mọi thành viên trong doanh nghiệp. 2 + Quản trị nhân sự tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa các bộ phận, các thành viên trong doanh nghiệp với nhau, xây dựng khối đoàn kết thống nhất để doanh nghiêp càng lớn mạnh. - Đối với người lao đông : Quản trị nhân sự tạo điều kiện cho con người phát triển toàn diện. Quản trị nhân sự nhằm đảm bảo thoã mãn tối ưu nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động tự giác tích cực làm việc, đồng thời khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, có ý thức trách nhiệm cao và tự hào về doanh nghiệp. - Đối với xã hội : Quản trị nhân sự góp phần giải quyết việc làm và thực hiện các chính sách xã hội.Ngoài ra nó còn góp phần nâng cao dân trí và thực hiện tốt luật lao động. 1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi doanh nghiệp, bất kể doanh nghiệp đó có hay không có bộ phận quản trị nhân sự. Công tác quản tri nhân sự của các doanh nghiệp thường bao gồm những vấn đề chính sau : - Phân tích công việc - Tuyển dụng nhân sự - Đào tạo và phát triển nhân sự - Sắp xếp và sử dụng lao động - Đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Chúng ta sẽ đi sâu vào từng vấn đề này ở phân tiếp theo của bài báo cáo. 1.2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự. Chúng ta sẽ tìm hiểu 3 học thuyết của phương Tây : 2.1 Học thuyết X. Học thuyết này được Douglas Mc Gergor đưa ra vào những năm 1960. Đó là kết quả của việc tộng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây lúc bấy giờ. 3 Học thuyết này đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau : - Lười biếng là của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm. Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.Từ giả thiết này, học thuyết X đã cung cấp những phương pháp luận truyền thống là : “ quản lý nghiêm khắc “ dựa vào sự trừng phạt, “ quản lý ôn hoà “ dựa vào sự khen thưởng… - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động để đạt được các mục tiêu kinh tế. Đối với nhân viên cần chỉ huy họ, kiểm tra điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. 2.2 Học thuyết Y. Học thuyết Y cũng do Douglas Mc Gergor đưa ra vào năm 1960, có thể nói học thuyết Y là sự “ sửa sai “ hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân sự. Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người : - Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người - Điều khiển đe doạ không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. - Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi dậy nó. - Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thoã mãn cá nhân. Các phương thức quản trị : - Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tực đánh giá thành tích của họ. 2.3 Học thuyết Z Học thyết Z được tiến sĩ W.ouchi đưa ra vào những năm 70 và được xây dựng dựa trên thực tiện và lý luận. 4 Học thuyết Z chú trọng gia tăng sự trung thành của người lao động đối với công ty đối với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện, tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Một số nội dung chủ yếu : - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực và tăng thêm tinh thần trách nhiệm. - Nhà quản lý phải thường xưyên quan tâm đến tất cả vấn đề của người lao động kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hoà hợp, thân ái không phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. - Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên. - Đánh giá nhân viên phải toàn diện, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị mềm dẻo giữ thể diện cho nhân viên. 1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự. 1.3.1 Khái niệm hiệu quả quản trị nhân sự. Hiệu quả quản trị nhân sự là mức độ kết quả đạt được so với chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra. 1.3.2 Các chỉ tiêu phản ánh. Hiện nay có 3 chỉ tiêu cơ bản đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân sự theo quan điểm hiện đại, đó là : - Năng suất lao động. - Chi phí nhân công. - Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong quản lý, ba chỉ tiêu này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó. VD : Năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm. 5 Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài long của nhân viên giảm, khả năng rời bỏ doanh nghiệp cao.Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để ba mặt đó được giải quyết hài hoà và cân đối với nhau. * Để nâng cao mức độ hài long cần xem xét các điều kiện sau : - Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân. - Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người, nhân viên và tổ chức. - Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên. - Duy trì quan hệ lao đông hoà thuận. * Để kiểm soát chi phí lao đông hiệu quả cần chú ý : - Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận rõ rang, thiết lập quan hệ hợp tác hữu nghị giữa các bộ phận. Đây là vấn đề rất quan trọng nên bất kì doanh nghiệp nào cũng phải đặc biệt chú ý, nó có tầm ảnh hưởng rất lớn đến công tác điều hành của công ty sau này. - Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ. - Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn - Phối hợp cá nhân và tổ chúc với công viêc một cách hiêu quả. * Để nâng cao năng suất lao động cần chú ý : - Thiết kế công việc một cách hợp lý. - Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu. - Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày. - Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh. - Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu. 6 2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 2.1 Phân tích công việc. 2.1.1 Khái niệm : Phân tích công việc là th uthập các thông tin về công việc một cách hệ thống. Phân tích công việc được tiến hành để xác định ra các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công. Ngoài ra, phân tích công việc còn cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm công việc như là các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao phải thực hiện như vậy… 2.1.2 Tác dụng của phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn, giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Phân tích công việc có tác dụng sau : - Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. - Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. - Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ và an toàn của người lao động. 2.1.3 Nội dung của phân tích công việc. Nội dung của phân tích công việc gồm sáu bước sau : Bước 1 : Xác định mục đích của việc sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích tổng hợp nhất. 7 Bước 2 : Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng. Bước 3 : Lựa chọn các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc Bước 4 : Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Có thể sử dụng một hoặc nhiều phương pháp sau : quan sát, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi, bấm thời gian. Bước 5 : Kiểm tra xác định lại tính chính xác của thông tin. Bước 6 : Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 2.2 Tuyển dụng nhân sự. 2.2.1 Khái niệm : Tuyển dụng nhân sự là tiến trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên để đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Ở phần lớn các doanh nghiệp nhỏ, chi phí thuê nhân viên thường chiếm ít nhất 50% tổng chi phí hoạt động của doanh nghiệp.Do đó, đối với mọi doanh nghiệp nhỏ, để kinh doanh thành công, điều chủ yếu nhất là cần biết cách quản lý nhân sự có hiệu quả. 2.2.2 Các bước tuyển chọn và quản lý nhân sự. - Xác định đối tượng nhân viên công ty cần : trước hết công ty sẽ phân tích tính chất công việc, các kỹ năng cần thiết cho công việc đó,… từ đó đề ra các yêu cầu cần thiết của ứng viên cho chức vụ đó. - Chọn lựa những nhân viên tốt nhất : Bước đầu công ty sẽ công bố thông tin tuyển dụng và tổ chức nhận hồ sơ, một ban xét tuyển sẽ được thành lập làm nhiệm vụ xét tuyển, sau đó ban này sẽ duyệt lần thứ nhất. Bước tiếp theo có thể là phỏng vấn các ứng viên này.Các ứng viên vượt qua được vòng phỏng vấn sẽ được công ty giao viêc làm thử. 8 - Lập kế hoạch công tác cho nhân viên : Công ty sẽ lập riêng cho mỗi ứng viên một kế hoạch công tác với những công việc nhất định. Công ty luôn có một bộ phận giám sát, theo dõi, đánh giá những ứng viên thử việc này. - Huấn luyện và đào tạo công việc cho nhân viên : Những nhân viên được công ty tuyển chon sẽ chính thức ký hợp đồng lao động. Trong thời gian này, những nhân viên mới sẽ được kèm cập bởi những nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong công ty. - Đánh giá kết quả làm việc mà nhân viên đó đạt được thông qua các tiêu chí : + Hiệu quả công việc mà nhân viên đó đạt được. + Thời gian hoàn thành công việc. + Khả năng thích ứng nhanh với công việc và môi trường. 2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự. 2.3.1 Khái niệm : Đào tạo nguồn nhân sự là quá trình thực hiện các hoạt động nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để nâng cao trình độ và hoàn thiện con người nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. 2.3.2 Quá trình đào tạo và phát triển. Trước khi tiến hành đào tạo, công ty cần phải xác định xem đối tượng cần đào tạo là gồm những đối tượng nào, có bao nhiêu người.Công ty thường thực hiện đào tạo đối với những nhân viên mới.Sau khi đã xác định những nhân viên cần đào tạo, công ty sẽ lập kế hoạch đào tạo những nhân viên này. Thường thì công ty lựa chọn phương pháp đào tạo tại nơi làm việc như : kèm cặp hướng dẫn tại chổ và luân phiên thay đổi công tác. Ưu điểm của hình thức này là đơn giản có thể đào tạo nhiều người cúng một lúc và ít tốn kém.Cuối cùng công ty đánh giá kết quả của khoá học chỉ ra những nhân viên đạt yêu cầu và những nhân viên chưa đạt yêu cầu để có biện pháp xử lý. 9 2.4 Sắp xếp và sử dụng lao động. Sắp xếp lao động là việc phân công bố trí các thành viên vào vị trí thích hợp.Là việc bố trí các bộ phận, các thành viên theo chức năng nhiệm vụ cụ thể để đảm bảo cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất. Mỗi công việc đều có đặc điểm, tính chất và mức độ khác nhau. Do đó việc sắp xếp phải đảm bảo yêu cầu : đúng người, đúng việc, tận dụng tối đa cơ sở vật chất - kỹ thuật và tạo điều kiện cho người lao động phát triển toàn diện. Các doanh nghiệp cần phải ưu tiên sắp xếp lao động lành nghề, có năng lực, có sức khoẻ phù hợp để làm việc ở những khâu then chốt để tạo điều kiện cho lao động phát triển đồng thời nâng cao hiệu quả làm việc. 2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự. 2.5.1 Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân sự. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nhằm góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoã mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Việc đãi ngộ nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp : - Đãi ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu thông qua lao động có hiệu quả của đội ngủ nhân sự. - Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định có chất lượng cho doanh nghiệp. Đối với người lao động : Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đới sống vật chất và tinh thần từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm viêc hiệu quả. 10 [...]... thái độ nhân thức và tinh thần làm việc Do đó, muốn quản trị nhân sự của 11 3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự Như ta đã biết, quản trị nhân sự là một hoạt động tất yếu của doanh nghiệp.Tất cả hoạt động của doanh nghiệp sẽ không hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự. Vậy nên quản trị nhân sự là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong doanh nghiệp Quản trị nhân sự tạo... đãi ngộ nhân sự - Đ ãi ngộ vật chất : l ương căn bản, phụ cấp, tiền thưởng - Đãi ngộ phi vật chất : biểu dương khi làm tốt nhiệm vụ đ ược giao, các cơ hội thăng tiến 3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự 3.1.1 Môi trường bên ngoài - Môi trường chính trị pháp luật :Những quy định của nhà nước về các vấn đề có liên quan đến... nhà quản trị phải chú trọng việc đào tạo người lao động có trình độ bắt kịp với sự phát triển của khoa học công nghệ hiện đại 3.1.2 Môi trường nội bộ Môi trường bên trong có ảnh hưởng trực tiếp đến tiến trình quản trị nhân sự - Quy mô doanh nghiệp, lĩnh vực kinh doanh : chi phối số lượng cơ cấu nhân sự - Cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp : Cơ cấu tổ chức bộ máy theo kiểu nào, tầm hạn quản trị rộng... định đến sự thành công của doanh nghiệp Mọi doanh nghiệp đều hướng tới việc quản lý nhân lực sẵn có của mình hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Vì vậy, công tác hoàn thiện quản trị nhân sự đang là vấn đề cấp thiết nhất đối với mỗi doanh nghiệp hiện nay Một doanh nghiệp cho dù đã và đang thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự của mình thì doanh nghiệp đó cũng không nên chủ quan Bởi... nhu cầu khác cao hơn hình thành Nắm được quy luật này, cácdoanh nghiệp cần phải không ngừng nỗ lực hơn nữa trong việc đi sâu tìm hiểu, khai thác mở rông và phát triển nguồn nhân lực của mình nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự góp phần nâng cao vị thế của mình trong tương lai ... nước về các vấn đề có liên quan đến con người buộc các doanh nghiệp khi sử dụng lao động không được tuỳ tiện mà phải tuân thủ những quy định hiện hành - Môi trường văn hoá xã hội :Các chuẩn mực về giá trị, các thói quen hình thành từ truyền thống văn hoá của từng vùng miền, từng cộng đồng dân tộc… có ảnh hưởng đến tác phong, cách nghĩ và cách làm việc của mỗi người Các doanh nghiệp cần phải hiểu được . CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự. 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự là tổng thể các quan điểm, các chính. các cơ hội thăng tiến. 3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự. 3.1.1 Môi trường bên ngoài. - Môi trường chính trị. đến hành vi, thái độ nhân thức và tinh thần làm việc. Do đó, muốn quản trị nhân sự của 11 3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự. Như ta đã biết, quản trị nhân sự là một hoạt động