MỤC LỤC Câu 1: Ý nghĩa của Phân tích công việc và Hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh Việt Nam hiện nay. I. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1. Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc. 2. Ý nghĩa: - Cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. - Tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc. - Tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. - Ðặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 3. Tác dụng của phân tích công việc - Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. - Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. - Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng. Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. - Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. - Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. II. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm: Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách 2 và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao 2. Ý nghĩa của Hoạch định nguồn nhân lực - Giúp tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn về nhân lực trong tương lai để kịp thời đưa ra các giải pháp, kế hoạch ứng phó với nhưng khó khăn và sự thay đổi của môi trường; Giúp tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện trạng của nhân lực ở hiện tại với nhu cầu về nhân lực trong định hướng tương lai của tổ chức. - HĐNNL giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình. Mặt khác, nó đảm bảo cho tổ chức có được đúng người cho đúng việc, vào thời điểm cần thiết để ứng phó với những biến động trong công việc.Trong tổ chức, nếu thừa nhân viên sẽ dẫn đến tăng chi phí, thiếu nhân viên thì sẽ không đáp ứng được yêu cầu về công việc, dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp. Sự ảnh hưởng của nhân lực đến tổ chức là vô cùng to lớn, nhà quản lý cần phải nhận thức được chính xác vai trò quan trọng của công tác HĐNNL trong từng giai đoạn, từng thời kỳ của tổ chức để đảm bào cho tổ chức không ngừng phát triển và lớn mạnh. - HĐNNL, nhà quản lý sẽ hạch toán, đánh giá được nguồn nhân lực hiện có của công ty cũng như hiệu quả đầu tư cho nhân lực. Giúp tổ chức thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ sản xuất- công tác, từ đó có kế hoạch sắp xếp nhân lực hợp lý. Đồng thời, giúp tổ chức có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với thay đổi trên thị trường; Giúp tổ chức nhìn nhận rõ thực trạng nhân lực của mình. - HĐNNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không - HĐNNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không Câu 2: Các chức năng của một BP (Business Partner) và tính khả thi của việc tìm người cho vị trí này ở nước ta Như một đối tác chiến lược, các đối tác kinh doanh nhân sự (HRBP) gắn mục tiêu kinh doanh với các nhân viên và quản lý tại các đơn vị kinh doanh được chỉ định. Các HRBP phục vụ như một nhà tư vấn quản lý về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực. HRBP thành công sẽ đóng vai trò là nhà vô địch của nhân viên và đại lý thay đổi. HRBP 3 đánh giá và dự đoán nhu cầu nhân sự liên quan đến. Giao tiếp nhu cầu chủ động với bộ phận nhân sự của chúng tôi và quản lý kinh doanh, các HRBP tìm cách phát triển các giải pháp tích hợp. Các HRBP công thức hoá quan hệ đối tác trên các chức năng nhân sự để cung cấp dịch vụ giá trị gia tăng để quản lý và người lao động phản ánh các mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Các HRBP có thể bao gồm trách nhiệm nguồn nhân lực quốc tế. Các HRBP duy trì một mức độ hiệu quả của kinh doanh văn hóa về vị trí các đơn vị kinh doanh tài chính, kế hoạch tầm trung, văn hoá và đối thủ cạnh tranh. TRÁCH NHIỆM: o Tiến hành các cuộc họp hàng tuần với các đơn vị kinh doanh tương ứng. o Tham khảo ý kiến với quản lý chuyên ngành hướng dẫn nhân sự khi thích hợp. o Phân tích xu hướng và số liệu trong hợp tác với các nhóm nhân sự để phát triển các giải pháp, các chương trình và chính sách. o Quản lý và giải quyết các vấn đề quan hệ lao động phức tạp. Tiến hành điều tra có hiệu quả, toàn diện và khách quan. o Duy trì kiến thức sâu sắc về các yêu cầu pháp lý liên quan đến quản lý ngày-to- ngày của người lao động, giảm thiểu rủi ro pháp lý và đảm bảo tuân thủ quy định. Hợp tác với bộ phận pháp lý khi cần thiết / yêu cầu. o Cung cấp hàng ngày hướng dẫn quản lý hoạt động quản lý chuyên ngành (huấn luyện, tư vấn, phát triển nghề nghiệp, kỷ luật). o Phối hợp chặt chẽ với quản lý và nhân viên để cải thiện các mối quan hệ công việc, xây dựng tinh thần, nâng cao năng suất và duy trì. o Hướng dẫn chính sách nhân sự và giải thích. o Phát triển các điều khoản hợp đồng cho nhân viên mới, chương trình khuyến mãi, chuyển. o Có thể giúp các nhân viên quốc tế với nhiệm vụ người nước ngoài và các vấn đề liên quan đến nhân sự. o Hướng dẫn và nhập vào đơn vị kinh doanh tái cấu trúc, quy hoạch lực lượng lao động, kế hoạch kế nhiệm. o Xác định nhu cầu đào tạo cho các đơn vị kinh doanh và cá nhân điều hành nhu cầu huấn luyện. o Tham gia đánh giá và giám sát các thành công của chương trình đào tạo. Theo dõi để đảm bảo mục tiêu đào tạo được đáp ứng. 4 GIÁO DỤC VÀ KINH NGHIỆM o Tối thiểu là 8 - 10 năm thực hiện Nghị quyết các vấn đề quan hệ lao động phức tạp. o Kiến thức về nhiều lĩnh vực nguồn nhân lực bao gồm thực hành bồi thường, quan hệ chẩn đoán, nhân viên và công đoàn tổ chức, đa dạng, hiệu quả quản lý, liên bang và luật lao động tương ứng của nhà nước. o Kinh nghiệm ngành công nghiệp có liên quan một cộng. TÍNH KHẢ THI TẠI VIỆT NAM HRBP là mô hình được quan tâm và thường được áp dụng tại các tập đoàn đa quốc gia hiện nay như BAT, DKSH, HSBC, Nestle Một số diễn giả đã có giới thiệu kinh nghiệm cá nhân về vấn đề này: o Ms Phạm Thị Thúy Vân - Trưởng phòng đại diện và HRBP của DKSH. o Ms Vũ Xuân Thùy Dương - HRBP của HSBC. o Mr Phạm Văn Chính - Human Resources & Corporate Communications Director of UNITED PHARMA VIETNAM. o Mr Vũ Tuấn Anh - Managing Director of Vietnam Institute of Management. Thực tế HR BP là sự tiến hóa hơn vai trò của HR trong kinh doanh. Khi xây dựng HRBP phải xem lại nền móng của doanh nghiệp. Nền móng vững vàng mới quan tâm đến chiến lược.". Từ kinh nghiệm cá nhân, các chuyên gia chia sẻ rằng rất nhiều người làm HRBP có xuất thân từ những ngành nghề khác nhau, nhưng họ có tầm thấu hiểu về con người rất cao và làm rất tốt khi chuyển qua công việc HR. Nếu nói rằng trải qua nhiều công việc khác nhau để có tầm hiểu biết rồi làm HRBP thì không phải ai cũng có điều kiện trải qua những công việc đó, nếu như vậy thì phải làm sao để đủ năng lực?" Các diễn giả trả lời câu hỏi này rất hào hứng. Chị Dương cho rằng: "Áp lực về năng lực của nhân viên phòng nhân sự đòi hỏi rất cao. Ban đầu chỉ là vai trò admin, nhưng sau thì tham gia sâu hơn về kinh doanh. Có thể học thêm MBA hay thêm các khóa về kinh tế để thêm các kinh nghiệm. 5 Câu 3: Ý nghĩa của việc xây dựng một đơn vị nào đó thành một tổ chức học tập và các điều kiện cần thiết để xây dựng nó. Ý nghĩa của việc xây dựng một đơn vị nào đó thành một tổ chức học tập  Giúp các thành viên trong tổ chức không ngừng nâng cao kỹ năng, tri thức, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong điều kiện nền “kinh tế tri thức” như hiện nay  Nâng cao khả năng học hỏi, tiếp thu các công nghệ mới và khả năng học tập từ những sai lầm của các thành viên trong tổ chức.  Nâng cao văn hóa học tập (có nghĩa là sếp làm gương trong việc học tập làm cho lính cảm thấy cần phải bắt chước) và chia sẻ tri thức trong tổ chức, cải thiện tư tưởng “mình vì mọi người”, loại bỏ dần thói ích kỷ, che giấu tri thức.  Tạo ra môi trường làm việc năng động, sáng tạo mà ở đó luôn khuyến khích và đón nhận các ý tưởng mới.  Góp phần cải thiện hình ảnh của tổ chức đối với các thành viên trong tổ chức (khiến họ gắn bó lâu hơn) cũng như các đối tượng bên ngoài như đối tác làm ăn, nhà phân phối Vì nếu là một tổ chức học tập thì chứng tỏ tổ chức đó quan tâm đến việc phát triển cho nhân viên cũng như có khả năng đem lại tính chuyên nghiệp và hiệu quả cao trong công việc. Điều kiện cần thiết để xây dựng tổ chức học tập • Để xây dựng đơn vị thành một tổ chức học tập, các nhà quản lý của tổ chức phải xác định rõ mục tiêu và tầm nhìn cũng như sự cam kết của tổ chức để đạt được tổ chức học tập. • Tất cả các thành viên của tổ chức từ lãnh đạo cho đến nhân viên phải nhận thức được vai trò của việc học tập, trong đó lãnh đạo phải là người tiên phong để từ đó tạo ra ảnh hưởng đến nhân viên. • Tạo động lực cho nhân viên bằng cách giúp cho nhân viên nhận thấy được những gì họ sẽ đạt được khi học tập thông qua các cơ hội mới để phát triển. • Thay đổi môi trường học tập: o Tổ chức các khóa đào tạo năng cao năng lực cho nhân viên. o Tổ chức các chương trình phát triển năng lực song hành với công việc. o Mở rộng phạm vị công việc, nâng cấp mức độ chuyên sâu công việc, luân chuyển công việc. - Thay đổi môi trường làm việc: 6 o Khuyến khích văn hóa chia sẻ trong tổ chức. Khuyến khích mọi người chia sẻ kinh nghiệm và tri thức cho những người khác. o Môi trường làm việc tạo điều kiện cho các suy nghĩ, các ý tưởng đổi mới phát triển. o Cho phép phạm sai lầm trong tổ chức để từ đó học hỏi và rút kinh nghiệm. Câu 4: Xác định rõ các bước trong quy trình tuyển dụng một chức danh cụ thể. (phần soạn chưa mang tính tổng quát) Để xác định quy trình tuyển dụng Trưởng phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương của Công ty TNHH MTV Cao su Lộc Ninh, trước tiên cần hiểu được quyền hạn và trách nhiệm của Trưởng phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương 1. Quyền hạn: - Được quyền đề nghị Tổng giám đốc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ từ phó phòng, phó giám đốc các đơn vị trực thuộc trở xuống; đề nghị điều động cán bộ công nhân, điều chỉnh nâng lương và kỷ luật cán bộ công nhân toàn công ty. - Được quyền đề nghị Tổng giám đốc Công ty thu tuyển lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất và thi tay nghề, nâng bậc lương theo quy định Nhà nước. - Được quyền đề nghị Tổng giám đốc Công ty thay đổi hình thức tổ chức quản lý sản xuất, sáp nhập hoặc giải thể, bãi bỏ các khâu công việc các đơn vị khi xét thấy hiệu quả kinh tế không đạt yêu cầu chung. - Được quyền kiểm tra việc thực hiện chấp hành các văn bản pháp quy của Nhà nước, của Công ty tại đơn vị cơ sở trên cơ sở đó đề nghị Tổng giám đốc ra các quyết định cần thiết để chấn chỉnh kịp thời. - Được quyền đề nghị Tổng giám đốc giao kế hoạch tiền lương, kế hoạch định mức, đơn giá tiền lương tháng, quý, năm cho các đơn vị cơ sở và duyệt ký thanh toán lương, bảng lương công nhân hàng tháng toàn công ty. - Được Tổng giám đốc ủy quyền ký chứng từ nhập kho, cấp phát trang bị bảo hộ lao động theo định mức chung của ngành; ký giấy nghỉ phép, nghỉ việc riêng, ký chốt sổ bảo hiểm, xác nhận thời gian công tác cho cán bộ công nhân theo Bộ luật lao động, ký giấy mời 7 CBCNV khi có vi phạm kỷ luật lao động. - Được Tổng giám đốc ủy quyền tạm thời đình chỉ, ngừng sản xuất ở những khâu công việc hoặc toàn bộ dây chuyền khi thấy quá trình lao động sản xuất không an toàn có nguy cơ gây hậu quả xấu tới sản xuất và sức khỏe người lao động. - Được quyền yêu cầu các đơn vị cơ sở báo cáo đầy đủ, kịp thời các yêu cầu về tổ chức, lao động, tiền lương, chế độ chính sách và các yêu cầu khác phục vụ công tác tổng hợp báo cáo. - Được quyền đề nghị Tổng giám đốc công ty khen thưởng, kỷ luật cán bộ công nhân viên trong công ty. - Được quyền từ chối nghiệm thu thanh toán các công trình và công việc giao cho các đơn vị cơ sở không đúng các yêu cầu định mức lao động, đơn giá tiền lương. - Các quyền hạn khác do Tổng giám đốc ủy quyền. 2. Trách nhiệm: - Nắm vững hệ thống tổ chức quản lý sản xuất toàn công ty, nghiên cứu đề xuất các biện pháp cải tiến bộ máy tổ chức quản lý gọn nhẹ và hiệu quả. - Nắm vững danh sách và hồ sơ cán bộ công nhân viên toàn công ty, thường xuyên đánh giá đội ngũ cán bộ công nhân đề xuất Tổng giám đốc phương hướng đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ quản lý và đào tạo nâng cao tay nghề công nhân. - Xây dựng đề xuất các phương án điều chỉnh, nâng bậc lương theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ công nhân viên. - Xây dựng các định mức lao động, đơn giá tiền lương và các yếu tố tác động đến sản xuất theo hướng khoa học tiên tiến, kích thích nâng cao năng suất lao động hiệu quả. - Quản lý, phân bổ và giao khoán quỹ tiền lương, tiền thưởng theo đúng chế độ và phát huy tác dụng đòn bẩy kinh tế. - Thực hiện pháp lệnh an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp, xây dựng mạng lưới an toàn toàn công ty. - Giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động theo đúng pháp luật Nhà nước. - Đề xuất các phương án thi đua khen thưởng theo tháng, quý, năm. 8 - Cùng các phòng chức năng có liên quan tổ chức giao kế hoạch sản xuất và nghiệm thu hàng tháng cho các đơn vị trực thuộc theo đúng chức năng, quyền hạn được giao. - Thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo theo yêu cầu quy định của cấp trên. - Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc giao. Quy trình tuyển dụng: 1. Thông báo tuyển dụng ( Bộ phận tuyển dụng thuộc Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương đăng thông tin tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng trên báo, trang web, sử dụng outsourcing, … , để tìm nguồn ứng viên đáp ứng các yêu cầu của vị trí. Chi tiết công việc: - Vị trí cần tuyển: Trưởng phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương. (Giám đốc Nhân sự) - Nơi làm việc: Thị trấn Lộc Ninh - Huyện Lộc Ninh - Tỉnh Bình Phước. Quyền lợi - Lương: Thỏa thuận + Thưởng doanh số - Chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định của Nhà nước. Mô tả công việc - Công tác tổ chức. - Công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Chế độ chính sách cho người lao động. - Lao động, tiền lương, thưởng… Yêu cầu chung - Ngoại hình dễ nhìn. - Có khả năng giao tiếp tốt. - Có trình độ Đại học trở lên. - Có đầy đủ hồ sơ cá nhân được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền xác minh. - Đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Độ tuổi không quá 40. - Ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong ngành nhân sự, ưu tiên những người làm trong ngành cao su. 9 - Đã qua các khóa tập huấn, bồi dưỡng, hội thảo chuyên đề về quản trị nguồn nhân lực. - Có khả năng lãnh đạo và truyền nguồn cảm hứng làm việc cho người khác. Hồ sơ bao gồm - Sơ yếu lý lịch. - Đơn xin việc - Bảng mô tả công việc đã trải qua, thành tích công việc đã đạt được, có xác nhân của nơi làm việc cũ. - Giấy khám sức khỏe - Bằng cấp, chứng chỉ (Bản sao) và các giấy tờ khác có liên quan 2. Tuyển dụng: - Bộ phận tuyển dụng thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: nắm các thông tin như học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, tri thức, sức khỏe, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng … của ứng cử viên. Đồng thời có trách nhiệm sàn lọc loại bỏ các hồ sơ không đạt yêu cầu tuyển dụng. - Bộ phận tuyển dụng trình danh sách và hồ sơ ứng viên sàn lọc đạt yêu cầu lên Phó Tổng giám đốc. Phó Tổng giám đốc ký đồng ý danh sách được trình lên, Bộ phận tuyển dụng sẽ căn cứ vào đó tiến hành bước gửi thư mời ứng viên tham gia phỏng vấn. Thư mời phỏng vấn tùy theo yêu cầu của ứng viên đã ghi trong hồ sơ, đó có thể là gửi thư qua đường bưu điện, gửi email, gọi điện, Nếu Phó Tổng giám đốc không đồng ý với bản danh sách và hồ sơ ứng viên, thì Bộ phận tuyển dụng phải tiến hành sàn lọc lại danh sách ứng viên. - Phỏng vấn sơ bộ: Hình thức là kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn trực tiếp nhằm chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu. - Bộ phận tuyển dụng tiến hành điều tra sâu các ứng viên đạt yêu cầu. Tìm hiểu lý do thật sự họ muốn chuyển sang làm việc cho công ty. Các lý do đó có thể là: thật sự muốn chuyển sang công ty, vì có rắc rối với công ty cũ hoặc công ty hiện tại mà muốn chuyển sang công ty mới, tìm một chỗ làm tạm thời, chuyển sang công ty với mục đích làm phong phú thêm hồ sơ xin việc,… Bộ phận tuyển dụng tiến hành lập danh sách ứng viên 10 [...]... Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo: + Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp + Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty thiên về khía cạnh là nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh + Công... tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên - Thu hút nguồn nhân lực: + Dự báo và họach định nguồn nhân lực + Phân tích công việc + Tuyển mộ và tuyển chọn + Lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: + Định hướng nghề nghiệp + Huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng + Cập nhật kiến thức + Phát triển nghề nghiệp - Duy trì, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực: + Khuyến khích, động... lành mạnh b/Vai trò chính của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức doanh nghiệp Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các lĩnh vực sau: - Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực - Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực 15 hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Cố vấn cho... tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực - Kiểm tra, ôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực c/Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở các Việt nam - Các nhân tố môi trường bên ngoài: + Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài + Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế + Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt + Các yếu tố văn hóa Việt nam cũng như giá trị công việc của người... thành các giá trị tiền tệ: - Tập trung vào một đơn vị của việc cải thiện - Xác định giá trị của từng đơn vị 14 - Tính toán sự thay đổi trong dữ liệu thực hiện - Xác định số tiền thay đổi hàng năm - Tính toán giá trị hàng năm của việc cải tiến Câu 6: Nhận xét về vai trò của bộ phận nhân sự trong một số tổ chức ở VN hiện nay? a/Vai trò – chức năng của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là hệ... người này thì thường không chuyên nghiệp và không nắm rõ về ứng viên đó Nói tóm lại để vào danh sách được tuyển dụng công chức những ứng viên trước tiên là đủ bằng cấp chuyên môn không phân biệt hình thức đào tạo (hiện nay có 1 vài nơi đi tiên phong không nhận bằng từ hệ đào tạo từ xa) và thi đậu công chức với 3 môn không phản ảnh năng lực chuyên môn của họ, và việc có nhận hay không là do lãng đạo là... máy cồng kềnh… Với quan điểm cá nhân tôi xin bày tỏ quan điểm cá nhân về tình hình Quản trị nhân sự, rộng hơn là Quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính, sự nghiệp ở Việt Nam hiện nay như sau Thực trạng và nguyên nhân: 1.1 Đầu tiên ta không thể nói là trong cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước là không có nhân tài Theo tôi nhân tài nơi tổ chức nào cũng có, tuy nhiên với cơ quan hành chính,... xuất kinh doanh + Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động + Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa 16 + Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp + Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn ngắn d/Thực trạng vai trò của bộ phận quản trị nhân sự trong một số tổ chức ở VN hiện nay 1 Đối với các Công ty TNHH 100% vốn nước... cách tổ chức nhân sự trong cơ quan nhà nước như: việc làm ổn định, chính sách chế độ lương thưởng ổn định giúp mọi người an tâm công tác…Còn lại đa số ý kiến đều đánh giá tình hình chung về nhân sự và quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính, sự nghiệp công lập là không tốt như công chức năng lực yếu không đáp ứng yêu cầu công việc, thiếu trách nhiệm, bộ máy cồng kềnh… Với quan điểm cá nhân tôi xin... công ty − Tạo sự công bằng đối với tất cả các nhân viên − Giúp nhân viên làm việc tích cực, phấn đấu làm việc nhiều hơn => Đạt hiệu quả cao trong công việc => Nâng cao năng suất cho công ty − Nâng cao nhận thức về trách nhiệm, nhiệm vụ của mỗi nhân viên, ở từng phòng ban và từng vị trí cụ thể − Giúp nhân viên có tính cạnh tranh cao trong công việc − Thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên (nhận thấy công . kỹ năng quản trị nguồn nhân lực - Kiểm tra, ôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực c/Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở các Việt nam - Các nhân tố môi. nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp. +. giá trị hàng năm của việc cải tiến Câu 6: Nhận xét về vai trò của bộ phận nhân sự trong một số tổ chức ở VN hiện nay? a/Vai trò – chức năng của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực