BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH TRẦN ĐỨC DUY ỨNG DỤNG CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ĐA BIẾN KHẢO SÁT MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH VỚI SUPERVISOR, GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI CHUYÊN NGHÀNH: THỐNG KÊ MÃ SỐ : 60.46.50 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN THỊ HỒNG HÀ TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2009 LỜI CẢM ƠN Tôi cám ơn đến Mẹ tôi, đã luôn động viên tôi, là chỗ dựa tinh thần giúp tôi vượt qua những áp lực cuộc sống để hoàn thành luận văn này. Tôi chân thành cám ơn Quý Thầy Cô Khoa Thống Kê, Đại học Kinh Tế đã truyền đạt kiến thức và tri thức trong nghiên cứu thống kê. Đặc biệt, tôi xin cám ơn Cô Nguyễn Thò Hồng Hà đã trực tiếp hướng dẫn tôi tận tình trong quá trình thực hiện luận văn, Thầy Hoàng Trọng đã góp ý hướng nghiên cứu trong thời gian tại Công ty Hoàng Khoa. Tôi cám ơn đồng nghiệp tại công ty Scavi, em Thanh Tâm tại Công ty Hoàng Khoa đã động viên, tham gia quá trình thực hiện khảo sát nghiên cứu. TÁC GIẢ LUẬN VĂN I MỤC LỤC Phần 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Khái quát đặc điểm Công ty cổ phần Scavi 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 6 4. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 7 5. Ý nghóa thực tiễn của đề tài 8 6. Kết cấu của luận văn 9 Phần 2 Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 10 1.1 Mức độ thỏa mãn công việc 10 1.2 Mức độ trung thành với Supervisor 14 1.3 Mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất, gắn kết tổ chức 17 1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài 20 Chương 2 Quy trình và phương pháp nghiên cứu 2.1 Quy trình nghiên cứu 24 2.1.1 Nghiên cứu định tính 25 2.1.2 Nghiên cứu định lượng 25 2.1.3 Xử lý số liệu 25 2.2 Xây dựng thang đo 26 2.2.1 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 26 2.2.1.1 Đo lường mức độ thỏa mãn về tiền lương 26 2.2.1.2 Đo lường mức độ thỏa mãn về liên hệ với supervisor 27 2.2.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc 27 2.2.2 Đo lường lòng trung thành với supervisor 28 2.2.2.1 Đo lường mức độ cống hiến với supervisor 28 2.2.2.2 Đo lường mức độ nỗ lực với supervisor 28 2.2.2.3 Đo lường mức độ ủng hộ, đồng hóa với supervisor 29 2.2.3 Đo lường mức độ các áp lực và mức độ gắn kết tổ chức 30 2.2.3.1 Đo lường mức độ áp lực công việc 30 2.2.3.2 Đo lường mức độ áp lực gia đình 30 2.2.3.3 Đo lường mức độ áp lực thể chất 31 2.2.3.4 Đo lường mức độ gắn kết tổ chức 31 II Chương 3 Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu 3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 33 3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 35 3.2.1 Thang đo mức độ thỏa mãn công việc 35 3.2.2 Thang đo lòng trung thành với supervisor 35 3.2.3 Thang đo mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất, gắn kết tổ chức 36 3.3 Phân tích nhân tố 38 3.3.1 Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn tiền lương 38 3.3.2 Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor 39 3.3.3 Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn môi trường làm việc 39 3.3.4 Phân tích nhân tố mức độ cống hiến với supervisor 39 3.3.5 Phân tích thang đo mức độ nỗ lực với supervisor 40 3.3.6 Phân tích thang đo mức ủng hộ, đồng hoá với supervisor 40 3.3.7 Phân tích thang đo mức áp lực công việc 42 3.3.8 Phân tích thang đo mức áp lực gia đình 42 3.3.9 Phân tích thang đo mức độ áp lực thể chất 42 3.3.10 Phân tích thang đo mức độ gắn kết tổ chức 43 3.4 Kiểm đònh các mô hình 44 3.4.1 Kiểm đònh mô hình độ thỏa mãn công việc 44 3.4.1.1 Phân tích 44 3.4.1.2 Dò tìm các vi phạm giả đònh cần thiết trong mô hình độ thỏa mãn công việc 46 3.4.2 Kiểm đònh mô hình độ lòng trung thành với supervisor 48 3.4.2.1 Phân tích 48 3.4.2.2 Dò tìm các vi phạm giả đònh cần thiết trong mô hình trung thành với supervisor 49 3.4.3 Kiểm đònh mô hình độ gắn kết tổ chức 51 3.4.3.1 Phân tích 51 3.4.3.2 Dò tìm các vi phạm giả đònh cần thiết trong mô hình gắn kết tổ chức 52 3.5 Kiểm đònh T-test và kiểm đònh ANOVA 55 3.5.1 Kiểm đònh T-test 56 3.5.1.1 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức giới tính 56 3.5.1.2 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức hôn nhân57 3.5.2 Kiểm đònh ANOVA 57 III 3.5.2.1 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức nhóm tuổi 57 3.5.2.2 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức trình độ học vấn 59 3.5.2.3 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức thâm niên 61 Chương 4 Kết luận và kiến nghò 63 PHỤ LỤC 1 68 PHỤ LỤC 2 70 PHỤ LỤC 3 72 PHỤ LỤC 4 75 PHỤ LỤC 5 82 PHỤ LỤC 6 93 PHỤ LỤC 7 96 PHỤ LỤC 8 107 IV DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Mục tiêu Doanh thu Công ty cổ phần Scavi giai đoạn 2006-2010 3 Bảng 1.2 Sản lượng sản phẩm của Công ty cổ phần Scavi sản xuất từ 2003-2006 4 Bảng 1.3 Sản lượng sản phẩm dự báo sản xuất trong năm 2010 5 Bảng 1.4 Nhu cầu tuyển dụng cho tập đoàn Scavi từ 2007-2008 6 Bảng 2.1 Tiến độ nghiên cứu 24 Bảng 2.2 Thang đo mức độ thỏa mãn tiền lương 27 Bảng 2.3 Thang đo mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor 27 Bảng 2.4 Thang đo mức độ thỏa mãn môi trường làm việc 27 Bảng 2.5 Thang đo mức độ cống hiến với supervisor 28 Bảng 2.6 Thang đo mức độ nỗ lực với supervisor 28 Bảng 2.7 Thang đo mức độ ủng hộ, đồng hóa với supervisor 29 Bảng 2.8 Thang đo mức độ áp lực công việc 30 Bảng 2.9 Thang đo mức độ áp lực gia đình 31 Bảng 2.10 Thang đo mức độ áp lực thể chất 31 Bảng 2.11 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức 32 Bảng 2.12 Kết quả phân tích các thang đo mức độ thỏa mãn công việc 35 Bảng 2.13 Kết quả phân tích thang đo mức độ trung thành với supervisor 35 Bảng 2.14 Kết quả độ tin cậy thang đo mức độ cống hiến với supervisor lần 1 35 Bảng 2.15 Kết quả độ tin cậy thang đo mức độ cống hiến với supervisor lần 2 36 Bảng 2.16 Kết quả phân tích thang đo mức độ trung thành với supervisor lần 2 36 Bảng 2.17 Kết quả phân tích thang đo mức độ các áp lực và gắn kết tổ chức lần 1 36 Bảng 2.18 Kết quả độ tin cậy thang đo mức độ gắn kết tổ chức lần 1 36 Bảng 2.19 Kết quả độ tin cậy thang đo mức độ gắn kết tổ chức lần 2 37 Bảng 2.20 Kết quả phân tích thang đo mức độ các áp lực và gắn kết tổ chức sau khi điều chỉnh 37 Bảng 2.21 Tóm tắt kết quả phân tích 10 thang đo 37 Bảng 2.22 Chỉ số KMO 10 thang đo 38 Bảng 2.23 Kết quả phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn tiền lương 38 Bảng 2.24 Kết quả phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor 39 Bảng 2.25 Kết quả phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn môi trường làm việc 39 Bảng 2.26 Kết quả phân tích nhân tố mức độ cống hiến với supervisor 39 Bảng 2.27 Kết quả phân tích nhân tố mức độ nỗ lực với supervisor 40 Bảng 2.28 Kết quả phân tích nhân tố mức độ ủng hộ, đồng hóa với supervisor I 40 V Bảng 2.29 Kết quả phân tích nhân tố mức độ ủng hộ, đồng hóa với supervisor II 41 Bảng 2.30 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực công việc 42 Bảng 2.31 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực gia đình 42 Bảng 2.32 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực thể chất 43 Bảng 2.33 Kết quả phân tích nhân tố mức độ gắn kết tổ chức 43 Bảng 2.34 Kết quả hệ số Beta của mô hình độ thỏa mãn công việc 44 Bảng 2.35 Kiểm đònh Spearman phương sai sai số không đổi của mô hình độ thỏa mãn công việc 46 Bảng 2.36 Kiểm đònh Kolmogrov phần dư phân phối chuẩn của mô hình độ thỏa mãn công việc 47 Bảng 2.37 Kết quả hệ số Beta của mô hình lòng trung thành với supervisor 48 Bảng 2.38 Kiểm đònh Spearman phương sai sai số không đổi của mô hình trung thành với supervisor 50 Bảng 2.39 Kiểm đònh Kolmogrov phần dư phân phối chuẩn của mô hình trung thành với supervisor 50 Bảng 2.40 Kết quả hệ số Beta của mô hình gắn kết tổ chức 51 Bảng 2.41 Kiểm đònh Spearman phương sai sai số không đổi của mô hình gắn kết tổ chức 53 Bảng 2.42 Kiểm đònh Kolmogrov phần dư phân phối chuẩn của mô hình gắn kết tổ chức 53 Bảng 2.43 Tóm tắt kết quả kiểm đònh các giả thuyết 54 Bảng 2.44 Kết quả kiểm đònh T-test phân tổ theo tiêu thức giới tính có ý nghóa 56 Bảng 2.45 Kết quả kiểm đònh T-test phân tổ theo tiêu thức hôn nhân có ý nghóa 57 Bảng 2.46 Kết quả kiểm đònh ANOVA phân tổ theo tiêu thức nhóm tuổi có ý nghóa 58 Bảng 2.47 Kết quả kiểm đònh ANOVA post hoc phân tổ theo tiêu thức nhóm tuổi có ý nghóa 59 Bảng 2.48 Kết quả kiểm đònh ANOVA phân tổ theo tiêu thức trình độ học vấn có ý nghóa 60 Bảng 2.49 Kết quả kiểm đònh ANOVA post hoc phân tổ theo tiêu thức trình độ học vấn có ý nghóa 61 Bảng 2.50 Kết quả kiểm đònh ANOVA phân tổ theo tiêu thức thâm niên có ý nghóa 62 Bảng 2.51 Kết quả kiểm đònh ANOVA post hoc phân tổ theo tiêu thức thâm niên có ý nghóa 62 VI DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Đồ thò sản lượng sản phẩm của Công ty cổ phần Scavi từ 2003-2006 4 Hình 1.2 Đồ thò chỉ số thời vụ sản lượng sản phẩm 2003-2006 4 Hình 1.3 Đồ thò hàm tương quan tuyến tính đơn của sản lượng sản phẩm theo thời gian 5 Hình 2.1 Mô hình JDI 11 Hình 2.2 Mô hình lòng trung thành với supervisor 16 Hình 2.3 Mô hình các áp lực và độ gắn kết tổ chức, thỏa mãn công việc và ý đònh bỏ việc 19 Hình 2.4 Mô hình độ thỏa mãn công việc 21 Hình 2.5 Mô hình lòng trung thành với supervisor 22 Hình 2.6 Mô hình gắn kết tổ chức 22 Hình 2.7 Quy trình nghiên cứu Hình 2.8 Biểu đồ độ tuổi mẫu nghiên cứu 33 Hình 2.9 Biểu đồ giới tính và tình trạng hôn nhân phân theo bộ phận 33 Hình 2.10 Biểu đồ trình độ học vấn, giới tính phân theo bộ phận 34 Hình 2.11 Biểu đồ tình trạng cư trú phân theo đòa bàn 34 Hình 2.12 Biểu đồ tình trạng thâm niên làm việc phân tổ giới tính và bộ phận 34 Hình 2.13 Kết quả kiểm đònh mô hình mức độ thỏa mãn công việc 45 Hình 2.14 Biểu đồ phân tán giữa giá trò dự đoán và phần dư của mô hình độ thỏa mãn công việc 46 Hình 2.15 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình độ thỏa mãn công việc 47 Hình 2.16 Kết quả kiểm đònh mô hình lòng trung thành với supervisor 49 Hình 2.17 Biểu đồ phân tán giữa giá trò dự đoán và phần dư của mô hình trung thành với supervisor 49 Hình 2.18 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình trung thành với supervisor 50 Hình 2.19 Kết quả kiểm đònh mô hình gắn kết tổ chức 52 Hình 2.20 Biểu đồ phân tán giữa giá trò dự đoán và phần dư của mô hình gắn kết tổ chức 52 Hình 2.21 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình gắn kết tổ chức 53 Hình 2.22 Sự khác biệt trung bình các biến trong nhân tố thỏa mãn tiền lương 55 Hình 2.23 Sự khác biệt trung bình các biến trong nhân tố thỏa mãn liên hệ với supervisor 55 Hình 2.24 Sự khác biệt trung bình các biến trong nhân tố thỏa mãn môi trường làm việc 56 Hình 2.25 Đồ thò mô tả trò trung bình cacù nhân tố phân theo nhóm tuổi 58 VII Hình 2.26 Đồ thò mô tả trò trung bình cacù nhân tố phân theo trình độ học vấn 59 CÁC TỪ VIẾT TẮT NTTML Nhân tố thỏa mãn tiền lương NTTMS Nhân tố thỏamãn liên hệ với supervisor NTTMMTLV Nhân tố thỏa mãn môi trường làm việc NTCH Nhân tố cống hiến NTNL Nhân tố nỗ lực NTUH Nhân tố ủng hộ NTDH Nhân tố đồng hóa NTALCV Nhân tố áp lực công việc NTALGD Nhân tố áp lực gia đình NTALTC Nhân tố áp lực thể chất NTGK Nhân tố gắn kết 1 Phần 1 1. Lý do chọn đề tài Frederick Winslow Taylor, người tiên phong của thuyết quản lý theo khoa học từng nói rằng “ Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Điều này chứng tỏ, trong một thế giới “phẳng” khi không gian không còn bò giới hạn và một mục tiêu cụ thể nào đó không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, một nhóm người dù xuất chúng đến cỡ nào thì cách quản lý là một yếu tố cần thiết để bảo đảm phối hợp những nỗ lực cá nhân hoặc nhóm người đó nhằm đạt được mục tiêu đã có. Trong đó, quản lý con người được xem là quan trọng nhất trong mọi lónh vực quản lý. Bởi lẽ, bất cứ một công ty hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lónh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Có thể quan sát, nhận biết, đánh giá điều này từ lónh vực dòch vụ như Giáo dục, Y tế, Xã hội cho đến các lónh vực Sản xuất vật chất… Riêng trong lónh vực Sản xuất May mặc, việc coi trọng yếu tố con người đã được tiêu chuẩn hoá bằng các chứng chỉ WRAP, SA 8000 Mục tiêu của các chứng chỉ này là thực hiện chương trình giám sát việc áp dụng và tuân thủ các tiêu chuẩn toàn cầu về trách nhiệm đđối với người lao động của các nhà Sản xuất. Nhằm bảo đảm các sản phẩm may mặc được sản xuất trong môi trường nhân đạo, có đạo đức và hợp pháp, các hiệp hội trên thế giới thuộc nhiều nước khác nhau như:AMERICAN APPAREL & FOOTWEAR ASSOCIATION (USA), SOUTH AFRICA… đã thống nhất hệ thống chỉ tiêu WRAP như sau: • Tuân thủ luật pháp và các quy tắc tại nơi làm việc. • Không sử dụng lao động cưỡng bức. • Không sử dụng lao động trẻ em. • Không tồn tại bất cứ hình thức quấy rối và lạm dụng. • Lương và các khoản phúc lợi. • Thời gian làm việc. • Không phân biệt đối xử. • Sức khỏe và an toàn lao động. • Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể. • Vấn đề môi trường. • Tuân thủ các quy đònh về quan thuế. • Bảo vệ an ninh. [...]... với sup Thỏa mãn công việc Thỏa mãn môi trường làm việc Các giả thuyết: Giả thuyết H1: Mức độ thỏa mãn tiền lương càng cao thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao Giả thuyết H2: Mức độ thỏa mãn liên hệ với sup càng cao thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao Giả thuyết H3: Mức độ thỏa mãn môi trường làm việc càng cao thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao 22 Hình 2.5 Mô hình lòng trung thành với supervisor. .. lực Trung thành với supervisor Ủng hộ Đồng hóa Các giả thuyết: Giả thuyết H1: Mức độ cống hiến với supervisor càng cao thì mức độ thỏa mãn liên hệ với superviso càng cao Giả thuyết H2: Mức độ nỗ lực với supervisor càng cao thì mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor càng cao Giả thuyết H3: Mức độ ủng hộ với supervisor càng cao thì mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor càng cao Giả thuyết H4: Mức độ. .. theo 1.2 Mức độ trung thành với Supervisor Một nghiên cứu của Zhenxiong Chen (HongKong, 2001) về mối liên hệ giữa lòng trung thành với Supervisor và độ thỏa mãn công việc Giả thiết được kiểm tra với 1 mẫu n = 333 tại Trung Quốc Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng lòng trung thành với supervisor tương quan thuận với độ thỏa mãn công việc Lòng trung thành với supervisor còn có 14 liên hệ với độ gắn kết với tổ... hệ giữa lòng trung thành với supervisor và độ thỏa mãn công việc Mối liên hệ giữa chúng là gì? Chỉ có biến lòng trung thành với supervisor sẽ giải thích phương sai mức độ thỏa mãn công việc sau khi đã cố đònh biến mức độ gắn 15 kết với tổ chức? Những câu hỏi như thế đã dẫn đến nghiên cứu lòng trung thành với supervisor Các nghiên cứu về mức độ gắn kết cho thấy có mối tương quan thuận giữa mức độ gắn... và độ thõa mãn công việc (Becker,1992) Trong đó, việc phân biệt mức độ gắn kết với các yếu tố trọng tâm khác” mà bắt đầu từ mức độ gắn kết với tổ chức, mối liên hệ giữa chúng với độ thỏa mãn công việc đã được kiểm đònh Kết quả cho thấy, ngoài mức độ gắn kết với tổ chức còn có các mức độ gắn kết các yếu tố trọng tâm khác cũng ảnh hưởng đến độ thỏa mãn công việc, và đo được độ biến thiên của độ thỏa mãn. .. lại thang đo mức độ gắn kết supervisor bằng cách mở rộng các biến Chen đề xuất sử dụng mức độ trung thành với supervisor thay cho mức độ gắn kết với supervisor Chen đònh nghóa lòng trung thành với supervisor là sức mạnh liên quan đến mức độ gắn bó, quyến luyến, cống hiến của thuộc cấp đối với 1 supervisor riêng biệt Trong nghiên cứu tiếp theo này (2001) Chen đề xuất lòng trung thành với supervisor gồm... 1 nhân viên trung thành với supervisor, họ sẽ chia sẻ giá trò tương tự với supervisor, và có tâm lý gắn bó với supervisor Khi tương tác với supervisor, nhân viên đó sẽ cảm thấy công việc đựơc thỏa mãn Vì thế, họ sẽ thúc đẩy thái độ tích cực đối với công việc hoặc cảm thấy thỏa mãn hơn với với công việc Nói 1 cách khác, 1 nhân viên trung thành với supervisor sẽ sẵn lòng ở lại làm việc với supervisor. .. biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên phân theo bộ phận, giới tính, độ tuổi, trình độ văn hoá o Sự khác biệt mức độ trung thành với supervisor viên phân theo bộ phận, giới tính, độ tuổi, trình độ văn hoá o Sự khác biệt mức độ áp lực công việc, áp lực gia đình, áp lực thể chất phân theo bộ phận, giới tính, độ tuổi, trình độ văn hoá o Sự khác biệt mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên phân. .. cứu này, lòng trung thành với supervisor thay thế sự gắn kết với supervisor để đại diện mức độ gắn kết của thuộc cấp đối với supervisor Những nghiên cứu gần đây về lòng trung thành với supervisor đều nhấn mạnh tác động của nó đến hành vi và việc thi hành phận sự của nhân viên trong 1 tổ chức Nghiên cứu cho thấy lòng trung thành với supervisor dự đoán hành vi của nhân viên tốt hơn mức độ gắn kết với tổ... hưởng các thuộc tính nói trên o Đề nghò một số giải pháp, kiến nghò o 4 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành với supervisor, mức độ áp lực công việc, áp lực gia đình, áp lực thể chất ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của công nhân viên Công ty Cổ phần Scavi Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên