Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI CAM ĐOAN Kính gửi: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Giảng viên hướng dẫn thực tập Em tên là: Lê Thị Thu Hà Sinh viên lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Em xin cam đoan tất cả nội dung và số liệu trong chuyên đề này là trung thực và do em thu thập để viết ra, không sao chép từ bất kỳ chuyên đề, luận văn nào khác Nếu nhà trường phát hiện ra chuyên đề của em có sự sao chép em xin chịu mọi trách nhiệm Hà Nội, ngày tháng năm 2009 Ký tên Lê Thị Thu Hà SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực tập và thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - giảng viên hướng dẫn, và tập thể cán bộ công nhân viên công ty Nước sạch Hà Nội Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã tận tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến các cán bộ công nhân viên công ty Nước sạch Hà Nội và các cô chú ở phòng Tổ chức - Đào tạo đã cung cấp số liệu, thông tin trong quá trình thực hiện chuyên đề, tạo điều kiện thuận lợi để em được tìm hiểu về các hoạt động chuyên môn của phòng trong thời gian thực tập tại công ty SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ… Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất nước sạch Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch Hà Nội Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2006 - 2008 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty 3 năm gần đây Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty tháng 12/2008 Bảng 2.4: Giáo viên đào tạo công nhân bơm, công nhân đường ống Bảng 2.5: Giáo viên trong công ty SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - CBCNV: Cán bộ công nhân viên - KDNS: Kinh doanh nước sạch - TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên - VSCN: Vệ sinh công nghiệp SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài: Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức Và đào tạo và phát triển là cách thức hiệu quả nhất để ngày càng phát triển nguồn lực đó Vì vậy có thể xem đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chìa khoá của thành công Nhận thức được điều đó nhiều công ty, tập đoàn ở Việt Nam cũng như trên toàn thế giới đang đầu tư ngày càng lớn cho công tác đào tạo - phát triển Không phải ngẫu nhiên mà Walmart chi 600 USD/người/tháng cho đào tạo, Sámung chi 120 triệu USD để xây dựng trung tâm huấn luyện đào tạo kỹ năng… Chúng ta đều có thể thấy họ thành công như thế nào trên thương trường, điều đó càng khẳng định vai trò to lớn của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình thực tập tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Hà Nội em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn chưa được quan tâm và thực hiện khoa học Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về lĩnh vực này cũng như về thực tế tại công ty nên em đã chọn đề tài "Hoàn thiện SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp công tác đào tạo – phát triển ở công ty TNHH một thành viên nước sạch Hà Nội" cho chuyên đề thực tập của mình 2 Mục đích nghiên cứu: - Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức - Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) Nước sạch Hà Nội - Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 3 Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội 5 Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp so sánh đánh giá - Phương pháp thống kê -Phương pháp điều tra, phỏng vấn 6 Nội dung nghiên cứu: Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của chuyên đề sẽ được chia làm ba phần: - Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức - Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội - Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển ở công ty SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG 1: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm cơ bản: 1.1.1 Đào tạo và phát triển: Trong bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn lực con người hay nguồn nhân lực cũng là nguồn lực có vai trò quyết định nhất Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức đó, thể hiện ở tất cả những người làm việc trong tổ chức, với số lượng và chất lượng nhất định Chất lượng nguồn nhân lực có thể được tạo ra, duy trì và nâng cao thông qua nhiều biện pháp, trong đó có đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (hay phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi làm việc của người lao động Các hoạt động đó là do tổ chức cung cấp cho người lao động, có thể trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Do vậy, xét về nội dung thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển - Giáo dục: bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai - Đào tạo: hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đào tạo hướng vào công việc hiện tại, chuyên môn hiện tại của người lao động và vì thế nó là mối quan tâm đầu tiên trong nhóm phát triển nguồn nhân lực - Phát triển: các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, giúp đỡ họ tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường, đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai dựa trên định hướng của tổ chức nhưng phải dựa trên nền tảng năng lực chuyên môn sẵn có 1.1.2 Phân loại đào tạo và phát triển: Căn cứ theo các tiêu chí khác nhau có thể phân chia đào tạo và phát triển thành các loại khác nhau: - Theo đối tượng đào tạo: có đào tạo cho công nhân, nhân viên và cán bộ quản lý - Theo nội dung đào tạo có đào tạo các lĩnh vực chuyên môn như kế toán, tài chính, quản trị nhân lực, xây dựng, cơ khí… cũng như những vấn đề chuyên sâu của từng chuyên ngành cụ thể - Theo mục đích đào tạo: + Đào tạo định hướng: Chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin cơ bản về tổ chức cho những người mới + Đào tạo mới: Khi người lao động vừa vào làm việc cần có quá trình đào tạo cho họ làm quen với thực tế thực hiện công việc tại tổ chức SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp + Đào tạo lại và đào tạo nâng cao: Trong quá trình làm việc doanh nghiệp còn tổ chức các khoá học giúp người lao động bổ sung lại những kiến thức đã có và nâng cao hơn nữa kỹ năng, hiểu biết của mình về công việc 1.1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển: Để đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ lao động của mình các tổ chức hiện nay thường sử dụng hai nhóm phương pháp chủ yếu đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng và mỗi tổ chức khi nghiên cứu sẽ tuỳ thuộc vào điều kiện công việc và các đặc điểm của tổ chức như lao động, tài chính, lĩnh vực hoạt động… để lựa chọn phương pháp phù hợp nhất 1.1.3.1 Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ được tiếp nhận các kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc bao gồm bốn phương pháp sau: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất ngay trong quá trình làm việc Người lao động được đào tạo thông qua sự hướng dẫn, giảng giải của giáo viên (thường là những người quản lý trực tiếp hoặc công nhân có tay nghề và kinh nghiệm cao hơn) về mục tiêu, đặc thù cũng như từng bước thực hiện công việc Học viên sẽ theo dõi quá trình làm mẫu của giáo viên sau đó làm lại cho đến khi thành thạo Phương pháp này giúp cho việc tiếp thu được dễ dàng hơn, lại không cần chi phí cho trang thiết bị riêng cho học tập nhưng lại can thiệp vào sự tiến hành công việc do đó có khả năng làm hư hỏng thiết bị cũng như ảnh hưởng đến công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề: Đây là phương pháp đào tạo khá hoàn chỉnh dành cho công nhân sản xuất trong đó học viên được học lý thuyết trên lớp sau đó chuyển đến làm các công việc SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp thực tế dưới sự hướng dẫn của giáo viên trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng đòi hỏi của nghề Phương pháp này cho phép người lao động được rèn luyện cả lý thuyết và thực hành, việc học được dễ dàng hơn nhưng mất nhiều thời gian, chi phí và đôi khi việc học hoàn chỉnh nghề lại không liên quan trực tiếp tới yêu cầu công việc - Kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp dùng chủ yếu cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát bằng cách họ làm việc dưới sự giám sát của những người giỏi hơn Dựa trên kết quả làm việc cụ thể của họ người giám sát sẽ đưa ý kiến nhận xét và chỉ bảo cụ thể để ngày càng hoàn thiện sự thực hiện công việc Người lao động có thể được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp hoặc bởi một cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn Về bản chất thì phương pháp này giống kiểu chỉ dẫn công việc nhưng được áp dụng cho đối tượng đã có kiến thức cao Do vậy việc tiếp thu kiến thức cũng dễ dàng hơn nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác, theo đó họ sẽ vừa học hỏi được kiến thức, kỹ năng vừa có kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Đây là phương pháp mà học viên được học tập thực sự, được làm nhiều việc khác nhau và do đó mở rộng kỹ năng làm việc, đảm bảo khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ, hoặc cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, hoặc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn Với những đặc tính như vậy, nhìn chung đào tạo trong công việc có những ưu điểm sau: SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Đào tạo nâng cao và đào tạo mới tuỳ thuộc chương trình phát sinh, thường là theo các khoá do cấp trên giới thiệu nên hình thức, phương pháp… đều do nơi đào tạo quyết định 2.2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo: Tương tự như các bước trên, phòng Tổ chức - đào tạo cũng chỉ dự tính chi phí cho loại đào tạo nâng bậc nhưng theo mức các năm trước có tính đến biến động trên thị trường Chi phí đào tạo tại trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị năm 2006 là 115 triệu đồng, năm 2007 là 112 triệu đồng, năm 2008 là 110 triệu đồng Trường cao đẳng nghề công nghiệp Hà Nội năm 2006 là 7 triệu đồng, năm 2007 là 8,5 triệu đồng, năm 2008 là 14,3 triệu đồng Chi phí đào tạo tại công ty năm 2006 là 30 triệu đồng, năm 2007 là 35 triệu đồng, năm 2008 là 24,5 triệu đồng 2.2.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Ở đây cũng chỉ xem xét hai loại hình đào tạo nâng bậc và đào tạo ban đầu Đối với hình thức đào tạo ngoài công việc thì hệ thống giáo viên là do các trường phân công nên rất khó kiểm soát, tuy nhiên chất lượng giáo viên được đảm bảo Ví dụ danh sách các giáo viên giảng dạy bộ môn cấp thoát nước đào tạo cho công nhân bơm và công nhân đường ống của trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị: TT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 SV: Lê Thị Thu Hà Họ và tên Hoàng Quốc Liêm Nguyễn Bá Thắng Nguyễn Tuấn Anh Vũ Thị Hoài Ân Lưu Văn Côi Phạm Thành Đạt Thạch Thanh Minh Vũ Thị Thu Hiền Khương Thị Hải Yến Bùi Thị Vân Hoàng Đình Thảo Đỗ Đình Khôi Trình độ Thạc sĩ Tiến sĩ Thạc sĩ Thạc sĩ Đại học Thạc sĩ Thạc sĩ Đại học Thạc sĩ Đại học Đại học Đại học Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 13 Vũ Ngọc Khuê Đại học Bảng 2.4: Giáo viên đào tạo công nhân bơm, công nhân đường ống Trong khi đó với hình thức đào tạo trong công việc thì các phương pháp kèm cặp chỉ bảo chủ yếu là do người quản lý trực tiếp thực hiện bằng kinh nghiệm Mặc dù họ có sự am hiểu sâu sắc hơn về công việc cũng như tình hình công ty nhưng lại không được đào tạo về kỹ năng, phương pháp giảng dạy nên vẫn còn nhiều nhược điểm SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Tên Phạm Thị Giang Giang Thị Thanh Nguyễn Quốc Huy Nguyễn Xuân Trung Hoàng Thanh Nhã Chức vụ Giám đốc nhà máy nước Lương Yên Trưởng phòng Kinh doanh Trưởng phòng Thanh tra Phó phòng Kỹ thuật Giám đốc xí nghiệp đồng hồ Bảng 2.5: Giáo viên trong công ty Nghề đào tạo Công nhân VSCN Nhân viên ghi thu Nhân viên thanh tra Công nhân giếng Công nhân đồng hồ Đối với lao động vừa vào công ty thì quá trình đào tạo ban đầu của họ do chính người quản lý đơn vị trực tiếp hướng dẫn 2.2.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Sau mỗi chương trình cán bộ đào tạo đều kết hợp với các trường để tổ chức các cuộc thi, kiểm tra nhận thức của học viên sau đào tạo Trường hợp đào tạo trong công việc thì do giáo viên giảng dạy ra đề thi và thực hiện tại đơn vị Công ty còn tổ chức hình thức thi vấn đáp dành riêng cho số lao động không biết chữ Sau khi kiểm tra cán bộ phụ trách đào tạo sẽ tổng hợp số liệu để đánh giá kết quả đào tạo 2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty: 2.2.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong: - Mục tiêu, chiến lược và chính sách của công ty: Đang trong giai đoạn chuyển đổi từ một công ty nhà nước với lịch sử lâu dài, công ty cũng như đa số các tổ chức khác chưa có sự quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mặc dù hiện tại đã có những chuyển biến tích cực nhưng hệ thống các chính sách, chiến lược về đào tạo vẫn còn rất sơ sài Do đó ảnh hưởng lớn đến chất lượng thực hiện đào tạo và phát triển người lao động Công ty đang có phương hướng chú trọng đến nâng cao chất lượng lao động, hi vọng trong tương lai công tác đào tạo sẽ được cải thiện đáng kể - Quan điểm của người lãnh đạo: SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Từ năm 2006 đến nay công ty hoạt động dưới sự lãnh đạo của Tổng giám đốc Nguyễn Văn Hải Nhận thấy được vai trò của đội ngũ lao động đối với sự phát triển của công ty, Tổng giám đốc đã có sự quan tâm hơn đối với công tác đào tạo và phát triển Vì thế đã ra nhiều quyết định mang lại thuận lợi hơn cho đào tạo như tăng chi đào tạo, đóng toàn bộ học phí cho người lao động yên tâm học tập… - Đặc điểm nguồn nhân lực: Như đã trình bày ở phần trên, công ty có một số lượng lớn lao động, điều này khiến cho công tác đào tạo cũng gặp nhiều khó khăn Tỷ lệ lao động phổ thông, trình độ thấp còn lớn Mặc dù qua thời gian quen dần với công việc nhưng cũng rất cần đào tạo để họ có điều kiện tiếp kiến thức, kỹ năng mới và phát huy hơn nữa khả năng của mình Độ tuổi trung bình của người lao động trong công ty cao do đặc thù lịch sử lâu dài, người lao động gắn bó nhiều năm với công ty, có kinh nghiệm cao nhưng đồng thời cũng đòi hỏi công tác đào tạo bồi dưỡng lớp kế cận… - Các nguồn lực khác: Công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội là công ty lớn trong ngành nước, với nguồn vốn điều lệ lớn, kinh doanh ổn định nên kinh phí dành cho đào tạo cũng được đảm bảo Cơ sở vật chất kỹ thuật tốt, dây chuyền công nghệ khá hiện đại - Các hoạt động khác của quản trị nhân lực: + Tuyển dụng: Căn cứ vào định mức lao động và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty, phòng Tổ chức – đào tạo có trách nhiệm lập kế hoạch theo từng giai đoạn tuyển dụng Do đặc thù của Công ty với lịch sử lâu đời nên nguồn tuyển mộ của Công ty phần lớn là con cái, vợ (chồng) của CBCNV trong Công ty có ngành học phù hợp Nhiều trường hợp số này còn lớn hơn nhu cầu cần tuyển vì thế Công ty ít phải lên kế hoạch tuyển mộ thông qua các phương tiện truyền thông Quy trình tuyển chọn được xây dựng qua các bước: * Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp * Sàng lọc qua đơn xin việc: Thông qua những thông tin cơ bản trong hồ sơ để lựa chọn được ứng viên phù hợp về trình độ nghề nghiệp, trình độ học vấn, tuổi đời và các điều kiện khác * Phỏng vấn tuyển dụng: * Khám sức khỏe: Sau khi qua khỏi vòng phỏng vấn các ứng viên sẽ được kiểm tra sức khỏe tại phòng y tế của Công ty để xác nhận khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thực tế * Thử việc: Những ứng viên đáp ứng được các tiêu chuẩn qua những bước trên sẽ bắt đầu thời gian thử việc để bước đầu làm quen với công việc, môi trường Những trường hợp không phù hợp sẽ bị loại để giảm bớt các chi phí phát sinh cho Công ty Trong giai đoạn thử việc cũng đồng thời được hướng dẫn, học tập về an toàn lao động, quy trình sản xuất, cơ cấu tổ chức, nội quy lao động và các thông tin cơ bản khác về Công ty Căn cứ vào đặc thù và tính chất công việc của ngành sản xuất thời gian thử việc được quy định là 02 tháng đối với lao động chuyên môn kỹ thuật bậc đại học, trên đại học; công nhân kỹ thuật các nghề; nhân viên ghi thu tiền nước và 01 tháng đối với các lao động khác Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc được giao * Ký hợp đồng lao động: Hết thời gian thử việc, những trường hợp đạt điều kiện tuyển dụng có khả năng hoàn thành nhiệm vụ và chấp hành nghiêm túc các quy định của đơn vị sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức - Công tác tổ chức cán bộ: Phòng có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo trong công tác quy hoạch cán bộ, sắp xếp cán bộ hợp lý theo từng thời kỳ Công ty thực hiện bố trí nhân lực theo nhu cầu sản xuất kinh doanh Khi có yêu cầu về sự thay đổi phòng Tổ chức – đào tạo đảm nhận việc đánh giá năng lực trình độ CBCNV để đưa ra quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, đề bạt, thuyên chuyển… hợp lý SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Về các hình thức thôi việc thì ở Công ty ít xảy ra trường hợp sa thải lao động hay tự thôi việc mà chủ yếu là hưu trí Hàng năm phòng Tổ chức – đào tạo rà soát lại danh sách người lao động đến tuổi hưu và lập kế hoạch hưu trí cho toàn Công ty đồng thời thông báo cho các cá nhân, đơn vị có liên quan Phòng Tổ chức – đào tạo cũng chịu trách nhiệm quản lý số cán bộ hưu trí trong thời gian 3 tháng trước khi chính thức nghỉ Theo quy định của Công ty thì thời gian này người lao động được nghỉ việc nhưng vẫn hưởng lương như bình thường - Phân tích công việc: Chủ yếu thông qua kinh nghiệm và chưa xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc mà mới chỉ xây dựng sự phân công nhiệm vụ cho các chức danh trong phòng Đối với các công việc khác trong công ty như bơm, đường ống, cơ khí… thì hầu như chỉ có thông qua tiêu chuẩn bậc thợ trong đào tạo Các thông tin về điều kiện làm việc, yêu cầu, tiêu chuẩn hầu như được phổ biến đến người lao động qua thời gian thử việc, thực tế và tại đơn vị - Đánh giá thực hiện công việc: còn mang tính chất hình thức - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Căn cứ vào định biên lao động và danh sách CBCNV đến tuổi nghỉ hưu hàng năm để phòng đưa ra kế hoạch về nhu cầu nhân lực Nguồn cung lao động chủ yếu cho Công ty như đã trình bày là con em, vợ (chồng) của công nhân viên theo học các ngành nghề phù hợp Vì số lượng lao động trong Công ty là khá lớn nên nguồn này cũng rất dồi dào, thường lớn hơn cả cầu về lao động Vì thế phòng chỉ cần dựa vào cầu lao động để lập kế hoạch tuyển dụng hoặc thuyên chuyển cho phù hợp… Có thể thấy các hoạt động quản trị nhân lực khác của phòng cũng không hoàn thiện do đó gây nhiều tác động xấu tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài - Khoa học – kỹ thuật – công nghệ: SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngày nay khoa học, kỹ thuật, công nghệ rất hiện đại và liên tục đổi mới Để có thể theo kịp sự phát triển đó và phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của công ty yêu cầu đặt ra là phải tăng cường đào tạo nâng cao mức độ hiểu biết về kỹ thuật cho người lao động - Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội: Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội cũng giống như khoa học - kỹ thuật công nghệ Mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, xã hội ngày càng phát triển Công ty muốn tồn tại thì phải đầu tư vào đội ngũ lao động - Khách hàng: Công ty hoạt động chủ yếu trong việc cung cấp các dịch vụ về nước cho nhân dân Yêu cầu công việc buộc nhân viên phải trực tiếp va chạm với khách hàng, nhất là nhân viên ghi thu Chuyên môn và thái độ của họ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy việc đào tạo cho nhân viên là hết sức cần thiết 2.2.3 Thực hiện công tác đào tạo và phát triển: - Sau khi xây dựng chương trình cán bộ phụ trách đào tạo sẽ chuẩn bị và kết hợp với các cá nhân, đơn vị có liên quan để thực hiện quy trình đào tạo như đã đề ra - Công ty đã đạt được nhiều kết quả trong việc đào tạo nhân viên như nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân, tổ chức nhiều khoá học chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên các phòng ban, định hướng và giúp người lao động mới làm quen công việc nhanh chóng… Nhưng vẫn còn nhiều hạn chế - Ngoài những nhân tố ảnh hưởng như đã phân tích ở trên còn do nhiều nguyên nhân như: + Các cán bộ phòng Tổ chức - đào tạo mặc dù có kinh nghiệm làm việc lâu năm nhưng hầu hết đều không đúng trình độ chuyên môn Cán bộ phụ trách đào tạo vốn là kỹ sư hoá Điều này có ảnh hưởng to lớn đến việc thực hiện công tác + Xuất phát từ phía bản thân người lao động không mấy quan tâm tới vấn đề đào tạo SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới: - Thực hiện cổ phần hoá doanh nghiệp để nâng cao trách nhiệm cá nhân trong công tác quản lý, tăng thêm tính chủ động trong việc quyết định những vấn đề quan trọng trong sản xuất kinh doanh Hiện nay công ty đang trong giai đoạn đầu chuyển đổi sang hình thức cổ phần nên trong thời gian tới sẽ đẩy mạnh củng cố, hoàn thiện hệ thống tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất kinh doanh để thực hiện đúng tiến độ theo lộ trình - Chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng lao động, đáp ứng ngày càng cao đòi hỏi của công việc Lựa chọn công nghệ mới để áp dụng vào sản xuất - Ngày càng nâng cao chất lượng hàng hoá, chất lượng dịch vụ cấp nước, thái độ phục vụ khách hàng và chất lượng công trình xây lắp - Tích cực mở rộng mạng lưới đường ống cấp nước đến các khu dân cư để nâng số lượng khách hàng sử dụng nước - Tích cực trong công tác chống thất thu, thất thoát nước máy, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm - Đồng thời thực hiện các biện pháp để ngày càng mở rộng sản xuất, đáp ứng các mục tiêu cung cấp nước sạch cho nhân dân: + Duy trì công suất khai thác của các nhà máy hiện có và có kế hoạch nâng cấp, thay thế các giếng khoan đã suy thoái + Xây dựng phát triển các nhà máy nước: Đầu tư xây dựng nhà máy nước ngầm Thượng Cát (công suất 60.000 m3/ngđ), nhà máy nước mặt sông Hồng (150.000 m3/ngđ) + Có kế hoạch khai thác hợp lý và bảo vệ tốt nguồn nước sông Hồng, sông Cầu, sông Đà để thay thế dần nguồn nước ngầm + Đầu tư cải tạo mở rộng mạng lưới ống dẫn nước, hệ thống thiết bị phụ trợ… SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội: 3.2.1 Hoàn thiện quy trình xây dựng chương trình đào tạo - phát triển nguồn nhân lực: 3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Hiện tại bước xác định nhu cầu đào tạo của công ty còn rất hạn chế, nhất là do chưa chủ động trong loại hình đào tạo nâng cao và đào tạo nghề mới Phòng tổ chức -đào tạo cần nghiên cứu, xây dựng phương pháp xác định nhu cầu hợp lý trên cơ sở phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người 3.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo phải được xác định một cách cụ thể Những mục tiêu của công tác đào tạo mà tổ chức đặt ra vẫn còn khá chung chung Phải nêu mục tiêu chính xác và có khả năng lượng hoá thì mới thuận lợi cho việc thực hiện cũnn như đánh giá sau này Dựa vào nhu cầu đào tạo và các đặc điểm về nguồn nhân lực, về công ty để hoạch định mục tiêu 3.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Xây dựng những tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng phù hợp 3.2.1.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo của công ty đang rất nghèo nàn Cần phải đa dạng hoá hình thức và phương pháp đào tạo 3.2.1.5 Dự tính và quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo: Là một bước rất quan trọng đối với việc thực hiện công tác đào tạo Nguồn kinh phí không chỉ là một khoản chi của công ty mà còn là động lực cho việc dạy và học của giáo viên cũng như người lao động 3.2.1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Hiệu quả của đào tạo có cao hay không phụ thuộc rất lớn vào chất lượng giáo viên với phương pháp giảng dạy khoa học Nên việc lựa chọn giáo viên phù hợp và đào tạo để nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên là rất cần thiết 3.2.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đánh giá kết quả sau đào tạo là cơ sở cho các chương trình tiếp theo được tốt hơn Từ những thành công và hạn chế của chương trình trước rút ra những bài học, kinh nghiệm cho chương trình sau Quy trình đánh giá cần được xây dựng chặt chẽ, nghiêm túc, không chạy theo số lượng, thành tích mà cần quan tâm nhất đến bản chất của nó 3.2.2 Kết hợp đào tạo - phát triển với các hoạt động khác của quản trị nhân lực: Như đã phân tích, việc thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực của phòng Tổ chức - đào tạo còn rất đơn giản Đây là kết quả của một quá trình lịch sử lâu dài và các nguyên nhân khách quan, chủ quan khác Việc hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực là rất quan trọng nhưng không thể diễn ra ngay lập tức mà phải trải qua thời gian dài và bỏ ra nhiều công sức Công ty nên đặt ra các kế hoạch theo từng giai đoạn nhằm cải thiện quy trình và chất lượng thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực 3.2.3 Một số biện pháp kháp: - Kết hợp đào tạo và phát triển: Thực tế cho thấy công ty mới chỉ tập trung vào đào tạo chứ phát triển chưa rõ nét Đào tạo là để phục vụ cho công việc hiện tại và trong thời gian ngắn, còn phát triển là cả một chương trình lâu dài cho tương lai Dựa vào phương hướng phát triển của công ty để xây dựng chương trình phát triển cho người lao động - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực nói chung và cán bộ phụ trách đào tạo nói riêng - Tăng cường cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho việc dạy và học tại công ty - Xây dựng chính sách sử dụng CBCNV sau đào tạo và phát triển Trước hết là để phát huy hiệu quả của công tác đào tạo, sau là cho người lao động thấy được vai trò của đào tạo đối với bản thân Cùng với sự cải thiện chất lượng đào tạo để họ có hứng thú với việc học tập Ngoài ra còn có thể sử dụng phương pháp tuyên truyền, giáo dục người lao động… SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học kinh tế quốc dân - Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - năm 2004 2 Sách "Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ" - Business Edge SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp PHỤ LỤC - Các văn bản của công ty - Phiếu điều tra SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 ... lực tổ chức - Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên (TNHH MTV) Nước Hà Nội - Đề số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát. .. phát triển nguồn nhân lực công ty Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích. .. triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Nước Hà Nội - Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển công ty SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực