MỤC LỤC CHƯƠNG 1. Hình vẽ vi CHƯƠNG 2. MỞ ĐẦU 1 2.1. Lí do hình thành đề tài 1 2.2. Mục tiêu đề tài 2 2.3. Ý nghĩa thực tiễn 2 2.4. Phạm vi thực hiện 3 2.4.1. Địa điểm nghiên cứu 3 2.4.2. Đối tượng nghiên cứu 3 2.4.3. Thời gian lấy thông tin 3 2.5. Qui trình nghiên cứu 4 CHƯƠNG 3. CƠ SỞ LÍ THUYẾT 5 3.1. Định nghĩa 5 3.2. Các hình thái của stress 5 3.2.1. Triệu chứng về thần kinh 5 3.2.2. Biểu hiện ra cảm xúc 6 3.2.3. Biểu hiện trên thân thể 6 3.2.4. Biểu hiện ra hành vi 6 3.3. Những nguyên nhân thường dẫn đến stress 7 3.3.1. Những nguyên nhân đến từ bên ngoài 7 3.3.2. Những nguyên nhân đến từ bên trong 7 3.4. Các thuyết về nhu cầu 8 3.4.1. Động lực là gì? 8 i 3.4.2. Thuyết nhu cầu của Maslow 9 3.4.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg 11 3.4.4. Thuyết cân bằng của Adams 13 3.4.5. Thuyết của David Mc Clelland 14 3.4.6. Thuyết ERG 15 3.4.7. Thuyết mong đợi 15 3.5. Các yếu tố thuộc về cá nhân 16 3.5.1. Nhu cầu của nhân viên 16 3.5.2. Giá trị cá nhân 17 3.5.3. Đặc điểm tính cách 17 3.5.4. Khả năng, năng lực của mỗi người 18 3.6. Các yếu tố thuộc về công việc 19 3.7. Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức 20 3.8. Những yếu tố gây ra stress trong công việc 20 3.8.1. Áp lực công việc 20 3.8.2. Môi trường làm việc 20 3.8.3. Mẫu thuẫn vai trò và trách nhiệm không rõ 21 3.8.4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp 21 3.8.5. Mối quan hệ cá nhân trong công ty 21 3.8.6. Sự gây hấn ở nơi làm việc 21 3.8.7. Mâu thuẫn giữa vai trò công việc và cuộc sống 21 3.9. Những yếu tố phản ứng của cá nhân 22 3.9.1. Kinh nghiệm quá khứ: 22 3.9.2. Sự hỗ trợ từ bên ngoài 22 ii 3.9.3. Yếu tố cá nhân 22 3.10. Mô hình nghiên cứu 23 CHƯƠNG 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 4.1. Thiết kế nghiên cứu 25 4.1.1. Thông tin sơ cấp 25 4.1.2. Thông tin thứ cấp 25 4.2. Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 26 4.3. Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 26 4.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 26 4.3.2. Công cụ thu thập thông tin 27 4.4. Phương pháp xử lý số liệu 29 4.4.1. Phân tích mô tả 29 4.4.2. Xử lí thang đo 29 4.4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 30 4.4.4. Phân tích nhân tố (Factor analysis) 30 4.4.5. Phân tích hồi qui tuyến tính 30 4.4.6. Phân tích kiểm định trung bình 30 CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 31 5.1. Giới thiệu 31 5.2. Mô tả mẫu 31 5.3. Phân tích đánh giá công cụ đo lường 33 5.3.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha 35 5.3.2. Phân tích nhân tố 39 5.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 43 iii 5.4.1. Phân tích hồi quy tuyến tính bội 44 5.4.2. Kiểm tra các giả thuyết ngầm định 46 5.4.3. Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ Stress 46 5.4.4. Thảo luận 47 CHƯƠNG 6. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 49 6.1. Giới thiệu 49 6.2. Kết quả chính 49 6.3. Các đóng góp và kiến nghị 50 6.4. Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 PHỤ LỤC Error: Reference source not found iv Danh sách bảng biểu TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 iv PHỤ LỤC Error: Reference source not found iv Danh sách bảng biểu v Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu Error: Reference source not found vi Hình 4.2 – Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần Error: Reference source not found8 vi Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu 23 Bảng 3.1 : Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức 27 Bảng 4.1 –Mô tả mẫu 32 Bảng 4.2- Hệ số Cronbach Alpha của các yếu tố trong công việc 36 Bảng 4.3-Thang đo sau khi lọc biến 38 Bảng 4.4 - Cronbach Anpha của nhân tố cảm nhận sự căng thẳng 39 Bảng 4.5 - Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo các yếu tố trong công việc 39 Bảng 4.6 - Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo các yếu tố trong công việc 40 Bảng 4.7 - Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo cảm nhận sự căng thẳng 42 Bảng 4.8 - Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo cảm nhận sự căng thẳng 42 Bảng 4.9 - Các hệ số xác định mô hình 44 Bảng 4.10 - Thống kê phân tích các hệ số hồi quy 44 Hình 4.2 – Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 54 Gramham Lowe, PhD, Ben Chan, MD, MPH, MPA, “Using Common Work Environment Metrics to Improve Perfomance in Healthcare Organizations”, 2010. 54 Trịnh Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2002, NXB Giáo dục 55 v PHỤ LỤC 56 Phụ lục 1 56 Phụ lục 2 61 Phụ lục 3 63 Phụ lục 4 68 Phụ lục 5 70 Phụ lục 6 74 Phụ lục 7 76 Phụ lục 8 77 Phụ lục 9 78 LÝ LỊCH TRÍCH NGANG: 79 CHƯƠNG 1 Hình vẽ Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu Error: Reference source not found Hình 4.2 – Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần . Error: Reference source not found8 vi CHƯƠNG 2. MỞ ĐẦU 2.1. Lí do hình thành đề tài Định nghĩa của việc quản lí là hoàn thành mục tiêu thông qua con người, do đó có thể thấy con người là nguồn gốc của mọi vấn đề trong lĩnh vực quản trị. Để quản lí, lãnh đạo nhân viên không chỉ cần có những kĩ năng, hay kiến thức về mặt quản trị mà còn phải am hiểu tâm lí và tình trạng của nhân viên để có thể tác động, động viên dẫn dắt họ đến mục tiêu mong muốn. Trong đó có một yếu tố mà hầu như ai cũng gặp phải nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng, thậm chí liên tục và thường xuyên là vấn để tâm lí căng thẳng hay còn gọi là stress. “Chỉ có chết mới thoát khỏi stress”, stress là không thể tránh khỏi và chắc chắn trong cuộc sống hằng ngày (Selye, 1974). Stress được chứng minh là gây ra rất nhiều vấn đề về tâm lí cho con người cũng như cả về thể chất. Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng làm việc của nhân viên, do đó nghiên cứu về stress sẽ giúp cho các nhà quản lí hiểu được những vấn đề đang xảy ra với nhân viên của mình dưới góc độ stress, từ đó điều phối hay giao việc phù hợp để người nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình. Ngoài ra stress cũng được chứng minh là gây thiệt hại về mặt tài chính trong các nghiên cứu tại châu Âu cũng như Mỹ. Trong đó châu Âu mất 20 tỉ Euro trong năm 1999 để giải quyết những vấn đề liên quan đến stress và Mỹ là 40 tỉ USD trong năm 2002 (Jean-Pierre Brun). Thế nhưng câu trả lời nhân viên bị những yếu tố gì gây stress, và yếu tố đó gây stress ở mức độ nào thì thường không được chính các nhân viên thổ lộ và nhà quản lí cũng chỉ thể nắm được thông qua kinh nghiệm và cảm nhận của mình. Do đó, để có thể nắm bắt được chính xác những áp lực mà mỗi nhân viên đang gánh 1 chịu là một yếu tố hết sức quan trọng để các nhà quản lí có thể thành công hơn trong công việc. Bên cạnh đó, nhà quản lí cũng không nằm ngoài qui luật này thậm chí được cho là chịu nhiều áp lực từ công việc hơn nữa. Do đó nếu nhà quản lí nắm được thêm một số thông tin về stress sẽ giúp công việc của nhà quản lí thuận lợi hơn nữa. Từ những lí do trên, đề tài “Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căng thẳng (stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh” 2.2. Mục tiêu đề tài Việc nghiên cứu về đề tài trên nhằm những mục tiêu sau: 1) Xác định những nguyên nhân chủ yếu gây ra stress trong công việc cho nhân viên văn phòng tại TP.HCM. 2) Xác định mức độ thứ tự các loại nguyên nhân này trong các điều kiện (giới tính, môi trường làm việc, ) khác nhau. 3) Kết quả cuối cùng của nghiên cứu này là cung cấp thông tin để có thể tận dụng hoặc né tránh các yếu tố bất lợi hoặc thuận lợi trong công việc mà có nguyên nhân từ stress. 2.3. Ý nghĩa thực tiễn • Giúp các nhà quản lí kiểm soát được công việc tránh các yếu tố bất lợi liên quan đến stress. Từ đó điều chỉnh các hoạt động của công ty cho phù hợp nhằm đảm bảo kết quả tốt nhất cho công việc. • Giúp xác định được nguồn gốc và thứ tự ưu tiên cần loại bỏ của các loại stress công việc trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Từ đó có thể loại bỏ stress với mức chi phí thấp nhất. 2 • Là cơ sở để thực hiện các chương trình nhằm ngăn ngừa các loại stress có hại xảy ra nơi văn phòng. 2.4. Phạm vi thực hiện 2.4.1. Địa điểm nghiên cứu Đề tài được thực hiện tại các công ty có văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh. 2.4.2. Đối tượng nghiên cứu • Nhân viên văn phòng. • Các nhà quản lí 2.4.3. Thời gian lấy thông tin Từ tháng 12/2010 đến tháng 3/2011 3 2.5. Qui trình nghiên cứu 4 Xác định mục tiêu Nghiên cứu định lượng và định tính Nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu sơ cấpNghiên cứu thứ cấp Lấy mẫu và phỏng vấn Thu thập và chọn lọc dữ liệu Xử lí dữ liệu và phân tích Kết quả nghiên cứu Kết luận và giải pháp [...]... căng thẳng (stress) • H4: Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động ngược chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress) • H5: Yếu tố quan hệ cá nhân tác động ngược chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress) • H6: Yếu tố sự gây hấn nơi làm việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress) • H7: Yếu tố mâu thuẫn vai trò công việc và cuộc sống tác động cùng chiều với mức độ. .. diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo 4.4.5 Phân tích hồi qui tuyến tính Để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố gây ra sự căng thẳng và cảm nhận sự căng thẳng của nhân viên trong mô hình nghiên cứu Bên cạnh đó sẽ kiểm tra phần dư để kiểm định phân tích hồi qui Kết quả phân tích hồi quy sẽ cho biết các yếu tố nào có ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự căng thẳng của các nhân. .. nhân (stress) Sự tác động từ bên ngoài Bản thân cá nhân Sự gây hấn nơi làm việc Mẫu thuẫn giữa công việc và các vai trò khác trong cuộc sống (Slocum, Hellriegel, 2009) 23 Mô hình nghiên cứu dựa trên lí thuyết và mô hình các yếu tố trong công việc tác động Stress của Slocum và Hellriegel Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc và sự căng thẳng (stress) tại TP Hồ. .. việc đến các yếu tố có liên quan đến sự cẳng thẳng (stress) trong công việc Khoảng cách • Tình trạng hôn nhân Những thông tin liên quan Khoảng cách Định danh • Yếu tố áp lực công việc Yếu tố môi Likert 6 trường làm việc • Yếu tố mâu thuẫn vai trò và trách • Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp • Yếu tố quan hệ cá nhân khoảng cách từ 1=Rất không đồng ý đến 6=Rất đồng ý • Yếu tố sự gây hấn nơi làm việc. .. bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không... Hồ Chí Minh Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau: • H1: Yếu tố áp lực công việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress) • H2: Yếu tố môi trường làm việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress) • H3: Yếu tố mâu thuẫn vai trò và trách nhiệm tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng. .. phục hồi (regression) 3.4.7 Thuyết mong đợi Victor H Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai yếu tố: - Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đó với việc giải quyết công việc - Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào Vì thế, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của. .. đối với nhân viên Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng,... yếu tố trong công việc lên cảm nhận sự căng thẳng của nhân viên văn phòng tại TP HCM Với mục tiêu nghiên cứu trên, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu là các nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp tại TP HCM Dữ liệu trong nghiên cứu này được dùng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình Nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 02 và 03... thức, hiểu rõ nguyên nhân và giảm mức độ stress 3.9.3 Yếu tố cá nhân • Khác nhau về giới tính, tuổi tác • Giáo dục • Mức độ tự tin trong công việc 22 3.10 Mô hình nghiên cứu Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu Những yếu tố stress liên quan tới công việc Áp lực công việc Môi trường làm việc Những yếu tố của cá nhân nhân viên Mẫu thuẫn vai trò và trách nhiệm không rõ Kinh nghiệm quá khứ Sự căng thẳng Cơ hội phát . những lí do trên, đề tài Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căng thẳng (stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh 2.2. Mục tiêu đề tài Việc nghiên cứu về đề tài. triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ. nguyên nhân chủ yếu gây ra stress trong công việc cho nhân viên văn phòng tại TP. HCM. 2) Xác định mức độ thứ tự các loại nguyên nhân này trong các điều kiện (giới tính, môi trường làm việc, )